Wirkungsvolle Führung

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1 Masterarbeit MAS-Management im Sozial- und Gesundheitsbereich Das MAS-Programm ist ein Kooperationsangebot d e r H o c h s c h u l e L u z e r n S o z i a l e A r b e i t u n d d e r H o c h s c h u l e L u z e r n W i r t s c h a f t Wirkungsvolle Führung zwischen Problemtrance und Lösungstango Eingereicht am: Vor- und Nachname/n: Timo Schneider Andrea Deiss Candrian -Adresse: Diese Arbeit ist Eigentum der Hochschule Luzern. Sie enthält die persönliche Stellungnahme des Autors/der Autorin bzw. der Autorinnen und Autoren. Veröffentlichungen auch auszugsweise bedürfen der ausdrücklichen Genehmigung durch die Leitung Weiterbildung der Hochschule Luzern Soziale Arbeit.

2 Abstract Menschen in Führungspositionen suchen in ihrer Arbeit Erfolg zu haben. Somit fragt sich, wie erfolgreiche, bzw. wirkungsvolle Führung aussieht und wie diese zu erreichen ist. Diese Arbeit beschäftigt sich mit Führungstheorien im Allgemeinen und wirkungsvoller Führung im Speziellen. Insbesondere der lösungsorientierte Beratungsansatz von Steve de Shazer und Insoo Kim Berg liefern Aspekte, die für Führungspersonen, die Wirkung erzielen möchten, hilfreich und nützlich sein können. Diese Arbeit zeigt Chancen und Besonderheiten dieses Ansatzes auf und schlägt eine Brücke von der Beratung zu konkreten Empfehlungen für Führungspersonen, wie sie wirkungsvoll führen können. Die eigene Praxiserfahrung der Autorenschaft bietet Möglichkeiten zur Anwendung und zum weiteren Nachdenken. 1

3 Vorwort Führungskräfte zielen in ihrer Arbeit auf den Erfolg und werden von ihren Vorgesetzten, Aufsichts- und Verwaltungsräten an ihrem Erfolg gemessen. Neben den Zahlen, die in den Bilanzen stimmen müssen, ist ein wesentlicher Anteil der täglichen Arbeit die Führung der Mitarbeitenden. Nicht umsonst werden Mitarbeitende umgangssprachlich als lebendes Kapital bezeichnet. Deshalb stellt sich die Frage, wie erfolgreiche Führung von Mitarbeitenden aussieht, wie also dieses wichtige Humankapital wirkungsvoll eingesetzt werden kann. Diese Frage beschäftigt uns in unserer täglichen Arbeit immer wieder und hat durch die vertiefte Auseinandersetzung in unserem Studiengang des MAS Management im Sozial- und Gesundheitsbereich an der Hochschule Luzern noch zusätzlich an Bedeutung gewonnen. Mit dem Bearbeiten dieses Themas versuchen wir der Beantwortung dieser Frage einen weiteren Schritt näherzukommen. An dieser Stelle danken wir allen, die uns unterstützt haben, dass diese Arbeit geworden ist, wie sie ist. Vor allem Klaus Ehrmann für die geduldigen Korrekturarbeiten, Oliver Kessler für die Beantwortung unserer wissenschaftlichen Fragen und Karin Willimann für die graphische Umsetzung. Unser besonderer Dank gilt Dominik Godat, der uns bereitwillig seine noch nicht veröffentlichten Manuskripte zu Verfügung stellte. Wir danken unseren Familien, Freunden und Freundinnen, für die wir oft zu wenig Zeit hatten und die immer wieder hören mussten, dass nach Abschluss dieser Arbeit alles wieder anders werde. Wir hoffen, dieses Versprechen zu halten. 2

4 Inhaltsverzeichnis Abstract... 1 Vorwort... 2 Inhaltsverzeichnis Einleitung (ts) Ausgangslage Leitende Fragestellung und Hypothesen Vorgehen und Aufbau der Arbeit Aufteilung der Arbeit Führung und Führungsverständnis (ts) Definition von Führung Historische Einblicke Führung in der Kirche Führung in der Armee Führung in der Wirtschaft Frauen in Politik und Wirtschaft Zusammenfassung Führungstheorien Eigenschaftstheorien Verhaltensorientierte Theorieansätze Situative Führungstheorien Systemtheorie Entwicklungslinien der Führungsforschung Organisationskomplexität Herausforderungen der Zukunft Erfolgreiche Führung (ts) EFQM-Modell Grundsätze wirksamer Führung nach Malik Resultatorientierung Beitrag zum Ganzen

5 3.2.3 Konzentration auf Weniges Stärken nutzen Vertrauen Positiv denken Zusammenfassung der Grundprinzipien Das Muster erfolgreicher Führung nach Weibel Glaubwürdigkeit als Basis Die 7 Schlüsselfaktoren Erfolgreiche Führung nach Laufer Zielsetzung Vertrauen Motivation Reparieren und nicht demontieren Zusammenfassung Der lösungsorientierte Ansatz (ad) Begriffsklärung Hintergründe des lösungsorientierten Ansatzes Grundbausteine Ursprung Grundannahmen aus der systemischen Theorie Kybernetik Zirkularität Konstruktivismus Entstehung der lösungsorientierten Kurztherapie Lösungsorientierung als Sicht- und Denkweise Das Konzept der Lösungsorientierung Die acht Lehrsätze Die zwölf Grundannahmen Interventionen und handlungsleitende Prinzipien in der Lösungsorientierung Lösungsvision Ausnahmen Reframing Konstruktive Fragentypen Formen lösungsorientierter Beziehungsgestaltung

