Digitale Einstellungsinterviews als Methode für die Personalauswahl. Bachelorarbeit

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "Digitale Einstellungsinterviews als Methode für die Personalauswahl. Bachelorarbeit"

Transkript

1 Digitale Einstellungsinterviews als Methode für die Personalauswahl Bachelorarbeit Zur Erlangung des akademischen Grades des Bachelor of Arts Vorgelegt am Lehrstuhl für Wirtschaftswissenschaften der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin bei Prof. Dr. Beate Klutmann (1. Prüfer) und Dr. Manuela E. Nork-Schürger (2. Prüfer) Von Christin Bartelt Berlin, Matrikel-Nr.:

2 Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung Klassische Personalauswahl Definition der Personalauswahl und Abgrenzung zur Personalbeschaffung Ziele der Personalauswahl Anforderungsprofil als Vorbereitung für die Personalauswahl Methoden der Personalauswahl Bewerbungsunterlagen Einstellungsinterviews Assessment Center Probleme der Personalauswahl Klassische Einstellungsinterviews Definition des Einstellungsinterviews Bedeutung und Stellenwert des Einstellungsinterviews Ziele des Einstellungsinterviews Vorbereitungen für ein erfolgreiches Einstellungsinterview Arten von Einstellungsinterviews Einteilung nach Freiheitsgraden Einteilung nach Personenzahl Sonderformen Vorteile und Nachteile des Einstellungsinterviews Personalauswahl und Einstellungsinterview in Zeiten der Internationalisierung E-Recruiting Definition des E-Recruiting Entwicklung des E-Recruiting Heutiger Stand des E-Recruiting

3 4.2 Digitale Einstellungsinterviews Definition digitaler Einstellungsinterviews Vorbereitungen digitaler Einstellungsinterviews Arten digitaler Einstellungsinterviews Softwareanbieter digitaler Einstellungsinterviews Gründe für digitale Einstellungsinterviews Probleme digitaler Einstellungsinterviews Erste Erfahrungen mit digitalen Einstellungsinterviews Empirische Untersuchung: Verhaltensweisen von Bewerbern bei digitalen Einstellungsinterviews Ausgangslage und Ziel der Studie Umsetzung der Studie Allgemeiner Aufbau der Studie Einsatz von Hilfsmitteln Auswertung der Studie Interpretation der Studie Schlussfolgerung Resümee Handlungsempfehlungen digitaler Einstellungsinterviews Fazit Literaturverzeichnis Anhang A Anhang B Anhang C

4 Abkürzungsverzeichnis ebd.... ebenda et al... und andere f.. folgende ff. fortfolgende Jg... Jahrgang o.j.. ohne Jahr o.v.. ohne Verfasser S.... Seite u.a.. unter anderem z.b.. zum Beispiel 4

5 1 Einleitung Internetrecherchen und mobiles Telefonieren gehören mittlerweile zum betrieblichen Alltag. 1 Warum sollte dann nicht auch das Bewerbungsgespräch über den digitalen Weg stattfinden? Die Internationalisierung der Märkte und der Unternehmen ist in der heutigen Wirtschaft zu einem wichtigen Thema geworden. Durch diesen Wandel werden die Unternehmen immer häufiger unter Wettbewerbsdruck gesetzt, denn die internationale Konkurrenz wächst unaufhörlich. 2 Um bei diesem stetig steigenden Druck auf Dauer mithalten zu können, haben sich Unternehmen entsprechend an die Veränderungen auf dem Markt angepasst. Ein Faktor der Internationalisierung ist die globale Kommunikation, die durch neue Technologien schneller und einfacher stattfinden kann. 3 Die neuen Medien wie das Internet oder das Smartphone sind nicht mehr aus dem Alltag wegzudenken. Die Möglichkeit unterwegs Telefongespräche zu führen, s zu beantworten oder Informationen aus dem Internet zu recherchieren, haben das Verhalten vieler Menschen verändert. So surften bereits 28% der deutschen Internetnutzer im Jahr 2011 mit ihrem Handy im Internet. 4 Dieser Entwicklung haben sich auch Unternehmen angeschlossen. So finden beispielsweise immer mehr Arbeitsschritte am Computer oder im World Wide Web statt. Die steigende Ausrichtung auf den Online Bereich und die zunehmende Verbindung zu Social Media weisen deutlich auf die Veränderungen in den Unternehmen hin. Dies unterstützt die Studie von Bitkom, in der festgestellt wurde, dass im Jahr 2010 bereits 80% der deutschen Firmen einen eigenen Internetauftritt in Form einer Homepage vorweisen konnten. 5 Innerhalb der Unternehmen mussten sich auch die einzelnen Arbeitsbereiche durch die neuen Technologien weiterentwickeln. Ein Bereich, der sich bereits besonders an die Entwicklungen angepasst hat, ist die Personalbeschaffung inmitten des Personalmanagements. Dadurch, dass nicht nur mehr national, sondern immer häufiger auf internationaler Ebene Personal gesucht wird, war es 1 Vgl. Schwaab 2013, S.10 2 Vgl. Briscoe et al. 2012, S.12 3 Vgl. ebd. S.13 4 Vgl. Böhm und Jäger 2012, S Vgl. o. V (http://www.bitkom.org/de/presse/66442_65523.aspx) 5

6 absehbar, dass der Personalsektor die neuen Technologien für sich nutzen wird. Diesbezüglich prägen heutzutage Stellenausschreibungen über das Internet, Online-Bewerbungen und E-Assessment Center den Rekrutierungsprozess. 6 Durch die verstärkte Nutzung dieses technischen Durchbruchs hat die Personalauswahl die Möglichkeit aus einem entsprechend vergrößerten, weltweiten Bewerberpool zu wählen. Die Schwierigkeit besteht nun überwiegend darin, den geeignetsten Bewerber aus der Masse an Bewerbungen für die zu besetzende Stelle zu finden. Im Fall der klassischen Personalauswahl würde anhand von Bewerbungsunterlagen eine Vorauswahl der Kandidaten getroffen werden, die sich bei einem persönlichen Vorstellungsgespräch im Unternehmen vorstellen. Handelt es sich aber um eine internationale Bewerbersuche, könnte eine klassische Auswahl über das Bewerbungsgespräch zu deutlich erhöhtem Kosten- und Zeitaufwand führen. Schließlich sind 25% der Unternehmen laut der Studie Recruiting Trends überzeugt, dass die internationale Mitarbeitersuche in den kommenden Jahren eine wichtige Rolle spielen wird. 7 Eine Methode diesen zusätzlichen Aufwand sowohl im Hinblick auf die Kosten als auch auf die Zeit, einzusparen und gleichzeitig den technologischen Fortschritt zu nutzen, wäre der Einsatz von digitalen Einstellungsinterviews. Digitale Einstellungsinterviews haben in Deutschland noch einen geringen Verbreitungsgrad und eine geringe Akzeptanz. 8 Die Vorstellung der Methode des digitalen Bewerbungsgesprächs für die Personalauswahl soll deshalb das Ziel dieser Arbeit sein. Gleichzeitig soll mit Hilfe einer Studie herausgefunden werden, wie die momentanen Verhaltensweisen von Bewerbern bei digitalen Einstellungsgesprächen aussehen. Die empirische Beobachtung erfolgt zusätzlich unter Berücksichtigung des bisher mangelhaften Einsatzes digitaler Interviews. Um einen ersten Einblick zu gewinnen, wird zuerst die klassische Personalauswahl mit dem klassischen Bewerbungsgespräch veranschaulicht. Danach wird der Bezug zur Personalauswahl in den Zeiten der Internationalisierung hergestellt und das digitale Interview im Detail beschrieben. Schließlich wird im letzten Teil die empirische Untersuchung der digitalen Vorstellungsgespräche vorgestellt und ausgewertet und anhand der Ergebnisse 6 Vgl. Becker und Berthel 2013, S Vgl. o. V. April 2013, S.16 (Recruiting-Trends In: Personalführung.) 8 Vgl. Beck 2002, S.151 6

7 Empfehlungen für die zukünftige Nutzung dieser Personalauswahlmethode erörtert. 2 Klassische Personalauswahl Innerhalb von Unternehmen kommt es grundsätzlich zur Arbeitsteilung, sodass komplexe Aufgaben effizient und effektiv umgesetzt werden können. 9 Dafür werden einzelne Abteilungen gebildet, die sich auf bestimmte Arbeitsbereiche spezialisieren. Einer dieser Arbeitsbereiche ist das Personalmanagement, welches die gesamten Maßnahmen rund um jeden Mitarbeiter als seine Aufgabe sieht. 10 Um neue Mitarbeiter im Betrieb aufzunehmen, sollten diese mit Hilfe der Personalauswahl richtig ausgewählt werden. Was dabei die genauen Ziele der Personalauswahl sind, welche Voraussetzungen es gibt, welche Instrumente in der Praxis eingesetzt werden und zu welchen Schwierigkeiten es bei der klassischen Personalauswahl kommen kann, wird der folgende Abschnitt erläutern. 2.1 Definition der Personalauswahl und Abgrenzung zur Personalbeschaffung Laut Briscoe, Schuler und Tarique bezieht sich die Personalauswahl auf the process of gathering and analyzing information about applicants in order to select the most suitable person or persons for the job. 11 Die Informationen, die hier über die Bewerber gesammelt und analysiert werden, greifen im Allgemeinen die Persönlichkeit, die Fähigkeiten und die Entwicklungsmöglichkeiten auf. 12 Ob das Unternehmen dabei die Auswahl auf interne oder externe Kandidaten legt, kann es selbst entscheiden. Für die folgenden Betrachtungen wird in dieser Arbeit jedoch nur Bezug auf externe Bewerber genommen. Im Gegensatz zur Personalauswahl ist die Personalbeschaffung ein komplexerer Prozess, der sich mit der gesamten Bereitstellung der erforderlichen Mitarbeiter für ein Unternehmen beschäftigt und der die Personalauswahl als einen Teilbereich beinhaltet. 13 Insgesamt gibt es in der Literatur viele unterschiedliche 9 Vgl. Kampker et al. 2011, S Vgl. Hermann und Pifko 2009, S Briscoe et al. 2012, S Vgl. Hermann und Pifko 2009, S Vgl. Olfert 2012, S.127 7

