Servant Leadership in sozialen Organisationen

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1 Alexander Ostermeier Servant Leadership in sozialen Organisationen Dienende Führung im dritten Sektor Bachelorarbeit BACHELOR + MASTER Publishing

2 Ostermeier, Alexander: Servant Leadership in sozialen Organisationen: Dienende Führung im dritten Sektor, Hamburg, Bachelor + Master Publishing 2013 Originaltitel der Abschlussarbeit: Servant Leadership in sozialen Organisationen Buch-ISBN: PDF-eBook-ISBN: Druck/Herstellung: Bachelor + Master Publishing, Hamburg, 2013 Covermotiv: Kobes - Fotolia.com Zugl. Hochschule für angewandte Wissenschaften - Fachhochschule München, München, Deutschland, Bachelorarbeit, Mai 2012 Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek: Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Dies gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Bearbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Die Informationen in diesem Werk wurden mit Sorgfalt erarbeitet. Dennoch können Fehler nicht vollständig ausgeschlossen werden und die Diplomica Verlag GmbH, die Autoren oder Übersetzer übernehmen keine juristische Verantwortung oder irgendeine Haftung für evtl. verbliebene fehlerhafte Angaben und deren Folgen. Alle Rechte vorbehalten Bachelor + Master Publishing, Imprint der Diplomica Verlag GmbH Hermannstal 119k, Hamburg Hamburg 2013 Printed in Germany

3 Inhaltsverzeichnis Dienen und Führen Ein Paradoxon? Grundlagen von Leadership im Allgemeinen Unterschied zwischen Management und Leadership Grundlagen zu Servant Leadership Dienen und Führen gehören zusammen Servant Leadership als Lebenshaltung Maßstäbe von Servant Leadership Anforderungen an einen Servant Leader Die zehn Kernelemente Dienender Führung Die nicht-delegierbaren Aufgaben eines Servant Leaders Soziale Organisationen Ein Spannungsfeld zwischen Bedürfnissen, Ressourcen und Legitimation Vorteile von Servant Leadership in sozialen Organisationen Servant Leadership und Leitbilder von NPOs Servant Leadership und kirchliche Organisationen Servant Leadership und Personalführung in NPOs Kritische Sichtweisen Die ideale Führungskraft Der Pursuit of Happiness -Approach Die große Führerpersönlichkeit Christliche Denkweisen in NPOs Fazit Danksagung Literaturverzeichnis Internetquellen... 58

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5 Dienen und Führen Ein Paradoxon? In der letzten Zeit wurde Deutschland Zeuge einer Debatte über die Rechte und Pflichten eines Bundespräsidenten in der Bundesrepublik Deutschland. Die Ära Wulff ließ in vielen Reihen der Politik und Gesellschaft deutliche Kritik über die Problematik einer nicht homogenen Einheit von Handlungen einer Person einerseits und den hohen Erwartungen an den Staatsdiener der ersten Stelle andererseits laut werden. Der Wunsch nach einer Führungsebene im Sinne Friedrich II. von Preußen ( ), der sich selbst als ersten Diener seines Staates sah, wurde mit Vehemenz geäußert. Besonders schmerzhaft und von einem hohen Vertrauensverlust begleitet sind Verfehlungen auf Führungsebene in sozialen Organisationen und Bildungseinrichtungen machten z. B. zwei große Skandale von sich reden. Im ersten Fall ging es um die Tarifgemeinschaft christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), die mit Dumping-Abschlüssen letztlich hunderttausende Menschen um einen fairen Lohn betrogen. Besonders betroffen machte der zweite Fall um die zahlreichen und langjährigen Missbrauchsvorfälle in der reformpädagogisch geführten Odenwaldschule in Hessen, begangen von einer Vielzahl von Lehrkräften und sogar einer Schulleitung. Welches Bild von Führung nistete sich hier in einigen Köpfen ein? Eigenschaften wie Demut, Vorbild sein oder ethisches Handeln werden auch nicht erst seit der letzten großen Finanzkrise, die ihren Beginn 2007 hatte, von Führungskräften auf allen Ebenen der Politik, Wirtschaft und Gesellschaft erwartet. Eine breite Masse der Bevölkerung sieht ihre Führungskräfte nicht mehr als Repräsentanten für die Sache des kleinen Mannes. Wem dienen Führungskräfte? Sich selbst oder der Sache? Diese Frage stellte sich wohl auch der Amerikaner Robert K. Greenleaf ( ). Er gilt als Initiator und Promoter des Servant Leadership oder, um eine deutsche Begrifflichkeit zu wählen, der Dienenden Führung. Greenleafs Anliegen galt einem neuen Denken und Handeln in Richtung einer besseren, sorgsameren Gesellschaft. (vgl. Schnorrenberg in Greenleaf, 2004, S. 64)

