Organisation von Mitarbeiterschulung und -information im Rahmen eines Umweltmanagementsystems

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1 Susanne Petersen Organisation von Mitarbeiterschulung und -information im Rahmen eines Umweltmanagementsystems Schriftenreihe des IÖW 120/97

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3 Susanne Petersen Organisation von Mitarbeiterschulung und -information im Rahmen eines Umweltmanagementsystems Schriftenreihe des IÖW 120/97 Berlin 1997 ISBN

4 Gesagt ist nicht gehört. Gehört ist nicht verstanden. Verstanden ist nicht einverstanden. Einverstanden ist nicht behalten. Behalten ist nicht angewandt. Angewandt ist nicht beibehalten. nach Konrad Lorenz

5 I Vorwort Die folgenden Ausführungen sind 1996 als Diplomarbeit am Institut für Technischen Umweltschutz der Technischen Universität Berlin entstanden. Sie dokumentieren konkrete Praxiserfahrungen, die mir im Jahr davor durch die sechsmonatige Mitarbeit an einem Projekt bei der Eternit AG im Werk Berlin/Rudow ermöglicht wurden. Intention dieses Projektes war es, in Vorbereitung auf die Teilnahme am EG-Öko-Audit unter Federführung des Institutes für ökologische Wirtschaftsforschung (IÖW) ein Umwelthandbuch für dieses Werk zu erstellen. In diesem Handbuch sollte das gesamte Umweltmanagement (Umweltpolitik, Umweltziele und Umweltprogramme, Aufbau- und Ablauforganisation 1 des betrieblichen Umweltschutzes) dokumentiert werden. Als Zweck wurde einerseits gesehen, die Beschäftigten über umweltrelevante Ziele, Aufgaben, Zuständigkeiten, Abläufe und Hilfsmittel aufzuklären und hinsichtlich ihrer betrieblichen Tätigkeit zu unterstützen. Andererseits sollte das Handbuch bestehende Organisationslücken schließen, Dokumentationsmängel beseitigen und für interne und externe Audits als Arbeitsgrundlage und Prüfmaßstab dienen [HILBERGER 1994, S. 9 und 1995a, S. 12]. Mein Auftrag im geschilderten Projekt bestand darin, die Arbeits- und Organisationsstrukturen zur Mitarbeiterschulung und -information zu erfassen, im Hinblick auf eine bevorstehende Zertifizierung angemessen zu ergänzen und entsprechend zu dokumentieren. Da der zur Zeit des Projektes vorliegende DIN ISO Entwurf dieses Stadium seit Ende letzten Jahres hinter sich gelassen hat, enthält die vorliegende, überarbeitete Fassung einige Anpassungen an den aktuellen Rechts- bzw. Normenstand. Außerdem habe ich für den abschließenden Ausblick in Bezug auf die bevorstehende Revision der Öko-Audit-Verordnung den Horizont ein wenig erweitert. Berlin im Juli 1997 Susanne Petersen 1 Während die Aufbauorganisation die Gliederung des Betriebes in organisatorische Einheiten (Bereiche, Abteilungen, Stellen) und deren Koordination (z.b. über Organigramme) regelt, befaßt sich die Ablauforganisation mit der raumzeitlichen Strukturierung von Arbeits- und Bewegungsvorgängen. Hierzu gehören auch die sogenannten Verfahrensanweisungen. [KOSIOL 1969 zit. n.: KRABBE 1985, S. 128]