8 Unterteilungen des Personalbeschaffungsprozesses. Doch die Einteilung der Personalbeschaffung von Achouri nach Personalmarketing, Personalauswahl, Personalintegration und Personalbindung zeigt am deutlichsten, dass Personalauswahl nicht mit Personalbeschaffung gleichgesetzt werden kann, sondern nur einen der Bereiche darstellt. 14 Trotz der unterschiedlichen Definitionen dürfen die beiden Begriffe aber auch nicht völlig voneinander getrennt werden. Beispielsweise ist es für einen erfolgreichen Einstellungsprozess notwendig, das Anforderungsprofil des Bewerbers sowohl für das Personalmarketing als auch für die Personalauswahl miteinander abzustimmen. 15 Wird schon bei der Suche des neuen Personals, dem Personalmarketing, nicht bewusst auf bestimmte Einstellungskriterien geachtet, kann das Maß der Qualitätsauswahl für das potenzielle Personal auch nur dort angesetzt werden. Für die Personalauswahl heißt das konkret, dass nur aus einem qualitativ geringeren Kandidatenpool potenzielle Mitarbeiter gewählt werden können. Durch die Verzahnung der einzelnen Bereiche innerhalb der Personalbeschaffung wird im Verlauf dieser Arbeit nicht nur der Aspekt der direkten Personalauswahl behandelt. Die Arbeit geht auch auf die Aspekte ein, die zum Erfolg der richtigen Auswahl führen. 2.2 Ziele der Personalauswahl Das wichtigste Ziel der Personalauswahl sollte immer sein, den geeignetsten Bewerber für die zu vergebene Stelle zu finden. 16 Was aber neben der Eignung nicht außer Acht gelassen werden darf, sind die zukünftigen Entwicklungen, die sich im Unternehmen abspielen werden. 17 Ist der Bewerber an sich geeignet, heißt das nicht sofort, dass dieser auch zu den absehbaren Bewegungen und Veränderungen des Unternehmens passen wird. Für die Personalauswahl besteht die Schwierigkeit darin, diese beiden Gesichtspunkte miteinander zu vereinen, um sowohl dem potenziellen Mitarbeiter als auch dem suchenden Unternehmen eine erfolgreiche Zukunft zu ermöglichen. 14 Vgl. Achouri 2010, S Vgl. Becker und Berthel 2013, S Vgl. Holtbrügge 2007, S Vgl. Weuster 2012, S.8 8

9 Neben dem perfekten Bewerber spielen Zeit und Kosten der Personalauswahl eine entscheidende Rolle. 18 So muss das Unternehmen beispielsweise darauf achten, welche Auswahlinstrumente eingesetzt werden, wie viele Mitarbeiter in der Personalauswahl beschäftigt werden und wie viele Bewerber zur näheren Auswahl eingeladen werden. Das Ziel sollte sein, so zeit- und kosteneffizient wie möglich zu handeln. Wie wichtig der Kostenaspekt ist, wird im Abschnitt 2.5 Probleme der Personalauswahl anhand extrem hoher Folgekosten bei Fehlentscheidungen nochmals verdeutlicht. 2.3 Anforderungsprofil als Vorbereitung für die Personalauswahl Häufig kommt es vor, dass Auswahlmethoden wie beispielsweise das Einstellungsinterviews ohne jegliche Vorbereitungen durchgeführt werden, besonders wenn die Stelle nicht von hoher Wichtigkeit geprägt ist. 19 Ob so ein passender Mitarbeiter gefunden werden kann, ist fraglich. Deshalb ist es wichtig bei der Personalauswahl auf ein Anforderungsprofil zurückzugreifen. Weuster gibt an, dass Ein Anforderungsprofil beschreibt, welche Kriterien Bewerber erfüllen müssen oder sollen. 20 Mit Hilfe von solch einem Anforderungsprofil kann die Personalauswahl die Bewerber einfacher und gerechter einschätzen und bewerten. Achouri deutet sogar darauf hin, dass ein Anforderungsprofil die grundlegende Basis für eine erfolgreiche Auswahl ist. 21 Nicht nur bei der Auswahl der Bewerber, sondern schon während der Suche, sollte deshalb festgelegt werden, welche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Persönlichkeitszüge für die zu besetzende Stelle gefragt sind. Welche genauen Kriterien das sein können, ist beispielsweise anhand von bereits gesammelten Erfahrungen bestimmbar. Als Grundlagen für die Profilanfertigung sollten jedoch zum einen die Personen dienen, die Kenntnis über die zu besetzende Position haben und zum anderen die freie Stelle an sich. 22 Des Weiteren kann durch ein festgelegtes Anforderungsprofil verhindert werden, dass ein Bewerber wegen des sympathischen Auftretens anstatt der fachlichen 18 Vgl. Dierks 2012, S Vgl. Weuster 2012, S Weuster 2012, S Vgl. Achouri 2010, S Vgl. Weuster 2012, S.39 9

10 Eignung eingestellt wird. 23 Dieser Aspekt ist besonders im vorangeschrittenen Bewerbungsverfahren, bei einem ersten persönlichen Kontakt, von Bedeutung. Sympathie ist zwar eine wichtige Voraussetzung, sollte aber nicht zum entscheidenden Auswahlkriterium werden. Letztlich sollte ein Anforderungsprofil nicht nur als Vorbereitung für die Personalsuche und -auswahl, sondern als Voraussetzung für eine erfolgreiche Personalbeschaffung fungieren. 2.4 Methoden der Personalauswahl Methoden oder auch Instrumente, die für die Personalauswahl eingesetzt werden, sind vielfältig. Infolgedessen ist es bedeutend, die richtige Wahl der Auswahlmethode zu treffen. Umso geeigneter die gewählte Auswahlmethode ist, desto besser kann der zukünftige Berufserfolg prognostiziert werden und desto höher liegt die Qualität der Bewerberauswahl, auch bekannt als prognostische Validität. 24 Jedoch ist nicht nur die Validität, sondern auch weitere Kriterien, wie Zeit- und Kostenaufwand und die gesetzlichen Rechte der Bewerber, bei der Wahl der einzusetzenden Methoden zu beachten. 25 Da meist mehrere Instrumente innerhalb einer zu besetzenden Stelle angewendet werden, können sowohl die fachlichen Kenntnisse als auch die persönlichen Charakterzüge der Kandidaten im Laufe des Bewerbungsprozesses eingeschätzt werden. Das Bewerbungsschreiben, das Einstellungsinterview und das Assessment-Center sind die wohl bekanntesten Auswahlmethoden, die im Folgenden genauer dargestellt werden Bewerbungsunterlagen Hat ein Bewerber Interesse an einer freien Stelle, reicht dieser in der Regel zu Beginn des Bewerbungsprozesses seine Bewerbungsunterlagen ein. Die Unterlagen können dabei auf traditionellem Wege schriftlich mit der Post eingeworfen oder per über das Internet verschickt werden. 26 Um sich zu bewerben muss aber nicht immer eine Stelle vakant sein. Die sogenannten Initiativbewerbungen können unaufgefordert ohne Stellenausschreibung an 23 Vgl. Weuster 2012, S.37f. 24 Vgl. Jetter 2008, S Vgl. Holtbrügge 2007, S Vgl. Olfert 2012, S. 156f. 10

11 ausgewählte Unternehmen versendet werden. 27 Bewerber bekunden so schon im Voraus ihr gesteigertes Interesse am Unternehmen und einer Zusammenarbeit mit diesem. Zu einer klassischen Bewerbung gehören ein Bewerbungsschreiben, ein Lebenslauf, diverse Zeugnisse sowie gegebenenfalls Referenzen, ein polizeiliches Führungszeugnis und ärztliche Bescheinigungen. 28 Allerdings können nicht alle wichtigen Informationen aus den Bewerbungsunterlagen abgeleitet werden. Eingehende Bewerbungen dienen in der Regel nur dazu, Basisinformationen wie Daten zur Person, Kenntnisse und Fähigkeiten und den bisherigen Werdegang des potenziellen Arbeitnehmers kennenzulernen. 29 Das heißt gleichzeitig, dass Soft Skills, die Hinweise auf den Charakter einer Person geben, durch Bewerbungsunterlagen nicht beurteilt werden können. Schließlich hat bis zu diesem Zeitpunkt des Personalbeschaffungsprozesses noch kein direkter Kontakt stattgefunden. Da die Eignung der Bewerber anhand von Bewerbungsunterlagen nicht vollkommen nachgewiesen werden kann, dienen Bewerbungen vorwiegend als Vorauswahlinstrument. 30 Obwohl die Vorauswahl laut Weuster das Fundament der Endauswahl 31 darstellt, wird darauf größtenteils nur geringfügigen Wert gelegt. 32 Nach einer Untersuchung von Kreuscher geben 70% der befragten Unternehmen an, für die Prüfung von Bewerbungsunterlagen weniger als 10 Minuten zu benötigen. 33 Diese Befragung muss kritisch betrachtet werden, weil der gesamte Einstellungsprozess von Bedeutung für den zukünftigen Erfolg des Unternehmens und des neuen Mitarbeiters ist. Außerdem wird dieses Auswahlinstrument bei nahezu jedem Bewerbungsverfahren eingesetzt. Wird also schon die Auswertung der Bewerbungsunterlagen nicht korrekt oder ungenau durchgeführt, beeinflusst dies die schlussendliche Auswahl negativ. 27 Vgl. Becker und Berthel 2013, S Vgl. ebd. S.356ff. 29 Vgl. ebd. S Vgl. Olfert 2012, S Weuster 2012, S Vgl. ebd. 33 Vgl. Kreuscher 2000, S.64, 66 11

