Nur. mit. uns! Frauen in der BSR. Frauenförderplan. Gleiche Chancen sichern

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1 Nur mit uns! Frauen in der BSR Frauenförderplan Gleiche Chancen sichern

2 Nur mit Inhalt uns! Frauen in der BSR Vorwort Präambel Was ist erreicht? Was ist zu tun? Was ist die Zielsetzung bis 2017 Frauenförderung als Führungsaufgabe Personalbeschaffung/ Stellenbesetzung Berufliche Förderung/ Qualifizierung zur Öffentlichkeitsarbeit zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben Konferenz Ansprechpartnerinnen

3 Vorwort Präambel Vorwort mit Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen, wir freuen uns, Ihnen den neuen Frauenförderplan vorzustellen, der bis 2017 gültig ist und alle zwei Jahre überprüft und aktualisiert wird. Wir haben dieses Mal ein neues kurzes und handliches Format gewählt, um die Lesbarkeit und Übersichtlichkeit zu erhöhen. Frauen Nur uns! Wesentliche Zielsetzung des Frauenförderplans bleibt die deutliche Erhöhung des Frauenanteils in unterrepräsentierten Bereichen. Dieser Frauenförderplan, an dessen Grad der rreichung wir uns messen lassen wollen, leistet dazu einen wichtigen Beitrag. Er setzt in Ausrichtung und Verbindlichkeit die Grundlagen für gezielte Förderung von Frauen durch personelle und organisatorische. Unsere Führungskräfte haben damit ein Instrument in der Hand, um ihrer originären Führungsaufgabe der Personalentwicklung und damit der Frauenförderung gerecht zu werden. Chancengleichheit für Männer und Frauen ist letztendlich nur über strukturelle und langfristig angelegte zu erreichen. Gleichstellung ist integraler Bestandteil einer modernen Personalentwicklung. Präambel Frauenförderung ist bei den BSR gelebte Praxis. Führungskräfte kennen den Mehrwert von gemischten Teams auf allen Ebenen, sowohl im operativen Bereich als auch an der Führungsspitze. Frauenförderung ist Personalentwicklung! Andreas Scholz-Fleischmann Vorstand Personal, Soziales und technische Dienstleistungen Unterschrift Barbara Seidler Barbara Seidler Gesamtfrauenvertreterin Sie setzen sich für gleiche Chancen ein und fördern Frauen und Männer entsprechend ihrer fachlichen und persönlichen Potenziale. 4 5

4 Was ist erreicht? Was ist zu tun? Was ist erreicht? Was ist zu tun? Was ist erreicht? Was ist zu tun? Der Frauenförderplan der BSR ist ein Beitrag zur Umsetzung des Artikel 3 Absatz 2 Grundgesetz und des Landesgleichstellungsgesetzes Berlin zur Förderung der Gleichstellung von Mann und Frau. Was ist erreicht? Am 30. Juni 2012 waren Beschäftigte in unserem Unternehmen tätig, davon 4.0 im gewerblichen Bereich und im Angestelltenbereich. Mit 794 Frauen lag der Frauenanteil unternehmensweit bei rd. 15 %. Im Angestelltenbereich waren am Stichtag 564 Frauen (52 %) und im Arbeiterbereich 230 Frauen (5,6 %) beschäftigt. Damit wurde der Frauenanteil auf den genannten Ebenen konsequent gegenüber dem letzten Frauenförderplan (Stand Ende 2008) erhöht. Die durchgängige Ausweitung des Frauenanteils erfolgte über eine stärkere Fokussierung auf Frauen bei der Stellenbesetzung, wie auch die Altersverteilung unserer Beschäftigten ausweist: Abb. 1: Altersverteilung der Beschäftigten, Stand Frauen Männer 25% 20% 15% % 5% <= Alter 7