6 4.7.6 Gute Arbeitsbeziehung Ressourcen aktivieren Die Haltung des Nichtwissens Zusammenfassung Lösungsorientierte Führung (ad) Gründe für lösungsorientierte Führung Definitionen Die innere Haltung Lösungsfokussiertes Führungsverständnis Acht Lehrsätze für die Führung nach Godat Vier Arbeitshypothesen Fazit Lösungsfokussierte Werkzeuge für Führungskräfte Kontakt herstellen Kontext erfragen Lösungsbereitschaft erhöhen Zukunftsorientierung Wunderfrage Ziele setzen Funktionierendes erkennen Positive Aspekte durch Wertschätzung stärken Kleine Schritte festlegen Mit Skalierungen arbeiten Zusammenfassung Das Flowchart Fragenset Beziehungsarten Verbindung Fragenset und Beziehungsarten Wirkung lösungsfokussierter Interaktion Verknüpfung des lösungsorientierten Ansatzes mit wirkungsvoller Führung (ad) Vergleich der verschiedenen Definitionen Verknüpfung mit Malik Verknüpfung mit Weibel

7 6.4 Verknüpfung mit Laufer Verknüpfung des lösungsorientierten Ansatzes mit der Wirksamkeit von Führung Diskussion der Ergebnisse (ts/ad) Reflexion und Praxisbezug Umgang mit Komplexität Umgang mit Wandel Selbstbewusstere Mitarbeitende Spardruck Diversität Beantwortung der leitenden Fragestellung Empfehlungen für Führungskräfte Zukünftige Überlegungen Persönliches Fazit Literatur und Quellenverzeichnis Abbildungsverzeichnis Abb. 1 Führungsdreieck Abb. 2 Kontinuum unterschiedlicher Führungsstile Abb. 3 Entwicklungslinien der Führungsforschung Abb. 4 Vernetztes Denken im Management Abb. 5 Das EFQM-Qualitätssicherungsmodell Abb. 6 Das Muster erfolgreicher Führung Abb. 7 Flowchart

8 1 Einleitung 1.1 Ausgangslage Mit Führung verbinden sich ganz unterschiedliche Erwartungen und Auffassungen. Da der Autor und die Autorin dieser Arbeit selbst eine Führungsposition innehaben, befinden sie sich im Spannungsfeld eben dieser unterschiedlichen Erwartungen und Auffassungen. Einerseits sind sie Vorgesetzte und andererseits haben sie selbst Vorgesetzte. Zentrale Frage ist für die Autorenschaft, wie Führung wirkungsvoll und erfolgreich sein kann. Dabei können Erwartungen an Führungspersonen Formen annehmen, die nicht oder kaum erfüllbar sind. So hat der innenpolitische Sprecher der SPD-Bürgerschaftsfraktion, Ingo Kleist, zum idealen Profil eines neuen Polizeipräsidenten für Hamburg gesagt: Die ideale Führungspersönlichkeit braucht: die Würde eines Erzbischofs, die Selbstlosigkeit eines Missionars, die Beharrlichkeit eines Steuerbeamten, die Erfahrung eines Wirtschaftsprüfers, die Arbeitskraft eines Kulis, den Takt eines Botschafters, die Genialität eines Nobelpreisträgers, den Optimismus eines Schiffbrüchigen, die Findigkeit eines Rechtsanwalts, die Gesundheit eines Olympiakämpfers, die Geduld eines Kindermädchens, das Lächeln eines Filmstars, und das dicke Fell eines Nilpferds. (Schulz von Thun et al., 2008, S. 13) Bei einem solchen Führungsprofil wird bereits deutlich, dass diese Merkmale kaum in einer Person zu vereinigen sind. Dennoch fordert es heraus, sich die Frage zu stellen, was eine Führungsperson erfolgreich werden lässt, ohne dass sie bereits unter dem Erwartungsdruck einer Idealpersönlichkeit von vorneherein zum Scheitern verurteilt ist. Neben dieser Frage nach erfolgreicher Führung beschäftigt den Autor und die Autorin dieser Arbeit auch die Frage, wie der lösungsorientierte Ansatz nach Steve de Shazer und Insoo Kim Berg mit erfolgreicher und wirkungsvoller Führung verknüpft werden kann. Der Autor hat bereits eine Masterausbildung im lösungsorientierten Ansatz absolviert und setzt ihn in seinem Arbeitsbereich, einer Suchthilfeeinrichtung, in zentralen Arbeitsfeldern wie Beratungen, Teamsitzungen und Mitarbeitendengespräche so sinnvoll wie möglich um. Die Autorin hat im Rahmen ihrer Zusammenarbeit mit einem lösungsorientierten Coach deren Arbeitsweise im Schulungskontext kennen gelernt. Sie überlegt, wie es ihr dank der lösungsorientierten Prinzipien gelingen kann, ihr Führungsverständnis zu erweitern, das heisst, wie sie konstruktiv an Probleme herangehen und eine lösungsorientierte Kultur in ihrer Abteilung, die zum pflegerischen Bildungskontext gehört, 7