12 2.4.2 Einstellungsinterviews Das klassische Bewerbungsgespräch zwischen Bewerber und Interviewer erfolgt in der Regel nach der Auswertung der Bewerbungsunterlagen. 34 In dieser Phase der Personalauswahl wird, im Gegensatz zur Vorauswahl, ein direkter Kontakt mit den Kandidaten hergestellt. 35 Dies dient im Wesentlichen dazu, die Persönlichkeit der Kandidaten näher kennenzulernen. Wie die genauen Ziele, Arten, Vorbereitungen und Probleme von klassischen Einstellungsinterviews aussehen, wird in Abschnitt 3 detaillierter erläutert Assessment Center Das Assessment Center ist ein hocheffizientes Verfahren zur Potenzialeinschätzung bei Auswahl und Beurteilung von möglichen Mitarbeitern und Führungskräften. 36 Die Bewerber, die sich bis zum Zeitpunkt des Einsatzes eines Assessment Centers in der engeren Auswahl befinden, werden nun wiederholt bewertet und eingeschätzt. Dabei steht aber eher die Beurteilung der Fähigkeiten und Kompetenzen im Vordergrund, die von ausgewählten Beobachtern eingestuft werden. 37 Die fachlichen Kenntnisse werden weniger berücksichtigt, weil diese bereits in den vorherigen Auswahlinstrumenten überprüft wurden. Das klassische Assessment Center läuft in der Regel innerhalb von zwei bis drei Tagen ab und wird mit durchschnittlich zwölf Teilnehmern und sechs Beobachtern durchgeführt. 38 Somit kann es im Vergleich zu den Bewerbungsunterlagen und dem Einstellungsinterview als das zeit- und kostenintensivste Personalauswahlinstrument eingeordnet werden. Schon allein der Personalaufwand ist ein enormer Faktor, da für zwei Bewerber normalerweise ein Beobachter zur Verfügung steht. 39 Vielleicht ist auch deshalb der Einsatz eines Assessment Centers nicht in jedem Personalauswahlprozess integriert. Laut Weuster kommt diese Auswahlmethode typischerweise bei der Suche nach Führungskräften oder Mitarbeitern mit Kundenkontakt zur Anwendung. 40 Die Wahl 34 Vgl. Olfert 2012, S Vgl. Holtbrügge 2007, S Achouri 2010, S Vgl. ebd. 38 Vgl. ebd. 39 Vgl. ebd. 40 Vgl. Weuster 2012, S

13 der Personalauswahlinstrumente hängt dementsprechend auch von der zu besetzenden Stelle ab. Der wesentliche Vorteil eines Assessment Centers ist die Möglichkeit einer annähernd vollständigen Simulation des wirklichen Verhaltens eines Bewerbers. 41 Aufgrund der Prüfungssituation ist es dem Bewerber nach einer gewissen Zeit nicht mehr möglich in eine denkbare Rolle zu schlüpfen, um den Beobachtern ein besonders positives Selbstbild zu vermitteln. Folglich ist die Validität, die die Wahrscheinlichkeit darstellt anhand der ermittelten Ergebnisse auf die spätere Leistung am Arbeitsplatz schließen zu können, bei der Auswahlmethode Assessment Center am höchsten. 42 Mit weiteren Eignungstests wie grafologischen Gutachten oder Stresstests können gesonderte Kriterien genauer hervorgehoben und beurteilt werden. Diese sind im Kontext aber nur von geringer Bedeutung und werden somit nicht weiter betrachtet. 2.5 Probleme der Personalauswahl Innerhalb der klassischen Personalauswahl können diverse Probleme auftreten. Diese liegen sowohl bei den Bewerbern als auch bei den einstellenden Unternehmen. Deshalb sollten beide Seiten bemüht sein, die aufkommenden Probleme zu lösen oder im Vorhinein zu verhindern. Gleichbehandlungsgesetz Die sogenannte DIN 33430, die im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz im Jahr 2002 verabschiedet wurde, stellt eine Norm für die Personalauswahl dar, nur solche Beurteilungsmethoden einzusetzen, die sich auch auf die gesuchten Anforderungen beziehen. 43 Dadurch soll verhindert werden, dass sich keine Diskriminierung auf Grund von ethnische(r) Herkunft und Rasse, Weltanschauung und Religion, Geschlecht, sexuelle Identität, Behinderung und Alter 44 während der Personalauswahl ereignet. Die Kandidaten, die diesen Kriterien entsprechen, hätten demnach eine genauso große Chance auf den freien Arbeitsplatz wie Kandidaten, die diesen Kriterien nicht entsprechen. Allerdings ist die Einhaltung 41 Vgl. Achouri 2010, S Vgl. ebd, S Vgl. Holtbrügge 2007, S Achouri 2010, S.24 13

14 dieser Norm schwer kontrollierbar. Insofern steigt der bürokratische Aufwand stark, wenn das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz genau eingehalten werden soll. 45 Das Hauptproblem liegt darin, dass die Anwendung der DIN Norm freiwillig ist und sich vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer erst nach vertraglicher Vereinbarung daran gehalten werden muss. 46 Aus Sicht der Bewerber ist es fraglich, ob die Erfolgschancen in der Praxis durch die verabschiedete Norm wirklich steigen. Psychische Belastungen Von der Entscheidung einer Person, sich für einen Arbeitsplatz zu bewerben, hängen viele Veränderungen ab. Umso enttäuschender kann es für den Arbeitnehmer sein, wenn er oder sie nach nur kürzester Zeit wieder entlassen oder ein weniger geeigneter Bewerber ausgewählt wird. 47 Durch solche Maßnahmen entstehen psychische Belastungen, die Auswirkungen auf zukünftige Arbeitsplatzchancen von Arbeitnehmern haben können. 48 Genauso belastet sind Kandidaten, die nach dem Abschluss der einzelnen Auswahlmethoden keine oder sehr späte Rückmeldungen vom jeweiligen Unternehmen bekommen. Der Zeitpunkt der Rückmeldung ist nicht allgemein festgelegt und liegt im Ermessen des Unternehmens. Demgegenüber dürfen in der Rückmeldung aber keine Gründe der Absage aufgeführt werden, um die Enttäuschung der Kandidaten so gering wie möglich zu halten. 49 Fehlentscheidungen Nach einer Studie des US-Unternehmens CareerBuilder waren im Jahr % der befragten Unternehmen von Fehleinstellungen und somit von Fehlentscheidungen in der Personalauswahl betroffen. 50 Dieser große Prozentsatz zeigt, dass Handlungsbedarf innerhalb der Personalbeschaffung besteht. Schon allein die verursachten Kosten durch Fehlentscheidungen sollten in den betroffenen Unternehmen zum Tätigwerden anregen. Die Summe der Folgekosten 45 Vgl. Achouri 2010, S Vgl. Reimann 2009, S Vgl. Weuster 2012, S.11f. 48 Vgl. ebd. 49 Vgl. Olfert 2012, S Vgl. Meinert 2013, S.18 14

15 bei Fehlbesetzung einer Führungskraft liegt nach Friederichs bei Euro. 51 Die Summe wird zur einen Hälfte mit Anzeigenschaltung, verlorener Arbeitszeit durch das Bewerbungsmanagement und Reisekosten der Kandidaten sowie zur anderen Hälfte für die wiederholte Einarbeitungszeit und verminderte Produktivität berechnet. 52 Das Problem der Fehlentscheidung im Personalauswahlbereich betrifft schließlich nicht nur den Bewerber sondern die Erfolgsbasis des gesamten Unternehmens. So können Fehleinstellungen beispielsweise das Betriebsklima stören, andere Mitarbeiter demotivieren und dementsprechend die Fluktuationsrate ansteigen lassen. 53 Deshalb ist es umso wichtiger, dass jedes Unternehmen individuell seine effektivsten Auswahlmethoden findet und richtig einsetzt. Nicht zu vergessen sind die betroffenen Arbeitnehmer, deren zukünftige Laufbahnen nach einer Fehleinstellung ungewiss sind. 3 Klassische Einstellungsinterviews Eine Auswahlmethode der Personalauswahl ist das klassische Einstellungsinterview. Es bildet eine wichtige Grundlage, um potenzielle Mitarbeiter bewerten zu können. Als eine der am häufigsten eingesetzten Methoden, stellt das klassische Vorstellungsinterview den Ausgangspunkt für die weiteren Betrachtungen dar. 54 So werden im Folgenden die Bedeutung, Ziele, Vorbereitungen, Arten und Vor- und Nachteile des Einstellungsinterviews erörtert. 3.1 Definition des Einstellungsinterviews Das klassische Einstellungsinterview wird von Eder und Harris wie folgt definiert: The employment interview is defined as an interviewer-applicant exchange of information in which the interviewer(s) inquire(s) into the applicant s work-related knowledge, skills and abilities; motivations; values; and reliability, with the overall staffing goals of attracting, selecting and retaining a highly competent and productive workforce Vgl. Friederichs 2012, S Vgl. ebd. 53 Vgl. Becker und Berthel 2013, S Vgl. Jetter 2008, S Eder und Harris 1999, S.2 15

16 Die Bezeichnungen Vorstellungsgespräch, Einstellungsgespräch, Auswahlgespräch oder Interview sind bezogen auf diese Definition und für den weiteren Verlauf gleichzusetzen. Was aus der Definition nicht eindeutig hervorgeht, ist, dass Einstellungsinterviews nicht nur für Unternehmen einen Zweck besitzen. Auch die Bewerberseite spielt eine wichtige Rolle, indem bestimmt werden kann, ob der freie Arbeitsplatz vom vorstellenden Unternehmen zukünftige Interessen abdecken wird. Der Aspekt der positiven Unternehmensdarstellung steht im Vergleich zur Bewerberdarstellung häufig im Hintergrund. 56 Infolgedessen sollten sich Vertreter der Firmen immer bemühen, ihr Unternehmen gewissenhaft zu präsentieren. 3.2 Bedeutung und Stellenwert des Einstellungsinterviews Das Einstellungsinterview ist das weltweit in der Praxis am häufigsten eingesetzte Auswahlinstrument der Personalauswahl. 57 Weuster vermutet sogar, dass es die Älteste aller Auswahlmethoden ist. 58 Wird von dieser Darlegung ausgegangen, kann dem Einstellungsinterview eine große Bedeutung in der Personalauswahl und sogar der Personalbeschaffung zugewiesen werden. Denn hält eine Auswahlmethode während unterschiedlichsten Wirtschaftslagen und Veränderungen im Unternehmen stand, ist dies ein Zeichen einer nachhaltigen und überzeugenden Personalauswahlmethode. Durch das Auswahlgespräch wird eine erste direkte Kontaktaufnahme realisiert. 59 Dabei wird es auch zum ersten Mal möglich, den individuellen Charakter der sich vorstellenden Kandidaten und deren Soft Skills kennenzulernen. Heutzutage erlangt dieser Aspekt einen hohen Stellenwert, weil soziale Kompetenzen wie Teamfähigkeit oder Kommunikationsstärke am Arbeitsplatz an Wichtigkeit zunehmen. 60 Umso bedeutender ist diese Auswahlmethode aus Sicht von kleinund mittelständischen Unternehmen. Für sie bildet das Interview neben den Bewerbungsunterlagen oftmals das einzige Auswahlinstrument und stellt somit gleichzeitig das Endauswahlinstrument dar. 61 Insofern kommt es bei klein- und mittelständischen Unternehmen während des gesamten Einstellungsprozesses 56 Vgl. Friederichs 2012, S Vgl. Krause 2011, S Vgl. Weuster 2012, S Vgl. Holtbrügge 2007, S Vgl. Scholz 2000, S Vgl. Weuster 2012, S