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7 III Abstract Mitarbeiterschulung und -information haben inzwischen auch im betrieblichen Umweltmanagement ihren Einzug gehalten. Am Beispiel der Entstehung eines Umwelthandbuches und einer entsprechenden Verfahrensanweisung für das Eternit-Werk Berlin/Rudow wird aufgezeigt, wie ihre organisatorische Verankerung aussehen könnte. Hierzu werden die internationalen Anforderungen an Umweltmanagementsysteme zur Mitarbeiterschulung und -information dargestellt und erläutert. In der DIN ISO und der Öko-Audit-Verordnung wird hierbei insbesondere bei Bildungszielen und den potentiellen Zielgruppen entsprechender Maßnahmen ein weiter Interpretationsspielraum deutlich. Eine Konkretisierung des in der Öko-Audit-Verordnung formulierten Bildungsziels Verantwortungsbewußtsein der Beschäftigten für die Umwelt" anhand aktueller Forschungsergebnisse veranschaulicht, daß die geforderte Förderung auf allen Ebenen" weit über die Vermittlung von Fachwissen hinausgeht. Zudem ergibt sich aus der Betrachtung des nationalen Rechts, daß die primär beratenden und überwachenden Umweltschutz-Fachkräfte und die umweltverantwortlichen Führungskräfte wichtige Zielgruppen der Mitarbeiterschulung und -information sind. Als weiterer Schwerpunkt der Arbeit wird die konkrete Umsetzung der erarbeiteten Vorgaben beschrieben. Für die Erhebung und Ergänzung der vorhandenen Organisationsstrukturen wurde dabei ein beteiligungsorientiertes und praxisnahes Vorgehen gewählt, das den zuständigen und betroffenene Beschäftigten ermöglichte, durch Kritik und Anregungen wertvolle Beiträge zu leisten. Wichtiges Ergebnis der Erhebungen war u.a., daß das Thema Umweltschutz in der betrieblichen Mitarbeiterschulung und -information bislang eher diskret zusammen mit Themen der Arbeitssicherheit und dem Gesundheitschutz behandelt wurde. Bei der Ergänzung der Organisationsstrukturen ließen sich im gut etablierten Arbeitsfeld der Arbeitssicherheit eine Reihe bewährter Vorbilder und sinnvoller Anknüpfungspunkte ausmachen. Zentrale Aufgaben, die in einer Verfahrensanweisung ausführlich dokumentiert wurden, sind die regelmäßige Erhebung des Bildungsbedarfs sowie die Planung und Durchführung von Schulungsmaßnahmen. Besonders für die Meisterebene zeichnete sich hier ein Bildungsdefizit ab, das die Umsetzung dieser Vorgaben ohne entsprechende Begleitmaßnahmen sehr schwierig macht. Sowohl hier wie an anderen Ergebnissen der Bedarfsanalyse zeigte sich deutlich, daß der ermittelte Handlungsbedarf nicht allein durch eine Verfahrensanweisung abzudecken ist.

8 IV Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis Vorwort I Abstract III Abkürzungen VII 1 Einleitung 1 2 Einführende Erläuterung zentraler Begrifflichkeiten 3 3 Anforderungen an die Mitarbeiterschulung und -information Öko-Audit-Verordnung und DIN ISO Kurzportrait Darstellung und Konkretisierung personalbezogener Anforderungen Maßnahmen zu Mitarbeiterschulung Maßnahmen zur internen Information und Kommunikation Angesprochene Zielgruppen Ziele der Mitarbeiterschulung und -information Mythos Verantwortungsbewußtsein - Versuch der Konkretisierung eines Qualifikationsziels und entsprechender personalbezogener Maßnahmen Der theoretische Ansatz zum ökologischen Verantwortungsbewußtsein" und seine Übertragung auf Öko-Audit-Verordnung und DIN ISO Empirische Forschungsergebnisse zum beruflichen Umweltbewußtsein Schlußfolgerungen zur Förderung eines Verantwortungsbewußtseins für die Umwelt" in der betrieblichen Praxis Konsequenzen für die Organisation der Mitarbeiterschulung und -information Rechtsvorschriften bezüglich der betrieblichen Umweltschutz-Fachkräfte Kurzportrait der betrieblichen Umweltschutz-Fachkräfte Darstellung und Konkretisierung der personalbezogenen Anforderungen Rechtliche Anforderungen zur Schulung Sonstige Anforderungen zur Schulung Rechtliche Anforderungen zur Information 33

9 V Inhaltsverzeichnis Konsequenzen für die Organisation der Mitarbeiterschulung und -information Organisations-und Aufsichtspflichten Kurzportrait der gesetzlichen Grundlagen und gängigen Rechtsprechung Resultierende personalbezogene Anforderungen Konsequenzen fur die Organisation der Mitarbeiterschulung und -information Ausbildungsordnungen - gesetzliche Vorgaben zur Erstausbildung Kurzportrait der gesetzlichen Grundlagen Darstellung und Auswertung umweltbezogener Anforderungen Konsequenzen für die Organisation der Mitarbeiterschulung und -information Tabellarische Zusammenfassung der erarbeiteten organisationsrelevanten Vorgaben 41 4 Vorstellung des Unternehmens Strukturelle und wirtschaftliche Eckdaten Anmerkungen zum Thema Asbest Die aktuelle Entwicklung des Unternehmens Stand des Umweltschutzes Umweltpolitik des Unternehmens Organisation des Umweltschutzes Maßnahmen und Projekte Stand der Mitarbeiterschulung und -information Aus-und Weiterbildung Erstausbildung Mitarbeiterinformation 54 5 Das Vorgehen Bestandsaufnahme Bedarfsanalyse Entwurf und Diskussion von Handbuchtext und Verfahrensanweisung 59 / 5.4 Abschließende Präsentationen und Übergabe des Entwurfs 60

