Digitale Einstellungsinterviews als Methode für die Personalauswahl. Bachelorarbeit

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "Digitale Einstellungsinterviews als Methode für die Personalauswahl. Bachelorarbeit"

Transkript

1 Digitale Einstellungsinterviews als Methode für die Personalauswahl Bachelorarbeit Zur Erlangung des akademischen Grades des Bachelor of Arts Vorgelegt am Lehrstuhl für Wirtschaftswissenschaften der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin bei Prof. Dr. Beate Klutmann (1. Prüfer) und Dr. Manuela E. Nork-Schürger (2. Prüfer) Von Christin Bartelt Berlin, Matrikel-Nr.:

2 Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung Klassische Personalauswahl Definition der Personalauswahl und Abgrenzung zur Personalbeschaffung Ziele der Personalauswahl Anforderungsprofil als Vorbereitung für die Personalauswahl Methoden der Personalauswahl Bewerbungsunterlagen Einstellungsinterviews Assessment Center Probleme der Personalauswahl Klassische Einstellungsinterviews Definition des Einstellungsinterviews Bedeutung und Stellenwert des Einstellungsinterviews Ziele des Einstellungsinterviews Vorbereitungen für ein erfolgreiches Einstellungsinterview Arten von Einstellungsinterviews Einteilung nach Freiheitsgraden Einteilung nach Personenzahl Sonderformen Vorteile und Nachteile des Einstellungsinterviews Personalauswahl und Einstellungsinterview in Zeiten der Internationalisierung E-Recruiting Definition des E-Recruiting Entwicklung des E-Recruiting Heutiger Stand des E-Recruiting

3 4.2 Digitale Einstellungsinterviews Definition digitaler Einstellungsinterviews Vorbereitungen digitaler Einstellungsinterviews Arten digitaler Einstellungsinterviews Softwareanbieter digitaler Einstellungsinterviews Gründe für digitale Einstellungsinterviews Probleme digitaler Einstellungsinterviews Erste Erfahrungen mit digitalen Einstellungsinterviews Empirische Untersuchung: Verhaltensweisen von Bewerbern bei digitalen Einstellungsinterviews Ausgangslage und Ziel der Studie Umsetzung der Studie Allgemeiner Aufbau der Studie Einsatz von Hilfsmitteln Auswertung der Studie Interpretation der Studie Schlussfolgerung Resümee Handlungsempfehlungen digitaler Einstellungsinterviews Fazit Literaturverzeichnis Anhang A Anhang B Anhang C

4 Abkürzungsverzeichnis ebd.... ebenda et al... und andere f.. folgende ff. fortfolgende Jg... Jahrgang o.j.. ohne Jahr o.v.. ohne Verfasser S.... Seite u.a.. unter anderem z.b.. zum Beispiel 4

5 1 Einleitung Internetrecherchen und mobiles Telefonieren gehören mittlerweile zum betrieblichen Alltag. 1 Warum sollte dann nicht auch das Bewerbungsgespräch über den digitalen Weg stattfinden? Die Internationalisierung der Märkte und der Unternehmen ist in der heutigen Wirtschaft zu einem wichtigen Thema geworden. Durch diesen Wandel werden die Unternehmen immer häufiger unter Wettbewerbsdruck gesetzt, denn die internationale Konkurrenz wächst unaufhörlich. 2 Um bei diesem stetig steigenden Druck auf Dauer mithalten zu können, haben sich Unternehmen entsprechend an die Veränderungen auf dem Markt angepasst. Ein Faktor der Internationalisierung ist die globale Kommunikation, die durch neue Technologien schneller und einfacher stattfinden kann. 3 Die neuen Medien wie das Internet oder das Smartphone sind nicht mehr aus dem Alltag wegzudenken. Die Möglichkeit unterwegs Telefongespräche zu führen, s zu beantworten oder Informationen aus dem Internet zu recherchieren, haben das Verhalten vieler Menschen verändert. So surften bereits 28% der deutschen Internetnutzer im Jahr 2011 mit ihrem Handy im Internet. 4 Dieser Entwicklung haben sich auch Unternehmen angeschlossen. So finden beispielsweise immer mehr Arbeitsschritte am Computer oder im World Wide Web statt. Die steigende Ausrichtung auf den Online Bereich und die zunehmende Verbindung zu Social Media weisen deutlich auf die Veränderungen in den Unternehmen hin. Dies unterstützt die Studie von Bitkom, in der festgestellt wurde, dass im Jahr 2010 bereits 80% der deutschen Firmen einen eigenen Internetauftritt in Form einer Homepage vorweisen konnten. 5 Innerhalb der Unternehmen mussten sich auch die einzelnen Arbeitsbereiche durch die neuen Technologien weiterentwickeln. Ein Bereich, der sich bereits besonders an die Entwicklungen angepasst hat, ist die Personalbeschaffung inmitten des Personalmanagements. Dadurch, dass nicht nur mehr national, sondern immer häufiger auf internationaler Ebene Personal gesucht wird, war es 1 Vgl. Schwaab 2013, S.10 2 Vgl. Briscoe et al. 2012, S.12 3 Vgl. ebd. S.13 4 Vgl. Böhm und Jäger 2012, S Vgl. o. V (http://www.bitkom.org/de/presse/66442_65523.aspx) 5

6 absehbar, dass der Personalsektor die neuen Technologien für sich nutzen wird. Diesbezüglich prägen heutzutage Stellenausschreibungen über das Internet, Online-Bewerbungen und E-Assessment Center den Rekrutierungsprozess. 6 Durch die verstärkte Nutzung dieses technischen Durchbruchs hat die Personalauswahl die Möglichkeit aus einem entsprechend vergrößerten, weltweiten Bewerberpool zu wählen. Die Schwierigkeit besteht nun überwiegend darin, den geeignetsten Bewerber aus der Masse an Bewerbungen für die zu besetzende Stelle zu finden. Im Fall der klassischen Personalauswahl würde anhand von Bewerbungsunterlagen eine Vorauswahl der Kandidaten getroffen werden, die sich bei einem persönlichen Vorstellungsgespräch im Unternehmen vorstellen. Handelt es sich aber um eine internationale Bewerbersuche, könnte eine klassische Auswahl über das Bewerbungsgespräch zu deutlich erhöhtem Kosten- und Zeitaufwand führen. Schließlich sind 25% der Unternehmen laut der Studie Recruiting Trends überzeugt, dass die internationale Mitarbeitersuche in den kommenden Jahren eine wichtige Rolle spielen wird. 7 Eine Methode diesen zusätzlichen Aufwand sowohl im Hinblick auf die Kosten als auch auf die Zeit, einzusparen und gleichzeitig den technologischen Fortschritt zu nutzen, wäre der Einsatz von digitalen Einstellungsinterviews. Digitale Einstellungsinterviews haben in Deutschland noch einen geringen Verbreitungsgrad und eine geringe Akzeptanz. 8 Die Vorstellung der Methode des digitalen Bewerbungsgesprächs für die Personalauswahl soll deshalb das Ziel dieser Arbeit sein. Gleichzeitig soll mit Hilfe einer Studie herausgefunden werden, wie die momentanen Verhaltensweisen von Bewerbern bei digitalen Einstellungsgesprächen aussehen. Die empirische Beobachtung erfolgt zusätzlich unter Berücksichtigung des bisher mangelhaften Einsatzes digitaler Interviews. Um einen ersten Einblick zu gewinnen, wird zuerst die klassische Personalauswahl mit dem klassischen Bewerbungsgespräch veranschaulicht. Danach wird der Bezug zur Personalauswahl in den Zeiten der Internationalisierung hergestellt und das digitale Interview im Detail beschrieben. Schließlich wird im letzten Teil die empirische Untersuchung der digitalen Vorstellungsgespräche vorgestellt und ausgewertet und anhand der Ergebnisse 6 Vgl. Becker und Berthel 2013, S Vgl. o. V. April 2013, S.16 (Recruiting-Trends In: Personalführung.) 8 Vgl. Beck 2002, S.151 6

7 Empfehlungen für die zukünftige Nutzung dieser Personalauswahlmethode erörtert. 2 Klassische Personalauswahl Innerhalb von Unternehmen kommt es grundsätzlich zur Arbeitsteilung, sodass komplexe Aufgaben effizient und effektiv umgesetzt werden können. 9 Dafür werden einzelne Abteilungen gebildet, die sich auf bestimmte Arbeitsbereiche spezialisieren. Einer dieser Arbeitsbereiche ist das Personalmanagement, welches die gesamten Maßnahmen rund um jeden Mitarbeiter als seine Aufgabe sieht. 10 Um neue Mitarbeiter im Betrieb aufzunehmen, sollten diese mit Hilfe der Personalauswahl richtig ausgewählt werden. Was dabei die genauen Ziele der Personalauswahl sind, welche Voraussetzungen es gibt, welche Instrumente in der Praxis eingesetzt werden und zu welchen Schwierigkeiten es bei der klassischen Personalauswahl kommen kann, wird der folgende Abschnitt erläutern. 2.1 Definition der Personalauswahl und Abgrenzung zur Personalbeschaffung Laut Briscoe, Schuler und Tarique bezieht sich die Personalauswahl auf the process of gathering and analyzing information about applicants in order to select the most suitable person or persons for the job. 11 Die Informationen, die hier über die Bewerber gesammelt und analysiert werden, greifen im Allgemeinen die Persönlichkeit, die Fähigkeiten und die Entwicklungsmöglichkeiten auf. 12 Ob das Unternehmen dabei die Auswahl auf interne oder externe Kandidaten legt, kann es selbst entscheiden. Für die folgenden Betrachtungen wird in dieser Arbeit jedoch nur Bezug auf externe Bewerber genommen. Im Gegensatz zur Personalauswahl ist die Personalbeschaffung ein komplexerer Prozess, der sich mit der gesamten Bereitstellung der erforderlichen Mitarbeiter für ein Unternehmen beschäftigt und der die Personalauswahl als einen Teilbereich beinhaltet. 13 Insgesamt gibt es in der Literatur viele unterschiedliche 9 Vgl. Kampker et al. 2011, S Vgl. Hermann und Pifko 2009, S Briscoe et al. 2012, S Vgl. Hermann und Pifko 2009, S Vgl. Olfert 2012, S.127 7