17 darauf an, wie gewissenhaft die Bewerber ausgesucht werden und wie eng die einzelnen Personalbereiche miteinander arbeiten. Nach Meinung von Scholz bleibt das Einstellungsinterview insgesamt sogar die zentrale Informationsquelle für die Personalauswahl. 62 Zusammengefasst ist und bleibt das Einstellungsinterview für Interviewer wie für Bewerber eine zentrale Methode, um freie Arbeitsplätze zu besetzen. 3.3 Ziele des Einstellungsinterviews Da ein Einstellungsinterview einen gegenseitigen Informationsaustausch darstellt, können die Ziele aus Sicht des einstellenden Arbeitgebers, vertreten durch den Interviewer und ebenso die Ziele aus Sicht des Bewerbers betrachtet werden. Auf der einen Seite will der Interviewer das Eignungspotenzial feststellen, einen ersten persönlichen Eindruck gewinnen und bereits getätigte Aussagen des Bewerbers kontrollieren. 63 Falls im vorherigen Bewerbungsverfahren Unterlagen oder Daten gefehlt haben, können diese nun erfragt werden. 64 Die Sammlung von diesen Informationen soll dem Arbeitgeber ein genaueres Bild über den Kandidaten verschaffen. Außerdem will der Interviewer in Erfahrung bringen wie die Erwartungen und Zielvorstellungen des Bewerbers aussehen. 65 So kann schnell und unkompliziert vom Interviewer eingeschätzt werden, ob der Kandidat eine konkrete Darstellung vom Unternehmen und dem zukünftigen Arbeitsbereich hat. Auf der anderen Seite werden das Unternehmen und deren Interviewer vom Bewerber beurteilt. Diese Beurteilung geschieht nach Friederichs auf den drei Ebenen: Unternehmen, Aufgabe und Mensch. 66 Schließlich ist die Besetzung eines Arbeitsplatzes erst dann erfolgreich, wenn auch der Arbeitnehmer das Gefühl hat, dass das Unternehmen zu ihr oder ihm passt. Umso mehr sollte der Arbeitgeber den Bewerber daher genauestens über die Firma und den Arbeitsplatz informieren. 67 Das hat unter anderem zum Ziel, dass ein positives Bild vom suchenden Unternehmen erhalten bleibt, auch wenn der Bewerbungsprozess nicht erfolgreich abgelaufen ist. 62 Vgl. Scholz 2000, S Vgl. Jetter 2008, S Vgl. Holtbrügge 2007, S Vgl. Becker und Berthel 2013, S Vgl. Friederichs 2012, S Vgl. Jetter 2008, S.81 17

18 Von beiden Seiten ausgehend sollte ein positiver Eindruck hinterlassen werden. 68 Zum einen muss der Repräsentant des Unternehmens bereit sein, sich bestmöglich darzustellen, weil er zunächst die Person ist, die der Bewerber vom gesamten Unternehmen genauer kennenlernt. Ein positiver Eindruck wird ebenfalls hinterlassen, wenn eine gewisse Sicherheit vom Interviewer ausgeht. Benutzt dieser beispielsweise ein Anforderungsprofil zur Überprüfung des Bewerbers, kann sich die Sicherheit auch auf den Befragten übertragen. 69 Zum anderen kann nach einer Absage eine positive Vorstellung des Bewerbers für zukünftige freie Stellen der Firma von Vorteil sein, weil vielversprechende Erinnerungen zurückbleiben. Allgemein gefasst dienen Einstellungsinterviews dazu den Bewerberkreis zu verkleinern, wofür auch mehrere Gespräche eingesetzt werden können. 70 Dies sollte aber nur als Zwischenziel gelten. Letztendlich sollte es im Einstellungsinterview fundamental darum gehen, den geeignetsten Arbeitnehmer für die offene Stelle ausfindig zu machen. 3.4 Vorbereitungen für ein erfolgreiches Einstellungsinterview Nach der ersten Vorauswahl durch die Bewerbungsunterlagen besteht der nächste Schritt zumeist darin, die ausgewählten Kandidaten über die getroffene Entscheidung zu informieren. Das kann bei positivem Ergebnis gleichzeitig mit einer Einladung geschehen, in der zum folgenden Einstellungsgespräch gebeten wird. 71 Wie viele Gespräche mit dem Bewerber durchgeführt werden und mit welcher Anzahl von Interviewern, hängt vom Arbeitgeber und der zu besetzenden Stelle ab. 72 Der Bewerber hat in diesem Zusammenhang keinen Einfluss auf eine solche Entscheidung. Zur Vorbereitung eines klassischen Einstellungsinterviews gehören inhaltlich die Erstellung von Fragen und die Organisation des Ablaufs. 73 Durch die unterschiedlichen Arten von Interviews, die im nächsten Punkt detaillierter vorgestellt werden, wird deutlich, dass dieser Teil der Vorbereitungen nicht immer durchgeführt werden muss. Dafür ist es umso wichtiger, die räumlichen und 68 Vgl. Olfert 2012, S Vgl. Becker und Berthel 2013, S Vgl. Achouri 2010, S Vgl. Becker und Berthel 2013, S.361f. 72 Vgl. Olfert 2012, S Vgl. Becker und Berthel 2013, S.361f. 18

19 zeitlichen Gegebenheiten frühzeitig festzulegen, sodass keine störenden Einflüsse und kein Zeitdruck während dem Auswahlgespräch auftreten. 74 Da das Interview für den Bewerber eine Prüfungssituation verkörpert, sollte er oder sie sich durch mangelnde Vorbereitungen des Interviewers nicht weiter unter Druck gesetzt fühlen. Auch auf Seiten des Bewerbers ist es wichtig, Vorbereitungen für ein klassisches Einstellungsgespräch zu treffen. Schließlich will dieser aus der Gruppe der Bewerber herausragen, um für die freie Stelle ausgewählt zu werden. Ein positiver Eindruck kann hinterlassen werden, wenn im Vorhinein Informationen über das Unternehmen gesammelt und sich Antworten zu potenziellen Fragen überlegt werden. 75 Ist ein eingeladener Kandidat gut vorbereitet, kann dies die Aufregung vermindern und zu einem besseren Gesprächsverlauf führen. Dementsprechend sollten die Vorbereitungen für ein erfolgreiches Einstellungsinterview für Interviewer und Bewerber wesentlicher Bestandteil im Bewerbungsprozess sein. 3.5 Arten von Einstellungsinterviews Einstellungsinterviews sind nicht nur von großer Bedeutung für die Personalauswahl, sondern auch auf vielfältige Art und Weise anwendbar. Bewerbungsgespräche können dementsprechend nach Freiheitsgraden und nach Personenzahl unterteilt werden, die das Unternehmen nach seinem Ermessen bestimmen kann. Des Weiteren gibt es Sonderformen, die ebenfalls eine Unterteilung von klassischen Bewerbungsgesprächen bilden Einteilung nach Freiheitsgraden Freie Interviews Wählt ein Interviewer einen freien Interviewverlauf, wurden keine umfangreichen Vorbereitungen getroffen und Inhalt und Ablauf des Gesprächs wurden nicht genau festgelegt. 76 Die Flexibilität während des Gesprächs ist im Gegensatz zu den anderen Freiheitsgraden stark ausgeprägt. 77 Somit können Themengebiete spontan aufgegriffen werden, die zu einer besseren persönlichen Einschätzung des Bewerbers führen. Individuelle Persönlichkeitsmerkmale lassen sich mit dieser 74 Vgl. Friederichs 2012, S Vgl. Achouri 2010, S Vgl. Weuster 2012, S Vgl. Olfert 2012, S

20 Form des Interviews besonders gut erkennen. Vorstellbar ist es, die freien Interviews eher bei einer geringeren Bewerberanzahl anzuwenden, da bei der Auswertung die einzelnen Interviews durch die geringe Strukturierung nur schwer miteinander verglichen werden können. 78 Es hängt vor allem von der Menschenkenntnis und der Erfahrung des beauftragten Personalvertreters ab, um bei einem freien Einstellungsinterview den passenden Mitarbeiter zu finden. Voll strukturierte Interviews Das Gegenteil vom freien Interview ist das voll strukturierte Interview. Allen Bewerbern werden nach Grundlage von diesem Freiheitsgrad exakt die gleichen Fragen gestellt, mit gleichem Wortlaut und in derselben Reihenfolge. 79 Interviewer möchten damit erreichen, dass alle Bewerber die gleichen Chancen auf die freie Stelle haben und die Ergebnisse der Gespräche problemlos miteinander verglichen werden können. 80 Diesbezüglich könnte das voll strukturierte Interview bei einer großen Anzahl von Bewerbern sinnvoll eingesetzt werden. Durch die gründlichen Vorbereitungen die getroffen werden müssen, investiert der Interviewer allerdings viel Zeit. Außerdem kann dieser während des Gesprächs wegen der exakten Durchstrukturierung kaum individuelles Interesse und Spontanität zeigen. 81 Infolgedessen gibt es auch von Seiten des Bewerbers keine Eingriffsmöglichkeiten, um Vorlieben oder die eigene Persönlichkeit besonders hervorzuheben. Halbstrukturierte Interviews Die letzte Einteilung nach dem Freiheitsgrad von Einstellungsinterviews bildet das halbstrukturierte oder auch teilstrukturierte Interview. Hier ist lediglich ein Interviewleitfaden vorgegeben, der die dringend zu klärenden Fragen enthält. 82 Der restliche Gesprächsverlauf ist somit inhaltlich nicht weiter festgelegt. Deshalb sind die Vorbereitungen für ein solches Interview nur eingeschränkt zu treffen. Positiv an dieser Methode ist die Möglichkeit, Zwischenfragen stellen zu können, obwohl ein Leitfaden vorgegeben ist. 83 Dies kann zu einer angenehmeren 78 Vgl. Holtbrügge 2007, S Vgl. Jetter 2008, S Vgl. Holtbrügge 2007, S Vgl. Weuster 2012, S Vgl. Holtbrügge 2007, S Vgl. Weuster 2012, S

Welchen Nutzen ziehen Sie aus diesem Buch?