9 schaffen kann, um so in ihrer Führungsarbeit nicht in das schwarze Loch der Probleme hineingezogen zu werden. Der Autor und die Autorin erleben beide den lösungsorientierten (Beratungs-)Ansatz als eine sehr hilfreiche Unterstützung, um nicht in eine Problemtrance getrieben zu werden, sondern mit einer positiven Einstellung, die oft problematische Führungsarbeit zu leisten. Dies schafft Erleichterung und dient auch der eigenen Burnout-Prophylaxe. 1.2 Leitende Fragestellung und Hypothesen Für den Autor und die Autorin stellt sich demnach die Frage, wie der lösungsorientierte Ansatz mit erfolgreicher und wirkungsvoller Führung verknüpft werden kann. Basierend auf dieser Fragestellung bildet die Autorenschaft folgende Hypothesen: die positive Wirkung erzielen. um erfolgreich führen zu können. Ziel dieser Arbeit ist somit erfolgreiche Führung und den lösungsorientierten Ansatz nach Steve de Shazer und Insoo Kim Berg darzustellen und Elemente des lösungsorientierten Ansatzes für erfolgreiche Führungsarbeit herauszufiltern. Basierend auf den Hypothesen kann folgende leitende Fragestellung formuliert werden: Welche Instrumente des lösungsorientierten Ansatzes liefern einen Beitrag zu einer wirkungsvollen Führung? 1.3 Vorgehen und Aufbau der Arbeit Diese Masterarbeit ist schwerpunktmässig eine Literaturarbeit und stellt gegen Ende einen Bezug zur Praxis der Autorenschaft her. Zu Beginn des zweiten Kapitels wird zunächst der Führungsbegriff näher beleuchtet und Definitionen dargestellt. Anschliessend wird anhand historischer Persönlichkeiten aufgezeigt, wie diese Führung verstanden und umgesetzt haben. Im nächsten Schritt stellt der Autor bedeutsame Führungstheorien der letzten 100 Jahre vor. Zum Schluss geht er auf die heute gängigste Theorie für den Führungskontext ein und gibt einen Ausblick auf zukünftige Herausforderungen für Führungskräfte. 8

10 Im dritten Kapitel wird anhand einer eigenen Definition und den Empfehlungen der drei Manager Malik, Laufer und Weibel erklärt, was unter erfolgreicher Führung verstanden werden kann. Im vierten Kapitel wird der lösungsorientierte Ansatz dargestellt. Dabei geht die Autorin zunächst auf die Hintergründe, die Entstehung und Lehrsätze ein. Anschliessend werden Interventionsmöglichkeiten und handlungsleitende Prinzipien dieses Ansatzes vorgestellt. Im fünften Kapitel geht die Autorin die lösungsorientierte Führung im Speziellen ein. Sie setzt sich dabei mit dem lösungsfokussierten Führungsverständnis auseinander und beschreibt entsprechende Werkzeuge für Führungskräfte. Im sechsten Kapitel verknüpft die Autorin den lösungsorientierten Ansatz mit den Kriterien wirkungsvoller Führung der drei Manager Malik, Laufer und Weibel. Im siebten Kapitel reflektiert die Autorenschaft die gewonnenen Erkenntnisse anhand zukünftiger Herausforderungen von Führungskräften und zieht ein persönliches Fazit. Anschliessend wird die leitende Fragestellung überprüft und beantwortet. Zum Schluss formuliert die Autorenschaft Empfehlungen für Führungskräfte und gibt einen Ausblick auf mögliche weiterführende Fragestellungen. 1.4 Aufteilung der Arbeit Diese Masterarbeit wurde in drei Blöcke aufgeteilt, die wie folgt bearbeitet wurden: Die Kapitel 1-3 wurden von Timo Schneider, die Kapitel 4-6 von Andrea Deiss Candrian bearbeitet, das Kapitel 7 wurde gemeinsam erstellt. 9

11 2 Führung und Führungsverständnis In diesem Kapitel wird der Führungsbegriff näher beleuchtet. Führung und Führungsverständnis unterlagen in der Vergangenheit grossen Veränderungen, die der Autor hier darstellt und näher ausführt. Zur Illustration dienen Personen und Gegebenheiten der Geschichte, ohne Anspruch auf deren Vollständigkeit. Im Anschluss werden die gängigsten Führungstheorien beschrieben und ein Ausblick auf zukünftige Entwicklungen, welche die Führungsarbeit prägen könnten, gegeben. 2.1 Definitionen von Führung Es gibt zahlreiche Definitionen und Definitionsversuche. Eine grosse Zusammenstellung findet man in dem Buch Führen und führen lassen von Oswald Neuberger (2002, S ), der dort zahlreiche Definitionen zusammengetragen hat. Die hiesige Auswahl ist nicht erschöpfend, sie soll allerdings zentrale Punkte fokussieren, die aus Sicht des Autors dieser Arbeit wichtig sind und sich in der gängigen Praxis bewähren. Eine heute relevante und gängige Führungsdefinition lässt sich bei Weinert finden. Er definiert Führung wie folgt: 1. Führen ist ein Gruppenphänomen (das die Interaktion zwischen zwei und mehreren Personen einschliesst); 2. Führung ist intentionale soziale Einflussnahme (wobei es wiederum Differenzen darüber gibt, wer in einer Gruppe auf wen Einfluss ausübt und wie dieser ausgeübt wird, u.a.m.); 3. Führung zielt darauf ab, durch Kommunikationsprozesse Ziele zu erreichen. (Weinert, 1989, S. 555, zit. in Rosenstiel 1999, S. 6) 1 In dieser Definition werden drei entscheidende Komponenten sichtbar, die Interaktion, die Einflussnahme und die zielgerichteten Kommunikationsprozesse. In einer weiteren Definition wird die Einflussnahme noch stärker akzentuiert: Führung wird als absichtliche und zielbezogene Einflussnahme durch Inhaber von Vorgesetztenpositionen auf Unterstellte durch Kommunikationsmittel definiert (Rosenstiel et al., 1988, zit. in Dorsch et al., 1994, S. 259) 2. 1 WEINERT, Ansfried B. (1989): Führung und Soziale Steuerung. In Roth, E. (Hrsg.): Organisationspsychologie (Enzyklopädie der Psychologie; Bd. 3). Göttingen: Hogrefe. 2 ROSENSTIEL, Lutz von / MOLT, Walter / RÜTTINGER, Bruno (1988): Organisationspsychologie. Stuttgart: Kohlhammer. 10

