BLC Topthema Interessenausgleich und Sozialplan Ein Stück Gestaltungsfreiheit

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1 BLCNEWS Business & Law Consulting 3. Ausgabe März 2015 BLC Topthema Interessenausgleich und Sozialplan Ein Stück Gestaltungsfreiheit In der Frühlingsausgabe der BLC News erfahren Sie, welche Verhandlungsrechte und -optionen die Sozialpartner bei Interessenausgleichs- haben und, was die Gestaltungsfreiheit des Betriebsrats umfasst. Im Vorfeld einer geplanten Betriebsänderung können Unternehmer und Betriebsrat einen Interessenausgleich abschließen. In den Verhandlungen kann der Betriebsrat beeinflussen, wie die Unternehmerische Planung nach den Vorschriften des 111 BetrVG umgesetzt wird. Der Unternehmer hat den Betriebsrat gem. 111 S. 1 BetrVG über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Voraussetzung ist, dass das Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Arbeiten mehr als 300 Arbeitnehmer im Unternehmen, kann der Betriebsrat einen Berater, ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, zur Unterstützung heranziehen (vgl. 111 S. 2 BetrVG). Das erweist sich aufgrund der Komplexität der Betriebsänderungen oftmals als ratsam. Schließlich hat der Interessenausgleich den Zweck, dem Betriebsrat Einblick in die wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer zu geben, sodass der Betriebsrat die wirtschaftlichen Nachteile frühzeitig kalkulieren und dem Unternehmer sozialverträgliche Lösungen aufzeigen kann. Dabei sind betriebliche, wirtschaftliche Interessen gleichermaßen zu berücksichtigen wie die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer. Dies setzt sowohl Expertise und als auch Erfahrung mit Betriebsänderungen voraus. Hier kann er auf seine Bedeutung als Verhandlungspartner aufmerksam machen und die Interessen der Arbeitnehmer adäquat vertreten. Ein Stück Gestaltungsfreiheit bietet 92 a BetrVG. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Der Arbeitgeber hat die Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. In der Praxis zeigt sich aber, dass diese Alternativvorschläge, insbesondere bei strategischen Planungen, die Arbeitgeber sehr häufig nicht überzeugen. Verhandlungstaktisch hat hier der Faktor Zeit wahrscheinlich die größere Bedeutung. Im Anschluss an den Interessenausgleich, gilt es die entstehenden wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer auszugleichen oder zu mildern (vgl. 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Mit diesem Zweck nicht zu vereinbaren sind Regelungen, die ausschließlich zu Lasten der betroffenen Arbeitnehmer vorgenommen werden. Hierzu zählen beispielsweise Vereinbarungen über die Kürzung bereits entstandener Lohnansprüche. Üblicherweise können»

2 Interessenausgleichs- miteinander verknüpft werden. Im Gegensatz zum Interessenausgleich wirkt ein Sozialplan wie jede Betriebsvereinbarung zwingend. Gem. 75 BetrVG sind Arbeitgeber und Betriebsrat zur Behandlung der Arbeitnehmer nach Recht und Billigkeit sowie zur Wahrung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet. So verstößt beispielsweise der vollständige Ausschluss der Arbeitnehmer von Sozialplanabfindungsansprüchen, die das sofortige Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und den Wechsel in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG) durch den Abschluss eines dreiseitigen Vertrages abgelehnt haben, gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 14. Mai Az. 2 Sa 1651/13). Bestenfalls steht am Ende der freien Verhandlungen ein Interessenausgleich bzw. ein sozialverträglicher Sozialplan. Wenn jedoch kein Interessenausgleich