Ursachen der Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern

Transkript

1 Personalversammlung der Fachhochschule Kiel in Zusammenarbeit mit der Gleichstellungsbeauftragten zum Equal Pay Day 2010 Ursachen der Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern Kiel, 26. März 2010

2 Überblick Zum heutigen Equal Pay Day Daten zur Entgeltlücke in Deutschland und Europa Systematik der Ursachen von Entgeltdiskriminierung Zur Bewertung von Arbeit nach Geschlecht Ein Experiment aus Schweden Grundentgeltdifferenzierung und Diskriminierung Diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung und Vergleichsprojekte Was tun? Forderungen und Maßnahmen Ein neues Prüfinstrument: eg-check.de

3 Der Equal Pay Day 2010 Equal Pay Day oder Tag der Entgeltgleichheit = der Tag, bis zu dem Frauen im neuen Jahr arbeiten müssen, um den Vorjahres-Verdienst der Männer zu erreichen Also beinahe ein Viertel Jahr Seit Mitte der 1990er Jahre in USA Seit 2008 in Deutschland Initiative der BPW (Business and Professional Women), mittlerweile Aktionsbündnis: BPW, BAG, BDA, DF, VdU

4 Die Entgeltlücke in Deutschland 2008 Entgeltlücke in Deutschland 23% Alte Bundesländer (inkl. Berlin) 25% Neue Bundesländer 5% Bergbau, Gewinnung von Steinen und Erden 3% Verkehr und Lagerei 7% Baugewerbe 14% Verarbeitendes Gewerbe 29% Finanz- und Versicherungsdienstleistungen 29% Handel 25% freiberufliche, wissenschaftliche und technische Dienstleistungen 34% Quelle: Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes Nr. 428 vom

5 Die Entgeltlücke in Europa 2007: 23,0%, 2008: 23,2% Quelle: Bericht zur Gleichstellung von Frauen und Männern 2010 der Europäischen Kommission, S

6 Systematik der Ursachen der Entgeltdiskriminierung Entgeltdiskriminierung im weiten Sinne Vielfältige Benachteiligungen und Diskriminierungen von Frauen im Erwerbsleben Gender Pay Gap als Indikator für allgemeine Gleichstellung im Erwerbsleben Entgeltdiskriminierung im engen Sinne Unmittelbare oder mittelbare Verletzungen des Prinzips des gleichen Entgelts für gleiche und gleichwertige Arbeit Grundentgeltdifferenzierung (Arbeitsbewertung und Eingruppierung) Leistungsvergütung (Leistungskriterien und verfahren) Zulagen und Zuschläge (Anlässe, Zugang, zeitanteilige Zahlung) Betriebliche Altersversorgung (Zugang, Anwartschaftszeiten) Beschäftigungsdiskriminierung Benachteiligungen in unterschiedlichen Bereichen des Erwerbslebens und der Erwerbsbeteiligung Zugang zu Ausbildungs- und Arbeitsplätzen Zugang zu betrieblicher Weiterbildung Zugang zu höher bezahlten (Führungs-) Positionen Einschränkungen und Unterbrechungen des Erwerbslebens Arbeitsmarktsegregation und Unterbewertung frauendominierter Arbeit

7 Bewertung von Arbeit nach Geschlecht: Ein Experiment aus Schweden

8 Bewertung von Arbeit nach Geschlecht: Ein Experiment aus Schweden Ein Gemälde wurde Frauen und Männern gezeigt mit der Bitte, es zu bewerten. Was geschah? (Antworten in Schwedischen Kronen) Das Gemälde wurde gezeigt Ihnen wurde gesagt, es sei gemalt von Sie bewerteten es mit Männern einem Mann einer unbekannten Person einer Frau Frauen einem Mann einer unbekannten Person einer Frau Quelle: Nyberg, A.: Why do women earn less than men? The Swedish Case, in: Schöner Wirtschaften Europa geschlechtergerecht gestalten, Dokumentation der Konferenz vom , München 2005, S. 106

9 Prinzipien der Grundentgeltdifferenzierung I Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit Busfahrer = Busfahrerin Busfahrer? Verkäuferin Kfz-Mechaniker = Kfz-Mechanikerin Kfz-Mechaniker? Krankenpflegerin Sekretär = Sekretärin Industriemeister? Sekretärin Krankenpfleger = Krankenpflegerin Bauingenieur? Bibliothekarin Gefahr der unmittelbaren Diskriminierung 3(1) AGG:... wenn eine Person wegen eines in 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Gefahr der mittelbaren Diskriminierung 3(2) AGG:... wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, (dies ist) durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