10 VI Inhaltsverzeichnis 6 Ergebnisse aus Bestandsaufnahme und Bedarfsanalyse Aus-und Weiterbildung Zur Situation Abzuleitender Handlungsbedarf und mögliche Anknüpfungspunkte Umweltschutz in der Erstausbildung Zur Situation Abzuleitender Handlungsbedarf und mögliche Anknüpfungspunkte Mitarbeiterinformation Zur Situation Abzuleitender Handlungsbedarf und mögliche Anknüpfungspunkte Bewußtsein oder Verantwortungsbewußtsein 67 7 Lösungsansätze Aus- und Weiterbildung Erstausbildung Mitarbeiterinformation Bewußtsein oder Verantwortungsbewußtsein Verbleibender Handlungsbedarf 73 8 Ausblick 75 9 Zusammenfassung Literatur Anhang 91

11 VII Abkürzungen A+W AbfG BBiG betr.vg BIBB BImSchG BR E+Q EU GBL Zentrale Aus- und Weiterbildung Abfallgesetz Bundesberufsbildungsgesetz betriebliche/r Vorgesetzte/r Bundesinstitut für Berufsbildung Bundes-Immissionsschutzgesetz Betriebsrat Entwicklung und Qualitätswesen Europäische Union Geschäftsbereichsleitung GefStoffV GefahrstoffVerordnung IfUB Institut für Umweltbildung im Beruf IÖW Institut für ökologische Wirtschaftsforschung KrW-/AbfG Kreislaufwirtschafts- und Abfallgesetz LOG Logistik NAGUS PL Prod-L PW QAU QM QSU TL TÜV UMS VKL WHG Normenausschuß Grundlagen des Umweltschutzes Personalleitung Produktionsleitung Personalwesen Zentrale Stabsabteilung "Qualitätssicherung, Arbeits- und Umweltschutz" Qualitätsmanagement Standortbezogene Stabsabteilung "Qualität, Sicherheit und Umweltschutz" einschließlich gesetzlich vorgeschriebene Betriebsbeauftragte Technische Leitung Technischer Überwachungsverein Umweltmanagementsystem Verkaufsleitung Wasserhaushaltsgesetz

12 I

13 Einleitung Ein Guter Ruf in Sachen Umweltschutz fordert von einem Unternehmen in dieser Zeit weit mehr Initiative als in der Vergangenheit. Um im Licht der Öffentlichkeit, der kooperierenden Organisationen und der Konkurrenz als Umweltschützer" bestehen zu können, reicht es nicht mehr aus, betrieblichen Umweltschutzproblemen nur mit ausgefeilter Technik zu begegnen. Ebensowenig genügt es, die gesetzlich vorgeschriebenen oder freiwilligen" Umweltschutzbeauftragten zur alleinzuständigen und alleintätigen Generalinstanz" für entsprechende Maßnahmen zu erheben. Trend und Konkurrenz zeitgemäßer Unternehmensentwicklung gebieten zunehmend die Einführung und Aufrechterhaltung eines Umweltmanagementsystems, geprüft und zugelassen durch ein entsprechendes Gutachten. Die mehr oder weniger rechtlichen Grundlagen hierzu sind durch eine entsprechende EU-Verordnung (die sogenannte Öko-Audit-Verordnung") und die internationalen Normungsaktivitäten zu Umweltmanagementsystemen (DIN ISO 14001) gegeben. Beide Regelwerke gehen mit ihren Anweisungen und Spezifikationen weit über das oben angedeutete organisatorische und technische Flickwerk" hinaus. Die hier konkretisierten Umweltmanagementsysteme ermöglichen anhand angemessener Organisationsstrukturen, klarer Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten sowie zweckdienlicher Verfahren, Abläufe und Ressourcen eine systematische und transparente Planung, Durchführung und Kontrolle des betrieblichen Umweltschutzes. Hierbei wird neben dem Sollen" und Dürfen" durch organisatorische und technische Instrumentarien auch das Wollen" und Können" 1 der Beschäftigten einbezogen und mit entsprechenden Anforderungen zur Mitarbeiterschulung und -information bedacht. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es nun aufzuzeigen, anhand welcher organisatorischer Vorkehrungen sich die gegebenen Rechtsvorschriften und Normen in einem Unternehmen umsetzen lassen. Hieraus ergab sich für die vorliegende Ausarbeitung der folgende Aufbau: Nach einigen einführenden Erläuterungen (s. Kapitel 2) zu den zentralen Begrifflichkeiten dieser Arbeit werden im Kapitel 3 die rechtlichen Vorgaben zur Mitarbeiterschulung und -information dargestellt und erläutert. Dabei geht es primär darum, eine Vorstellung darüber zu entwickeln, wie Mitarbeiterschulung und -information und ihre entsprechende Organisation im Idealfall aussehen soll und kann. Da für den betrachteten Eternit Standort Rudow eine Zertifizierung des Umweltmanagementsystems angestrebt ist, werden im ersten Teil des Kapitels Rechtsvorschriften und Normen untersucht, die Vorgaben oder Standards für 1 Die genannten Begriffe werden u.a. von ANTES in Anlehnung an ROSENSTIEL verwendet, um deutlich zu machen, welche Variablen auf das umweltbewußte Verhalten der Beschäftigten im Unternehmen wirken. [ANTES 1995a, S. 29, ausführlich: ANTES 1995b, S. 24]