8 Unterteilungen des Personalbeschaffungsprozesses. Doch die Einteilung der Personalbeschaffung von Achouri nach Personalmarketing, Personalauswahl, Personalintegration und Personalbindung zeigt am deutlichsten, dass Personalauswahl nicht mit Personalbeschaffung gleichgesetzt werden kann, sondern nur einen der Bereiche darstellt. 14 Trotz der unterschiedlichen Definitionen dürfen die beiden Begriffe aber auch nicht völlig voneinander getrennt werden. Beispielsweise ist es für einen erfolgreichen Einstellungsprozess notwendig, das Anforderungsprofil des Bewerbers sowohl für das Personalmarketing als auch für die Personalauswahl miteinander abzustimmen. 15 Wird schon bei der Suche des neuen Personals, dem Personalmarketing, nicht bewusst auf bestimmte Einstellungskriterien geachtet, kann das Maß der Qualitätsauswahl für das potenzielle Personal auch nur dort angesetzt werden. Für die Personalauswahl heißt das konkret, dass nur aus einem qualitativ geringeren Kandidatenpool potenzielle Mitarbeiter gewählt werden können. Durch die Verzahnung der einzelnen Bereiche innerhalb der Personalbeschaffung wird im Verlauf dieser Arbeit nicht nur der Aspekt der direkten Personalauswahl behandelt. Die Arbeit geht auch auf die Aspekte ein, die zum Erfolg der richtigen Auswahl führen. 2.2 Ziele der Personalauswahl Das wichtigste Ziel der Personalauswahl sollte immer sein, den geeignetsten Bewerber für die zu vergebene Stelle zu finden. 16 Was aber neben der Eignung nicht außer Acht gelassen werden darf, sind die zukünftigen Entwicklungen, die sich im Unternehmen abspielen werden. 17 Ist der Bewerber an sich geeignet, heißt das nicht sofort, dass dieser auch zu den absehbaren Bewegungen und Veränderungen des Unternehmens passen wird. Für die Personalauswahl besteht die Schwierigkeit darin, diese beiden Gesichtspunkte miteinander zu vereinen, um sowohl dem potenziellen Mitarbeiter als auch dem suchenden Unternehmen eine erfolgreiche Zukunft zu ermöglichen. 14 Vgl. Achouri 2010, S Vgl. Becker und Berthel 2013, S Vgl. Holtbrügge 2007, S Vgl. Weuster 2012, S.8 8

9 Neben dem perfekten Bewerber spielen Zeit und Kosten der Personalauswahl eine entscheidende Rolle. 18 So muss das Unternehmen beispielsweise darauf achten, welche Auswahlinstrumente eingesetzt werden, wie viele Mitarbeiter in der Personalauswahl beschäftigt werden und wie viele Bewerber zur näheren Auswahl eingeladen werden. Das Ziel sollte sein, so zeit- und kosteneffizient wie möglich zu handeln. Wie wichtig der Kostenaspekt ist, wird im Abschnitt 2.5 Probleme der Personalauswahl anhand extrem hoher Folgekosten bei Fehlentscheidungen nochmals verdeutlicht. 2.3 Anforderungsprofil als Vorbereitung für die Personalauswahl Häufig kommt es vor, dass Auswahlmethoden wie beispielsweise das Einstellungsinterviews ohne jegliche Vorbereitungen durchgeführt werden, besonders wenn die Stelle nicht von hoher Wichtigkeit geprägt ist. 19 Ob so ein passender Mitarbeiter gefunden werden kann, ist fraglich. Deshalb ist es wichtig bei der Personalauswahl auf ein Anforderungsprofil zurückzugreifen. Weuster gibt an, dass Ein Anforderungsprofil beschreibt, welche Kriterien Bewerber erfüllen müssen oder sollen. 20 Mit Hilfe von solch einem Anforderungsprofil kann die Personalauswahl die Bewerber einfacher und gerechter einschätzen und bewerten. Achouri deutet sogar darauf hin, dass ein Anforderungsprofil die grundlegende Basis für eine erfolgreiche Auswahl ist. 21 Nicht nur bei der Auswahl der Bewerber, sondern schon während der Suche, sollte deshalb festgelegt werden, welche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Persönlichkeitszüge für die zu besetzende Stelle gefragt sind. Welche genauen Kriterien das sein können, ist beispielsweise anhand von bereits gesammelten Erfahrungen bestimmbar. Als Grundlagen für die Profilanfertigung sollten jedoch zum einen die Personen dienen, die Kenntnis über die zu besetzende Position haben und zum anderen die freie Stelle an sich. 22 Des Weiteren kann durch ein festgelegtes Anforderungsprofil verhindert werden, dass ein Bewerber wegen des sympathischen Auftretens anstatt der fachlichen 18 Vgl. Dierks 2012, S Vgl. Weuster 2012, S Weuster 2012, S Vgl. Achouri 2010, S Vgl. Weuster 2012, S.39 9

10 Eignung eingestellt wird. 23 Dieser Aspekt ist besonders im vorangeschrittenen Bewerbungsverfahren, bei einem ersten persönlichen Kontakt, von Bedeutung. Sympathie ist zwar eine wichtige Voraussetzung, sollte aber nicht zum entscheidenden Auswahlkriterium werden. Letztlich sollte ein Anforderungsprofil nicht nur als Vorbereitung für die Personalsuche und -auswahl, sondern als Voraussetzung für eine erfolgreiche Personalbeschaffung fungieren. 2.4 Methoden der Personalauswahl Methoden oder auch Instrumente, die für die Personalauswahl eingesetzt werden, sind vielfältig. Infolgedessen ist es bedeutend, die richtige Wahl der Auswahlmethode zu treffen. Umso geeigneter die gewählte Auswahlmethode ist, desto besser kann der zukünftige Berufserfolg prognostiziert werden und desto höher liegt die Qualität der Bewerberauswahl, auch bekannt als prognostische Validität. 24 Jedoch ist nicht nur die Validität, sondern auch weitere Kriterien, wie Zeit- und Kostenaufwand und die gesetzlichen Rechte der Bewerber, bei der Wahl der einzusetzenden Methoden zu beachten. 25 Da meist mehrere Instrumente innerhalb einer zu besetzenden Stelle angewendet werden, können sowohl die fachlichen Kenntnisse als auch die persönlichen Charakterzüge der Kandidaten im Laufe des Bewerbungsprozesses eingeschätzt werden. Das Bewerbungsschreiben, das Einstellungsinterview und das Assessment-Center sind die wohl bekanntesten Auswahlmethoden, die im Folgenden genauer dargestellt werden Bewerbungsunterlagen Hat ein Bewerber Interesse an einer freien Stelle, reicht dieser in der Regel zu Beginn des Bewerbungsprozesses seine Bewerbungsunterlagen ein. Die Unterlagen können dabei auf traditionellem Wege schriftlich mit der Post eingeworfen oder per über das Internet verschickt werden. 26 Um sich zu bewerben muss aber nicht immer eine Stelle vakant sein. Die sogenannten Initiativbewerbungen können unaufgefordert ohne Stellenausschreibung an 23 Vgl. Weuster 2012, S.37f. 24 Vgl. Jetter 2008, S Vgl. Holtbrügge 2007, S Vgl. Olfert 2012, S. 156f. 10

11 ausgewählte Unternehmen versendet werden. 27 Bewerber bekunden so schon im Voraus ihr gesteigertes Interesse am Unternehmen und einer Zusammenarbeit mit diesem. Zu einer klassischen Bewerbung gehören ein Bewerbungsschreiben, ein Lebenslauf, diverse Zeugnisse sowie gegebenenfalls Referenzen, ein polizeiliches Führungszeugnis und ärztliche Bescheinigungen. 28 Allerdings können nicht alle wichtigen Informationen aus den Bewerbungsunterlagen abgeleitet werden. Eingehende Bewerbungen dienen in der Regel nur dazu, Basisinformationen wie Daten zur Person, Kenntnisse und Fähigkeiten und den bisherigen Werdegang des potenziellen Arbeitnehmers kennenzulernen. 29 Das heißt gleichzeitig, dass Soft Skills, die Hinweise auf den Charakter einer Person geben, durch Bewerbungsunterlagen nicht beurteilt werden können. Schließlich hat bis zu diesem Zeitpunkt des Personalbeschaffungsprozesses noch kein direkter Kontakt stattgefunden. Da die Eignung der Bewerber anhand von Bewerbungsunterlagen nicht vollkommen nachgewiesen werden kann, dienen Bewerbungen vorwiegend als Vorauswahlinstrument. 30 Obwohl die Vorauswahl laut Weuster das Fundament der Endauswahl 31 darstellt, wird darauf größtenteils nur geringfügigen Wert gelegt. 32 Nach einer Untersuchung von Kreuscher geben 70% der befragten Unternehmen an, für die Prüfung von Bewerbungsunterlagen weniger als 10 Minuten zu benötigen. 33 Diese Befragung muss kritisch betrachtet werden, weil der gesamte Einstellungsprozess von Bedeutung für den zukünftigen Erfolg des Unternehmens und des neuen Mitarbeiters ist. Außerdem wird dieses Auswahlinstrument bei nahezu jedem Bewerbungsverfahren eingesetzt. Wird also schon die Auswertung der Bewerbungsunterlagen nicht korrekt oder ungenau durchgeführt, beeinflusst dies die schlussendliche Auswahl negativ. 27 Vgl. Becker und Berthel 2013, S Vgl. ebd. S.356ff. 29 Vgl. ebd. S Vgl. Olfert 2012, S Weuster 2012, S Vgl. ebd. 33 Vgl. Kreuscher 2000, S.64, 66 11

