Mit Organisationsentwicklung zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

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1 Mit Organisationsentwicklung zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben 7. Juli 2014 Kantonsspital Winterthur Rita Schmid Göldi Anna Schaltegger Markus Wittwer

2 2 Vielfalt der Anspruchsgruppen

3 Was ist den Mitarbeitenden wirklich wichtig? Austrittsbefragung KSW (n = 817) ØKSW 3

4 Wichtigkeit Zufriedenheit Austrittsbefragung KSW Im KSW sind jüngere Mitarbeitende (mit 4 Wochen Ferien) deutlich weniger zufrieden mit der Ferienregelung als ältere MA (mit 5-6 Wochen Ferien). Wichtigkeit konstant. 4

5 5 Was ist den Mitarbeitenden wirklich wichtig?

6 6 Personalstrategie KSW

7 Personalstrategie KSW: Care for you Lebenslanges Lernen und Veränderungskompetenz werden gefordert und gefördert. Das KSW fördert die Eigeninitiative und die Eigenverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Erhalt ihrer Gesundheit und Leistungsfähigkeit. 7

8 Personalstrategie KSW: Care for me Vorgesetzte verfügen über eine hohe Sozial- und Führungskompetenz, Leadership- Fähigkeiten sowie der Funktion angemessene Managementkenntnisse. Die Rekrutierungsmöglichkeit durch die Wiedergewinnung von ehemaligen Mitarbeitenden werden genutzt. Das KSW bietet seinen Mitarbeitenden attraktive Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten. Weiterbildungsmassnahmen werden als Investition betrachtet. 8

9 Personalstrategie KSW: Care for your family Dort wo möglich werden flexible Arbeitszeitmodelle eingeführt. Das KSW schafft innerhalb der gegebenen Möglichkeiten möglichst gute Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Angepasste Arbeitsmodelle für Mitarbeitende 50+ werden angeboten. Der Übergang in die Pensionierung kann, wo organisatorisch möglich, flexibel gestaltet werden. 9

10 Wo müssen wir investieren? 10

11 Schwerpunkte Umsetzung Personalstrategie KSW 1. Arbeitsumfeld a) Kompetente Führung (Managementwissen, Sozialkompetenz, Werte vorleben) b) Werte, Team und Zusammenarbeit (insbes. auch interprofessionell) c) Herausfordernde und sinngebende Arbeitsinhalte 2. Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten a) Personalentwicklung ist eine Kernaufgabe der Führung b) Perspektiven mit den Mitarbeitenden entwickeln und anbieten c) Entwicklungsmöglichkeiten trotz Betreuungsaufgaben, Teilzeit, etc. 3. Hohe Zeitautonomie a) Lebenssituationsgerechte und flexible Arbeitszeitmodelle (Geben und Nehmen) b) Bedarfsgerechte, finanzierbare Angebote (z.b. Kita) 4. Unterstützung im Erhalt und Förderung der Gesundheit und der Leistungsfähigkeit a) Angebote zur Stärkung und Wahrnehmung der Eigenverantwortung b) Sichtbares Wahrnehmen der Fürsorgepflicht des AG (aber ohne Rundumversorgung ) c) Niederschwellige Unterstützungsangebote in schwierigen Lebenssituationen 11

12 12 Personalstrategie KSW: Wo stehen wir?

13 Orientierungsrahmen Arbeitsmodelle am KSW Entstehung Die Personalstrategie formuliert Zielsetzungen und Handlungsanweisungen in Bezug auf Massnahmen, die sich unter den Begriff Arbeitsmodelle stellen lassen Projektstart Vorstudie: Juni 2013 Ziel: Möglichkeiten und Chancen von Arbeits- und Zeitmodellen ausloten 13

14 Orientierungsrahmen Arbeitsmodelle am Quellen KSW Hausinterne und -externe Gespräche Erkenntnisse aus Mitarbeitenden- und Austritts-Befragung Fachtagungen Literatur Daraus entsteht die Architektur mit den vier Handlungsfeldern 14

15 Mit welchen Arbeitsmodellen kann das KSW die Herausforderungen der gesellschaftlichen Entwicklungen und deren Auswirkungen auf das Gesundheitswesen künftig bewältigen? Mit welchen Arbeitsmodellen gewährleistet das KSW die Vereinbarkeit von Beruf und anderen Lebensbereichen? Arbeitsmodelle für das KSW ein Orientierungsrahmen Mit welchen Arbeitsmodellen berücksichtigt das KSW die Bedürfnisse der verschiedenen Altersgruppen? Mit welchen Arbeitsmodellen kann das KSW die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeitenden fördern und erhalten? Personalentwicklung KSW