5 Was ist erreicht? Was ist zu tun? Was ist erreicht? Was ist zu tun? Der Altersdurchschnitt der weiblichen Beschäftigten war mit 44,5 Jahren deutlich niedriger als der der männlichen Beschäftigten (47,7 Jahre). In den Altersgruppen bis 40 Jahre sind die Frauen sehr stark vertreten. Auch unter dem Gesichtspunkt der in dieser Altersgruppe vorhandenen Potenziale für künftige Fach- und Führungskräfte liegt ein besonderer Fokus für künftige. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen, über alle Führungsebenen, lag bei rd. 34%. Eine Quote, die insbesondere in einem von schwerer, körperlicher Arbeit - und einem Männeranteil von ca. 85 % - geprägten Unternehmen äußerst beachtlich ist: Abb. 2: Anteil Frauen in Führungspositionen im Vergleich, Stand % 40% 30% 20% % Vorstand GE-Leitung Abt.-Leitung Gesamt 0% 8 12/04 12/08 12/ 12/ 12/ 06/12 9

6 Was ist erreicht? Was ist zu tun? Der Nachwuchs von Fachkräften erfolgt überwiegend über unsere Ausbildung. Während in der kaufmännischen Ausbildung ein ausgewogenes Verhältnis besteht, erreichen uns für den gewerblich-technischen Bereich wesent- lich weniger Bewerbungen von Frauen. Hier wollen wir neue Wege gehen um mehr Frauen für diese Berufsbilder zu interessieren. Im Bereich der kaufmännischen Ausbildung liegt der Anteil von weiblichen Auszubildenden und Dualstudierenden konstant um 50 %. Aber auch hier scheinen die technisch geprägten Berufsbilder für Frauen weniger interessant zu sein. Abb. 3: Anzahl Frauen in der gewerblich-technischen Ausbildung, Stand Frauen Männer Abb. 4: Anzahl Frauen in der kaufmännischen Ausbildung, Stand Frauen Männer Kaufleute für Bürokommunikation Berufskraftfahrer/in Industriemechaniker/in Kfz-Mechatroniker/in Mechatroniker/in 08 Fachkraft im Gastgewerbe Informatikkaufleute Industriekaufleute BA Industrie BA Informatik BA Wirtschafts- Informatik

7 Was ist die Zielsetzung bis 2017? / Frauenförderung als Führungsaufgabe Was ist die Zielsetzung bis 2017? Ziel ist es den Frauenanteil insgesamt zu steigern, vor allem in unterrepräsentierten Bereichen. Bis Ende 2017 soll der Frauenanteil: n in Führungspositionen von aktuell rd. 34 % auf minde stens 40 % steigen. Bei neu zu besetzenden Führungspositionen werden gleichwertige Bewerbungen von Frauen stärker berücksichtigt. n bei den Straßen- und Grünflächenreinigerinnen von aktuell rd. % auf mindestens 15 % gesteigert werden, vorrangig durch Einstellungen. n im Gedingebereich (Entgeldgruppe 5) der Reinigung auf mindestens 15 kraftfahrende Frauen erhöht sein. n an Einsatzleiterinnen in der Reinigung von aktuell rd. 8 % auf mindestens % gesteigert werden. n in der Müllabfuhr bei den neu zu definierenden Teamlei - tungsstellen im Servicebereich auf den Betriebshöfen mindestens 50 % beantragen. n im gewerblichen Bereich in der neu entstehenden Biogasanlage mindestens % beantragen Frauenförderung als Führungsaufgabe Stärkere Berücksichtigung von Frauen bei Stellenbesetzungen bei gleichwertiger Qualifikation Erhöhung des Frauenanteils in allen Bereichen mit Unterrepräsentanz Vorstand, Führungskräfte, Geschäftseinheit (GE) Personal Bei der Nachfolgeplanung und bei Aufstiegs- bzw. Spezialisierungsqualifizierungen werden Frauen in unterrepräsentierten Bereichen stärker berücksichtigt und gezielt gefördert. Führungskräfte sprechen Frauen gezielt auf die mögliche Übernahme von Führungs- bzw. Fachpositionen an. Vorstand, Führungskräfte jährlich 12 13