14 2 Einleitung ein solches System speziell zur Schulung und Information formulieren und auf deren Basis eine Zertifizierung stattfinden kann. Ergänzend zu diesen internationalen Regelwerken für Umweltmanagementsysteme (s. Kapitel 3.1) wird eine für das Unternehmen relevante Auswahl nationaler Vorschriften untersucht, aus denen sich ebenfalls Anforderungen zur Organisation der Mitarbeiterschulung und -information ableiten bzw. konkretisieren lassen. Im Einzelnen handelt es sich um gesetzliche Vorgaben zu den betrieblichen Umweltschutz- Fachkräften (s. Kapitel 3.2), zu den Organisations- und Aufsichtspflichten der Umweltschutzverantwortlichen (Kapitel 3.3) und um Ausbildungsordnungen, den Rechtsvorschriften zur Erstausbildung (Kapitel 3.4). Mit den nun ausgeführten SOLL- Vorgaben ist ein theoretischer Rahmen für die folgenden eternitspezifischen Ausführungen angelegt, der auch für andere Unternehmen Gültigkeit besitzt. In diesem betriebsspezifischen Teil wird zunächst das Unternehmen vorgestellt (s. Kapitel 4) und das praktische Vorgehen im betreffenden Werk erläutert (s. Kapitel 5). Vor dem Hintergrund der rechtlichen Ansprüche (SOLL) und der daraus gefolgerten Konsequenzen werden dann die IST-Situation der Mitarbeiterschulung und -information im Umweltschutz sowie der abgeleitete Handlungsbedarf dargestellt (s. Kapitel 6). Es folgen einige konkrete Lösungsansätze, wie sie nicht nur in einem knappen Handbuchkapitel, sondern insbesondere als ausführlichere Verfahrensanweisung dokumentiert wurden (s. Kapitel 7). Das Kapitel schließt mit einigen Anregungen zum verbleibenden Handlungsbedarf, der nicht durch die erarbeitete Verfahrensanweisung abgedeckt, aber z.b. durch Einführungs- oder Begleitmaßnahmen berücksichtigt werden kann. Auf der Basis der dargestellten Erfahrungen wird im Ausblick (s. Kapitel 8) die Handhabbarkeit der aktuellen Regelwerke (Öko-Audit-Verordnung und DIN ISO 14001) reflektiert, um daraus Schlußfolgerungen im Hinblick auf die Revision der Öko-Audit-Verordnung abzuleiten.