6 Die Frage, die sich immer wieder in der Begrifflichkeiten-Trias Management/ Leadership/Führung stellt, ist wie Menschen so geführt werden können, dass sie das tun, was von ihnen auf einer höheren Leitungsebene verlangt wird. Wie können dadurch die persönlichen Ziele der Führungskraft und/oder des Unternehmens sichergestellt werden? (vgl. Schnorrenberg, 2007, S. 18) Servant Leadership dreht hierbei die Fragestellung um: Was kann ich für andere tun, damit sie eine persönliche Weiterentwicklung erfahren und die gemeinschaftlichen Ziele erfolgreich erreichen können (vgl. ebd.)? Die Führungskraft als Diener seiner MitarbeiterInnen? Wie soll das zusammenpassen? Mit dieser Thematik setzt sich vorliegende Arbeit auseinander. Dabei sollen folgende Punkte näher betrachtet werden: Was ist eigentlich Leadership und wo besteht der Unterschied zum Management? Was ist insbesondere Servant Leadership und aus welchen Wurzeln speist sich der Begriff? Welche Anforderungen werden an eine Führungskraft gestellt, die Servant Leadership praktizieren möchte? Welche Bedeutung könnte Servant Leadership in sozialen Organisationen haben? Kritische Stimmen und ein persönliches Fazit schließen diese Arbeit ab. Zur Thematik der männlichen vs. weiblichen Schreibweise: Selbstverständlich sind immer auch weibliche Personen bei einer männlichen Schreibweise angesprochen. Dies wird auch stellenweise durch die -Innen Form deutlich gemacht. Der besseren Lesbarkeit zuliebe wurde dies nicht immer explizit durchgeführt. 4

7 1. Grundlagen von Leadership im Allgemeinen Zunächst soll geklärt werden, woher der Begriff stammt. Unterschiedliche Formen von Leadership sind in den USA entwickelt worden. Diese finden seit den 1970er Jahren in Profit-Organisationen ihre Beachtung (vgl. Brink / Eurich, 2006, S.1). John P. Kotter wird als Erfinder des Begriffes Leadership genannt. Mit seinem Buch A Force For Change: How Leadership Differs From Management definierte er, simpel ausgedrückt, den Unterschied zwischen Managern und Führern (Leadern) (vgl. Hegele-Raith, 2004, S. 37): Manager sind hierbei eher Verwalter, und Leader dagegen Visionäre (vgl. ebd.). Als neu konnte dieser Ansatz allerdings nicht angesehen werden, da schon Jahre zuvor durch die Unterscheidung von transaktionaler und transformativer Führung durch James M. Burns (1978) und Abraham Zaleznik (1977) diese Thematik aufgegriffen wurde (vgl. ebd.). Der Begriff Leadership ist relativ neu im deutschsprachigen Vokabular von Soziologie, Ökonomie oder Politologie (vgl. Manzeschke / Nagel, 2006, S.1f). Die Begriffe Führer bzw. Führerschaft haben besonders in Deutschland, trotz fast siebzigjähriger Halbwertszeit, ein schlechtes Image. Aufgrund der NS-Zeit wird der Gebrauch dieser Begrifflichkeiten meistens in einem ambivalenten Licht gesehen. Leadership ist mehr als ein Synonym für Führung, Management oder der Anwendung gelernter Führungsmethoden. Nach einer Definition von Gotthardt Schwarz und Reinhilde Beck ist Leadership eine: [...] ausbalancierte Steuerung zwischen den sachbezogenen Anforderungen eines Betriebes, einer Verwaltung als Leistungsgemeinschaft und den individuellen Bedürfnissen der Beschäftigten als Personengemeinschaft. Hierbei handelt es sich um Prozesse, die sowohl darauf abzielen, die Mitarbeiter/-innen zu fordern (ausgerichtet auf Ziele der Organisation) wie auch mit dem Blick auf die persönlichen Interessen, Ziele und Ressourcen zu fördern und die dabei entstehenden Konflikte konstruktiv zu lösen. (Schwarz / Beck, 2001, S.7). 5

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