8 Frauenförderung als Führungsaufgabe Personalbeschaffung / Stellenbesetzung Förderung von Frauen für Fach- und Führungspositionen durch n Übertragung von Sonder- und/oder Projektaufgaben n Übertragung von Funktionen n befristete Übernahme von Führungspositionen (z.b. Elternzeitvertretung). n Übertragung von Sitzungsleitung/ Moderation von Besprechungen n Schaffung von Möglichkeiten, Arbeitsergebnisse vor einer größeren Öffentlichkeit zu präsentieren (z.b. durch Kurzvorträge im Rahmen der Regelkommunikation im eigenen Bereich oder in anderen Bereichen als Referentin) n Einsatz als interne Trainerin, Einarbeitung von Azubis und neuen Kolleginnen und Kollegen im Bereich. Förderung von Frauen als Führungsnachwuchs Vorstand, Führungskräfte Aktive Frauenförderung ist ein Bestandteil der rreichung von außertariflichen Beschäftigten. Frauenförderung ist Führungsaufgabe Erhöhung der Verbindlichkeit von Frauenförderung Vorstand, GE-Leitung alle Führungskräfte jährlich Personalbeschaffung/ Stellenbesetzung In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zum Bewerbungsverfahren mindestens gleich viele Frauen und Männer mit gleichwertiger Qualifikation einzuladen. Erhöhung des Frauenanteils in Bereichen mit Unterrepräsentanz Vorstand, Führungskräfte, GE Personal 14 15

9 Personalbeschaffung / Stellenbesetzung Personalbeschaffung / Stellenbesetzung Stellenausschreibungen enthalten einen Hinweis, der Frauen motiviert, sich zu bewerben: Die BSR setzt sich aktiv für die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern ein. Um den Anteil von Frauen in unterrepräsentierten Bereichen zu erhöhen, sind die Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht. Motivation von Frauen, sich zu bewerben. GE Personal Teil der Qualifikation, die zur Ausfüllung einer Stelle notwendig ist, können je nach Stellenanforderung auch außerbetrieblich erworbene Kompetenzen sein. Diese sind dann ggf. bei der Auswahlentscheidung mit zu berücksichtigen. Verbesserung der Bewerbungschancen von Frauen Führungskräfte, GE Personal Einstellungsquote in der Reinigung: Bei der Einstellung von Sraßen- und Grünflächenreiniger/ innen werden jeweils 50 % der Stellen mit Frauen besetzt, die Ansprache von Bewerberinnen erfolgt z. B. über die Durchführung eines Women s Day. Erhöhung des Frauenanteils im gewerblichen Bereich GE Reinigung bei Bedarf Deutliche Erhöhung des Frauenanteils in gewerblich-technischen Berufen. n Frauen, die in einem sogenannten Männerberuf ausgebildet werden (Frauenanteil unter 20 v.h.) sind vorrangig in ein Beschäftigungsverhältnis im erlernten Beruf zu übernehmen. n Gezielte Ansprache von Frauen in technischen Berufen durch Präsentation auf einschlägigen Veranstaltungen. n Entwicklung eines Konzepts zur gezielten Ansprache von Frauen für gewerblich-technische Berufe. Rekrutierung von Bewerberinnen, Erhöhung des Frauenanteils im gewerblichen Bereich GE Personal, Vorstandsbüro 16 17

10 Berufliche Förderung / Qualifizierung Berufliche Förderung / Qualifizierung Berufliche Förderung/ Qualifizierung Durchführung einer Gleichstellungskonferenz zu aktuellen Themen. Führungskräfte und Beschäftigte über den Stand der Gleichstellung bei der BSR informieren und künftige und Möglichkeiten diskutieren Vorstand Personal in Abstimmung mit der Frauenvertretung In den Qualifizierungsgesprächen werden Frauen durch ihre Führungskraft n auf Seminare angesprochen, die für ihr berufliches Fortkommen förderlich sind, n nach möglichen Wünschen zur Übernahme einer höherwertigen Aufgabe, z.b. Führungstätigkeit befragt, n auf die Angebote an Fortbildungen zur Ausweitung der beruflichen Handlungsmöglichkeiten in unterschiedlichen Aufgaben- und Tätigkeitsfeldern hingewiesen. Frauen werden in ihrer beruflichen Entwicklung gefördert alle Führungskräfte im vereinbarten Turnus Die Ergebnisse der Gespräche auch abgelehnte Wünsche - sind zu dokumentieren