Welchen Nutzen ziehen Sie aus diesem Buch? Welchen Nutzen ziehen Sie aus diesem Buch? Telefon-Interviews professionell und strukturiert führen ist ein praktischer Leitfaden für alle, die ihre Personalauswahl noch effizienter gestalten wollen. Mit

Mehr

Gezielt passende Mitarbeiter finden Personalsuche für Einstiegs-, Spezialisten und Führungspositionen

Gezielt passende Mitarbeiter finden Personalsuche für Einstiegs-, Spezialisten und Führungspositionen Gezielt passende Mitarbeiter finden Personalsuche für Einstiegs-, Spezialisten und Führungspositionen Stand: März 2015 Madeleine Wendt Personalmanagement Fährenkamp 11, 22880 Wedel Postfach 12 62 22871

Mehr

Personalentwicklung wenn nicht jetzt, wann dann?

Personalentwicklung wenn nicht jetzt, wann dann? Personalentwicklung wenn nicht jetzt, wann dann? Jetzt die Potenziale Ihrer Mitarbeiter erkennen, nutzen und fördern ein Beitrag von Rainer Billmaier Personalentwicklung ist alles andere als ein Kostenfaktor

Mehr

360 FEEDBACK UND REFERENZEN IM MANAGEMENT AUDIT von KLAUS WÜBBELMANN

360 FEEDBACK UND REFERENZEN IM MANAGEMENT AUDIT von KLAUS WÜBBELMANN 360 FEEDBACK UND REFERENZEN IM MANAGEMENT AUDIT von KLAUS WÜBBELMANN 360 Feedback / Referenzen Referenzen und andere Verfahren der Einbeziehung von Personen aus dem Arbeitsumfeld einer einzuschätzenden

Mehr

Risikomanagement für IT-Projekte: Vergleich von Risiken und Methoden

Risikomanagement für IT-Projekte: Vergleich von Risiken und Methoden Sperrvermerk Risikomanagement für IT-Projekte: Vergleich von Risiken und Methoden Bachelorarbeit Zur Erlangung des akademischen Grades Bachelor of Science (B.Sc.) im Studiengang Wirtschaftswissenschaft

Mehr

SAPHIR DEUTSCHLAND GMBH -YOUR TALENT SCOUT- ÜBERSCHRIFT

SAPHIR DEUTSCHLAND GMBH -YOUR TALENT SCOUT- ÜBERSCHRIFT SAPHIR DEUTSCHLAND GMBH -YOUR TALENT SCOUT- ÜBERSCHRIFT UNSER GESAMT-PORTFOLIO 2 IHR BEDARF UNSERE LÖSUNG Ihr Bedarf Unsere Lösung Ihre Vorteile Abdeckung einer Anforderungs-Spitze in Ihrem Rekrutierungsteam

Mehr

Diversity langfristig sichern Fairness in der Personalauswahl mit der viasto interview suite

Diversity langfristig sichern Fairness in der Personalauswahl mit der viasto interview suite Whitepaper Diversity im Recruiting -- u Warum Diversity wirtschaftlich notwendig ist u Warum CV-Screening und interviews Diversity NICHT fördern u Warum zeitversetzte Videointerviews Diversity fördern

Mehr

empfiehlt sich als Partner der mittelständischen Industrie für den Aufbau eines Employer-Brandings wenn

empfiehlt sich als Partner der mittelständischen Industrie für den Aufbau eines Employer-Brandings wenn VARICON -Stuttgart / München empfiehlt sich als Partner der mittelständischen Industrie für den Aufbau eines Employer-Brandings wenn - die Suche nach leistungsfähigen neuen Mitarbeitern immer aufwendiger

Mehr

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG Unter Karriereberatung versteht man eine zumeist über einen längeren Zeitraum angelegte Beratung des Klienten mit dem Ziel, diesem zu einer Verbesserung seiner beruflichen Situation zu verhelfen. Diese

Mehr

Personalbeschaffung und auswahl für kleine Unternehmen. Geeignete Instrumente 27.05.2014

Personalbeschaffung und auswahl für kleine Unternehmen. Geeignete Instrumente 27.05.2014 Personalbeschaffung und auswahl für kleine Unternehmen 27.05.2014 Kreuzig Management Training, Diagnostik, Beratung www.kreuzig.info Dipl.-Psych. Ulrike Kreuzig Neue Wege der Personalbeschaffung Unternehmen

Mehr

s Sparkasse Informationen zur Potenzialanalyse für die Berufsausbildung Bankkaufmann / Bankkauffrau

s Sparkasse Informationen zur Potenzialanalyse für die Berufsausbildung Bankkaufmann / Bankkauffrau s Sparkasse Informationen zur Potenzialanalyse für die Berufsausbildung Bankkaufmann / Bankkauffrau Bewerberauswahl in der Sparkassen- Finanzgruppe: objektiv fair aussagestark transparent. Potenzialanalyse

Mehr

so rekrutiert deutschland

so rekrutiert deutschland "quo vadis, recruiting?" Studie so rekrutiert deutschland ergebnisse der hay group-studie quo vadis, recruiting? An der Befragung beteiligten sich im Zeitraum von Januar 2015 bis Juni 2015 Recruiter und

Mehr

Befragung und empirische Einschätzung der Praxisrelevanz

Befragung und empirische Einschätzung der Praxisrelevanz Befragung und empirische Einschätzung der Praxisrelevanz eines Vorgehensmodells zur Auswahl von CRM-Systemen D I P L O M A R B E I T zur Erlangung des Grades eines Diplom-Ökonomen der Wirtschaftswissenschaftlichen

Mehr

Hinweise aus dem Vortrag im VDI

Hinweise aus dem Vortrag im VDI 1 von 5 Hinweise aus dem Vortrag im VDI Personalfindung / Outplacement / Newplacement vom 24. Januar 2007 Michael Schade Inhaber der Firma WORKINGNOW, Personalvermittlung - Personalentwicklung Für beide

Mehr

gemeinsam. erfolgreich.

gemeinsam. erfolgreich. gemeinsam. erfolgreich. unsere tägliche arbeit. Als Experten im Recruiting besetzen wir Positionen mit qualifizierten Mitarbeitern & ausgewählten Spezialisten aus unterschiedlichen Branchen. Die Ansprache,

Mehr

Inhalt. Interim Recruiting SMS CONSULTING. Schnelle, professionelle Unterstützung auf Zeit mit Fachexpertise in Human Resources Management

Inhalt. Interim Recruiting SMS CONSULTING. Schnelle, professionelle Unterstützung auf Zeit mit Fachexpertise in Human Resources Management SMS CONSULTING Interim Recruiting Schnelle, professionelle Unterstützung auf Zeit mit Fachexpertise in Human Resources Management Inhalt Das Bausteinkonzept Modul 1 - Stellenanforderung & Anzeigenschaltung

Mehr

Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014

Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014 Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014 Einleitung Das Internet hat viele Bereiche unseres Lebens verändert, so auch die Jobsuche. Mit dem Aufkommen der ersten Online- Stellenbörsen Ende

Mehr

Young Professionals wanted & needed!

Young Professionals wanted & needed! Young Professionals wanted & needed! Ein Leitfaden für Personalverantwortliche mit Auszügen der BITKOM-/LinkedIn-Studie zur Beschäftigung und Rekrutierung von jungen Nachwuchskräften (2014). Inhalt 01

Mehr

Mitarbeiter und ihre Leistungen richtig beurteilen

Mitarbeiter und ihre Leistungen richtig beurteilen Mitarbeiter und ihre Leistungen richtig beurteilen Immer, wenn Menschen aufeinandertreffen, findet eine Beurteilung statt. Dabei gründet sich unsere Meinung über Andere oft auf den ersten Eindruck. In

Mehr

ANTES International Assessment. Erfolg ist kein Zufall

ANTES International Assessment. Erfolg ist kein Zufall ANTES International Assessment Erfolg ist kein Zufall 2 E.M. Forster hat es einmal auf den Punkt gebracht: Eine Person mit Begeisterung ist besser als 40 Personen die lediglich nur interessiert sind. Potenziale

Mehr

Das Führungskräftefeedback in der Hochschulverwaltung an der Hochschule Bochum. 21.06.13 Führungskräftefeedback an der Hochschule Bochum

Das Führungskräftefeedback in der Hochschulverwaltung an der Hochschule Bochum. 21.06.13 Führungskräftefeedback an der Hochschule Bochum Das Führungskräftefeedback in der Hochschulverwaltung an der Hochschule Bochum 21.06.13 Führungskräftefeedback an der Hochschule Bochum 1 Gliederung Hochschule Bochum, Bochum University of Applied Sciences

Mehr

Inhaltsverzeichnis VII

Inhaltsverzeichnis VII Inhaltsverzeichnis 1 Einführung................................................ 1 1.1 Fehlentscheidungen sind teuer............................ 2 1.2 Kompetente Stellenbesetzung.............................

Mehr

Orientierungs- und Entwicklungsgespräch. F ü h r u n g s k r ä f t e

Orientierungs- und Entwicklungsgespräch. F ü h r u n g s k r ä f t e F ü h r u n g s k r ä f t e für den Zeitraum von bis Führungskraft: Geschäftsführung: Datum des Gesprächs: Das Orientierungs- und Entwicklungsgespräch für Führungskräfte Die Führung und Entwicklung von

Mehr

Einstellungsinterviews

Einstellungsinterviews Karl-Heinz List 30 Minuten für qualifizierte Einstellungsinterviews 30-Minuten-Reihe Bibliografische Information Der Deutschen Bibliothek Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen

Mehr

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA.

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen STUDIENERGEBNISSE DER BEFRAGUNG ZUM THEMA TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND Verfasser: Prof. Dr. Anja Seng Professorin für Betriebswirtschaftslehre, insb.

Mehr

Personalberater und Headhunter

Personalberater und Headhunter Personalberater und Headhunter Werden Sie manchmal von Personalberatern am Arbeitsplatz angerufen? Sind Sie sicher, dass Sie richtig reagieren, um bei der perfekten Job-Chance auch zum Zuge zu kommen?