über die Betriebsänderung bzw. keine Einigung über einen Sozialplan erzielt werden kann, können die Sozialpartner den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen (vgl. 112 Abs. 2 S. 1 BetrVG). Führt auch diese Option nicht zu einer Einigung oder wird diese nicht gezogen, können Unternehmer oder Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen und dort Vorschläge zur Einigung einbringen. Kommt eine Einigung in der Einigungsstelle nicht zustande, so entscheidet der Spruch der Einigungsstelle. Im Falle von Sozialplanverhandlungen entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Wenn auch der Eindruck bleibt, dass die Gestaltungsfreiheit des Betriebsrats schnell an ihre Grenzen stößt, lohnt es sich diese voll auszuschöpfen. Denn zu einer guten Einigung gehören stets zwei starke Verhandlungspartner. Lesen Sie hierzu unser BLC-Interview mit Hartmut Bader zum Thema Interessenausgleichs- - Die Lösung im Blick. Herr Bader gewährt einen exklusiven Einblick in die BLC Praxis und macht deutlich, welche Verhandlungstaktiken zu sozialverträglichen Lösungen führen können. Autor: Marcel Halgmann, M.A. Hamburg Aktuelle Rechtsprechung Bundesarbeitsgericht Außerordentliche Kündigung sexuelle Belästigung Eine sexuelle Belästigung i.s.v. 3 Abs. 4 AGG stellt nach 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist an sich als wichtiger Grund i.s.v. 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob sie im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität. BAG, Urteil vom , Az. 2 AZR 651/13 Sozialplan - Ungleichbehandlung wegen des Alters In einem Sozialplan können Arbeitnehmer von Abfindungsleistungen ausgeschlossen werden, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind und zuvor die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an einem anderen Unternehmensstandort abgelehnt haben. BAG, Urteil vom , Az. 1 AZR 102/13 Urlaubsgewährung nach fristloser Kündigung Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise ordentlich unter Wahrung der Kündigungsfrist und erklärt er im Kündigungsschreiben, dass der Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung unter Anrechnung der Urlaubsansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub nicht erfüllt, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist. BAG, Urteil vom , Az. 9 AZR 455/13 Observation durch einen Detektiv mit heimlichen Videoaufnahmen Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Für dabei heimlich hergestellte Abbildungen gilt dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann einen Geldentschädigungsanspruch ( Schmerzensgeld ) begründen. BAG, Urteil vom , Az. 8 AZR 1007/13 Veröffentlichung von Videoaufnahmen eines Arbeitnehmers - Einwilligungserfordernis Nach 22 KUG dürfen Bildnisse von Arbeitnehmern nur mit ihrer Einwilligung veröffentlicht werden. Diese muss schriftlich erfolgen. Eine ohne Einschränkung erteilte Einwilligung des Arbeitnehmers erlischt nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie kann aber widerrufen werden, wenn dafür ein plausibler Grund angegeben wird. BAG, Urteil vom 19. Februar 2015 Az. 8 AZR 1011/13 Landesarbeitsgerichte Anbringung einer Kamera-Attrappe - Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Das Anbringen der Attrape einer Videokamera im Außenbereich eines Klinikgebäudes erfüllt offensichtlich keinen Mitbestimmungstatbestand im Sinne des 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Zustimmung des Betriebsrats ist somit nicht erforderlich. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom , Az. 3 TaBV 5/14 Facebook-Auftritt des Arbeitgebers - Mitbestimmung des Betriebsrats Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei dem Facebook-Auftritt des Arbeitgebers, da dieser keine technische Einrichtung zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer gem. 87 Nr. 6 BetrVG darstellt. Daher kann er die Abschaltung des Facebook- Auftritts durch den Arbeitgeber nicht erwirken. LAG Düsseldorf, Urteil vom TaBV 51/14