15 Einführende Erläuterung zentraler Begrifflichkeiten Zur besseren Verständlichkeit sollen an dieser Stelle einige Begrifflichkeiten angesprochen und erläutert werden, die für diese Arbeit von besonderer Bedeutung sind und in ihrem Verlauf häufiger auftauchen. Da in der bearbeiteten einschlägigen Literatur [u.a. HOPFENBECK 1995, HOPFENBECK, WILLIG 1995, FISCHER 1995] und den im nächsten Kapitel untersuchten Rechtsgrundlagen insbesondere die Bezeichnungen zur Ausbildung, Schulung, Mitarbeiterinformation und -kommunikation uneinheitlich und zum Teil synonym verwendet werden, ist es notwendig, hier eigene Definitionen einzuführen. Diese Definitionen haben sich im Verlauf der praktischen Arbeit für Handbuch und Verfahrensanweisung entwickelt. Anspruch war, dem gängigen Sprachgebrauch im Unternehmen zu entsprechen und fur die Zielgruppen verständlich zu sein. Personalbezogene Maßnahmen 2 als übergeordneter Begriff im Sinne der vorliegenden Ausführungen faßt alle Aktivitäten zusammen, die geeignet sind, ein für Organisationsmitglieder angestrebtes Bildungs- oder Lernziel zu erreichen. Hierzu zählen neben Maßnahmen gezielter Mitarbeiterschulung und -information und ihrer Organisation auch solche organisatorischen Vorkehrungen, die jenseits der beschriebenen Mitarbeiterschulung und -information die Selbstqualifikation der Beschäftigten fördern (z.b. regelmäßige Arbeitsgruppen zur Problemlösung und Ideenfindung). Mitarbeiterschulung beschreibt eine von der direkten Arbeitstätigkeit getrennte Maßnahme, in der nicht nur Wissen vermittelt oder aktualisiert, sondern auch (inter-) aktiv erarbeitet, diskutiert und eingeübt werden kann. Umweltrelevante Schulung findet im Rahmen von Ausund Weiterbildungsmaßnahmen neuer und vorhandener Mitarbeiter und in der Erstausbildung statt. > Dabei vermittelt Ausbildung neuen und vorhandenen Beschäftigten umweltrelevante Grundqualifikationen. > Weiterbildung erweitert und aktualisiert die in der Ausbildung erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten. t> Erstausbildung verfolgt die berufsfachliche Qualifikation innerhalb eines anerkannten Ausbildungsberufes bis zum anerkannten Abschluß. 2 Personalbezogene Maßnahmen" werden hier im Gegensatz zur gängigen Personalarbeif-entwicklung bewußt eng gefaßt und dienen vornehmlich als Überbegriff für die in diesen Ausführungen herausgearbeiteten Anforderungen.

16 4 Einführende Erläuterung zentraler Begrifflichkeiten Im Rahmen der Schilderung betrieblicher Schulungsaktivitäten - insbesondere bezüglich Gesundheitsschutz/Arbeitssicherheit - taucht häufig der Begriff der Ein- bzw. Unterweisung auf. Er geht zurück auf die gesetzlichen Vorgaben zum Umgang mit gefährlichen Stoffen ( 20 (2) GefahrstoffVerordnung-GefStV) und die Vorschriften der Berufsgenossenschaft zur Unfallverhütung bei gefahrenträchtigen Arbeiten ( 7 (2) VGB 1). Auch das Immissionsschutzrecht sieht in der Störfall Verordnung (12. BImSchV) zur Gefahrenabwehr von Störfällen eine Unterweisung der Beschäftigten zu entsprechenden Verhaltensregeln vor [12. BImSch V, 6 (1) 4, 5]. In der Praxis handelt es sich bei der Unterweisung um eine kurze, arbeitsplatzbezogene Unterrichtung", die der verantwortliche Vorgesetzte oder eine entsprechende Fachkraft mit der jeweiligen Beschäftigtengruppe direkt am Arbeitsplatz und ohne großen zusätzlichen Aufwand durchführt. Die Dauer dieser Unterrichtung beschränkt sich in der Regel auf etwa 30 Minuten. Sie muß vor Aufnahme der Tätigkeit (Grund-Einweisung), z.b. bei neuen Betriebsangehörigen, oder bei Einführung einer neuen Betriebsanweisung 3 stattfinden sowie regelmäßig einmal jährlich wiederholt werden [GEFSTOFFV 20 (2)]. Mitarbeiterinformation hingegen geschieht in und während der Arbeitstätigkeit, ohne diese maßgeblich zu unterbrechen und wird als wesentliche Voraussetzung für die Mitwirkung der einzelnen Beschäftigten und für ihre Integration im Betrieb gesehen [BECKER-MOHR u.a. 1990, S. 8], i> Sie dient zum einen der Übermittlung arbeits- bzw. tätigkeitsrelevanter Daten (Wissensvermittlung) und ermöglicht so, daß die Arbeit überhaupt durchgeführt werden kann. > Als sogenannte interne Öffentlichkeitsarbeit" übt sie außerdem einen positiven Einfluß auf die Motivation der Beschäftigten aus [HOPFENBECK 1994, S. 72]. Hierbei wirkt sie insbesondere auf die Arbeitsbereitschaft, die Einstellung zum Unternehmen und zu den Vorgesetzten und auf die Identifikation mit der Arbeit (Sinnvermittlung). Der Informationsfluß geht hierbei vorwiegend in eine Richtung (zum Beschäftigten), quasi als Monolog. In der einschlägigen Literatur wird synonym auch der Begriff der Mitarbeiterkommunikation verwendet [HOPFENBECK, WILLIG 1995, S. 118]. Auch hier werden Daten, Fakten u.ä. weitergegeben, allerdings stehen bei der Kommunikation die Abstimmung, die Beantwortung von Fragen oder die Diskussion im Vordergrund. Die Informationsflüsse verlaufen wechselseitig, also in mehrere (mindestens zwei) Richtungen [RÜDENAUER 1991, S. 224]. Für die folgenden Ausführungen wird die Mitarbeiterkommunikation inhaltlich dem Aufgabengebiet der Mitarbeiterinformation zugeordnet. 3 Betriebsanweisungen sind Vorschriften, die ein Unternehmen für einen sicheren Betriebsablauf (insbesondere zur Unfallverhütung) erläßt und in erster Linie Umgangsregelungen, Arbeits- und Verhaltensweisen vorgeben [SEEGER 1990, S. 13f.].