10 Prinzipien der Grundentgeltdifferenzierung II Zur Bewertung der Arbeitstätigkeiten gibt es Arbeitsbewertungsverfahren, die meist tariflich vereinbart und betrieblich umgesetzt werden. Sie alle folgen dem Prinzip der anforderungsabhängigen Entgeltdifferenzierung: (1) Beschreibung der Arbeitsplätze und Tätigkeiten (2) Auswahl und Definition der Anforderungsarten, die vergütet werden sollen (3) Analyse der Anforderungen, die an den einzelnen Arbeitsplätzen an die jeweiligen Inhaber/innen gestellt werden (4) Bewertung der Anforderungen (5) Zuordnung des Bewertungsergebnisses zu Entgeltgruppen (6) Eingruppierung der Beschäftigten in die Entgeltgruppe, die für den Arbeitsplatz zutrifft, an dem er oder sie arbeitet

11 Verfahren der Arbeitsbewertung Grundlegend für die meisten Arbeitsbewertungsverfahren: Das Genfer Schema aus den 1950er Jahren Anforderungsarten Können Belastung Geistige Anforderungen X X Körperliche Anforderungen X X Verantwortung Arbeitsbedingungen X X

12 Diskriminierungsgefahren, auch im öd beobachtbar Unterschiedliche Regelungen für Beschäftigte bei einem Arbeitgeber, dadurch entstehende Unüberschaubarkeit Nicht ausreichende Kriterien zur Beschreibung wesentlicher Tätigkeiten an Frauenarbeitsplätzen, insbesondere DL-Arbeit Bewertungsspielräume durch vage Formulierungen Doppel- und Mehrfachbewertung und -gewichtung von Kriterien Einseitige oder eingeschränkte Auslegung von Kriterien Aneinanderbinden von Kriterien: einige Anforderungen werden erst in höheren Entgeltgruppen berücksichtigt und honoriert Nicht-Berücksichtigung von Anforderungen, die für Tätigkeiten gelten, die weniger als 50% der Arbeitszeit ausmachen Nicht-Offenlegen von Bewertungskriterien: fehlende Nachvollziehbarkeit und Einfluss von Geschlechterstereotypen

13 Prüfkriterien aus dem EU-Recht 1) Durchschaubarkeit, Nachvollziehbarkeit und Überprüfbarkeit: Beschäftigte müssen nachvollziehen können, worauf Unterschiede beim Entgelt zurückzuführen sind. 2) Gleiche objektive Maßstäbe für alle Beschäftigten: Es müssen auch Kriterien berücksichtigt werden, hinsichtlich derer weibliche Arbeitnehmer besonders geeignet sein können. 3) Diskriminierungsfreie Kriterien: Die Kriterien müssen von allen Beschäftigten gleich leicht erfüllt werden können, unabhängig z.b. von Körperkraft oder Familienpflichten. 4) Diskriminierungsfreie Auslegung und Anwendung der Kriterien: Verantwortung darf z.b. nicht nur als Verantwortung für Finanzen verstanden werden. 5) Keine Diskriminierung in der Gesamtheit: Die Charakteristika der zu bewertenden Arbeit müssen vollständig erfasst werden.

14 Diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung und Vergleichsprojekte Vergleichsprojekt Hannover die Studie Verwendetes Arbeitsbewertungsverfahren: ABAKABA Vorgehen: Auswahl der Tätigkeiten (8 Tätigkeiten, 16 Stellen) Neuerstellung von Stellenbeschreibungen Schulung der Bewertungskommissionsmitglieder Bewertung der Tätigkeiten Vergleichspaare: Diplom-BibliothekarIn Diplom-IngenieurIn leitende/r medizinisch-techn. Ass. GärtnermeisterIn Altenpflege TechnikerIn bzw. techn. Sachbearbeitung Küchenhilfe Straßenreinigung bzw. Kanalbetrieb Quelle: Krell, G./Carl, A.-H./Krehnke, A.: Diskriminierungsfreie Bewertung von (Dienstleistungs-) Arbeit, hg. vom ver.di Bundesvorstand, Stuttgart 2001

15 Diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung und Vergleichsprojekte Vergleichsprojekt Hannover die Ergebnisse Bei 3 Paaren Frauenarbeitsplätze besser bewertet psycho-soziale und physische Anforderungen entscheidend Höchste psycho-soziale Belastungen bei Altenpflege Physischer Bereich bei MTA, Altenpflege und Küchenhilfe ähnlich hoch wie bei Straßenreinigung und Kanalarbeiten Eingruppierung bei 3 Paaren niedriger als die Bewertung Höhere Zulagen für Straßenreinigung und Kanalbetrieb Undurchschaubarkeit erschwert Vergleiche