Mehr

Sprachreisen für Kinder Ansprüche, Besonderheiten und Potentiale

Sprachreisen für Kinder Ansprüche, Besonderheiten und Potentiale Sprachreisen für Kinder Ansprüche, Besonderheiten und Potentiale Universität Trier, September 2010 Ute Müller, Bachelor of Science Freizeit- und Tourismusgeographie In Zeiten zunehmender Globalisierung

Mehr

Arbeitsvorlage Einstellungsgespräch planen und durchführen

Arbeitsvorlage Einstellungsgespräch planen und durchführen Arbeitsvorlage Einstellungsgespräch planen und durchführen Das Einstellungsgespräch oder Einstellinterview ist das wichtigste und am häufigsten genutzte Auswahlverfahren bei der und der Besetzung einer

Mehr

Michael Lorenz Uta Rohrschneider. Erfolgreiche. Personalauswahl. Sicher, schnell und durchdacht. 2. Auflage. ^ Springer Gabler

Michael Lorenz Uta Rohrschneider. Erfolgreiche. Personalauswahl. Sicher, schnell und durchdacht. 2. Auflage. ^ Springer Gabler Michael Lorenz Uta Rohrschneider Erfolgreiche Personalauswahl Sicher, schnell und durchdacht 2. Auflage ^ Springer Gabler Inhaltsverzeichnis 1 Einführung 1 1.1 Fehlentscheidungen sind teuer 2 1.2 Kompetente

Mehr

Führung und. Personalmanagement

Führung und. Personalmanagement Führung und Organisations- und Personalentwicklung Handelsfachwirt/in IHK Dozent: Klaus Imhof Dozent: Klaus Imhof Folie 1 Gliederung 1. Führungsgrundsätze und Führungsmethoden, 2. Personalpolitik, 3. Psychologische

Mehr

Wer sein Unternehmen erfolgreich führen will, setzt auf das richtige Team.

Wer sein Unternehmen erfolgreich führen will, setzt auf das richtige Team. Wir vermitteln Arbeit und Zeit. Wer sein Unternehmen erfolgreich führen will, setzt auf das richtige Team. Die Eurojob AG und die Eurojob Ost AG sind Mitglieder von effizient transparent Ihr Partner für

Mehr

Kollegen, die gut zueinander passen, performen besser

Kollegen, die gut zueinander passen, performen besser Kollegen, die gut zueinander passen, performen besser BSO Performance GmbH Ihr Partner, um leistungsfähige, passende und engagierte Teams aufzubauen, auszuwählen und zu betreuen TeamPlayerHR ist eine patentierte

Mehr

Stellen Sie nach Möglichkeit im Vorfeld fest, ob das Unternehmen eine traditionelle oder eine Online Bewerbung vorzieht.

Stellen Sie nach Möglichkeit im Vorfeld fest, ob das Unternehmen eine traditionelle oder eine Online Bewerbung vorzieht. Online Bewerbung Bewerbung per E Mail Der Eintrag ins Betreff Feld entscheidet, ob Ihr E Mail geöffnet wird oder nicht. Schreiben Sie etwas Eindeutiges, z. B. Bewerbung auf Inserat Nr. XXXX. Stellen Sie

Mehr

Personalentwicklung. Was ist Personalentwicklung?

Personalentwicklung. Was ist Personalentwicklung? Personalentwicklung Was ist Personalentwicklung? Personalentwicklung ist die planmäßige, zielgerichtete Veränderung von Qualifikationen. Sie verfolgt das Ziel, künftigen Anforderungen im Unternehmen gerecht

Mehr

Diese Grundsätze dienen der Konkretisierung des 3 HBankDAPrV.

Diese Grundsätze dienen der Konkretisierung des 3 HBankDAPrV. Grundsätze für das Auswahlverfahren bei der Einstellung von Bewerberinnen und Bewerbern in den Vorbereitungsdienst für die Laufbahn des höheren Bankdienstes und beim Aufstieg in die Laufbahn des höheren

Mehr

Beratung. Seite 2 von 6

Beratung. Seite 2 von 6 Wir als Busche Personalmanagement GmbH kombinieren in unserem Portfolio die Beratung mit Schwerpunkt Arbeitgeberpositionierung, die Schulungen im Bereich Personal und wissenschaftliche Forschung in Kooperation

Mehr

Das sind einige der Antworten, bzw. Gedanken, die zum Denken anregen sollten oder können:

Das sind einige der Antworten, bzw. Gedanken, die zum Denken anregen sollten oder können: Was in aller Welt ist eigentlich Online-Recruitment? Der Begriff Online steht für Viele im Bereich der HR-Werbung und Adressierung für kostengünstig und große Reichweiten. Also einen Weg, seine Botschaft

Mehr

Quo vadis HR Interim Management? Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013

Quo vadis HR Interim Management? Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013 Quo vadis HR Interim Management? Tendenzen bis 2018. Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013 Im Nachfolgenden sind die wichtigsten Ergebnisse der Studie Quo vadis HR Interim Management? Tendenzen

Mehr

ProfileXT HR HORIZONTE PERSONALBERATUNG. Diagnostik Training Systeme

ProfileXT HR HORIZONTE PERSONALBERATUNG. Diagnostik Training Systeme Diagnostik Training Systeme ProfileXT ProfileXT ist ein vielseitiges psychometrisches Instrument, welches sowohl in der Personalauswahl als auch in der Personalentwicklung eingesetzt werden kann. Es misst

Mehr

Das Mitarbeitergespräch Bedeutung und Aufbau

Das Mitarbeitergespräch Bedeutung und Aufbau Universität Koblenz-Landau Sommersemester 2005 Andreas Hart 1 Bedeutung In der betriebswirtschaftlichen Literatur spielen sogenannte weiche Faktoren wie z.b. Team- oder Führungskompetenz im Rahmen des

Mehr

Deutschland. unterstützt durch die. ECDL - der internationale Standard für digitale Kompetenz

Deutschland. unterstützt durch die. ECDL - der internationale Standard für digitale Kompetenz Deutschland Zertifizieren SIE IHRE COMPUTERKENNTNISSE unterstützt durch die ECDL - der internationale Standard für digitale Kompetenz Wir stellen vor: der ecdl Erfolg haben Weitergehen Ausbauen Wachsen

Mehr

3 Social Recruiting Kritik und Erwiderungen

3 Social Recruiting Kritik und Erwiderungen 3 Social Recruiting Kritik und Erwiderungen Das Wichtigste in Kürze Das Verständnis von Social (Media) Recruiting als soziale Aktivität der Mitarbeiter stößt häufig auf Skepsis. Berechtigterweise wird

Mehr

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG Die Diplom-Kaufmann unterstützt kleine und mittlere Unternehmen unterschiedlicher Branchen professionell und kompetent bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften. Je nach Marktumfeld und den

Mehr

Mitarbeiter finden, integrieren, entwickeln

Mitarbeiter finden, integrieren, entwickeln Mitarbeiter finden, integrieren, entwickeln Vortrag im Rahmen der Wachstumsinitiative der Weserbergland AG Carolin Grünig Diplom-Psychologin Movendo Unternehmensberatung Berberitzenweg 7 37603 Holzminden

Mehr

Unsere Kompetenz in wirtschaftlich schwierigen Zeiten Als Trennungsberater kümmern wir uns um jeden Einzelnen

Unsere Kompetenz in wirtschaftlich schwierigen Zeiten Als Trennungsberater kümmern wir uns um jeden Einzelnen Unsere Kompetenz in wirtschaftlich schwierigen Zeiten Als Trennungsberater kümmern wir uns um jeden Einzelnen Ausgangssituation Angesichts anhaltender Wirtschaftsflauten oder notwendiger und gravierender

Mehr

ENTFALTUNG. Wir entwickeln Führungspersönlichkeiten.

ENTFALTUNG. Wir entwickeln Führungspersönlichkeiten. ENTFALTUNG Wir entwickeln Führungspersönlichkeiten. KOMPETENZEN Fordern Sie uns heraus. Wir arbeiten lange mit Mitarbeitern und Führungskräften unterschiedlichster Branchen zusammen. Nutzen Sie die dabei

Mehr

Sparkassenakademie Bayern. Auswahlverfahren und Potenzialdiagnosen

Sparkassenakademie Bayern. Auswahlverfahren und Potenzialdiagnosen Sparkassenakademie Bayern Auswahlverfahren und Potenzialdiagnosen Auswahlverfahren und Potenzialdiagnosen - eine Investition in die Zukunft Zur Sicherung der Zukunft der Sparkassen ist es unerlässlich,

Mehr

Erfolgsfaktor Mitarbeitende: Menschen fordern und fördern

Erfolgsfaktor Mitarbeitende: Menschen fordern und fördern Erfolgsfaktor Mitarbeitende: Menschen fordern und fördern Die Mitarbeitenden sind das wertvollste Kapital Ihres Unternehmens. Hand in Hand ist fast möglich - ohne Ihr Team geht überhaupt nichts. Damit

Mehr

Bachelorarbeit. Preisvergleichdienste auf Smartphones: Vergleich deutscher Anbieter und technische Trends. Vorgelegt von.

Bachelorarbeit. Preisvergleichdienste auf Smartphones: Vergleich deutscher Anbieter und technische Trends. Vorgelegt von. Leibniz Universität Hannover Fachbereich Wirtschaftswissenschaften Lehrstuhl Wirtschaftsinformatik Leiter: Prof. Dr. Breitner Bachelorarbeit Zur Erlangung des akademischen Grades Bachelor of Science (B.Sc.)