17 Einführende Erläuterung zentraler Begrifflichkeiten 5 Die Organisation der Mitarbeiterschulung und -information kann sowohl in einem Handbuchkapitel wie auch in einer Verfahrensanweisung dokumentiert werden. Beide lassen sich folgendermaßen unterscheiden: > Ein Umweithandbuch stellt (analog dem Qualitätshandbuch für das Qualitätsmanagement) ein Nachschlagewerk dar, in dem die einzelnen Elemente des Umweltmanagementsystems beschrieben werden. Neben der Dokumentation von betrieblicher Umweltpolitik, -zielen und -programm werden vor allem für den Umweltschutz relevante Aufgaben definiert sowie Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten auf allen hierarchischen Ebenen und deren Zusammenspiel geregelt. Dies geschieht in der Regel knapp und übersichtlich. > Bei Bedarf wird zu bestimmten Aufgabenfeldern zusätzlich eine Verfahrensanweisung erstellt, die bei gleichem Aufbau 4 im Detail - ggf. mit ergänzenden Arbeitshilfen - ausführt, wer, was, wann, wie zu welchem Zweck zu erledigen hat. Während das Umwelthandbuch den organisatorischen Rahmen vorgibt und vorzugsweise in der oberen Führungsebene angesiedelt ist, gelten Verfahrensanweisungen mit ihren detaillierten Ablaufbeschreibungen den ausführenden Führungskräften der mittleren Ebene (z.b. Meister) und den Beschäftigten, die sich bei Planung, Durchführung, Kontrolle und Dokumentation der Mitarbeiterschulung und -information vor Ort konkret an den Vorgaben orientieren sollen. [WIELAND 1995, S. 2] 4 Der Aufbau von Handbuchtext und Verfahrensanweisung orientiert sich an entsprechenden Normen zur Qualitätssicherung (z.b. DIN/ISO 9000 ff.). Zum Aufbau im Rahmen dieser Arbeit s. Kapitel 7, Seite 69. Eine ausführliche Beschreibung von Aufbau und Gliederungsgesichtspunkten eines Umwelthandbuches findet sich u.a. in ELLRINGMANN [1993],