16 Aufbau und Gliederung des Orientierungsrahmens Arbeitsmodelle am KSW Ebene 1 zeigt die vier Handlungsfelder Ebene 2 gliedert diese in Dimensionen Ebene 3 nennt für jede Dimension mögliche Themen und Lösungsansätze Ebene 4 gibt in Stichworten einen Überblick über die Themen und Lösungsansätze Ebene 5 differenziert die Stichworte als Kurzinformationen Ebene 6 enthält Hintergrundinformationen mit Hyperlinks Übersicht orientiert über Arbeitsmodelle und Zeitmodelle

17 Demografische Entwicklung und Markt Altersgerechtes Arbeitsplatzmanagement Altersstrukturen in den DID Altersgerechte Führungskompetenzen Demografiegerechtes Personalmanagement Vereinbarkeit mit der Familie Teilzeitstellen Flexible Arbeitsmodelle Beschäftigungsgrad Arbeitsorganisation und Arbeitsmodelle Zeitmodelle Lohn- und Vergütungsmodelle Flexible Personalressourcen Interdisziplinäre Öffnung Organisierte Flexibilität Kinderbetreuung Krippenplätze Schulkinder Kranke Kinder Dienstplangestaltung und Arbeitszeit Arbeitszeiten und Arbeitsrhythmus Präferenzen, Leistungsfähigkeit und Gesundheit Laufbahnplanung Individualisierung Entwicklung über die Lebensspanne Arbeitsmarktfähigkeit Mitarbeitendenbindung Dienstleistungen und Support HR-Care Arbeitsmarkt Vereinbarkeit Beruf und Privatleben (Life-Domain-Balance) Ausserberufliche Aktivitäten Verlässlicher Dienstplan Urlaub Themen und Lösungsansätze Dimensionen Handlungsfelder Dimensionen Themen und Lösungsansätze Entwicklung & Laufbahnplanung Generation Y Junge Mitarbeitende Lebensalter und Arbeitswelt Gesundheit Führungsinstrumente Betriebliche Gesundheitsförderung Mitarbeitendenbefragung Absenzenmanagement Case-Management Familienphase Mitarbeitendenbindung und Laufbahnplanung Beruflicher Wiedereinstieg Mittleres Lebensalter Physische Gesundheit Arbeitsplatz- und -raumgestaltung Ergonomie am Arbeitsplatz Ernährung und Verpflegung Bewegung und Erholung Arbeitsorganisation & Arbeitsgestaltung Ressourcengespräche Unternehmenskultur Unterstützung für Vorgesetzte Flexible Pensionierung Mitarbeitende 50plus Psychische Gesundheit Ganzheitliche Arbeitsgestaltung Stressbewältigung und Ressourcenmanagement Interne Beratungsangebote Konfliktbearbeitung Personalentwicklung KSW

18 18

19 Orientierungsrahmen Arbeitsmodelle am KSW Nutzen Übersicht mit Informationen Aktuelles Hintergrundwissen für die Führungs- und HR-Praxis Integrierte Zusammenstellung mit Arbeitsmodellen und Zeitmodellen Weitere Schritte werden auf dieser Basis konzipiert Fundament zum Weiterarbeiten in der Phase der Umsetzung 19

20 Themen, Massnahmen und Lösungsansätze, die von den Resonanzgruppen zur Umsetzung empfohlen werden Handlungsfelder Arbeitsmarkt HR Services Lebensphasenorientierte Personalentwicklung Integrierte Gesundheitsförderung Arbeitsgestaltung und Arbeitsmodelle Lebensalter und Arbeitswelt Gesundheit Vereinbarkeit Beruf und Privatleben Personalbetreuung und Personalberatung Dienstleistungen Support in aussergewöhnlichen Lebenssituationen Ausbau Angebot Kinderbetreuung Integrierte Laufbahnplanung Führungskultur Beratungsangebote Psychosoziale Gesundheit: Resilienz, Stress, Konflikte, Privat etc. Führungskultur Coaching und Beratung Führungsinstrumente Flexible Zeitmodelle Verlässliche Dienstpläne Optimierung Arbeitsabläufe Neue Führungsmodelle Kulturwandel Personalentwicklung / Arbeitsmodelle / sgr 20

21 Interessiert? Wir freuen uns über Fragen, Rückmeldungen und weiteren Austausch! Kantonsspital Winterthur Personalentwicklung Anna Schaltegger wissenschaftliche Mitarbeiterin Brauerstrasse 15, Postfach Winterthur Telefon: Mail: 21

22 Workshop Nr. 3 KSW: Teilzeit alleine genügt nicht mit OE zur Life-Domain-Balance 22

23 23

24 24

25 25

26 Fragestellung zum Tisch 1 26

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28 Fragestellung zum Tisch 2 28

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30 Fragestellung zum Tisch 3 30

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