12 2.4.2 Einstellungsinterviews Das klassische Bewerbungsgespräch zwischen Bewerber und Interviewer erfolgt in der Regel nach der Auswertung der Bewerbungsunterlagen. 34 In dieser Phase der Personalauswahl wird, im Gegensatz zur Vorauswahl, ein direkter Kontakt mit den Kandidaten hergestellt. 35 Dies dient im Wesentlichen dazu, die Persönlichkeit der Kandidaten näher kennenzulernen. Wie die genauen Ziele, Arten, Vorbereitungen und Probleme von klassischen Einstellungsinterviews aussehen, wird in Abschnitt 3 detaillierter erläutert Assessment Center Das Assessment Center ist ein hocheffizientes Verfahren zur Potenzialeinschätzung bei Auswahl und Beurteilung von möglichen Mitarbeitern und Führungskräften. 36 Die Bewerber, die sich bis zum Zeitpunkt des Einsatzes eines Assessment Centers in der engeren Auswahl befinden, werden nun wiederholt bewertet und eingeschätzt. Dabei steht aber eher die Beurteilung der Fähigkeiten und Kompetenzen im Vordergrund, die von ausgewählten Beobachtern eingestuft werden. 37 Die fachlichen Kenntnisse werden weniger berücksichtigt, weil diese bereits in den vorherigen Auswahlinstrumenten überprüft wurden. Das klassische Assessment Center läuft in der Regel innerhalb von zwei bis drei Tagen ab und wird mit durchschnittlich zwölf Teilnehmern und sechs Beobachtern durchgeführt. 38 Somit kann es im Vergleich zu den Bewerbungsunterlagen und dem Einstellungsinterview als das zeit- und kostenintensivste Personalauswahlinstrument eingeordnet werden. Schon allein der Personalaufwand ist ein enormer Faktor, da für zwei Bewerber normalerweise ein Beobachter zur Verfügung steht. 39 Vielleicht ist auch deshalb der Einsatz eines Assessment Centers nicht in jedem Personalauswahlprozess integriert. Laut Weuster kommt diese Auswahlmethode typischerweise bei der Suche nach Führungskräften oder Mitarbeitern mit Kundenkontakt zur Anwendung. 40 Die Wahl 34 Vgl. Olfert 2012, S Vgl. Holtbrügge 2007, S Achouri 2010, S Vgl. ebd. 38 Vgl. ebd. 39 Vgl. ebd. 40 Vgl. Weuster 2012, S

13 der Personalauswahlinstrumente hängt dementsprechend auch von der zu besetzenden Stelle ab. Der wesentliche Vorteil eines Assessment Centers ist die Möglichkeit einer annähernd vollständigen Simulation des wirklichen Verhaltens eines Bewerbers. 41 Aufgrund der Prüfungssituation ist es dem Bewerber nach einer gewissen Zeit nicht mehr möglich in eine denkbare Rolle zu schlüpfen, um den Beobachtern ein besonders positives Selbstbild zu vermitteln. Folglich ist die Validität, die die Wahrscheinlichkeit darstellt anhand der ermittelten Ergebnisse auf die spätere Leistung am Arbeitsplatz schließen zu können, bei der Auswahlmethode Assessment Center am höchsten. 42 Mit weiteren Eignungstests wie grafologischen Gutachten oder Stresstests können gesonderte Kriterien genauer hervorgehoben und beurteilt werden. Diese sind im Kontext aber nur von geringer Bedeutung und werden somit nicht weiter betrachtet. 2.5 Probleme der Personalauswahl Innerhalb der klassischen Personalauswahl können diverse Probleme auftreten. Diese liegen sowohl bei den Bewerbern als auch bei den einstellenden Unternehmen. Deshalb sollten beide Seiten bemüht sein, die aufkommenden Probleme zu lösen oder im Vorhinein zu verhindern. Gleichbehandlungsgesetz Die sogenannte DIN 33430, die im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz im Jahr 2002 verabschiedet wurde, stellt eine Norm für die Personalauswahl dar, nur solche Beurteilungsmethoden einzusetzen, die sich auch auf die gesuchten Anforderungen beziehen. 43 Dadurch soll verhindert werden, dass sich keine Diskriminierung auf Grund von ethnische(r) Herkunft und Rasse, Weltanschauung und Religion, Geschlecht, sexuelle Identität, Behinderung und Alter 44 während der Personalauswahl ereignet. Die Kandidaten, die diesen Kriterien entsprechen, hätten demnach eine genauso große Chance auf den freien Arbeitsplatz wie Kandidaten, die diesen Kriterien nicht entsprechen. Allerdings ist die Einhaltung 41 Vgl. Achouri 2010, S Vgl. ebd, S Vgl. Holtbrügge 2007, S Achouri 2010, S.24 13

14 dieser Norm schwer kontrollierbar. Insofern steigt der bürokratische Aufwand stark, wenn das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz genau eingehalten werden soll. 45 Das Hauptproblem liegt darin, dass die Anwendung der DIN Norm freiwillig ist und sich vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer erst nach vertraglicher Vereinbarung daran gehalten werden muss. 46 Aus Sicht der Bewerber ist es fraglich, ob die Erfolgschancen in der Praxis durch die verabschiedete Norm wirklich steigen. Psychische Belastungen Von der Entscheidung einer Person, sich für einen Arbeitsplatz zu bewerben, hängen viele Veränderungen ab. Umso enttäuschender kann es für den Arbeitnehmer sein, wenn er oder sie nach nur kürzester Zeit wieder entlassen oder ein weniger geeigneter Bewerber ausgewählt wird. 47 Durch solche Maßnahmen entstehen psychische Belastungen, die Auswirkungen auf zukünftige Arbeitsplatzchancen von Arbeitnehmern haben können. 48 Genauso belastet sind Kandidaten, die nach dem Abschluss der einzelnen Auswahlmethoden keine oder sehr späte Rückmeldungen vom jeweiligen Unternehmen bekommen. Der Zeitpunkt der Rückmeldung ist nicht allgemein festgelegt und liegt im Ermessen des Unternehmens. Demgegenüber dürfen in der Rückmeldung aber keine Gründe der Absage aufgeführt werden, um die Enttäuschung der Kandidaten so gering wie möglich zu halten. 49 Fehlentscheidungen Nach einer Studie des US-Unternehmens CareerBuilder waren im Jahr % der befragten Unternehmen von Fehleinstellungen und somit von Fehlentscheidungen in der Personalauswahl betroffen. 50 Dieser große Prozentsatz zeigt, dass Handlungsbedarf innerhalb der Personalbeschaffung besteht. Schon allein die verursachten Kosten durch Fehlentscheidungen sollten in den betroffenen Unternehmen zum Tätigwerden anregen. Die Summe der Folgekosten 45 Vgl. Achouri 2010, S Vgl. Reimann 2009, S Vgl. Weuster 2012, S.11f. 48 Vgl. ebd. 49 Vgl. Olfert 2012, S Vgl. Meinert 2013, S.18 14

15 bei Fehlbesetzung einer Führungskraft liegt nach Friederichs bei Euro. 51 Die Summe wird zur einen Hälfte mit Anzeigenschaltung, verlorener Arbeitszeit durch das Bewerbungsmanagement und Reisekosten der Kandidaten sowie zur anderen Hälfte für die wiederholte Einarbeitungszeit und verminderte Produktivität berechnet. 52 Das Problem der Fehlentscheidung im Personalauswahlbereich betrifft schließlich nicht nur den Bewerber sondern die Erfolgsbasis des gesamten Unternehmens. So können Fehleinstellungen beispielsweise das Betriebsklima stören, andere Mitarbeiter demotivieren und dementsprechend die Fluktuationsrate ansteigen lassen. 53 Deshalb ist es umso wichtiger, dass jedes Unternehmen individuell seine effektivsten Auswahlmethoden findet und richtig einsetzt. Nicht zu vergessen sind die betroffenen Arbeitnehmer, deren zukünftige Laufbahnen nach einer Fehleinstellung ungewiss sind. 3 Klassische Einstellungsinterviews Eine Auswahlmethode der Personalauswahl ist das klassische Einstellungsinterview. Es bildet eine wichtige Grundlage, um potenzielle Mitarbeiter bewerten zu können. Als eine der am häufigsten eingesetzten Methoden, stellt das klassische Vorstellungsinterview den Ausgangspunkt für die weiteren Betrachtungen dar. 54 So werden im Folgenden die Bedeutung, Ziele, Vorbereitungen, Arten und Vor- und Nachteile des Einstellungsinterviews erörtert. 3.1 Definition des Einstellungsinterviews Das klassische Einstellungsinterview wird von Eder und Harris wie folgt definiert: The employment interview is defined as an interviewer-applicant exchange of information in which the interviewer(s) inquire(s) into the applicant s work-related knowledge, skills and abilities; motivations; values; and reliability, with the overall staffing goals of attracting, selecting and retaining a highly competent and productive workforce Vgl. Friederichs 2012, S Vgl. ebd. 53 Vgl. Becker und Berthel 2013, S Vgl. Jetter 2008, S Eder und Harris 1999, S.2 15

16 Die Bezeichnungen Vorstellungsgespräch, Einstellungsgespräch, Auswahlgespräch oder Interview sind bezogen auf diese Definition und für den weiteren Verlauf gleichzusetzen. Was aus der Definition nicht eindeutig hervorgeht, ist, dass Einstellungsinterviews nicht nur für Unternehmen einen Zweck besitzen. Auch die Bewerberseite spielt eine wichtige Rolle, indem bestimmt werden kann, ob der freie Arbeitsplatz vom vorstellenden Unternehmen zukünftige Interessen abdecken wird. Der Aspekt der positiven Unternehmensdarstellung steht im Vergleich zur Bewerberdarstellung häufig im Hintergrund. 56 Infolgedessen sollten sich Vertreter der Firmen immer bemühen, ihr Unternehmen gewissenhaft zu präsentieren. 3.2 Bedeutung und Stellenwert des Einstellungsinterviews Das Einstellungsinterview ist das weltweit in der Praxis am häufigsten eingesetzte Auswahlinstrument der Personalauswahl. 57 Weuster vermutet sogar, dass es die Älteste aller Auswahlmethoden ist. 58 Wird von dieser Darlegung ausgegangen, kann dem Einstellungsinterview eine große Bedeutung in der Personalauswahl und sogar der Personalbeschaffung zugewiesen werden. Denn hält eine Auswahlmethode während unterschiedlichsten Wirtschaftslagen und Veränderungen im Unternehmen stand, ist dies ein Zeichen einer nachhaltigen und überzeugenden Personalauswahlmethode. Durch das Auswahlgespräch wird eine erste direkte Kontaktaufnahme realisiert. 59 Dabei wird es auch zum ersten Mal möglich, den individuellen Charakter der sich vorstellenden Kandidaten und deren Soft Skills kennenzulernen. Heutzutage erlangt dieser Aspekt einen hohen Stellenwert, weil soziale Kompetenzen wie Teamfähigkeit oder Kommunikationsstärke am Arbeitsplatz an Wichtigkeit zunehmen. 60 Umso bedeutender ist diese Auswahlmethode aus Sicht von kleinund mittelständischen Unternehmen. Für sie bildet das Interview neben den Bewerbungsunterlagen oftmals das einzige Auswahlinstrument und stellt somit gleichzeitig das Endauswahlinstrument dar. 61 Insofern kommt es bei klein- und mittelständischen Unternehmen während des gesamten Einstellungsprozesses 56 Vgl. Friederichs 2012, S Vgl. Krause 2011, S Vgl. Weuster 2012, S Vgl. Holtbrügge 2007, S Vgl. Scholz 2000, S Vgl. Weuster 2012, S