18 Einführende Erläuterung zentraler Begrifflichkeiten

19 Anforderungen an die Mitarbeiterschulung und -information Im folgenden Kapitel werden die SOLL-Vorschriften" zur Organisation von Mitarbeiterschulung und -information dargestellt, an denen sich ein Unternehmen messen kann und die als Orientierung für potentielle Ergänzungen und Verbesserungen gegebener Organisationsstrukturen gelten können. Hierzu werden zunächst in Kapitel 3.1 die Regelwerke untersucht, auf deren Grundlage eine Zertifizierung durchgeführt werden kann. Dies ist zum einen die sogenannte Öko-Audit- Verordnung [EU 1993] - international auch als EMAS-Verordnung 5 bezeichnet - die am 13. Juli 1993 in Kraft trat und für den Bereich der EU Geltung hat. Hinzu kommt eine weltweit geltenden Norm der Internationalen Nonnenorganisation (ISO) zu Umweltmanagementsystemen, die DIN ISO [NAGUS 1996]. Sie ist im September 1996 in Kraft getreten und sowohl in das deutsche wie europäische Normenwerk übernommen worden [NAGUS 1996]. Anschließend werden in den folgenden Kapiteln für die Mitarbeiterschulung und -information relevante Gesetze des nationalen Rechts mit dem Ziel dargestellt, die Anforderungen der internationalen Regelwerke zu konkretisieren und dem Unternehmen eine entsprechende Rechtssicherheit zu ermöglichen. 6 Es werden bei allen erarbeiteten Vorgaben nicht nur die organisatorischen Anforderungen, die sich auf Abläufe und Verfahren beziehen, betrachtet, sondern auch solche, die sich konkret mit den geforderten Schulungs- und Informationsaktivitäten, ihren Zielen, Inhalten oder Zielgruppen befassen. Dies geschieht, weil vorausgesetzt wird, daß die betreffenden Detailvorgaben nur dann umgesetzt werden können, wenn sie bei der Planung der Organisationsstrukturen berücksichtigt werden. 3.1 Öko-Audit-Verordnung und DIN ISO Die vergleichende Betrachtung beider Regelwerke beginnt mit einem einführenden Kurzportrait, in dem wesentliche Gemeinsamkeiten und Unterschiede herausgearbeitet werden. Es folgt die Darstellung und Kommentierung der schulungs- und informationsrelevanten Vorgaben, um abschließend Konsequenzen für die betriebliche Organisation der Mitarbeiterschulung und -information abzuleiten. 5 Mit EMAS" wird auf den englischen Namen Environmental Management and Audit Scheme" Bezug genommen. Sowohl die EU-Öko-Audit-Verordnung wie auch die DIN ISO geben die Verpflichtung zur Einhaltung einschlägiger Umweltvorschriften" [EU 1993, Einleitung, Anhang I.A.3 sowie II, A.] bzw. der geltenden gesetzlichen Bestimmungen" [NAGUS 1996, Einleitung] oder der relevanten Umweltgesetze und -Vorschriften" [NAGUS 1996, 4.2.c] vor.

20 8 Anforderungen an die Mitarbeiterschulung und -information Kurzportrait Sowohl die Öko-Audit-Verordnung als auch die DIN ISO sind Ausdruck eines Paradigmenwechsels in der Umweltpolitik, bei dem an die Stelle der bisher üblichen ordnungsrechtlichen Ge- und Verbote ein marktwirtschaftlicher Anreiz (das Zertifikat) tritt. Dieser soll Unternehmen dazu veranlassen, sich in stärkerem Maße eigenverantwortlich und selbstgesteuert für den Umweltschutz einzusetzen. Mit ihren Vorgaben liefern beide Regelwerke hierzu ein entsprechendes Handwerkszeug", das es ermöglicht, die vom Unternehmen angestrebten Umweltschutzleistungen zu erreichen, systematisch zu kontrollieren und zertifizieren zu lassen. Hierzu werden Regelungen zur Festlegung einer Umweltpolitik, ihrer Umsetzung mittels Umweltzielen, -Programmen und eines entsprechenden Umweltmanagementsystems sowie zur regelmäßigen und systematischen Prüfung und Bewertung dieser Leistungen und Instrumente formuliert. [DYLLICK, HUMMEL 1995, S. 24f.] 7. Abgesehen von den genannten Gemeinsamkeiten sind allerdings auch einige Unterschiede zu nennen, die für den Einsatz dieser Rechtsvorschriften in der Praxis von Relevanz sind. Für die Öko-Audit-Verordnung sind neben dem auf die EU beschränkten Geltungsbereich insbesondere die vergleichsweise geringen Anwendungsmöglichkeiten dieser Norm zu nennen. Während sie sich lediglich auf gewerbliche Tätigkeit bezieht und standortspezifisch konzipiert ist, gibt die DIN ISO keine Einschränkungen vor. Sie ist sowohl auf ganze Unternehmen oder Teile davon als auch in Handels- oder Dienstleistungsunternehmen anwendbar. [DYLLICK, HUMMEL 1995, S. 25] Zudem enthält die Öko-Audit-Verordnung strengere Anforderungen als die DIN ISO Beispielsweise steht der kontinuierlichen Verbesserung der Umweltleistungen als Ziel der Verordnung in der DIN ISO lediglich eine kontinuierliche Verbesserung des UrwNQltmanagementsystems gegenüber. Außerdem verzichtet die DIN ISO auf die Forderung nach dem Einsatz der wirtschaftlich vertretbaren besten verfügbaren Technologie", auf die Einhaltung aller Umweltgesetze und auf die Veröffentlichung einer Umwelterklärung, die die Öffentlichkeit über die vom Unternehmen ausgehenden Umweltbelastungen informieren soll. Lediglich die Umweltpolitik des Unternehmens ist zu veröffentlichen. Bezüglich der Validierung schreibt die Öko-Audit-Verordnung einen zugelassenen Umweltgutachter vor, während eine Zertifizierung nach DIN ISO im Rahmen eines privatwirtschaftlichen Vertragsverhältnisses durchgeführt werden kann, dem die verschiedenen Anspruchsgruppen (Medien, Behörden, Konsumenten- und UmWeltorganisationen u.a.) mit großer Wahrscheinlichkeit weniger Vertrauen entgegenbringen. [DYLLICK, HUMMEL 1995, S. 24f. und ÖKOLOGISCHE BRIEFE, Nr. 7/1996, S. 17] Aus den letztgenannten Gründen ist es durchaus plausibel, daß die EU-Kommission eine Zertifizierung nach dem DIN ISO lediglich teilweise als gleichwertig zu einem EU- 27 Die zitierte Literatur bezieht sich zwar auf den DIN ISO Entwurf. Da die inzwischen in Kraft getretene DIN Norm in den betreffenden Passagen m.e. inhaltlich keine gravierenden Änderungen aufweist, haben die obigen Aussagen nach wie vor Bestand.