3 BLC Interview Interessenausgleichs- - Die Lösung im Blick BLC News: Schönen guten Tag Herr Bader, heute möchte ich Sie zu Interessenausgleichs- interviewen, um zunächst näheres über Interessenausgleichsverhandlungen und im Anschluss über Sozialplanverhandlungen sowie damit verbundene Besonderheiten, zu erfahren. Da wäre meine erste Frage, welche Branchen Sie in Ihrem Portfolio betreuen und die zweite, welche Spezifika diese Branchen aufweisen. Hartmut Bader: Wir befassen uns als Unternehmen und auch ich als Person seit 25 Jahren mit den Themen Interessenausgleich-. Wir betreuen Betriebsräte und Unternehmen. Branchenübergreifend. Selbstverständlich haben wir aber auch ein paar Felder, in denen wir branchenspezifisch arbeiten. Bei den Interessenausgleichsverhandlungen und den Vorbereitungen der Interessenausgleichsverhandlungen weisen die Branchen wenige, nicht markante Unterschiede auf. Wäre da eine Branche herauszukehren, in der besonders viele Interessenausgleichs- stattfinden oder ist das eher konjunkturbedingt zu sehen, wo welche Notwendigkeiten bestehen? Also mittelbar konjunkturbedingt, dazu zählen zum Beispiel die ganze Finanzindustrie, Banken, Versicherungen. Dort gab es ja spätestens seit der Finanzkrise 2007, aber auch durchaus schon vorher Bestrebungen, sich zu verschlanken, effizienter zu werden, verbunden mit Personalabbau. Das ist schon branchenspezifisch. Andere Branchen, denen es relativ gut geht, die stabil dastehen, dort gibt es dann - sowas würde ich bezeichnen als Managementmodeerscheinung - z.b. Outsourcing, Offshoring, was ja in aller Regel auch in erheblichem Maße mit Personalabbau verbunden ist und damit auch interessenausgleichs- und sozialplanpflichtig wird. Kommen wir zu den Regelungen, die in einem Interessenausgleich oder Sozialplan -da werden wir im weiteren Verlauf differenzieren- enthalten sind. Was sind die Regelungsinhalte von Interessenausgleichen? Ja, also da würde ich einmal einen kleinen Exkurs zu den Grundlagen machen. Die Interessenausgleichsverhandlungen drehen sich ja im weitesten Sinne immer um das Thema Unternehmerische Entscheidungen. Wie schon das Wort sagt, entscheiden Unternehmer bzw. die Eigentümer über Ihr Unternehmen. Grundlage dafür und auch ein besonderer Schutz ist das Grundgesetz. Nämlich die dort verankerte Eigentumsfreiheit (Anm. d. Red.: Art. 9 GG). Aber im Grundgesetz sind auch Grenzen der Eigentumsfreiheit zu finden, nämlich der Grundsatz: Eigentum verpflichtet (Anm. d. Red.: Art. 14 Abs. 2 GG) und genau in diesem Spannungsfeld bewegen sich die Interessenausgleichsverhandlungen. Einerseits ist der Eigentümer frei in der Planung, wie er sein Unternehmen ausrichtet. Er muss aber bestimmte Regeln dafür einhalten. Zum Beispiel in den Fällen, in denen es einen Betriebsrat gibt, muss der Betriebsrat objektiv die Möglichkeit haben, auf die Unternehmerische Planung Einfluss nehmen zu können. Es ist aber nicht mehr als der Versuch eines Ausgleichs der unterschiedlichen Interessen. Das zeigt sich vor allem am Ende der Interessenausgleichsverhandlungen. Kommt eine Einigung Interview mit Hartmut Bader, Geschäftsführer der BLC Business & Law Consulting GmbH zwischen BR und Geschäftsführung nicht zustande, dann scheitert das Verfahren in der Einigungsstelle und