17 darauf an, wie gewissenhaft die Bewerber ausgesucht werden und wie eng die einzelnen Personalbereiche miteinander arbeiten. Nach Meinung von Scholz bleibt das Einstellungsinterview insgesamt sogar die zentrale Informationsquelle für die Personalauswahl. 62 Zusammengefasst ist und bleibt das Einstellungsinterview für Interviewer wie für Bewerber eine zentrale Methode, um freie Arbeitsplätze zu besetzen. 3.3 Ziele des Einstellungsinterviews Da ein Einstellungsinterview einen gegenseitigen Informationsaustausch darstellt, können die Ziele aus Sicht des einstellenden Arbeitgebers, vertreten durch den Interviewer und ebenso die Ziele aus Sicht des Bewerbers betrachtet werden. Auf der einen Seite will der Interviewer das Eignungspotenzial feststellen, einen ersten persönlichen Eindruck gewinnen und bereits getätigte Aussagen des Bewerbers kontrollieren. 63 Falls im vorherigen Bewerbungsverfahren Unterlagen oder Daten gefehlt haben, können diese nun erfragt werden. 64 Die Sammlung von diesen Informationen soll dem Arbeitgeber ein genaueres Bild über den Kandidaten verschaffen. Außerdem will der Interviewer in Erfahrung bringen wie die Erwartungen und Zielvorstellungen des Bewerbers aussehen. 65 So kann schnell und unkompliziert vom Interviewer eingeschätzt werden, ob der Kandidat eine konkrete Darstellung vom Unternehmen und dem zukünftigen Arbeitsbereich hat. Auf der anderen Seite werden das Unternehmen und deren Interviewer vom Bewerber beurteilt. Diese Beurteilung geschieht nach Friederichs auf den drei Ebenen: Unternehmen, Aufgabe und Mensch. 66 Schließlich ist die Besetzung eines Arbeitsplatzes erst dann erfolgreich, wenn auch der Arbeitnehmer das Gefühl hat, dass das Unternehmen zu ihr oder ihm passt. Umso mehr sollte der Arbeitgeber den Bewerber daher genauestens über die Firma und den Arbeitsplatz informieren. 67 Das hat unter anderem zum Ziel, dass ein positives Bild vom suchenden Unternehmen erhalten bleibt, auch wenn der Bewerbungsprozess nicht erfolgreich abgelaufen ist. 62 Vgl. Scholz 2000, S Vgl. Jetter 2008, S Vgl. Holtbrügge 2007, S Vgl. Becker und Berthel 2013, S Vgl. Friederichs 2012, S Vgl. Jetter 2008, S.81 17

18 Von beiden Seiten ausgehend sollte ein positiver Eindruck hinterlassen werden. 68 Zum einen muss der Repräsentant des Unternehmens bereit sein, sich bestmöglich darzustellen, weil er zunächst die Person ist, die der Bewerber vom gesamten Unternehmen genauer kennenlernt. Ein positiver Eindruck wird ebenfalls hinterlassen, wenn eine gewisse Sicherheit vom Interviewer ausgeht. Benutzt dieser beispielsweise ein Anforderungsprofil zur Überprüfung des Bewerbers, kann sich die Sicherheit auch auf den Befragten übertragen. 69 Zum anderen kann nach einer Absage eine positive Vorstellung des Bewerbers für zukünftige freie Stellen der Firma von Vorteil sein, weil vielversprechende Erinnerungen zurückbleiben. Allgemein gefasst dienen Einstellungsinterviews dazu den Bewerberkreis zu verkleinern, wofür auch mehrere Gespräche eingesetzt werden können. 70 Dies sollte aber nur als Zwischenziel gelten. Letztendlich sollte es im Einstellungsinterview fundamental darum gehen, den geeignetsten Arbeitnehmer für die offene Stelle ausfindig zu machen. 3.4 Vorbereitungen für ein erfolgreiches Einstellungsinterview Nach der ersten Vorauswahl durch die Bewerbungsunterlagen besteht der nächste Schritt zumeist darin, die ausgewählten Kandidaten über die getroffene Entscheidung zu informieren. Das kann bei positivem Ergebnis gleichzeitig mit einer Einladung geschehen, in der zum folgenden Einstellungsgespräch gebeten wird. 71 Wie viele Gespräche mit dem Bewerber durchgeführt werden und mit welcher Anzahl von Interviewern, hängt vom Arbeitgeber und der zu besetzenden Stelle ab. 72 Der Bewerber hat in diesem Zusammenhang keinen Einfluss auf eine solche Entscheidung. Zur Vorbereitung eines klassischen Einstellungsinterviews gehören inhaltlich die Erstellung von Fragen und die Organisation des Ablaufs. 73 Durch die unterschiedlichen Arten von Interviews, die im nächsten Punkt detaillierter vorgestellt werden, wird deutlich, dass dieser Teil der Vorbereitungen nicht immer durchgeführt werden muss. Dafür ist es umso wichtiger, die räumlichen und 68 Vgl. Olfert 2012, S Vgl. Becker und Berthel 2013, S Vgl. Achouri 2010, S Vgl. Becker und Berthel 2013, S.361f. 72 Vgl. Olfert 2012, S Vgl. Becker und Berthel 2013, S.361f. 18

19 zeitlichen Gegebenheiten frühzeitig festzulegen, sodass keine störenden Einflüsse und kein Zeitdruck während dem Auswahlgespräch auftreten. 74 Da das Interview für den Bewerber eine Prüfungssituation verkörpert, sollte er oder sie sich durch mangelnde Vorbereitungen des Interviewers nicht weiter unter Druck gesetzt fühlen. Auch auf Seiten des Bewerbers ist es wichtig, Vorbereitungen für ein klassisches Einstellungsgespräch zu treffen. Schließlich will dieser aus der Gruppe der Bewerber herausragen, um für die freie Stelle ausgewählt zu werden. Ein positiver Eindruck kann hinterlassen werden, wenn im Vorhinein Informationen über das Unternehmen gesammelt und sich Antworten zu potenziellen Fragen überlegt werden. 75 Ist ein eingeladener Kandidat gut vorbereitet, kann dies die Aufregung vermindern und zu einem besseren Gesprächsverlauf führen. Dementsprechend sollten die Vorbereitungen für ein erfolgreiches Einstellungsinterview für Interviewer und Bewerber wesentlicher Bestandteil im Bewerbungsprozess sein. 3.5 Arten von Einstellungsinterviews Einstellungsinterviews sind nicht nur von großer Bedeutung für die Personalauswahl, sondern auch auf vielfältige Art und Weise anwendbar. Bewerbungsgespräche können dementsprechend nach Freiheitsgraden und nach Personenzahl unterteilt werden, die das Unternehmen nach seinem Ermessen bestimmen kann. Des Weiteren gibt es Sonderformen, die ebenfalls eine Unterteilung von klassischen Bewerbungsgesprächen bilden Einteilung nach Freiheitsgraden Freie Interviews Wählt ein Interviewer einen freien Interviewverlauf, wurden keine umfangreichen Vorbereitungen getroffen und Inhalt und Ablauf des Gesprächs wurden nicht genau festgelegt. 76 Die Flexibilität während des Gesprächs ist im Gegensatz zu den anderen Freiheitsgraden stark ausgeprägt. 77 Somit können Themengebiete spontan aufgegriffen werden, die zu einer besseren persönlichen Einschätzung des Bewerbers führen. Individuelle Persönlichkeitsmerkmale lassen sich mit dieser 74 Vgl. Friederichs 2012, S Vgl. Achouri 2010, S Vgl. Weuster 2012, S Vgl. Olfert 2012, S

20 Form des Interviews besonders gut erkennen. Vorstellbar ist es, die freien Interviews eher bei einer geringeren Bewerberanzahl anzuwenden, da bei der Auswertung die einzelnen Interviews durch die geringe Strukturierung nur schwer miteinander verglichen werden können. 78 Es hängt vor allem von der Menschenkenntnis und der Erfahrung des beauftragten Personalvertreters ab, um bei einem freien Einstellungsinterview den passenden Mitarbeiter zu finden. Voll strukturierte Interviews Das Gegenteil vom freien Interview ist das voll strukturierte Interview. Allen Bewerbern werden nach Grundlage von diesem Freiheitsgrad exakt die gleichen Fragen gestellt, mit gleichem Wortlaut und in derselben Reihenfolge. 79 Interviewer möchten damit erreichen, dass alle Bewerber die gleichen Chancen auf die freie Stelle haben und die Ergebnisse der Gespräche problemlos miteinander verglichen werden können. 80 Diesbezüglich könnte das voll strukturierte Interview bei einer großen Anzahl von Bewerbern sinnvoll eingesetzt werden. Durch die gründlichen Vorbereitungen die getroffen werden müssen, investiert der Interviewer allerdings viel Zeit. Außerdem kann dieser während des Gesprächs wegen der exakten Durchstrukturierung kaum individuelles Interesse und Spontanität zeigen. 81 Infolgedessen gibt es auch von Seiten des Bewerbers keine Eingriffsmöglichkeiten, um Vorlieben oder die eigene Persönlichkeit besonders hervorzuheben. Halbstrukturierte Interviews Die letzte Einteilung nach dem Freiheitsgrad von Einstellungsinterviews bildet das halbstrukturierte oder auch teilstrukturierte Interview. Hier ist lediglich ein Interviewleitfaden vorgegeben, der die dringend zu klärenden Fragen enthält. 82 Der restliche Gesprächsverlauf ist somit inhaltlich nicht weiter festgelegt. Deshalb sind die Vorbereitungen für ein solches Interview nur eingeschränkt zu treffen. Positiv an dieser Methode ist die Möglichkeit, Zwischenfragen stellen zu können, obwohl ein Leitfaden vorgegeben ist. 83 Dies kann zu einer angenehmeren 78 Vgl. Holtbrügge 2007, S Vgl. Jetter 2008, S Vgl. Holtbrügge 2007, S Vgl. Weuster 2012, S Vgl. Holtbrügge 2007, S Vgl. Weuster 2012, S