21 Öko-Audit-Verordnung und DIN ISO Zertifikat anerkannt hat 8 und den akkredidierten Umweltgutachtern auferlegt, potentielle Lücken gesondert zu prüfen [EU KOMMISSION 1997, S.L] Darstellung und Konkretisierung personalbezogener Anforderungen Vorgaben für die Mitarbeiterschulung und -information finden sich insbesondere in den Anforderungen zum Umweltmanagementsystem beider Regelwerke. Bei ihrer nun folgenden Darstellung und Kommentierung werden die Orginaltexte in leicht verständlicher Form zusammengefaßt. Die Wortlaute von Norm und Verordnung mit Aufschlüsselung der Kernaussagen und der konkretisierungsbedürftigen Inhalte finden sich in tabellarischer Form im Anhang (s. Anhang 1 und 2). Grundsätzlich stimmen die Vorgaben beider Regelwerke zur Mitarbeiterschulung und -information in den wesentlichen Punkten überein, wobei auch hier die Anforderungen der Öko-Audit-Verordnung inhaltlich weitergehen. Dem gegenüber spricht die DIN ISO mit ihren detaillierteren Vorgaben notwendige Einzelmaßnahmen an und erleichtert damit die Umsetzung Maßnahmen zu Mitarbeiterschulung Hinsichtlich der Mitarbeiterschulung verwenden beide Regelwerke unterschiedliche Begriffe. Während die Öko-Audit-Verordnung ausschließlich die Bezeichnung Ausbildung" gebraucht (s. Anhang 1, Tabelle 1, Zeile 2, 9 und 12), 9 verwendet die DIN ISO sowohl den Ausdruck der Ausbildung" als auch den der Schulung" (s. Anhang 2, Tabelle 2, Zeile 10 u.a.). In beiden Texten finden sich keine erläuternden Definitionen. Aus dem Kontext geht allerdings hervor, daß mit Ausbildung" im Sinne der Öko-Audit-Verordnung nicht die berufliche Erstausbildung, sondern Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen für alle Beschäftigtengruppen gemeint sind. Für die DIN ISO läßt sich - u.a. mithilfe der englischen Fassung - ableiten, daß Ausbildung/education" sich auf die berufliche Erstausbildung bezieht und Schulung/training" sämtliche betrieblichen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen einschließt. 10 Im folgenden wird deshalb der im Kapitel 2 definierte Begriff der Schulung verwendet, der sowohl betriebliche Erstausbildung wie auch Aus- und Weiterbildung umfaßt. 8 Der Artikel 12 der EU-Oko-Audit-Verordnung ermöglicht Unternehmen, auch andere einzelstaatliche, europäische oder internationale Normen für Umweltmanagementsysteme anzuwenden und zertifizieren zu lassen. Vorausgesetzt wird allerdings, daß sowohl die Norm selbst sowie auch die Stelle, die das Zertifikat ausstellt, von der EU-Kommission anerkannt sind. [EU 1993, Artikel 12] Bei den Querverweisen auf die jeweiligen Norm/Verordnungspassagen wird der Übersicht halber eine Zeilennummerierung der im Anhang befindlichen Tabelle zur Hilfe genommen, um umfangreichere Abschnitte gezielter benennen zu können. Diese Interpretation läßt sich durch die Feststellung stützen, daß die Norm in ihren übrigen Ausführungen immer von Schulungs-" und nicht von Ausbildungsbedarf' spricht (s. Anhang 2, Tabelle 2, Zeile 3 und 14). Auch werden lediglich Schulungsmaßnahmen vorgegeben (s. Zeile 4).

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