12 Einflussnahme wird hierbei auf Positionen bzw. hierarchische Strukturen (von oben nach unten) in einem Unternehmen reduziert. Vorgesetzte haben allein durch ihre Vorgesetztenposition die Kompetenz, Unterstellte durch Aufgaben und Kontrolle zielgerichtet zu leiten. Wie bereits ersichtlich, ist ein wichtiger Aspekt im Führungskontext die Einflussnahme. Dies drückt sich vorwiegend in einem hierarchischen Gefälle aus: In der Organisationspsychologie wird von einer starken Asymmetrie dieser sozialen Einflussnahme ausgegangen. Es erscheint in nahezu allen organisationspsychologischen Theorien, empirischen Untersuchungen und daraus abgeleiteten Handlungsempfehlungen als weitgehend selbstverständlich, dass als Beeinflussender ein Vorgesetzter gilt, als Beeinflusster dagegen ein ihm Unterstellter. (Psychology48, (ohne Datum), Führung) Eine etwas weiter gefasste Definition nimmt den organisationalen und den Gruppenaspekt stärker auf: Unter Führung versteht man die Leitung von Gruppen und Organisationen durch eine Person oder Personengruppe, die Befehls- und Entscheidungsgewalt besitzt. Die Führung hat die Aufgabe, die Ziele der Gruppe zu formulieren und zu verwirklichen. Sie wirkt nicht nur nach außen, sondern regelt auch das Verhalten der Gruppenmitglieder. Man kann zwischen zwei Arten von Führung unterscheiden. Die Führung die Ideen und Ziele vorgibt und die Gruppe begründet, und die Führung die sich aus einer bestehenden Gruppe bildet. Doppler und Lauterburg führen in ihrem Buch Change Management auf, welche Aufgaben Führungspersonen übernehmen müssen. Sie stellen eine Veränderung fest, weg von reiner Aufgabenzuteilung, Vorgaben und Kontrolle, hin zu einem offeneren System, welches auf Selbständigkeit der Unterstellten abzielt. Für sie muss sich Führung neu definieren: Wenn man die Veränderung, die sich zurzeit vollzieht, auf einen Nenner bringt, dann besteht die Funktion der Führung nicht mehr im Wesentlichen darin, Arbeit vorzubereiten, Aufgaben zu verteilen und das Tagesgeschäft zu koordinieren, sondern darin, Rahmenbedingungen zu schaffen, die es normal intelligenten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglichen, ihre Aufgaben selbständig und effizient zu erfüllen. (Doppler/Lauterburg, 2008, S. 75) 11

13 Eine weitere Führungsdefinition lässt sich bei Rolf Wunderer finden: Führung wird verstanden als wert-, ziel- und ergebnisorientierte, aktivierende und wechselseitige, soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation (Wunderer, 2011, S. 4). Führung ist für Wunderer also eine absichtsgeleitete, soziale Beeinflussung, welche den Wertschöpfungsbeitrag (Mitarbeitenden-, Kunden- und Kundinnenzufriedenheit) der Mitarbeitenden für die zentralen Bezugsgruppen der Organisation (Kunden und Kundinnen, Lieferanten und Lieferantinnen, Gesellschaften) erhöhe oder absichere (vgl. ebd., S. 4f). Bei dieser Definition steht stärker das positive, wachstumsgeleitete Ergebnis im Zentrum, welches durch die Führungskräfte mit Hilfe der Steuerung und Beeinflussung der Mitarbeitenden erreicht werden soll. Für Wunderer stehen hierbei soziale Effizienzkriterien im Mittelpunkt, die ihre Grundlage in der Qualität der Vorgesetzten-Mitarbeitenden-Beziehung haben. Bei Wunderer spielt somit der Beziehungsaspekt eine wichtige Rolle für erfolgreiche Führung. Zufriedene Mitarbeitende haben grossen Einfluss auf die Zufriedenheit der Kunden und Kundinnen. Laufer (2013, S. 16f) grenzt den Führungsbegriff gegenüber anderen Begriffen ab, indem er erläutert, dass das Wort managen vom lateinischen Wort manus = die Hand her komme und damit handhaben gemeint sei. In der Managementlehre sei es im Sinne von bewerkstelligen, unternehmen, durchführen zu verstehen. Unter dem Begriff Leiten versteht Laufer das sachbezogene verantwortliche Umgehen mit einem System bzw. einer Organisation. Führen hingegen stehe für das Umgehen mit den in einer Organisation tätigen Menschen. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass der Führungsbegriff verschiedene Komponenten enthält, die bei den verschiedenen Autoren und Autorinnen unterschiedlich gewichtet werden. Entscheidende Punkte sind aus Sicht des Autors dieser Arbeit die Triage Macht (Einfluss) Beziehung(sgestaltung zu Mitarbeitenden) Aufgaben(erfüllung). Dies kann wie folgt dargestellt werden: Macht Beziehung Aufgaben Abb. 1: Führungsdreieck 12