360 FEEDBACK UND REFERENZEN IM MANAGEMENT AUDIT von KLAUS WÜBBELMANN

360 FEEDBACK UND REFERENZEN IM MANAGEMENT AUDIT von KLAUS WÜBBELMANN 360 FEEDBACK UND REFERENZEN IM MANAGEMENT AUDIT von KLAUS WÜBBELMANN 360 Feedback / Referenzen Referenzen und andere Verfahren der Einbeziehung von Personen aus dem Arbeitsumfeld einer einzuschätzenden

Mehr

recruiting trends im mittelstand

recruiting trends im mittelstand recruiting trends im mittelstand 2013 Eine empirische Untersuchung mit 1.000 Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand Prof. Dr. Tim Weitzel Dr. Andreas Eckhardt Dr. Sven Laumer Alexander von Stetten Christian

Mehr

Befragung und empirische Einschätzung der Praxisrelevanz

Befragung und empirische Einschätzung der Praxisrelevanz Befragung und empirische Einschätzung der Praxisrelevanz eines Vorgehensmodells zur Auswahl von CRM-Systemen D I P L O M A R B E I T zur Erlangung des Grades eines Diplom-Ökonomen der Wirtschaftswissenschaftlichen

Mehr

Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014

Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014 Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014 Einleitung Das Internet hat viele Bereiche unseres Lebens verändert, so auch die Jobsuche. Mit dem Aufkommen der ersten Online- Stellenbörsen Ende

Mehr

Habitzl/Havranek/Richter. Suche und Auswahl von neuen Mitarbeitern

Habitzl/Havranek/Richter. Suche und Auswahl von neuen Mitarbeitern Habitzl/Havranek/Richter Suche und Auswahl von neuen Mitarbeitern Habitzl/Havranek/Richter Suche und Auswahl von neuen Mitarbeitern Professionell und rasch zu den besten Köpfen Bibliografische Information

Mehr

3 Social Recruiting Kritik und Erwiderungen

3 Social Recruiting Kritik und Erwiderungen 3 Social Recruiting Kritik und Erwiderungen Das Wichtigste in Kürze Das Verständnis von Social (Media) Recruiting als soziale Aktivität der Mitarbeiter stößt häufig auf Skepsis. Berechtigterweise wird

Mehr

Personalbeschaffung und auswahl für kleine Unternehmen. Geeignete Instrumente 27.05.2014

Personalbeschaffung und auswahl für kleine Unternehmen. Geeignete Instrumente 27.05.2014 Personalbeschaffung und auswahl für kleine Unternehmen 27.05.2014 Kreuzig Management Training, Diagnostik, Beratung www.kreuzig.info Dipl.-Psych. Ulrike Kreuzig Neue Wege der Personalbeschaffung Unternehmen

Mehr

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA.

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen STUDIENERGEBNISSE DER BEFRAGUNG ZUM THEMA TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND Verfasser: Prof. Dr. Anja Seng Professorin für Betriebswirtschaftslehre, insb.

Mehr

Kurzpräsentation. Unternehmensgruppe Groth GmbH - Unternehmensbereich Personalmanagement Groth

Kurzpräsentation. Unternehmensgruppe Groth GmbH - Unternehmensbereich Personalmanagement Groth Personalmanagement Groth der Zwischenstopp zu Ihrem Erfolg! Kurzpräsentation Unternehmensgruppe Groth GmbH - Unternehmensbereich Personalmanagement Groth Börnicker Chaussee 1-2 (in der Bahnhofspassage

Mehr

Personalentwicklung wenn nicht jetzt, wann dann?

Personalentwicklung wenn nicht jetzt, wann dann? Personalentwicklung wenn nicht jetzt, wann dann? Jetzt die Potenziale Ihrer Mitarbeiter erkennen, nutzen und fördern ein Beitrag von Rainer Billmaier Personalentwicklung ist alles andere als ein Kostenfaktor

Mehr

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG Die Diplom-Kaufmann unterstützt kleine und mittlere Unternehmen unterschiedlicher Branchen professionell und kompetent bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften. Je nach Marktumfeld und den

Mehr

Arbeitgeber erwarten, dass Sie wissen, was Sie wollen. Daher müssen Sie sich Klarheit über die eigenen Ziele verschaffen.

Arbeitgeber erwarten, dass Sie wissen, was Sie wollen. Daher müssen Sie sich Klarheit über die eigenen Ziele verschaffen. Erfolgreich bewerben was Arbeitgeber erwarten Hier haben wir für Sie zahlreiche nützliche Informationen zum Thema Bewerben zusammengestellt und wir beleuchten, was Arbeitgeber von einer erfolgreichen Bewerbung

Mehr

Innovative Personalauswahlverfahren: Fit für die Feuerwehr

Innovative Personalauswahlverfahren: Fit für die Feuerwehr Innovative Personalauswahlverfahren: Fit für die Feuerwehr Ziele des speziellen Auswahlverfahrens Fit für die Feuerwehr Positionierung als attraktiver Arbeitgeber = zielgruppenspezifisches Personalmarketing

Mehr

s Sparkasse Informationen zur Potenzialanalyse für die Berufsausbildung Bankkaufmann / Bankkauffrau

s Sparkasse Informationen zur Potenzialanalyse für die Berufsausbildung Bankkaufmann / Bankkauffrau s Sparkasse Informationen zur Potenzialanalyse für die Berufsausbildung Bankkaufmann / Bankkauffrau Bewerberauswahl in der Sparkassen- Finanzgruppe: objektiv fair aussagestark transparent. Potenzialanalyse

Mehr

FAQ. 1) Wie bewerbe ich mich bei der DKMS?

FAQ. 1) Wie bewerbe ich mich bei der DKMS? FAQ 1) Wie bewerbe ich mich bei der DKMS? Bewerben können Sie sich online über unser internationales DKMS-Jobportal [hyperlink https://career012.successfactors.eu/career?company=dkmsprod]. Wenn Sie sich

Mehr

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG Um für unsere Auftraggeber die jeweils am besten geeigneten Fach- und Führungskräfte gewinnen zu können, ist eine eingehende Kenntnis des einschlägigen (Teil-)Arbeitsmarktes unumgänglich. Daher gilt es,

Mehr

Universität Passau. Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Management Prof. Dr. Carola Jungwirth. Masterarbeit

Universität Passau. Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Management Prof. Dr. Carola Jungwirth. Masterarbeit Universität Passau Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Management Prof. Dr. Carola Jungwirth Masterarbeit "Identifikation von Erfolgsfaktoren für eine Facebook- Recruiting-Strategie"

Mehr

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG Unter Karriereberatung versteht man eine zumeist über einen längeren Zeitraum angelegte Beratung des Klienten mit dem Ziel, diesem zu einer Verbesserung seiner beruflichen Situation zu verhelfen. Diese

Mehr

Informationen zum Online-Test Talent Sparkasse 2.0

Informationen zum Online-Test Talent Sparkasse 2.0 Informationen zum Online-Test Talent Sparkasse 2.0 Bewerberauswahl in der Sparkassen- Finanzgruppe: objektiv fair aussagestark transparent * Mit Formulierungen wie Bewerber meinen wir immer auch Bewerberinnen.

Mehr

Integrationsvereinbarung

Integrationsvereinbarung Integrationsvereinbarung zwischen der Technischen Universität Chemnitz (im Nachfolgenden: Dienststelle), vertreten durch den Kanzler und der Schwerbehindertenvertretung der Technischen Universität Chemnitz,

Mehr

Inhaltsverzeichnis VII

Inhaltsverzeichnis VII Inhaltsverzeichnis 1 Einführung................................................ 1 1.1 Fehlentscheidungen sind teuer............................ 2 1.2 Kompetente Stellenbesetzung.............................

Mehr

Verfassen von Arbeitszeugnissen Personalauswahl für Handwerksbetriebe/Kleine Unternehmen Bestimmte Facetten des Outplacement

Verfassen von Arbeitszeugnissen Personalauswahl für Handwerksbetriebe/Kleine Unternehmen Bestimmte Facetten des Outplacement Leistungen Schriftliche Bewerbung Detaillierter Bewerbungscheck Bewerbung Leistungsumfang I ( Wir teilen uns die Arbeit. ) Bewerbung Leistungsumfang II ( Ich setze alles für Sie um. ) Bewerbung Leistungsumfang

Mehr

Inbound. Outbound. Hotline. Technischer Kundendienst. Kundenbetreuer. Reinigungskräfte. Produktionshelfer. Altenpfleger.

Inbound. Outbound. Hotline. Technischer Kundendienst. Kundenbetreuer. Reinigungskräfte. Produktionshelfer. Altenpfleger. Personal Rekrutierungs Service für Mittelständische Unternehmen Hotline Inbound Outbound Technischer Kundendienst Kundenbetreuer Produktionshelfer Fachlageristen Reinigungskräfte Altenpfleger viele weitere

Mehr

3 Inhalt. Inhalt. Vorbereitung... 13. Marketing, Berufsstrategie, Networking... 23. Fast Reader... 9

3 Inhalt. Inhalt. Vorbereitung... 13. Marketing, Berufsstrategie, Networking... 23. Fast Reader... 9 Inhalt Fast Reader... 9 Vorbereitung... 13 1 Auf Ihre Einstellung kommt es an... 14 2 Die entscheidenden Wege: schriftlich, digital und/oder persönlich... 15 3 Das sind die drei wichtigsten Erfolgsfaktoren

Mehr

Die Abteilungsleiter überwachen die Umsetzung des Grundsatzes im täglichen Geschäftsbetrieb, während dem Personalmanager folgende Aufgaben zufallen:

Die Abteilungsleiter überwachen die Umsetzung des Grundsatzes im täglichen Geschäftsbetrieb, während dem Personalmanager folgende Aufgaben zufallen: B GRUNDSATZ DER CHANCENGLEICHHEIT Domino UK Limited pflegt in seiner Rolle als Arbeitgeber den Grundsatz der Chancengleichheit. Ziel unserer Unternehmenspolitik ist sicherzustellen, dass Bewerber/-innen

Mehr

Analyse kritischer Erfolgsfaktoren für Enterprise Social Networking Anwendungen. Bachelorarbeit

Analyse kritischer Erfolgsfaktoren für Enterprise Social Networking Anwendungen. Bachelorarbeit Analyse kritischer Erfolgsfaktoren für Enterprise Social Networking Anwendungen Bachelorarbeit zur Erlangung des akademischen Grades Bachelor of Science (B.Sc.) im Studiengang Wirtschaftswissenschaften

Mehr

Studie: Die meisten Einstellungen über Stellenbörsen, Social Media noch wenig wichtig für Personalsuche