11 Berufliche Förderung / Qualifizierung Berufliche Förderung / Qualifizierung Bereitstellung eines aktuellen Angebots an frauenspezifischen und frauenfördernden Seminaren. Die Seminare werden ab einer Anzahl von 6 Anmeldungen durchgeführt. Förderung der beruflichen Entwicklungschancen von Frauen Fach- und Führungsförderung in Abstimmung mit der Frauenvertretung jährliches Programm Der Besuch von betrieblich angebotenen frauenspezifischen Seminaren steht jeder Frau zu. Die Ablehnung der Teilnahme bedarf einer besonderen Begründung, z.b. zwingende betriebliche Belange. Bereitstellung eines Seminarangebots für Frauen und Männer zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Förderung eines partnerschaftlichen Rollenverständnisses Fach- und Führungsförderung ab 2012 Bereitstellung eines Seminarangebots zum Landesgleichstellungsgesetz (LLG) für Führungskräfte und Gremien. Kenntnis der gesetzlichen Grundlagen zu Gleichstellung und Frauenförderung Fach- und Führungsförderung Konzeption und Organisation eines Cross-Mentoring- Programms mit anderen Betrieben. Das Mentoringprogramm steht allen Frauen offen, die sich beruflich und persönlich weiterentwickeln möchten. Berufliche und persönliche Weiterentwicklung von weiblichen Fach- und Führungskräften sowie -nachwuchs Gesamtfrauenvertreterin, Vorstand Personal und externe Partner (KAV) 20 21

12 Berufliche Förderung / Qualifizierung zur Öffentlichkeitsarbeit Frauen in Führungspositionen (GE- und Abteilungsleitung) wird die Möglichkeit zum Austausch mit anderen Frauen in einem professionellen Frauennetzwerk über eine Firmenmitgliedschaft - angeboten. Erleichterung des Austausches auf gleicher Ebene. Personal, Gesamtfrauenvertreterin ab 2012 Übernehmen Frauen eine Führungsaufgabe, können sie Coaching im Rahmen der geltenden Regelungen in Anspruch nehmen. Erleichterung des Einstiegs in die neue Tätigkeit. zuständige Fachund Führungsförderung zur Öffentlichkeitsarbeit Sicherstellung einer geschlechtergerechten Sprache in sämtlichen Veröffentlichungen. Sprachliche Gleichstellung als Grundlage für tatsächliche Gleichstellung Vorstandsbüro, (QUAMS) Fortführen der Formulierungshilfe im Intranet. (z. Z. Kleines Wörterbuch der geschlechtergerechten BSR-Sprache: Kolleginnen und Kollegen ein Team auch in der Sprache ). Frauenvertretung, Vorstandsbüro Frauenförderplan: Interne Veröffentlichung und Verteilung. Informationen zu Fördermöglichkeiten zugänglich machen Vorstandsbüro bei Veränderungen 22 23

13 zur Öffentlichkeitsarbeit zur Vereinbarkeit von beruf und Privatleben Sicherstellung der Präsenz von Frauen in allen Publikationen einschließlich Postern Entwicklung und Durchführung von Kampagnen, um als attraktiver Arbeitgeber für Frauen wahrgenommen zu werden. Vorstandsbüro Darstellung der BSR als Arbeitgeberin für weibliche Beschäftigte, Darstellung der weiblichen Präsenz im Unternehmen laufend Entwicklung und Durchführung von Marketingmaßnahmen zur stärkeren Gewinnung von Frauen, insbesondere in der gewerblich-technischen Ausbildung. Zum Beispiel: n Durchführung eines Girls Day n Unterstützung des Projektes JUMP in MINT Erhöhung des Frauenanteils in der gewerblich-technischen Ausbildung. laufend n Gezielte Werbemaßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben Für die Kinderbetreuung in Notfällen steht in der Ringbahnstraße 96 (Erdgeschoss) ein Eltern-Kind-Arbeitszimmer zur Verfügung. Ist es ohne Störung des Betriebsablaufs oder der betrieblichen Sicherheit möglich, die Kinder im Notfall am eigenen Arbeitsplatz zu betreuen, ist dies in Absprache mit der Führungskraft zulässig. Unterstützung eines selbstorganisierten Familiennetzwerks Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Gesundheits- und Sozialberatung Kontakt in der Gesundheits- und Sozialberatung 24 25