14 Diese drei Komponenten stehen in einer Wechselbeziehung. Eine Führungsperson ist in der Regel allein durch die hierarchische Positionierung in einer Machtposition und hat Einfluss auf Mitarbeitende. Es ist entscheidend nicht nur diese Position inne zu haben, sondern diese Position auch in einer qualitativ guten Beziehung zu Mitarbeitenden zu leben. Ist dies innerhalb der Organisation möglich, wird dies die Aufgabenerfüllung und den Erfolg wesentlich prägen. Gelingt die Umsetzung der Aufgaben, wird dies wiederum die Machtposition der Führungsperson stärken. Diese Aspekte werden in Kapitel 3 noch vertiefter dargestellt. Weiterhin sind die Beziehung (oder anders ausgedrückt die Mitarbeitendenorientierung) und die Aufgabenorientierung wichtige Aspekte in der Führung. Diese werden ebenfalls noch stärker in Kapitel 5 beleuchtet. Bevor der theoretische Hintergrund zum Thema Führung in dieser Arbeit aufzeigt wird, steht im nächsten Abschnitt der historische Blickwinkel im Zentrum, in dem exemplarisch erläutert wird, wie Führung in verschiedenen Episoden der Geschichte gelebt wurde. 2.2 Historische Einblicke Dr. Benedikt Weibel, Honorarprofessor an der Universität Bern, befasste sich in seinem Buch Mir nach! Erfolgreich führen vom heiligen Benedikt bis Steve Jobs vor allem mit historischen Figuren und Systemen bis hin zur Gegenwart und stellt dar, wie sich Führung gewandelt hat. Er versucht Führungsmuster herauszuarbeiten, die sich stetig wiederholen und Aussagen über erfolgreiche Führung zu machen (siehe auch Kapitel 3). Entscheidend seien hierfür Umweltbedingungen, die Führungsverhalten prägten und formten. Die ausgewählten und hier dargestellten Felder sind kurze Einblicke, die unterschiedliche Perspektiven in Bezug auf Führung geben sollen Führung in der Kirche Exemplarisch führt Weibel an, welchen Führungsausdruck und Führungsanspruch die katholische Kirche im Rahmen der benediktinischen Lehre aus dem 6. Jahrhundert n.chr. an den Tag legte. So illustrierte Benedikt von Nursia (etwa ) in der Benediktus-Regel zwei Haupt-Antagonismen, nämlich Leiten und Dienen. Führung oder Leiten sei hierbei kein Privileg, sondern eine Verpflichtung (Weibel, 2013, S.14). In das Amt des Abts wurde jemand berufen, der einmütig von der Versammlung gewählt wurde. Das Amt war und ist immer bezogen auf eine hohe Verantwortung. Verantwortung lässt sich etymologisch auf Antwort geben vor dem Richter zurückführen (ebd., S. 15). 13

15 Mit dem Richter ist Gott als höchste Autorität gemeint, welcher über Recht und Unrecht entscheidet. Somit stand der Abt (und in der Folge auch der Papst) immer in der Rechenschaft gegenüber Gott. Nach Benedikt war es keinesfalls so, dass der Abt immer alleine entschied, sondern er holte den Rat seiner Mitbrüder ein und diskutierte mit ihnen. Aber die letzte Entscheidung lag beim Abt, sie musste in Gehorsam von den Mitbrüdern akzeptiert und befolgt werden. Reiner Gehorsam war für Benedikt nicht ausreichend, sondern wie Weibel ausführt: Es kommt auch darauf an, mit welchem Geist die Aufgabe erledigt wird. Wenn wir das in unserer heutigen Fachsprache übersetzen, dann ist damit Motivation gemeint. (ebd., S. 16) Ein weiterer, zentraler Aspekt neben Gehorsam und Sanktionen war für Benedikt die Sorge um die Mitbrüder. Es bestand eine Fürsorgepflicht, die Weibel auch für heutige Führungspersonen als wichtig ansieht. Neben dem Leiten sei das Sich-Kümmern um Mitarbeitende in Organisationen und Gruppen eine zentrale Aufgabe. (vgl. Weibel, 2013, S. 17) Zusammenfassend stellt Weibel fest: Nach der Lektüre der Benediktus-Regel staunt man über die Vollständigkeit der behandelten Themen und ein Führungsverständnis, das Vorbild und Unterstützung ins Zentrum stellt [ ]. Erstaunlich modern ist das Menschenbild des Geführten. Er ist ein reflektierendes Wesen, dessen Meinung vom Abt in den Entscheidungsprozess einbezogen werden soll. (ebd., S. 17) Anders zeigt sich das Führungsverständnis der Reformationszeit. Johannes Calvin ( ) forderte stets einen unbedingten Gehorsam, ohne Fragen. In 21 Artikeln schrieb er Grundsätze auf, die restlosen Gehorsam einforderten. Er beschnitt damit Freiheiten des Menschen, da dieser unfähig sei richtig zu entscheiden. Als Grundlage diente ein sehr negatives Menschenbild. Calvin reichte es nicht aus, eine neue Lehre zu vertreten, sondern er forderte den Staatsrat von Genf auf, diese Grundsätze als Staatsgesetze einzuführen, auf die jeder Bürger öffentlich schwören sollte. (ebd., S. 23) Weibel greift hier Gedanken von Stefan Zweig auf, der in seinem 1936 geschriebenen und 1999 erneut veröffentlichten Buch Castellio gegen Calvin oder Ein Gewissen gegen die Gewalt 3 Calvins Lehren und dessen Folgen interpretierte: 3 ZWEIG, Stefan (1999): Castellio gegen Calvin oder Ein Gewissen gegen die Gewalt. Frankfurt am Main: Fischer. 14