Mehr

Vertriebspotenzial-Test

Vertriebspotenzial-Test CNT Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbh Hamburg München Wien Moskau Das Wichtigste vorweg Der Vertriebspotenzial-Test (VPT) ist ein arbeitspsychologisch fundierter Test zur Erfassung

Mehr

Wie läuft eine Entscheidung ab? Seite 9

Wie läuft eine Entscheidung ab? Seite 9 Wie läuft eine Entscheidung ab? Seite 9 Bei welchen Entscheidungen sollte ich strikt methodisch vorgehen? Seite 12 Worauf basiert die hier vorgestellte Methode? Seite 17 1. Entscheidungen Jeden Tag treffen

Mehr

recruiting trends im mittelstand

recruiting trends im mittelstand recruiting trends im mittelstand 2013 Eine empirische Untersuchung mit 1.000 Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand Prof. Dr. Tim Weitzel Dr. Andreas Eckhardt Dr. Sven Laumer Alexander von Stetten Christian

Mehr

BinderPersonalConsulting Das Unternehmen

BinderPersonalConsulting Das Unternehmen BinderPersonalConsulting Das Unternehmen INHALT - Kompetenz und Angebot - Philosophie - Dienstleistungen - Kontakt KOMPETENZ UND ANGEBOT Als ganzheitliches Personalberatungsunternehmen bieten wir Ihnen

Mehr

Kritische Erfolgsfaktoren für die Akzeptanzverbesserung von. E-Learning Angeboten für Finance. Masterarbeit

Kritische Erfolgsfaktoren für die Akzeptanzverbesserung von. E-Learning Angeboten für Finance. Masterarbeit Kritische Erfolgsfaktoren für die Akzeptanzverbesserung von E-Learning Angeboten für Finance Masterarbeit Zur Erlangung des akademischen Grades Master of Science (M.Sc.) im Studiengang Wirtschaftswissenschaft

Mehr

MUSTERFRAGEBOGEN: MITARBEITERBEFRAGUNG

MUSTERFRAGEBOGEN: MITARBEITERBEFRAGUNG MUSTERFRAGEBOGEN: MITARBEITERBEFRAGUNG Nachfolgend finden Sie verschiedene Auszüge aus unserem Fragebogenkatalog für das Umfragemodul. Der Fragebogenkatalog deckt dabei die verschiedensten Themenbereiche

Mehr

Einfach. Effizient. In Echtzeit.

Einfach. Effizient. In Echtzeit. Einfach. Effizient. In Echtzeit. SO GEHT RECRUITING HEUTE. www.talentsconnect.com Ihre Vorteile auf einen Blick. Mit Talents Connect wissen Sie bereits vor dem ersten Gespräch, ob ein Bewerber + menschlich

Mehr

Ergebnisse der NOVIBEL-Kundenzufriedenheitsanalyse 2002

Ergebnisse der NOVIBEL-Kundenzufriedenheitsanalyse 2002 Ergebnisse der NOVIBEL-Kundenzufriedenheitsanalyse 2002 1. Grundlagen zum Verständnis der Befragung NOVIBEL führt die Kundenzufriedenheitsanalyse seit dem Jahr 2000 in Zusammenarbeit mit dem Lehrstuhl

Mehr

Unser Training für Ihr Assessment-Center

Unser Training für Ihr Assessment-Center 13 Unser Training für Ihr Assessment-Center Vielen Führungskräften läuft ein Schaudern über den Rücken, wenn sie den Begriff»Assessment-Center«hören. Kein anderes Personalauswahlverfahren löst so starke

Mehr

Bewerberqualität durch Kooperation in der Kitalandschaft. Die Recruiting-Revolution cleverheads-kitas eine Initiative von Now&Next e.v.

Bewerberqualität durch Kooperation in der Kitalandschaft. Die Recruiting-Revolution cleverheads-kitas eine Initiative von Now&Next e.v. Bewerberqualität durch Kooperation in der Kitalandschaft Kitas Die Recruiting-Revolution cleverheads-kitas eine Initiative von Now&Next e.v. weiterempfehlen statt wegschicken 1 50 Netzwerke & Branchen

Mehr

Konzeptqualität 1: Rolle im Führungsprozess und Gesprächsinhalte

Konzeptqualität 1: Rolle im Führungsprozess und Gesprächsinhalte 5-Minuten-Reflexion zur Führung So ziehen Sie den größten Nutzen aus dem Mitarbeitergespräch Von Dr. Wolfgang Schröder, PERSONAL-SYSTEME 27.03.2012 Damit das Führungsinstrument "Mitarbeitergespräch" zum

Mehr

Innovative Personalauswahl und Recruiting für Unternehmen in der Sicherheitsbranche. Fit für den Sicherheitsdienst

Innovative Personalauswahl und Recruiting für Unternehmen in der Sicherheitsbranche. Fit für den Sicherheitsdienst Innovative Personalauswahl und Recruiting für Unternehmen in der Sicherheitsbranche Fit für den Sicherheitsdienst Ziele des Online Assessments für Sicherheitsdienste Optimierung des Personalmarketing durch

Mehr

Personalauswahlverfahren

Personalauswahlverfahren Personalauswahlverfahren Wenn Sie in Ihrer Organisation eine wichtige Investitionsentscheidung treffen, so ist es völlig selbstverständlich, diese Entscheidung durch umfangreiche Überlegungen und gezielte

Mehr

SAP als effiziente IT-Application für den deutschen Mittelstand? mit Schwerpunkt Internationales Management

SAP als effiziente IT-Application für den deutschen Mittelstand? mit Schwerpunkt Internationales Management Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät Universität Passau Bachelorarbeit SAP als effiziente IT-Application für den deutschen Mittelstand? Eingereicht bei Prof. Dr. Carola Jungwirth Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre

Mehr

EXZELLENTE LÖSUNGEN DURCH KOMPETENZ UND PERSÖNLICHKEIT

EXZELLENTE LÖSUNGEN DURCH KOMPETENZ UND PERSÖNLICHKEIT EXZELLENTE LÖSUNGEN DURCH KOMPETENZ UND PERSÖNLICHKEIT WILLKOMMEN BEI KON-PART Die Unternehmerberater für Personalmarketing Seit 1986 haben sich die Unternehmer-Berater der KON-PART einer Personalberatung

Mehr

charta der vielfalt Diversity als Chance Die Charta der Vielfalt der Unternehmen in Deutschland

charta der vielfalt Diversity als Chance Die Charta der Vielfalt der Unternehmen in Deutschland charta der vielfalt Diversity als Chance Die Charta der Vielfalt der Unternehmen in Deutschland Vorteil Vielfalt: Wertschätzung schafft Wertschöpfung Vielfalt ist ein wirtschaftlicher Erfolgsfaktor. Unternehmen

Mehr

SFB 882-Teilprojekt B3: Verwirklichungschancen im Berufs- und Privatleben

SFB 882-Teilprojekt B3: Verwirklichungschancen im Berufs- und Privatleben Befragung von Großbetrieben in Deutschland Unternehmen stehen heute angesichts vielfältiger Lebensentwürfe von Arbeitnehmern vor gestiegenen Herausforderungen, qualifizierte Beschäftigte nicht nur zu gewinnen,

Mehr

Koch Management Consulting

Koch Management Consulting Karrierehandbuch.de Kontakt: 07191 / 31 86 86 Auszug aus der Druckversion des Karrierehandbuchs Personalberater Birkenstraße 6 71549 Auenwald / Stuttgart ISDN 07191 / 31 86 86 Internet 07191 / 23 00 05

Mehr

Einsatz von zeitversetzten Videointerviews zur Nachwuchsgewinnung

Einsatz von zeitversetzten Videointerviews zur Nachwuchsgewinnung Einsatz von zeitversetzten Videointerviews zur Nachwuchsgewinnung Innovatives Personalauswahlelement soll die bisher verwandten Methoden der Nachwuchsgewinnung ergänzen! In Kooperation mit der Firma Viasto

Mehr

Eignung bestimmen, Akzeptanz sichern Das Auswahlverfahren für Trainees bei LANXESS

Eignung bestimmen, Akzeptanz sichern Das Auswahlverfahren für Trainees bei LANXESS 32 F A C H B E I T R Ä G E P R A X I S D E R P E R S O N A L A R B E I T Eignung bestimmen, Akzeptanz sichern Das Auswahlverfahren für Trainees bei LANXESS Rohrbrücken zur Versorgung mit den erforderlichen

Mehr

Generation Mobile. Junge Bewerber vollziehen den Medienwechsel bei der Jobsuche warum Unternehmen jetzt reagieren müssen

Generation Mobile. Junge Bewerber vollziehen den Medienwechsel bei der Jobsuche warum Unternehmen jetzt reagieren müssen Generation Mobile Junge Bewerber vollziehen den Medienwechsel bei der Jobsuche warum Unternehmen jetzt reagieren müssen Eine ABSOLVENTA Jobnet Studie in Kooperation mit der Ludwig-Maximilians-Universität

Mehr

Qualifizierte Fachkräfte sind aus Arbeitgebersicht eine wertvolle, wenn nicht die wertvollste Ressource.

Qualifizierte Fachkräfte sind aus Arbeitgebersicht eine wertvolle, wenn nicht die wertvollste Ressource. Fachhochschule Südwestfalen Vortrag für Studierende des 6. Semesters des Maschinenbaus, der Energietechnik und des Design- und Projektmanagements Termin: 18.04.2013 16:00 Uhr Raum: 01.010 (Agrarwiss.)

Mehr

Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing in der Sozialwirtschaft

Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing in der Sozialwirtschaft Thomas Müller Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing in der Sozialwirtschaft Betrachtet man die langfristigen Auswirkungen des demografischen Wandels, stellt sich die Frage, wie Unternehmen

Mehr

1. Allgemeiner Ablaufplan für Mitarbeiterbefragungen. Legen Sie den Untersuchungsgegenstand fest und definieren Sie das Ziel

1. Allgemeiner Ablaufplan für Mitarbeiterbefragungen. Legen Sie den Untersuchungsgegenstand fest und definieren Sie das Ziel InformationsZentrum für die Wirtschaft Service für Leser der IZW-Beratungsbriefe Checkliste für Mitarbeiterbefragungen 1. Allgemeiner Ablaufplan für Mitarbeiterbefragungen Vorbereitungsphase: Legen Sie

Mehr

Ablauf Vorstellungsgespräch

Ablauf Vorstellungsgespräch Leitfaden für Vorstellungsgespräche Ablauf Vorstellungsgespräch Bewerber: Bewerbung als: Interviewer: Datum: ERGEBNIS DES VORSTELLUNGSGESPRÄCHS Gesamtpunktzahl 14-16 Hervorragend 9 13 Kompetent 6-8 Entwicklungsbedarf

Mehr

Häufig gestellte Fragen und Antworten zu anonymisierten Bewerbungsverfahren

Häufig gestellte Fragen und Antworten zu anonymisierten Bewerbungsverfahren Häufig gestellte Fragen und Antworten zu anonymisierten Bewerbungsverfahren Was bedeutet anonymisiertes Bewerbungsverfahren? Es handelt sich hierbei um Bewerbungen, die weder ein Foto noch den Namen, die

Mehr

Führung und Personalpsychologie

Führung und Personalpsychologie Leseprobe Führung und Personalpsychologie Stefan Melchior Christina Neumann Friedemann W. Nerdinger4 Wissenschaftliche Weiterbildung Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis Einleitung...5 1 Führung von