16 Diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung und Vergleichsprojekte Vergleichsprojekte an Universitäten: EU-Projekt 2000/2001: 5 Universitäten, 25 Hochschulsekretärinnen, 32 Techniker 60% der Sekretariatsarbeitsplätze erreichen höhere Punkte, 20% der Sekretariatsarbeitsplätze erreichen ähnliche Punkte. Sekretariatsarbeitsplätze sind aber 1 3 Gruppen niedriger eingruppiert. BuKoF-Studie, 2007: Quelle: Stefaniak, A. u.a.: Alles, was recht ist. Entgeltgleichheit durch diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung in Deutschland, Großbritannien und Österreich, München/Mering 2002 Quelle: unveröffentlichtes Manuskript Karin Tondorf, Universitäten, 5 Verwaltungsarbeitsplätze, 5 technische Arbeitsplätze 2 Sekretariatsarbeitsplatze erreichen gleiche bzw. höhere Punkte, sind aber niedriger eingruppiert

17 Anforderungen an eine neue Entgeltordnung im öd An das Verfahren der Arbeitsbewertung Einheitliches Verfahren für alle Möglichst analytisch, oder Mischform An die Auswahl und Definition der Kriterien Qualifikation: genaue Operationalisierung, flexible Wege des Erwerbs, Schlüsselqualifikationen berücksichtigen Soziale Kompetenz: Kommunikation, Kooperation, Konfliktlösung... Verantwortung: breites Verständnis,... für Menschen, für soziale Prozesse, für Arbeitsergebnisse anderer, für die Umwelt... Belastungen: physische und psychische bzw. psycho-soziale An die Entgeltstrukturen... An die Prozessgestaltung...

18 Was tun? Forderungen und Maßnahmen Als Grundvoraussetzung: hoher Stellenwert des Ziels der Entgeltgleichheit im Rahmen der Gleichstellungspolitik Aktionen, Kampagnen, Projekte, Öffentlichkeitsarbeit... Sensibilisierung und Information auf allen Ebenen und bei allen Gelegenheiten Auf der politisch-juristischen Ebene: Ziel der Bundesregierung: Entgeltlücke 10% in 2020 Verbindliche rechtliche Vorgaben zur Prüfung und Umsetzung der Entgeltgleichheit (z.b. Entgeltgleichheitsgesetz) Siehe die Erfahrungen mit Entgeltgleichheitsgesetzen in anderen Ländern: Schweden, Finnland, Frankreich, Kanada/Quebec

19 Was tun? Forderungen und Maßnahmen Auf der tariflichen Ebene: Prüfung der existierenden Regelungen zur Entgeltfindung und Feststellung von Änderungsbedarf Verhandlung neuer, diskriminierungsfreier und gleichstellungsförderlicher Regelungen z.b. neue Entgeltordnung im öd?!? Auf der betrieblichen Ebene: Diskriminierungsfreie Anwendung der kollektiven Regelungen Durchführung betrieblicher Entgeltanalysen z.b. Projekt bei der Landeshauptstadt Hannover 2001 oder an Hochschulen Unterstützung von Beschäftigten, die Benachteiligung vermuten

20 Ein neues Prüfinstrument: eg-check.de! Grundsatz: Jeder Entgeltbestandteil muss gesondert geprüft werden, weil jeder seine eigene Bewertungs- und Berechnungslogik hat. weil jeder für sich genommen diskriminierungsfrei sein muss (EU, AGG). Entgeltbestandteil (Beispiele) Grundentgelt Stufenzulagen beim Grundentgelt Urlaubs-, Weihnachtsgeld Leistungsentgelt, Provisionen, Boni Überstunden-, Schichtzuschläge Erschwerniszuschläge Berechnungsgrundlage Anforderungen der Tätigkeit Berufserfahrung Anforderungen, Beschäftigung Leistung, Erfolg Dauer + Lage der Arbeitszeit Lärm, Temperatur, Dämpfe

21 Ein neues Prüfinstrument : eg-check.de! Für jeden Entgeltbestandteil gibt es 3 Arten von Instrumenten für 3 verschiedene Fragestellungen und Situationen: Statistiken: anonymisierte Entgeltdaten auf betrieblicher Ebene, differenziert nach Geschlecht und anderen, jeweils relevanten Kriterien Regelungs-Checks: Leitfragen zum Aufspüren diskriminierender Bestimmungen in Betriebs- und Dienstvereinbarungen und Tarifverträgen Paarvergleiche: Prüfung auf der individuellen Ebene zwischen zwei Beschäftigten (weiblich/männlich)

22 Ein neues Prüfinstrument: eg-check.de! Welche Daten werden benötigt, um Hinweise auf Entgelt(un)gleichheit erhalten zu können? Am Beispiel Grundentgelt: Arbeit Frauen/Männer Tätigkeit besetzt durch Tabellengrundentgelt nach Tarif in /Monat Entgelt Frauen/Männer Gezahltes Grundentgelt in /Monat m w m w Kundenberatung Sekretär/in Kraftfahrer/in Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit? Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit?

23 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!