16 Es ist der erste Versuch, meint Zweig, im Namen einer Idee eine völlige Gleichschaltung eines ganzen Volkes zu unternehmen und aus Genf den ersten Gottesstaat auf Erden zu schaffen. Calvin habe nie daran gezweifelt, dass man Menschen nur fördere, wenn man ihnen rücksichtslos jede Individuelle Freiheit nimmt. Das Mittel dazu ist die Disziplin. (ebd., S. 24) Entgegen der katholischen Haltung, die ein asketisches Leben forderte, das mit Verzicht einhergeht, vertrat Calvin die Ansicht, dass Besitztum nichts Schändliches sei. Sollte der Besitz dazu verführen, sich darauf auszuruhen, dann sei dies verwerflich. Somit war die harte Arbeit zentral, die das Ziel hatte, Gottes Ruhm und Segen zu vermehren. Calvin kann somit als treibende Kraft des Kapitalismus bezeichnet werden. (ebd., S. 26) Zusammenfassend stellt Weibel fest, dass das Zentrum kirchlicher Führung der Gehorsam sei. Während bei Benediktus der mitdenkende Bruder einen Platz erhalte, werde bei Calvin die willenlose Kreatur fokussiert, die zum Arbeiten da sei und durch Zucht und Strafen vor den Übeln der Welt bewahrt werden müsse. (ebd., S. 26) Für Weibel steht fest, dass gerade die Lehre Calvins bis heute in milderen Formen fortgedauert hat, aber auch in ihrer negativen Ausprägung von Führung immer wieder sichtbar wird: Damit kultivierte Calvin das Führungsinstrument aller Tyrannen: die Einschüchterung (ebd. S. 27) Führung in der Armee Eine Gemeinsamkeit in den verschiedenen Armeen der Welt sei nach Weibel die Existenz eines Ideals, das es zu verteidigen gilt und für das es sich lohnt zu kämpfen und zu sterben. Meistens sind dies Werte wie Pflicht, Ehre und Vaterland. Immer wieder waren es aber auch religiöse Werte, die es zu verteidigen galt. Als wichtige Grundvoraussetzung für die Werte ist der Begriff der Loyalität zu nennen. (vgl. Weibel, 2013, S.47) Loyalität kann auch mit Begriffen wie Treue, Ehre, Vertrauen, Gehorsam, Demut und Ergebenheit umschrieben werden. Dies zeigt auf, dass es einen Anführer oder eine Anführerin gibt, der bzw. die Befehle erteilt und eine genaue Umsetzung ohne Widerspruch fordert. Eine andere Art der Armeeführung wird im Rahmen der globalisierten Bündnisse bedeutsamer. Weibel zeigt dies am Beispiel des ersten Irakkrieges der USA und einem seiner Bündnispartner, Saudi-Arabien, gegen den Irak im Jahr General Schwarzkopf war der oberste Befehlshaber der Armee, die in den Irak einmarschieren und Kuwait von der Besetzung der Iraker befreien sollte. Entgegen der alten Schule der Kriegsführung, die besagte mit Moral für das Vaterland zu kämpfen 4 Siehe auch: WEBER, Max (2006): Die protestantische Ethik und der Geist des Kapitalismus. München: Beck. 15

17 und aufgrund des Scheiterns der Amerikaner im Vietnam-Krieg, war General Schwarzkopf bewusst, dass er mit seinem Koalitionspartner ganz anders umgehen musste, um erfolgreich zu sein: Er wusste, dass er ohne sie den Krieg nicht gewinnen konnte, und behandelte sie mit grösstem Respekt. Er hatte sich intensiv in die Kultur seines Partners eingelebt und war sich immer bewusst, in welch heikler politischen Situation seine Partner sich befanden. (Weibel, 2013, S. 49). General Schwarzkopf behandelte seine Partner als gleichberechtigt und ebenbürtig. Dies war letzten Endes das Rezept für den schnellen Erfolg. Ein Fazit das Weibel in seinen Ausführungen zieht, sei die Veränderung des Menschenbildes innerhalb der Armee. Willenlose und formbare Soldaten und Soldatinnen seien zu Individuen mit mehr Autonomie geworden. (ebd., S. 51) Führung in der Wirtschaft In den vergangenen 100 Jahren fand im Wirtschaftsumfeld ebenfalls eine Wandlung statt. Zu Beginn des 20. Jahrhunderts war eine starke Hierarchie vorherrschend. Der Unternehmer bzw. die Unternehmerin entschied alles und die Untergebenen mussten es ausführen. Es bestand teilweise sogar ein Menschenbild, das besagte, dass Arbeitende es vorziehen würden, nicht zu denken. Henry Ford, der in den USA das Automobil entwickelte und als erster die Fliessbandarbeit einführte, vertrat dieses Menschenbild. Im Zentrum seines Wirkens stand die Vision und Idee der motorisierten Mobilität und die Überzeugung, dass die Produktion von Automobilen in der Zukunft ein bedeutsamer und expandierender Markt sein werde. Arbeitende waren dazu da, diese Idee umzusetzen und Autos zu produzieren. Anderes war nicht gefragt. (vgl. Weibel, 2013, S. 115ff) Im Automobilkonzern Toyota wurde zu Beginn der Firmengründung ein anderes Modell praktiziert. Die Mitarbeitenden wurden in die Entwicklung mit ihren Ideen einbezogen. Nach Weibel sind die Mitarbeitenden zu mitgestaltenden Partnern und Partnerinnen geworden, deren Kreativität Einfluss auf die Neugestaltung der Fahrzeuge habe (ebd., S. 158). Steve Jobs, der bis zu seinem Tod im Jahr 2011 Chief Executive Officer (CEO) des Apple-Konzerns war, galt bis zum Ende seines Lebens als Aushängeschild und Ideenproduzent der Angebote von Apple. Er revolutionierte die Handy-Welt durch das Smartphone und die vielfältigen Möglichkeiten seiner Anwendung. Neben seinen eigenen Ideen benötigte er jedoch in Schlüsselpositionen Mitarbeitende mit hohen Qualifikationen, ohne die seine Ideen nicht realisierbar gewesen wären. Allerdings wurde Mittelmässigkeit nicht akzeptiert. (ebd., S. 159) 16