Studie: Die meisten Einstellungen über Stellenbörsen, Social Media noch wenig wichtig für Personalsuche Presseinformation Recruiting Trends 2011 Schweiz Eine Befragung der Schweizer Top-500-Unternehmen Studie: Die meisten Einstellungen über Stellenbörsen, Social Media noch wenig wichtig für Personalsuche

Mehr

Das Mitarbeitergespräch Bedeutung und Aufbau

Das Mitarbeitergespräch Bedeutung und Aufbau Universität Koblenz-Landau Sommersemester 2005 Andreas Hart 1 Bedeutung In der betriebswirtschaftlichen Literatur spielen sogenannte weiche Faktoren wie z.b. Team- oder Führungskompetenz im Rahmen des

Mehr

Quo vadis HR Interim Management? Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013

Quo vadis HR Interim Management? Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013 Quo vadis HR Interim Management? Tendenzen bis 2018. Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013 Im Nachfolgenden sind die wichtigsten Ergebnisse der Studie Quo vadis HR Interim Management? Tendenzen

Mehr

Erfolgreiche Personalgewinnung und Personalauswahl

Erfolgreiche Personalgewinnung und Personalauswahl Norbert Maier 2008 AGI-Information Management Consultants May be used for personal purporses only or by libraries associated to dandelon.com network. Erfolgreiche Personalgewinnung und Personalauswahl

Mehr

IT-basierte Erstellung von Nachhaltigkeitsberichten. Diplomarbeit

IT-basierte Erstellung von Nachhaltigkeitsberichten. Diplomarbeit IT-basierte Erstellung von Nachhaltigkeitsberichten Diplomarbeit zur Erlangung des Grades eines Diplom-Ökonomen der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Leibniz Universität Hannover vorgelegt von

Mehr

Hinweise aus dem Vortrag im VDI

Hinweise aus dem Vortrag im VDI 1 von 5 Hinweise aus dem Vortrag im VDI Personalfindung / Outplacement / Newplacement vom 24. Januar 2007 Michael Schade Inhaber der Firma WORKINGNOW, Personalvermittlung - Personalentwicklung Für beide

Mehr

20 Teil I: Alles, was Sie über die Entscheidung wissen sollten

20 Teil I: Alles, was Sie über die Entscheidung wissen sollten 20 Teil I: Alles, was Sie über die Entscheidung wissen sollten werden: Woher weiß ich denn, ob ich nicht inerfurt meinem Partner fürs Leben über den Weg gelaufen wäre, wo ich mich doch aber für Bremen

Mehr

Karriere @ T-Mobile. 1. Wie kann ich mich bewerben? Über unsere online Jobbörse unter dem Link: www.t-mobile.at/karriere

Karriere @ T-Mobile. 1. Wie kann ich mich bewerben? Über unsere online Jobbörse unter dem Link: www.t-mobile.at/karriere Karriere @ T-Mobile 1. Wie kann ich mich bewerben? 2. Warum bevorzugt T-Mobile Online-Bewerbungen? 3. Wie funktioniert die Online-Bewerbung? 4. Welcher Browser wird unterstützt? 5. Welche Unterlagen brauchen

Mehr

I.O. BUSINESS. Gespräche zum Ende der Probezeit oder der Befristung

I.O. BUSINESS. Gespräche zum Ende der Probezeit oder der Befristung I.O. BUSINESS Eine Checkliste aus der Serie "Personalgespräche" Gespräche zum Ende der Probezeit oder der Befristung Gemeinsam Handeln I.O. BUSINESS Checkliste Personalgespräche Gespräche zum Ende der

Mehr

Indeed Studie zum Mobile Recruitment in Deutschland 2015

Indeed Studie zum Mobile Recruitment in Deutschland 2015 Indeed Studie zum Mobile Recruitment in Deutschland 2015 Indeed Studie zum Mobile Recruitment in Deutschland 2015 Einleitung Das Internet hat viele Bereiche unseres Lebens grundlegend verändert, so auch

Mehr

Beratungskonzept. Personal- und Organisationsentwicklung

Beratungskonzept. Personal- und Organisationsentwicklung Beratungskonzept Personal- und Organisationsentwicklung Grundlagen Maßnahmen, Qualität und Angebote Psychologische Praxis Dr. Alexander Bergert Fasanenweg 35 44269 Dortmund Tel.: 02 31/97 10 10 77 Fax.:

Mehr

SFB 882-Teilprojekt B3: Verwirklichungschancen im Berufs- und Privatleben

SFB 882-Teilprojekt B3: Verwirklichungschancen im Berufs- und Privatleben Befragung von Großbetrieben in Deutschland Unternehmen stehen heute angesichts vielfältiger Lebensentwürfe von Arbeitnehmern vor gestiegenen Herausforderungen, qualifizierte Beschäftigte nicht nur zu gewinnen,

Mehr

Stellen Sie nach Möglichkeit im Vorfeld fest, ob das Unternehmen eine traditionelle oder eine Online Bewerbung vorzieht.

Stellen Sie nach Möglichkeit im Vorfeld fest, ob das Unternehmen eine traditionelle oder eine Online Bewerbung vorzieht. Online Bewerbung Bewerbung per E Mail Der Eintrag ins Betreff Feld entscheidet, ob Ihr E Mail geöffnet wird oder nicht. Schreiben Sie etwas Eindeutiges, z. B. Bewerbung auf Inserat Nr. XXXX. Stellen Sie

Mehr

Personalmanagement in der Immobilienwirtschaft

Personalmanagement in der Immobilienwirtschaft Personalmanagement in der Immobilienwirtschaft Ergebnisse einer empirischen Studie Frankfurt am Main, 12. November 2009 Prof. Dr. Wolfgang Jäger Frankfurt am Main, 12. November 2009 1 Zielsetzung und Methodik

Mehr

CNT Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbh

CNT Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbh CAPTain wird Ihnen präsentiert von CNT Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbh Hamburg München Wien Moskau CNT CAPTain Softwarebasierte Potenzialanalyse für Personalauswahl und -entwicklung

Mehr

Alte Besen kehren gut: Berufserfahrung als Chance

Alte Besen kehren gut: Berufserfahrung als Chance Presse-Information Stuttgart, den 30. August 2007 Alte Besen kehren gut: Berufserfahrung als Chance Stuttgart, 30. August 2007: Erfahrung ist Trumpf. Nie zuvor waren die Chancen auf dem Arbeitsmarkt für

Mehr

Professionelle Potenzialerkennung bei Externen

Professionelle Potenzialerkennung bei Externen Praxisseminar Personalmanagement SS 2005 Professionelle Potenzialerkennung bei Externen Ein Vortrag im Rahmen des Praxisseminars von Christiane Genius Nina Kemper Zvezdelina Peneva Katrin Will 1 Gliederung

Mehr

Talent Search and Human Resources Service connecting the German and the Spanish market

Talent Search and Human Resources Service connecting the German and the Spanish market Talent Search and Human Resources Service connecting the German and the Spanish market Philosophy Why Conectum? Talent, job and mobility In einem globalisierten Markt wird es immer öfter zu einer Realität,

Mehr

Qualifikation ist Dein Schlüssel zum Erfolg in Beruf und Karriere.

Qualifikation ist Dein Schlüssel zum Erfolg in Beruf und Karriere. Sicherheit und Erfolg in der Ausbildung. Auszubildende Lerne, schaffe, leiste was... dann kannste, haste, biste was! Qualifikation ist Dein Schlüssel zum Erfolg in Beruf und Karriere. Mit diesen sechs

Mehr

ERFOLGREICHE STELLENBESETZUNG MIT POOLIA. spezialisten für Fach- und Führungskräfte

ERFOLGREICHE STELLENBESETZUNG MIT POOLIA. spezialisten für Fach- und Führungskräfte ERFOLGREICHE STELLENBESETZUNG MIT POOLIA spezialisten für Fach- und Führungskräfte POOLIA IM ÜBERBLICK Poolia gehört zu den europaweit führenden Spezialisten für Fach- und Führungskräfte im qualifizierten

Mehr

Kritische Erfolgsfaktoren für die Akzeptanzverbesserung von. E-Learning Angeboten für Finance. Masterarbeit

Kritische Erfolgsfaktoren für die Akzeptanzverbesserung von. E-Learning Angeboten für Finance. Masterarbeit Kritische Erfolgsfaktoren für die Akzeptanzverbesserung von E-Learning Angeboten für Finance Masterarbeit Zur Erlangung des akademischen Grades Master of Science (M.Sc.) im Studiengang Wirtschaftswissenschaft

Mehr

IKT Veranstaltung. zum Thema. Social Media Mitarbeiterrekrutierung Ein Weg aus dem Fachkräftemangel?! HS Ansbach 27.06.2013 14.00 18.

IKT Veranstaltung. zum Thema. Social Media Mitarbeiterrekrutierung Ein Weg aus dem Fachkräftemangel?! HS Ansbach 27.06.2013 14.00 18. IKT Veranstaltung zum Thema Christian Hödl Social Media Mitarbeiterrekrutierung Ein Weg aus dem Fachkräftemangel?! HS Ansbach 14.00 18.00 Uhr Agenda Wie und wofür setzen Unternehmen soziale Medien ein?