ist in diesem Fall ordnungsgemäß beendet. Unmittelbar danach darf der Unternehmer seine Planung umsetzen. Wo Sie die Verhandlungen schon ansprechen, welche Informationen sollten denn in diesen Verhandlungen besprochen werden? Nach unserer Auffassung hat der Unternehmer in jedem Falle -auch das aus dem Bereich Eigentum verpflichtet- Informationsparität herzustellen. Das heißt, wenn er eine Betriebsänderung im Sinne des 111 BetrVG plant, hat er dem Betriebsrat zur gleichen Zeit im gleichen Umfang seine Informationen zur Verfügung zu stellen. Und im Übrigen ist er auch gut beraten, wenn er dieses penibel erfüllt. Alles andere macht für den Unternehmer in unnötiger Weise das Interessenausgleichsverfahren schwieriger, verzögert es und es wird insgesamt, unübersichtlich mit vermeidbaren Risiken. Das gibt ja schon Einblick in die Interessenausgleichsverhandlungen an sich. Kommen wir dann zur Vorbereitung des Interessenausgleichs. Welche Vorgehensweise würden Sie Betriebsräten empfehlen? Der Betriebsrat benötigt dringend so früh wie möglich vollständige Unterlagen über die Planung, über alternative Berechnungen und selbstverständlich auch über alternative Konzepte, die vllt. angestellt worden sind. Wenn er das hat, dann kann er in die Königsdisziplin der Interessenausgleichsverhandlungen einsteigen, nämlich versuchen durch gute»

4 sachliche, wirtschaftliche Argumente den Unternehmer, das Management davon zu überzeugen, dass es bessere, sprich wirtschaftlichere Alternativen gibt, die zudem noch sozialverträglicher sein können. Wenn dies dem BR gelingt, dann hat man durchaus auch die Chance, erfolgreich auf die Unternehmerische Planung im Sinne der Mitarbeiter Einfluss zu nehmen. Welche Verhandlungsstrategien sind hier denkbar? Ja, zunächst ist es wichtig, dass der Betriebsrat seine Rechte kennt und damit verbunden auch die Grenzen seiner Möglichkeiten. Im Interessenausgleichsverfahren, wie schon dargestellt, hat der Betriebsrat keine Möglichkeiten, final etwas durchzusetzen. Er kann den Ablauf verzögern, er kann vllt. sogar im gerichtlichen Eilverfahren eine Unterlassung gegen eine Umsetzung der Planung erwirken, aber letztendlich wird sich der Wille des Unternehmers zum Schluss immer durchsetzen. Ich sehe keine rechtlichen Möglichkeiten, das zu verhindern. Wenn er das weiß und sich vollständige Informationen einer Betriebsänderung möglichst frühzeitig und vollumfänglich verschafft, um -vllt. auch mit externem Sachverstand gemeinsam- Augenhöhe im Interessenausgleichsverfahren herstellen zu können, kann er es tatsächlich schaffen, mit guten möglichst sachlich fundierten wirtschaftlichen Argumenten Einfluss zu nehmen. Hierzu eignet sich nach meiner Erfahrung aus den vorgenannten Gründen selten die Brechstange. Im Gegenteil: häufig verursacht in diesem Teil der Verhandlungen ein aggressives Vorgehen genau das Gegenteil des Gewünschten. Wie kann der Betriebsrat dem Unternehmer andernfalls auf Augenhöhe begegnen? Naja, es gibt natürlich taktische Möglichkeiten der Verhandlungsführung für einen Betriebsrat, aber die enden damit, dass ich (Anm. d. Red.: als Betriebsrat) Verhandlungen vllt. lange verzögern und somit eine Umsetzung nach hinten verschieben kann. Das muss man sich als Betriebsrat aber gut überlegen. In einigen Fällen ist das nicht positiv für die Mitarbeiter und es kommt am Ende nicht das gewünschte sozialverträgliche Ergebnis heraus. Wie verhält es sich mit Sozialplanverhandlungen? Die Sozialplanverhandlungen sind, auch wenn sich das zunächst befremdlich anhört, für einen Betriebsrat sehr viel einfacher. Im Falle eines Scheiterns der freien Verhandlungen