18 2.2.4 Frauen in Politik und Wirtschaft Ende des 19. und zu Beginn des 20. Jahrhunderts begannen Frauen ihre ihnen zugesprochenen und von ihnen auch gelebten Rollen zu hinterfragen. Erstes sichtbares Aufbegehren gegen tradierte Rollenverständnisse waren Forderungen nach dem Wahlrecht gab es im Hyde-Park in London eine Demonstration mit Teilnehmenden, die sich für das Frauenwahlrecht einsetzten. Durch den Beginn des Ersten Weltkrieges wurde dieser Prozess unterbrochen und erst nach dem Zweiten Weltkrieg wieder fortgesetzt. Die ersten Frauen an der Spitze von Staaten waren beispielsweise Indira Gandhi (Indien), Golda Meir (Israel) und Margaret Thatcher (Grossbritannien). Margaret Thatcher bestach als erste Frau durch ihren Ruf als eiserne Lady und durch ihre Kompromisslosigkeit. Niemand seit dem Zweiten Weltkrieg, veränderte in Grossbritannien so viel, wie sie. Sie ordnete die Wirtschaftspolitik neu und brach die Macht der Gewerkschaften nachhaltig. Dieser Umstand brachte ihr viele Feinde ein. Dennoch ging sie unbeirrt ihren Weg und führte einen erfolgreichen Krieg gegen Argentinien um die Falkland-Inseln. (vgl. Weibel, 2013, S. 171ff) Eine weitere Vertreterin von Frauen in politischen Führungspositionen ist Angela Merkel in ihrer Funktion als Bundeskanzlerin der Bundesrepublik Deutschland. Anfangs als Kohls Mädchen und Ossi-Frau belächelt, schaffte sie es, zur einflussreichsten Frau der Gegenwart zu werden. Sie gilt als gleichmütig, distanziert, kühl und beherrscht, verhält sich stets überlegt und reserviert. (ebd., S. 173) Im Vergleich zu Europa, haben sich Frauen in grossen Unternehmen in Amerika in Führungspositionen gearbeitet. Firmen wie Kraft Foods, Hewlett Packard, Johnson & Johnson, IBM und Pepsi werden von Frauen geführt. In Europa ist die Entwicklung wesentlich schwerfälliger und beruht noch weitgehend auf einem traditionellen Rollenverständnis und der bei vielen Männern noch vorherrschenden Vorstellung, Frauen seien nicht in der Lage, eine grosse Unternehmung zu leiten. Hier besteht weiterhin Handlungsbedarf. Es gibt bereits politische Vorstösse im europäischen Raum, beispielsweise Frauenquoten für Verwaltungs- und Aufsichtsräte einzuführen. In diesem Abschnitt wird nicht weiter vertieft, ob und wie sich frauenspezifische Führung von männerspezifischer Führung unterscheidet. Es wird lediglich auf vertiefende Literatur hingewiesen 5. 5 Vertiefungsliteratur: SCHAUFLER, Birgit (2006): Frauen in Führung! Von Kompetenzen, die erkannt und genutzt werden wollen. Bern: Hans Huber. KUNZ O NEILL, Christine (2004): Frauen in der Führung: Mythen und Fakten. Aarau: Baldegger. 17