14 zur Vereinbarung von Beruf und Privatleben zur Vereinbarung von Beruf und Privatleben Mit Beschäftigten, die in eine Beurlaubung wegen Familienaufgaben (Kindererziehung, Pflege von Angehörigen) gehen, ist zu klären, wie diese Zeit und die Rückkehr gestaltet werden kann. n Der Betrieb hält den Kontakt zu Beschäftigten, die wegen Familienaufgaben beurlaubt sind. n Beschäftigte können während der Freistellung für Familienaufgaben an Qualifizierungsmaßnahmen teilnehmen, die den Wiedereinstieg erleichtern. n Vor Beginn der Mutterschutzfrist werden Mitarbeiterinnen persönlich und schriftlich vom zuständigen Personalreferat über alle wichtigen Regelungen zu Mutterschutz und Elternzeit informiert. Erhalt der Qualifikation und Erleichterung der Wiederaufnahme der Erwerbstätigkeit Führungskraft Fach- und Führungsförderung, Führungskraft GE Personal Für den Fall, dass Beschäftigte einerseits in der Familienarbeit (krankes Kind, Pflege von Angehörigen) unabkömmlich sind und gleichzeitig ihre Anwesenheit am Arbeitsplatz dringend erforderlich ist, und eine private Betreuung nicht organisiert werden kann, können die Beschäftigten vorübergehend betriebliche Hilfe in Anspruch nehmen. Die Führungskraft bestätigt dabei die betriebliche Notwendigkeit. Die Betreuung wird mit externen Partnern durchgeführt; die Kosten trägt die BSR. Bei betrieblichen Veranstaltungen (wie Personal-, Frauenversammlung) wird bei Bedarf eine Gruppenkinderbetreuung, möglichst am Veranstaltungsort, bereitgestellt. Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Vermittlung und Abwicklung durch Gesundheits- und Sozialberatung 26 27

15 zur Vereinbarung von Beruf und Privatleben Konferenz Erklären sich Beschäftigte vor Antritt der Elternzeit verbindlich bereit, nach einem Jahr zurückzukehren, haben sie einen Anspruch auf den bisherigen Arbeitsplatz, soweit dem keine betrieblichen Belange (wie Organisationsänderungen) entgegen stehen. Auf Wunsch können Beschäftigte während der Elternzeit im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten befristete Teilzeitbeschäftigungen übernehmen. Erleichterung des Wiedereinstiegs Führungskräfte, GE Personal Angebote flexibler Arbeitszeitgestaltung für Männer und Frauen, z.b. n Flexible Arbeitszeit, n Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten, n Teilzeitarbeit - auch in Führungspositionen - z.b. stundenweise Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit bzw. Blockteilzeit Durchführung der Re-Auditierung zum Zertifikat Audit Beruf und Familie Erweiterung familienfreundlicher Angebote Vorstand Personal 2014 und 2017 Konferenz Regelmäßiges Treffen der Frauenförderplan-Beteiligten zur Sicherung der im Frauenförderplan gesetzten Abgleich der aktuellen Entwicklungen mit den gesetzten n, ggf. Einleitung geeigneter Vorstand Personal, Frauenvertretung zweimal jährlich 28 29

16 Ansprechpartnerinnen Ansprechpartnerinnen Frauenvertreterin der Abfallwirtschaft Ingrid Schramm Ringbahnstr. 96 Haus C2, Zimmer Berlin Tel Fax Stellvertreterin: Manuela Silbe Frauenvertreterin der Hauptverwaltung Manuela Bischoff Ringbahnstr. 96 Haus C2, Zimmer Berlin Tel Fax Stellvertreterin: Simone Grünhagen Frauenvertreterin der Reinigung Simone Sabrowski Ringbahnstr. 96 Haus C3, Zimmer Berlin Tel Fax Frauenvertreterin der Gesamtfrauenvertreterin Barbara Seidler Ringbahnstr. 96 Haus C2, Zimmer Berlin Tel Fax Die Frauenvertreterinnen unterliegen der Schweigepflicht. Alle persönlichen Anliegen werden vertraulich behandelt. Im BSR-Intranet finden Sie die Frauenvertretung unter: Intranet: BSR-Gruppe Arbeitnehmervertretungen Frauenvertretung 30

17 Berliner Stadtreinigungsbetriebe (BSR) Ringbahnstraße Berlin Tel Fax Stand: August 2012 E 2078 / / 1.500