Mehr

Personalmanagement in der Immobilienwirtschaft

Personalmanagement in der Immobilienwirtschaft Personalmanagement in der Immobilienwirtschaft Ergebnisse einer empirischen Studie Frankfurt am Main, 12. November 2009 Prof. Dr. Wolfgang Jäger Frankfurt am Main, 12. November 2009 1 Zielsetzung und Methodik

Mehr

Whitepaper Employee Referral Programme und Social Networks

Whitepaper Employee Referral Programme und Social Networks Whitepaper Employee Referral Programme und Social Networks Wie Empfehlungsprogramme durch die Möglichkeiten des Web 2.0 sinnvoll erweitert werden können. Einleitung Persönliche Empfehlungen tragen heute

Mehr

Unternehmensdarstellung

Unternehmensdarstellung Unternehmensdarstellung PersonalManagement Bosse & Partner Nevinghoff 16 48147 Münster Telefon 0251 23 73-270 Telefax 0251 23 73-100 Mobil 0170 85 65 492 Email: j.bosse@bp-personalmanagement.de Das Team

Mehr

Sample of Super E-Recruit

Sample of Super E-Recruit 5 in 1 Innovation 01_Kompetenzen aus Sport und Hobbys prognostizieren 02_Stärketests 03_Super Resume Format 04_Super Resume Score Point 05_Super Resume Center Sample of Super E-Recruit 5 in1 Innovation

Mehr

Diskussion eines IT-Outsourcing unter Berücksichtigung von Compliance Anforderungen. Bachelorarbeit

Diskussion eines IT-Outsourcing unter Berücksichtigung von Compliance Anforderungen. Bachelorarbeit Diskussion eines IT-Outsourcing unter Berücksichtigung von Compliance Anforderungen Bachelorarbeit zur Erlangung des akademischen Grades Bachelor of Science (B.Sc.) im Studiengang Wirtschaftswissenschaft

Mehr

Wolfgang Brickwedde. Candidate Experience verbessern mit Multi-Jobposting

Wolfgang Brickwedde. Candidate Experience verbessern mit Multi-Jobposting Wolfgang Brickwedde Candidate Experience verbessern mit Multi-Jobposting Agenda Candidate Experience & Multi-Jobposting Die Herausforderungen für Recruiter bei der Nutzung von Jobbörsen und E-Recruiting

Mehr

Bewerbungen per E-Mail und Internet. Die Onlinebewerbung

Bewerbungen per E-Mail und Internet. Die Onlinebewerbung Arbeitsblatt 7 Die Onlinebewerbung Definition Als Onlinebewerbung versteht man alle Bewerbungsformen, bei welche die Übermittlung der relevanten Daten des Bewerbers an den potentiellen Arbeitgeber über

Mehr

Inhalt. Interim Recruiting SMS CONSULTING. Schnelle, professionelle Unterstützung auf Zeit mit Fachexpertise in Human Resources Management

Inhalt. Interim Recruiting SMS CONSULTING. Schnelle, professionelle Unterstützung auf Zeit mit Fachexpertise in Human Resources Management SMS CONSULTING Interim Recruiting Schnelle, professionelle Unterstützung auf Zeit mit Fachexpertise in Human Resources Management Inhalt Das Bausteinkonzept Modul 1 - Stellenanforderung & Anzeigenschaltung

Mehr

AGENDA BUNDESWEHR IN FÜHRUNG AKTIV. ATTRAKTIV. ANDERS.

AGENDA BUNDESWEHR IN FÜHRUNG AKTIV. ATTRAKTIV. ANDERS. AGENDA BUNDESWEHR IN FÜHRUNG AKTIV. ATTRAKTIV. ANDERS. Themenfeld 2 Das Gewinnen und Weiterqualifizieren von Fach- und Führungskräften ist auch für das Personalmanagement der Bundeswehr die zentrale Herausforderung

Mehr

Warum ein zeitversetztes Videointerview und nicht direkt ein persönliches Gespräch?

Warum ein zeitversetztes Videointerview und nicht direkt ein persönliches Gespräch? FAQ Bewerber 1. Grundlegendes zum zeitversetzten Videointerview Was ist ein zeitversetztes Videointerview? Ein zeitversetztes Videointerview ist eine neue Interviewform, bei der Sie als Bewerber von einer

Mehr

EXZELLENTE LÖSUNGEN DURCH KOMPETENZ UND PERSÖNLICHKEIT

EXZELLENTE LÖSUNGEN DURCH KOMPETENZ UND PERSÖNLICHKEIT EXZELLENTE LÖSUNGEN DURCH KOMPETENZ UND PERSÖNLICHKEIT WILLKOMMEN BEI KON-PART Die Unternehmerberater für Personalmarketing Seit 1986 haben sich die Unternehmer-Berater der KON-PART einer Personalberatung

Mehr

Eine Studie von Hays

Eine Studie von Hays Eine Studie von Hays HINTERGRUND DER STUDIE Presenter's name & Date. 2003 users: Go View Header & Footer to edit text / 2007 users: Go Insert Header & Footer to edit text 2 REKRUTIERUNGSPROZESSE AUF DEM

Mehr

Leitfaden. für das. jährliche Mitarbeitergespräch. Heilpraktiker. www.kommunikationundmehr.de fon: +49/9721/946 946 1 mail@udoalbrecht.

Leitfaden. für das. jährliche Mitarbeitergespräch. Heilpraktiker. www.kommunikationundmehr.de fon: +49/9721/946 946 1 mail@udoalbrecht. Leitfaden für das jährliche Mitarbeitergespräch I N H A L T: 1. Mitarbeitergespräch - Weshalb? 2. Mitarbeitergespräch - Was verbirgt sich dahinter? 3. Ziele - Was soll erreicht werden? 4. Wer spricht mit

Mehr

Rückblick auf das Expertenforum MOPS (Mobil optimierte Stellenanzeigen) Ausweg aus der Sackgasse Mobile Recruiting?

Rückblick auf das Expertenforum MOPS (Mobil optimierte Stellenanzeigen) Ausweg aus der Sackgasse Mobile Recruiting? Rückblick auf das Expertenforum MOPS (Mobil optimierte Stellenanzeigen) Ausweg aus der Sackgasse Mobile Recruiting? Verlag Werben & Verkaufen GmbH Frau Sabine Vockrodt Telefon: 089 2183-7049 Telefax: 089

Mehr

Senatsverwaltung für Finanzen

Senatsverwaltung für Finanzen Grundlegendes über Online Assessments Was bedeutet der Begriff Online Assessment? Online Assessments sind Verfahren, mit denen bestimmte Fähigkeiten oder Eigenschaften getestet werden und zwar per Internet.

Mehr

RECRUITING VON MORGEN SCHON HEUTE

RECRUITING VON MORGEN SCHON HEUTE RECRUITING VON MORGEN SCHON HEUTE TRENDS UND STRATEGIEN FÜR DIE ERFOLGREICHE PERSONALBESCHAFFUNG HENRYK VOGEL DIRECTOR STRATEGY & BUSINESS DEVELOPMENT Monster Erfinder des Online Recruitings Vertreten

Mehr

BEREIT FÜR MEHR? DER NEUE RECRUITING-MIX FÜR IHRE VAKANZEN MARC IRMISCH SENIOR DIRECTOR SALES GERMANY

BEREIT FÜR MEHR? DER NEUE RECRUITING-MIX FÜR IHRE VAKANZEN MARC IRMISCH SENIOR DIRECTOR SALES GERMANY BEREIT FÜR MEHR? DER NEUE RECRUITING-MIX FÜR IHRE VAKANZEN MARC IRMISCH SENIOR DIRECTOR SALES GERMANY Monster Erfinder des Online Recruitings Vertreten in über 40 Ländern In Deutschland einer der etabliertesten

Mehr

Glückwunsch! Sie haben die Stelle.

Glückwunsch! Sie haben die Stelle. Glückwunsch! Sie haben die Stelle. Tipps für angehende Auszubildende Geschafft, die Schule ist vorbei! Dein Berufswunsch steht fest. Jetzt gilt es, den richtigen Arbeitgeber zu finden. Hier findest du

Mehr

Einsatz von Berufsorientierungsvideos und Online-Assessment-Verfahren im Mittelstand

Einsatz von Berufsorientierungsvideos und Online-Assessment-Verfahren im Mittelstand Einsatz von Berufsorientierungsvideos und Online-Assessment-Verfahren im Mittelstand 1 Der Biesterfeld Konzern Internationales Handels- und Dienstleistungsunternehmen mit über 100-jähriger Tradition Führender

Mehr

Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing und strategische Personalentwicklung

Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing und strategische Personalentwicklung Die Management- und Unternehmensberatung der Gesundheits- und Sozialwirtschaft Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing und strategische Personalentwicklung Fachtagung Wertvoll wie nie zuvor

Mehr

Globaler Template-Ansatz zur Vereinheitlichung der Personalbeschaffung über SAP E-Recruiting in der BOSCH-Gruppe

Globaler Template-Ansatz zur Vereinheitlichung der Personalbeschaffung über SAP E-Recruiting in der BOSCH-Gruppe Im Überblick Globaler Template-Ansatz zur Vereinheitlichung der Personalbeschaffung über SAP E-Recruiting in der BOSCH-Gruppe Global Template in der BOSCH-Gruppe Ein globaler Prozess unter Berücksichtigung

Mehr

Professor Armin Trost und die Promerit AG: Personalmanagement in Zeiten von Social Media, E-Recruiting und Personalentwicklung 2.0

Professor Armin Trost und die Promerit AG: Personalmanagement in Zeiten von Social Media, E-Recruiting und Personalentwicklung 2.0 Professor Armin Trost und die Promerit AG: Personalmanagement in Zeiten von Social Media, E-Recruiting und Personalentwicklung 2.0 Name: Professor Dr. Armin Trost Funktion/Bereich: Partner Organisation:

Mehr

WHITEPAPER Die Mitarbeiter von morgen begeistern:

WHITEPAPER Die Mitarbeiter von morgen begeistern: WHITEPAPER Die Mitarbeiter von morgen begeistern: Talente gewinnen, halten und fördern Die Mitarbeiter von morgen begeistern Talente gewinnen, halten und fördern Ist Ihr Recruiting auf dem neuesten Stand?

Mehr

Mit Wertschätzung zu staufreien Prozessen

Mit Wertschätzung zu staufreien Prozessen Zabo Staupiloten Mit Wertschätzung zu staufreien Prozessen Egal, ob bei Ihnen die Geschäftsprozesse, das Change Management oder Personalthemen ins Stocken geraten sind. Es geht immer um Menschen und deren

Mehr

Enterprise Social Networking: Ein Framework und ein Fachkonzept für ein Industrieunternehmen

Enterprise Social Networking: Ein Framework und ein Fachkonzept für ein Industrieunternehmen Enterprise Social Networking: Ein Framework und ein Fachkonzept für ein Industrieunternehmen Bachelorarbeit zur Erlangung des akademischen Grades Bachelor auf Science (B.Sc.) im Studiengang Wirtschaftswissenschaft

Mehr

Unterrichtsmaterialien in digitaler und in gedruckter Form. Auszug aus: Optimale Vorbereitung und Durchführung mündlicher Abiturprüfungen

Unterrichtsmaterialien in digitaler und in gedruckter Form. Auszug aus: Optimale Vorbereitung und Durchführung mündlicher Abiturprüfungen Unterrichtsmaterialien in digitaler und in gedruckter Form Auszug aus: Optimale Vorbereitung und Durchführung mündlicher Abiturprüfungen Das komplette Material finden Sie hier: Download bei School-Scout.de

Mehr

Interculture-Online 11/2005 interculture.de, c/o IWK Uni Jena, 07743 Jena www.interculture-online.info

Interculture-Online 11/2005 interculture.de, c/o IWK Uni Jena, 07743 Jena www.interculture-online.info Aktuelle Trends im interkulturellen und internationalen Personalmanagement in Deutschland Eine Expertenbefragung Anne Schröder, Augsburg* Einführung Die zunehmende Internationalisierung deutscher Unternehmen

Mehr

Partnerschaft Eine Befragung von Ehepaaren

Partnerschaft Eine Befragung von Ehepaaren Institut für Soziologie Partnerschaft Eine Befragung von Ehepaaren Bericht für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer Das Projekt wurde durchgeführt mit Fördermitteln der Sehr geehrte Teilnehmerinnen und Teilnehmer!