Mehr

Untersuchungsdesign: 23.11.05

Untersuchungsdesign: 23.11.05 Untersuchungsdesign: 23.11.05 Seite 1! Ablauf Untersuchungsdesign! Beispiel! Kleine Übung! Diskussion zur Vorbereitung von Übung 2 Während Sie das Untersuchungsdesign festlegen, planen und bestimmen Sie:

Mehr

BACHELOR + MASTER Publishing

BACHELOR + MASTER Publishing BACHELOR + MASTER Publishing Akademische Austausch Dienst DAAD). Neben der Information, ob Kurse anerkannt werden, erfährt man über die Institute auch die weiteren Bedingungen, die erfüllt werden müssen,

Mehr

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Auswirkungen auf die arbeitsrechtliche Praxis Stand 18. März 2007 1 I. Allgemeines AGG seit 18. 8. 2006 in Kraft Fundstelle: BGBl. I Nr. 39 v.17.8.06 Umsetzung

Mehr

IHR PARTNER FÜR DIE EINFACHE UMSETZUNG & VERMARKTUNG VON JOBSHARING

IHR PARTNER FÜR DIE EINFACHE UMSETZUNG & VERMARKTUNG VON JOBSHARING IHR PARTNER FÜR DIE EINFACHE UMSETZUNG & VERMARKTUNG VON JOBSHARING 0,5 + 0,5 =1,5 WIE SOLL DIE ARBEITSWELT DER ZUKUNFT AUSSEHEN? Wir haben nach Antworten auf diese Frage gesucht und im Jobsharing ein

Mehr

Auswertung Blitzumfrage: Umgang von Rekrutierungsverantwortlichen mit Bewerber/innen

Auswertung Blitzumfrage: Umgang von Rekrutierungsverantwortlichen mit Bewerber/innen Einleitung Viele Faktoren beeinflussen das Recruiting in den Unternehmen: knappe Personal- und Zeitressourcen, komplexe Computersysteme u.v.m. schaffen Rahmenbedingungen, wie mit Bewerbungen umgegangen

Mehr

KarriereModell Forum Einkauf zur Professionalisierung des Einkaufsmanagements FORUM EINKAUF

KarriereModell Forum Einkauf zur Professionalisierung des Einkaufsmanagements FORUM EINKAUF zur Professionalisierung des Einkaufsmanagements Warum ein KarriereModell für den Einkauf? Der Beruf des Einkäufers ist in der Öffentlichkeit nicht präsent Es existiert keine anerkannte, hochwertige Berufsausbildung

Mehr

Möchten Sie Ihre Recruiting-Kompetenz für maximalen Vertriebserfolg nutzen?

Möchten Sie Ihre Recruiting-Kompetenz für maximalen Vertriebserfolg nutzen? Möchten Sie Ihre Recruiting-Kompetenz für maximalen Vertriebserfolg nutzen? Wir haben die Lösung! Technologie zur Vermarktung Ihrer Kernkompetenz Untersuchungen zeigen, dass für Unternehmen der Rekrutierungsaufwand

Mehr

WS 2 Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter? Professionelle Personaleinstellung & das strukturierte Interview

WS 2 Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter? Professionelle Personaleinstellung & das strukturierte Interview WS 2 Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter? Professionelle Personaleinstellung & das strukturierte Interview Stefanie Imo Schönfeld Unternehmensberatung & Persönlichkeitsentwicklung 1 Schritte der Personalauswahl

Mehr

InnoFaktor Innovationsstrategien mittelständischer Weltmarktführer im demografischen Wandel

InnoFaktor Innovationsstrategien mittelständischer Weltmarktführer im demografischen Wandel InnoFaktor Innovationsstrategien mittelständischer Weltmarktführer im demografischen Wandel (Demografiefeste) Seite 1 i Kurzsteckbrief (Demografiefeste) (Demografiefestes) Mitarbeitergespräch Kurzbeschreibung

Mehr

Anforderungen und Auswahlkriterien für Projektmanagement-Software

Anforderungen und Auswahlkriterien für Projektmanagement-Software Anforderungen und Auswahlkriterien für Projektmanagement-Software Anika Gobert 1,Patrick Keil 2,Veronika Langlotz 1 1 Projektmanagement Payment Giesecke &Devrient GmbH Prinzregentenstr. 159, Postfach 800729,

Mehr

3. Der behinderte Mensch auf dem Arbeitsmarkt

3. Der behinderte Mensch auf dem Arbeitsmarkt Die Arbeitsmarktsituation behinderter Menschen 3. Der behinderte Mensch auf dem Arbeitsmarkt 3.1 Die Arbeitsmarktsituation behinderter Menschen Arbeit ist ein zentraler Bestandteil des Lebens in einer

Mehr

Ihre Zukunft liegt uns am Herzen! www.ascendomed.ch. 1 2014 Ascendomed AG

Ihre Zukunft liegt uns am Herzen! www.ascendomed.ch. 1 2014 Ascendomed AG Ihre Zukunft liegt uns am Herzen! www.ascendomed.ch 1 2014 Ascendomed AG Inhalt 1. Über uns 2. Unternemensphilosophie 3. Unsere Leitsungen 4. Ihre Vorteile www.ascendomed.ch 2 Vertrauen Sie Ascendomed

Mehr

Bewerbung um den Talente-Award 2016 Innovatives Personal- und Ausbildungsmarketing im öffentlichen und im Dritten Sektor

Bewerbung um den Talente-Award 2016 Innovatives Personal- und Ausbildungsmarketing im öffentlichen und im Dritten Sektor Bewerbung um den Talente-Award 2016 Innovatives Personal- und Ausbildungsmarketing im öffentlichen und im Dritten Sektor Der Talente-Award wird von der Talente-Kongress GbR vergeben. Für den Talente-Award

Mehr

Managementdiagnostik: Erfolgskonzepte im War of Talents

Managementdiagnostik: Erfolgskonzepte im War of Talents Managementdiagnostik: Erfolgskonzepte im War of Talents Wachsender Wettbewerbsdruck, zunehmende Globalisierung, abnehmende Loyalität zwischen Führungskräften und Unternehmen stellen zukünftig sowohl an

Mehr

Analyse kritischer Erfolgsfaktoren für Enterprise Social Networking Anwendungen. Bachelorarbeit

Analyse kritischer Erfolgsfaktoren für Enterprise Social Networking Anwendungen. Bachelorarbeit Analyse kritischer Erfolgsfaktoren für Enterprise Social Networking Anwendungen Bachelorarbeit zur Erlangung des akademischen Grades Bachelor of Science (B.Sc.) im Studiengang Wirtschaftswissenschaften

Mehr

MOBILES INTERNET 2013

MOBILES INTERNET 2013 WHITEPAPER MOBILES INTERNET 2013 A-SIGN GmbH Full service in E-Commerce & Online Marketing Office Zürich: Flüelastrasse 27 CH-8047 Zürich T +41 44 440 11 00 Office Bodensee: Hauptstrasse 14 CH-8280 Kreuzlingen

Mehr

Globalisierung und Interkulturelle Kompetenz

Globalisierung und Interkulturelle Kompetenz Lehrstuhl für Personalwesen und Führungslehre, Universität Bayreuth Globalisierung und Interkulturelle Kompetenz Übersicht 1. Wozu benötigen Menschen interkulturelle Kompetenz? 2. Was ist unter interkultureller

Mehr

Wie Sie auf Facebook zielsicher passende B2B-Leads generieren

Wie Sie auf Facebook zielsicher passende B2B-Leads generieren Wie Sie auf Facebook zielsicher passende B2B-Leads generieren 01.04.2015 Mit dem richtigen Targeting finden Sie auf Facebook viele potenzielle Kunden Es ist einer der großen Mythen auf Facebook: Leads

Mehr

Neugier im Employer Branding

Neugier im Employer Branding 75 Neugier im Employer Branding Schreib den ersten Satz so, dass der Leser unbedingt auch den zweiten lesen will. William Faulkner 76 wissen Was ist Employer Branding? Der Begriff Employer Branding kennzeichnet

Mehr

Habitzl/Havranek/Richter. Suche und Auswahl von neuen Mitarbeitern

Habitzl/Havranek/Richter. Suche und Auswahl von neuen Mitarbeitern Habitzl/Havranek/Richter Suche und Auswahl von neuen Mitarbeitern Habitzl/Havranek/Richter Suche und Auswahl von neuen Mitarbeitern Professionell und rasch zu den besten Köpfen Bibliografische Information

Mehr

1. Die englische Bewerbung

1. Die englische Bewerbung 1. Die englische Bewerbung Wissen Sie, wie man sich auf Englisch innerhalb Deutschlands bewirbt? Seite 10 Kennen Sie die Besonderheiten des angloamerikanischen Stellenmarktes? Seite 12 Gibt es Unterschiede

Mehr

Der Erfolgreichste im Leben ist der, der am besten informiert wird. Benjamin Disraeli (brit. Premierminister 1874-1880)

Der Erfolgreichste im Leben ist der, der am besten informiert wird. Benjamin Disraeli (brit. Premierminister 1874-1880) Der Erfolgreichste im Leben ist der, der am besten informiert wird. Benjamin Disraeli (brit. Premierminister 1874-1880) Inhalt Einleitung 3 Das Unternehmen 4 Clipping für Ausschnittdienste 6 Pressespiegelsysteme

Mehr

Vorauswahl von Azubi-Bewerbern nach Schulnoten und wie es besser geht. Kurzfassung. Prof. Dr. Heinrich Wottawa

Vorauswahl von Azubi-Bewerbern nach Schulnoten und wie es besser geht. Kurzfassung. Prof. Dr. Heinrich Wottawa Vorauswahl von Azubi-Bewerbern nach Schulnoten und wie es besser geht Kurzfassung Prof. Dr. Heinrich Wottawa 1. Vorauswahl ist auch heute noch für viele Unternehmen unverzichtbar Auch wenn die Bewerberzahlen

Mehr

Outsourcing von Bewerbermanagement. Wir machen die Arbeit - Sie treffen die Entscheidungen

Outsourcing von Bewerbermanagement. Wir machen die Arbeit - Sie treffen die Entscheidungen Outsourcing von Bewerbermanagement Wir machen die Arbeit - Sie treffen die Entscheidungen Erleben Sie Bewerbermanagement in ungeahnter Einfachheit Unser Bewerbermanagement ist nicht nur eine Software,

Mehr