19 2.2.5 Zusammenfassung Führung gestaltete sich in den verschiedenen Zeitepochen unterschiedlich. Führung ist keine Konstante, sondern entwickelt und verändert sich aufgrund von Umständen, Ereignissen, Krisen, religiösen und weltanschaulichen Perspektiven. Doch ein Kennzeichen liegt Führung immer zu Grunde: Einfluss. Der theoretische Hintergrund zum Thema Führung wird nun in 2.3 näher beleuchtet. 2.3 Führungstheorien In diesem Abschnitt wird die Entwicklung der Führungstheorien dargestellt, wie sie im Laufe der letzten 100 Jahre verändert, ergänzt und erweitert wurden. Verschiedene Ansätze wurden bereits in der historischen Auseinandersetzung sichtbar, hier werden nun die verschiedenen Theorien akzentuiert und näher beschrieben Eigenschaftstheorien Erfolgreiche Führung wurde nach Bea (2001, S. 2) vor 100 Jahren vorwiegend in Zusammenhang mit bestimmten Eigenschaften gebracht. Die Führungsperson musste Eigenschaften eines Führers haben, um legitimiert zu sein. Es gab Untersuchungen, die zu belegen versuchten, dass es eine gewisse Kausalität zwischen Intelligenz, Schulleistung, Alter, Körpergrösse, Körpergewicht, sozialem Geschick und Beliebtheit gebe (vgl. Weibler, 2001, S. 138). Die Ergebnisse waren allerdings heterogen und so wurde in den 50er und 60er Jahren der Verhaltensaspekt einer Führungsperson stärker fokussiert (siehe 2.3.2). Die Eigenschaftstheorien sind allerdings bis heute nicht verschwunden. Die unbeeinflussbaren Faktoren wie Alter, Körpergrösse etc. spielen keine Rolle mehr, doch die beeinflussbaren und erlernbaren Merkmale sind bis heute in manchen Lehrbüchern und Studien 6 zu finden. Hartmut Laufer geht beispielsweise davon aus, dass Führen lernbar sei. Die Führungsperson brauche Eigenschaften, die sie zum Führen befähigen: Führungswille, Risikobereitschaft, Optimismus, Flexibilität, Kreativität, Offenheit und Kommunikationsfähigkeit. (Laufer, 2013, S. 27ff) Laufer bemerkt, dass nicht alle Eigenschaften erfüllt sein müssen, um erfolgreich führen zu können, fügt aber auch hinzu, dass die Eigenschaften erlernbar seien: 6 Mitte der 90er Jahren wurde die Globe-Studie in 62 Ländern mit erfolgreichen Führungskräften durchgeführt. Das Ziel war Führungsattribute wie Eigenschaften, Merkmale, Fähigkeiten, etc. herauszufiltern und daraus ableiten zu können, welche Eigenschaften eine erfolgreiche Führungsperson ausmacht. Siehe auch: HOUSE, Robert J. / HANGES, Paul J. / JAVIDAN, Mansour / DORFMAN, Peter W. / GUPTA, Vipin 2004: Culture, Leadership and Organizations. The GLOBE Study of 62 Societies. London, New Delhi: Sage Publications Globe. 18

20 Zum Führen bedarf es keiner Universalgenies, sondern normaler Menschen mit gerade den Eigenschaften und Fähigkeiten, die für die jeweilige Führungsrolle besonders wichtig sind. Viele der genannten Fähigkeiten lassen sich bis zu einem gewissen Grad erlernen. (ebd., S. 28). Wunderer (2013, S. 277) zieht ein kritisches Fazit zu den Eigenschaftstheorien, indem er meint, dass es leichter sei, Leistung und Wirkung einzelnen Personen zuzuschreiben, statt andere Einflussfaktoren mit zu berücksichtigen. Zum anderen würde sie gängige Denkmuster, Praktiken und Verfahren in Unternehmen untermauern, die in ihrer Auswahl von Führungskräften auf Eigenschaften setzen. Bis heute hätten diese in Assessments, Beurteilungsbögen und Persönlichkeitstests hohe Bedeutung Verhaltensorientierte Theorieansätze Die verhaltensorientierten Theorieansätze beschäftigten sich mit der Frage, wie sich das Verhalten von erfolgreichen und weniger erfolgreichen Führungspersonen unterschied. Zwei Studien wurden in den 50er Jahren in den USA durchgeführt, indem Mitarbeitende über ihre Führungspersonen befragt wurden (Ohio-Studies von Fleishman 1953 und Michigan-Studies von Likert 1961). Anhand der Antworten wurde versucht, Verhaltensmerkmale zu isolieren und herauszuarbeiten, die erfolgreichen Führungspersonen zugeschrieben werden sollten. So konzentrierten sich die Ergebnisse beider Studien auf zwei wesentliche Faktoren: Faktor 1 ist die Ausrichtung des Verhaltens der Führungsperson auf das Kriterium der Erreichung des Arbeitsziels und die Betonung des technischen Aspekts der Arbeit. Faktor 2 beschreibt das Verhalten der Führungsperson, das sich auf Erwartungen, Gefühle, Bedürfnisse und persönliche Interessen der Mitarbeitenden ausrichtet. Diese Ergebnisse wurden in zahlreichen Führungstrainings mit Führungspersonen eingeübt und weiter verfeinert (vgl. (ohne Datum), Führung). In der Folge wurden verschiedene Abwandlungen und Fragebögen 7 entwickelt, die das Vorgesetzten-Verhalten zu beschreiben versuchten. Neuberger fasst die wichtigsten Gegensatzpaare zusammen, die einen Einfluss auf das Vorgesetzten-Mitarbeitenden- Verhältnis haben 8 : - freundlicher Mitmensch vs. Sachverwalter, - Allein-Macher vs. Mit-Macher, - Antreiber vs. Loslasser, 7 Beispiel: Leader Behavior Description Questionaire (LBDQ) von Hemphill & Coons (1957). 8 Die Zusammenfassung bezieht sich auf den Fragebogen zur Vorgesetzten-Verhaltens-Beschreibung (FVVB) von Fittkau-Garthe & Fittkau (1971), sowie Allerbeck (1977), Nachreiner (1978), u.a. 19

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