ist der Nachteilsausgleich in einer Einigungsstelle erzwingbar. Anders als im Interessenausgleich steht hier die Eigentumsverpflichtung absolut im Vordergrund. Ein Unternehmer, ein Eigentümer, der eine Betriebsänderung mit negativen Folgen für die Mitarbeiter plant, ist per Gesetz verpflichtet (Anm. d. Red.: 111, 112 BetrVG) sowas ähnliches wie einen Schadensersatz zu leisten. Das geht soweit, dass im Falle der Nichteinigung in einer Einigungsstelle der Einigungsstellenvorsitzende die Höhe der Sozialplanausstattung bestimmen kann. Allerdings nicht ohne Regeln in den freien Verhandlungen, sondern nach ganz strengen, eindeutigen Vorgaben, niedergeschrieben in 112 BetrVG. Sie haben in Ihrer langjährigen Berufstätigkeit sicher konkrete Erfahrungen mit der Einigungsstelle bei Sozialplanverhandlungen gemacht. Welche Schlüsse ziehen Sie daraus? Ja, ein Betriebsrat ist in jedem Fall gut bedient, sich von Anfang an auf die Einigungsstelle vorzubereiten. Das ist nämlich das Ergebnis, was der Betriebsrat für die Mitarbeiter rechtlich durchsetzen kann. Und darauf aufbauend kann sich der BR natürlich Verhandlungspositionen aufbauen, um in den freien Verhandlungen möglichst das Optimale für seine Belegschaft herauszubekommen als ein Einigungsstellenvorsitzender wahrscheinlich gewähren könnte. Das wäre so die strategische Vorgehensweise. Von Anfang an die Einigungsstelle im Blick zu haben. Um den Unterschied auch noch einmal deutlich zu machen. Wenn der Einigungsstellenvorsitzende in der Einigungsstelle, zum Schluss über die Höhe und Ausstattung des Sozialplans entscheiden muss, dann darf er nur die Nachteile, die den Mitarbeitern im Einzelfall durch die Betriebsänderung entstehen würden, ganz oder teilweise ausgleichen. Und der Einigungsstellenvorsitzende muss darüber hinaus auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen im Auge haben. Innerhalb dieser vom Gesetzgeber vorgegebenen Schranken darf sich ein Einigungsstellenvorsitzender ausschließlich bewegen. Wenn der Betriebsrat das weiß, kann er das Ergebnis der Einigungsstelle antizipieren. Wir haben z. B. ein Standardrechenmodell, mit dem wir mit einem Excel-Tool versuchen zu antizipieren, was in einer Einigungsstelle an Nachteilen zu bewerten wäre und welches Ergebnis herauskommen müsste. Dagegen ist der BR in den freien Verhandlungen nahezu unbeschränkt in der Wahl seiner Positionen. Es gibt natürlich taktische Möglichkeiten der Verhandlungsführung für einen Betriebsrat Wie werden die wirtschaftlichen Nachteile von den Unternehmen Ihrer Erfahrung nach ausgeglichen? Unsere Erfahrung zeigt, dass der Betriebsrat oder auch Unternehmensleitung eher selten tatsächlich den Nachteilsausgleich bezogen auf zukünftige Nachteile im Auge haben, sondern es wird in der Regel eine Standardformel verhandelt, die häufig Betriebsstreue belohnt, also Betriebszugehörigkeit als treibenden Faktor für die Höhe einer Abfindung und daneben Zuschläge, Alterszuschläge, Sonderregelungen für rentennahe Jahrgänge, Kinderzuschläge, Aufstockungen in Transfergesellschaften. Das passiert eher in den freien Verhandlungen. Aber es ist in den freien Verhandlungen nicht nur selten, sondern es kommt fast nie in der Praxis vor, jedenfalls nicht in unserer, dass tatsächlich bereits im Vorwege auf die Vorgaben des 112 BetrVG abgestellt wird, zukünftige Nachteile auszugleichen. Für uns ist es allerdings wichtig, von Anfang an das zu antizipieren, was im 112 BetrVG geregelt ist. Mit dieser Vorgehensweise wollen wir sicherstellen, dass erstens keine völlig unrealistischen Forderungen seitens des BR gestellt werden und zweitens wir die Einigungsstelle