Mehr

Kaufmännische Zeitarbeit und Vermittlung für kluge Köpfe.

Kaufmännische Zeitarbeit und Vermittlung für kluge Köpfe. Kaufmännische Zeitarbeit und Vermittlung für kluge Köpfe. ARBEIT UND MEHR GmbH Hudtwalckerstraße 11 22299 Hamburg Tel 040 460 635-0 Fax -199 mail@aum-hh.de www.arbeit-und-mehr.de ARBEIT UND MEHR ist im

Mehr

Kollegen, die gut zueinander passen, performen besser

Kollegen, die gut zueinander passen, performen besser Kollegen, die gut zueinander passen, performen besser BSO Performance GmbH Ihr Partner, um leistungsfähige, passende und engagierte Teams aufzubauen, auszuwählen und zu betreuen TeamPlayerHR ist eine patentierte

Mehr

Möchten Sie Ihre Recruiting-Kompetenz für maximalen Vertriebserfolg nutzen?

Möchten Sie Ihre Recruiting-Kompetenz für maximalen Vertriebserfolg nutzen? Möchten Sie Ihre Recruiting-Kompetenz für maximalen Vertriebserfolg nutzen? Wir haben die Lösung! Technologie zur Vermarktung Ihrer Kernkompetenz Untersuchungen zeigen, dass für Unternehmen der Rekrutierungsaufwand

Mehr

www.logistik-webinare.de Gleich geht s los Eine Initiative von: Eine Initiative von:

www.logistik-webinare.de Gleich geht s los Eine Initiative von: Eine Initiative von: www.logistik-webinare.de Gleich geht s los www.logistik-webinare.de Attraktiver Arbeitgeber Logistik Im Wettbewerb um Fachkräfte bestehen Moderator Marcus Walter Speditionskaufmann und Diplom-Betriebswirt

Mehr

Cloud Computing in Industrie 4.0 Anwendungen: Potentiale und Herausforderungen

Cloud Computing in Industrie 4.0 Anwendungen: Potentiale und Herausforderungen Cloud Computing in Industrie 4.0 Anwendungen: Potentiale und Herausforderungen Bachelorarbeit zur Erlangung des akademischen Grades Bachelor of Science (B.Sc.) im Studiengang Wirtschaftsingenieur der Fakultät

Mehr

Social Software im Change Management. Bachelorarbeit

Social Software im Change Management. Bachelorarbeit Social Software im Change Management Bachelorarbeit zur Erlangung des akademischen Grades Bachelor of Science (B.Sc.) im Studiengang Wirtschaftswissenschaft der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der

Mehr

Personal. Personal Management. Personalbeschaffung mit System passgenau. für jedes Stellenprofil anagement. Personal Management

Personal. Personal Management. Personalbeschaffung mit System passgenau. für jedes Stellenprofil anagement. Personal Management ersonal Management ersonal Management für jedes Stellenprofil anagement Personal Personalbeschaffung mit System passgenau Informationen zur Personalvermittlung von Fach- und Führungskräften 2 Sie suchen

Mehr

Healthcare-HR-Trendstudie 2011

Healthcare-HR-Trendstudie 2011 Kienbaum Executive Consultants GmbH März 2012 Healthcare-HR-Trendstudie 2011 Über den Gesundheitsmarkt der Zukunft: Arbeitnehmer oder Arbeitgeber wer ist hier der Bewerber? Inhaltsverzeichnis Seite 3 6

Mehr

Neues Online-Assessment KarriereDesign revolutioniert Recruiting-Markt

Neues Online-Assessment KarriereDesign revolutioniert Recruiting-Markt PRESSEINFORMATION Neues Online-Assessment KarriereDesign revolutioniert Recruiting-Markt Kosteneffiziente Personalberatung mit treffsicherer Bewerber-Vorselektion für Personalsuche im Bereich Verkauf und

Mehr

2 Kompetenzen für das P-Seminar

2 Kompetenzen für das P-Seminar Nicht nur in der modernen Arbeitswelt und im Studium, sondern auch in der Schule finden durch offenere, kreative und innovative Unterrichtsformen notwendige und sinnvolle Veränderungen statt. Mit dem P-Seminar

Mehr

Ausbau des Unternehmergeistes an badenwürttembergischen. Ziel A 3.1.2 des badenwürttembergischen

Ausbau des Unternehmergeistes an badenwürttembergischen. Ziel A 3.1.2 des badenwürttembergischen Ausbau des Unternehmergeistes an badenwürttembergischen Hochschulen im spezifischen Ziel A 3.1.2 des badenwürttembergischen ESF-OP Aktualisierte Ergebnisse aus der Programmevaluation Fassung vom 28.10.2013

Mehr

Personalmarketing Ref. Nr.: 4929

Personalmarketing Ref. Nr.: 4929 Praktikant (w/m) Hochschul-/Personalmarke Personalmarketing Ref. Nr.: 4929 Die ist in die internationale Kelly Outsourcing & Consulting Group eingegliedert und führender Anbieter von Recruiting-Dienstleistungen

Mehr

SAP als effiziente IT-Application für den deutschen Mittelstand? mit Schwerpunkt Internationales Management

SAP als effiziente IT-Application für den deutschen Mittelstand? mit Schwerpunkt Internationales Management Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät Universität Passau Bachelorarbeit SAP als effiziente IT-Application für den deutschen Mittelstand? Eingereicht bei Prof. Dr. Carola Jungwirth Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre

Mehr

Empfehlungen empfehlen sich. TRENDS IN DER PERSONALGEWINNUNG.

Empfehlungen empfehlen sich. TRENDS IN DER PERSONALGEWINNUNG. Empfehlungen empfehlen sich. TRENDS IN DER PERSONALGEWINNUNG. Die richtige Wahl der Marketing Kanäle. Bewerbersicht Mitarbeitersicht 40% 40% 38% Empfehlungen* Online Stellenbörsen 20% Sonstige, Karriereseiten

Mehr

BEWERBUNGEN von FRAUEN

BEWERBUNGEN von FRAUEN BEWERBUNGEN von FRAUEN Funktioniert da was anders? Was funktioniert da anders? 1 Welche Themen ERARBEITEN wir heute? Einführung in das Thema Bewerben worum geht es da eigentlich? Der Bewerbungsprozess

Mehr

Suchmaschinenoptimierung - Status Quo und Zukunft

Suchmaschinenoptimierung - Status Quo und Zukunft Thema des Interviews: Suchmaschinenoptimierung - Status Quo und Zukunft Interviewpartner: Christian Mauer Informationen zum Interviewpartner: Christian Mauer ist Geschäftsführer der SUMO GmbH. SUMO ist

Mehr

Outsourcing von Bewerbermanagement. Wir machen die Arbeit - Sie treffen die Entscheidungen

Outsourcing von Bewerbermanagement. Wir machen die Arbeit - Sie treffen die Entscheidungen Outsourcing von Bewerbermanagement Wir machen die Arbeit - Sie treffen die Entscheidungen Erleben Sie Bewerbermanagement in ungeahnter Einfachheit Unser Bewerbermanagement ist nicht nur eine Software,

Mehr

KOMPETENZDIAGNOSE KMU

KOMPETENZDIAGNOSE KMU KOMPETENZKOMPASS Kleine und Mittlere Unternehmen KOMPETENZDIAGNOSE KMU Interviewleitfaden zum Kompetenzentwicklungsbedarf bei Führungskräften in Kleinen und Mittleren Unternehmen ( K. Beratungs- und Projektentwicklungsgesellschaft

Mehr

CNT Gesellschaften für Personalund Organisationsentwicklung

CNT Gesellschaften für Personalund Organisationsentwicklung Fragebogen zur Beruflichen Motivation CNT Gesellschaften für Personalund Organisationsentwicklung Hamburg München Wien Moskau Das Wichtigste vorweg Der Fragebogen zur beruflichen Motivation (FBBM) ist

Mehr

CAPTain wird Ihnen präsentiert von

CAPTain wird Ihnen präsentiert von CAPTain wird Ihnen präsentiert von Gesellschaften für Personalund Organisationsentwicklung Hamburg München Wien Moskau CAPTain Softwarebasierte Potenzialanalyse für Personalauswahl und -entwicklung Wozu

Mehr

Mitarbeiter über ihre Unternehmen

Mitarbeiter über ihre Unternehmen Mitarbeiter über ihre Unternehmen Einstellungen und Wahrnehmungen der Mitarbeiter größerer Unternehmen in Deutschland Short-Summary 2000 Ziele der Studie Diese unternehmensübergreifende Studie zeichnet

Mehr

Bachelor of Science (B. Sc.) Betriebswirtschaftslehre hamburg-airport.de/ausbildung

Bachelor of Science (B. Sc.) Betriebswirtschaftslehre hamburg-airport.de/ausbildung Ausbildungsangebot der Flughafen Hamburg GmbH Bachelor of Science (B. Sc.) Betriebswirtschaftslehre hamburg-airport.de/ausbildung Wir über uns Hamburg Airport ist mit rund 13 Millionen Passagieren der

Mehr

Wie Sie auf Facebook zielsicher passende B2B-Leads generieren

Wie Sie auf Facebook zielsicher passende B2B-Leads generieren Wie Sie auf Facebook zielsicher passende B2B-Leads generieren 01.04.2015 Mit dem richtigen Targeting finden Sie auf Facebook viele potenzielle Kunden Es ist einer der großen Mythen auf Facebook: Leads

Mehr

randstad-ifo-flexindex Ergebnisse 3. Quartal 2014

randstad-ifo-flexindex Ergebnisse 3. Quartal 2014 randstad-ifo-flexindex Ergebnisse 3. Quartal 214 ifo Personalleiterbefragung Flexibilität im Personaleinsatz Ergebnisse im 3. Quartal 214 Das ifo Institut befragt im Auftrag der Randstad Deutschland GmbH

Mehr