nicht zu fürchten brauchen. Nicht durchsetzbare überzogene Forderungen wecken auch bei den Mitarbeitern Erwartungen, die manchmal sogar aus einem passablen Ergebnis ein schlechtes machen, weil die Erwartungshaltung einfach zu groß war. Was würden Sie den betrieblichen Akteuren, die sowohl Interessenausgleiche als auch Sozialpläne verhandeln, abschließend raten? Den Betriebsräten würde ich raten, möglichst früh in den Informationsloop über anstehende Betriebsänderungen hineinzukommen und das Gleiche würde ich auch dem Unternehmer raten, frühestmöglich den Betriebsrat mit einzubinden und alle Informationen zur Verfügung zu stellen. Das ist für beide Akteure gleichermaßen zielführend. Eine gute Maxime für den Sozialplan wäre, Nachteile soweit wie möglich auszugleichen und soziale Härten zu vermeiden. Beide Parteien sollten dabei immer im Hinterkopf haben: Nach der Betriebsänderung ist vor der Betriebsänderung. Interview: Marcel Halgmann, M.A. Hamburg

5 Sie möchten mehr über unser Team erfahren? Wir geben Ihnen gern einen Einblick in die BLC und stellen Ihnen in jeder Ausgabe der BLC-News ein Teammitglied vor. Zur Person Frank Mielewski, 60 unser Controlling-Experte. BLC-Event save the date Am 12. Mai, ab Uhr findet unser Frühjahrs- Talk am Fleet, zu dem wir Sie herzlichen einladen, statt. Im Mittelpunkt des Talks steht der Vortrag von Herrn Prof. Dr. Michael Schlese Betriebsänderung als Projekt für den Betriebsrat. Prof. Dr. Michael Schlese ist Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule Fresenius und Geschäftsführer der Organisationsberatung Schlese & Co. GmbH in Berlin. Der Schwerpunkt seiner Arbeit liegt in der Beratung und Qualifizierung in Restrukturierungsprozessen. Im Anschluss wird Torsten Lemke auf aktuelle arbeitsrechtliche Änderungen hinweisen. Wir freuen uns, Sie zu einem spannenden Talk im Deichgrafen begrüßen zu dürfen. Weitere Informationen erhalten Sie im Vorfeld des Talk am Fleets sowie in Kürze auf unserer Homepage Seit 2002 ist Frank Mielewski Geschäftsführer und Mitgesellschafter der BLC. Von war er ebenfalls als Geschäftsführer in der Beratungsgesellschaft cmf GmbH am Standort Hamburg tätig. Sein BWL Studium an der Universität Hamburg schloss er 1992 als Diplom-Kaufmann ab, nachdem er zuvor ab 1976 eine Ausbildung zum Kapitän AG absolvierte und bis 1986 als Nautischer Schiffsoffizier und Kapitän weltweit zur See fuhr. Schwerpunktmäßig berät Frank Mielewski klein- und mittelständische Unternehmen (KMU) im Bereich externes Controlling (Unternehmensplanungen, Planungsszenarien, Soll-Ist-Analysen, Unternehmensführung durch Kennzahlen etc.). Ein wesentlicher Leistungsbereich ergibt sich für ihn aus den zunehmenden Informationsanforderungen der Kreditinstitute an die KMU. Weiter zählen Fortführungsprognosen, Unternehmensanalysen, Unternehmensansiedlungen und Fördermittel-Management zu seinem Aufgabenbereich. Sein persönlicher Grundsatz: Transparenz und Offenheit im Umgang mit allen Beteiligten Privates, Freizeit Gelernter Bankkaufmann, verheiratet, 1996 von HH-St. Pauli aufs Dorf gezogen, seitdem Hundebesitzer, Nordic- Walker und Fahrradurlauber. BLC Ausblick In der BLC News-Sommerausgabe im Juni erwarten Sie u. a. eine Diskussion des Gesetzesentwurfs zur Tarifeinheit sowie ein Rückblick auf den Frühjahrs- Talk am Fleet. Impressum BLC Business & Law Consulting GmbH Van-der-Smissen-Str. 2a Hamburg Fon: +49 (0) 40/ Fax: +49 (0) 40/ Internet: Geschäftsführer: Hartmut Bader, Frank Mielewski Vors. des Aufsichtsrates: Torsten Lemke Redaktion: Marcel Halgmann Design/Layout: Heiko Reimann

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