Beantragung eines Teilprojekts im Rahmen des DFG-Schwerpunktprogramms 1169: Flexibilisierungspotentiale bei heterogenen Arbeitsmärkten

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1 Beantragung eines Teilprojekts im Rahmen des DFG-Schwerpunktprogramms 1169: Flexibilisierungspotentiale bei heterogenen Arbeitsmärkten 1. Allgemeine Angaben Antrag auf Gewährung einer Sachbeihilfe: Erstantrag 1.1 Antragsteller 1. Dr. Michael Beckmann 2. Univ.-Prof. Dr. Bernd Schauenberg Wissenschaftlicher Assistent Universitätsprofessor 20. Juli 1966, deutsch 10. September 1944, deutsch Albert-Ludwigs-Universität Freiburg Albert-Ludwigs-Universität Freiburg Fachbereich Wirtschaftswissenschaften Fachbereich Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaftliches Seminar III Betriebswirtschaftliches Seminar III Personal- und Organisationsökonomie Personal- und Organisationsökonomie Platz der Alten Synagoge Platz der Alten Synagoge D Freiburg im Breisgau D Freiburg im Breisgau Telefon: 0761 / Telefon: 0761 / Telefax: 0761 / Telefax: 0761 / michael.beckmann@vwl.unifreiburg.de bernd.schauenberg@vwl.unifreiburg.de Privat: Privat: Hofackerstraße 5a Paul-Kornfeld-Weg 95 D March D Frankfurt am Main Telefon: / Telefon: 069 / Thema Betriebliche Personalpolitik bei technischem und organisatorischem Wandel 1.3 Kennwort Personalpolitik 1.4 Fachgebiet und Arbeitsrichtung - Fachgebiet: Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personal- und Organisationsökonomie - Spezielle wissenschaftliche Arbeitsrichtungen: Theorie und Empirie der betrieblichen Personalpolitik bei heterogenen Arbeitsmärkten, ökonometrische Analyse von Querschnittsund Paneldaten. 1.5 Voraussichtliche Gesamtdauer 1

2 - Gesamtdauer des Projekts: sechs Jahre - geplanter Förderungsbeginn: 1. April Förderung durch die DFG voraussichtlich für die Gesamtdauer des Projekts erforderlich 1.6 Antragszeitraum 24 Monate, 1. April 2004 bis 31. März Bei Erstanträgen Gewünschter Beginn der Förderung ist der 1. April Zusammenfassung In dem geplanten Forschungsprogramm soll an ausgewählten Beispielen aufgezeigt werden, welche Flexibilisierungspotentiale sich heutzutage für Unternehmen ergeben, um auf die stetig ansteigenden Anforderungen an alle Arbeitsmarktakteure und die damit verbundene Heterogenisierung des Arbeitsmarktes reagieren zu können. Die vier Teilprojekte sind dabei (a) Betriebliche Arbeitsnachfrage nach qualifizierten Frauen und älteren Arbeitnehmern im technologischen und organisatorischen Innovationsprozess, (b) Einflussfaktoren und Erfolgswirkungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse, (c) Ansätze zur Sicherung betrieblicher Humankapitalinvestitionen, (d) Betriebliche Flexibilisierungspotentiale im Bereich der Entlohnungspolitik und Arbeitsorganisation. Alle geplanten Teilprojekte stellen konsequente Weiterentwicklungen des derzeitigen Stands der Diskussion dar und sind demnach von hoher wissenschaftlicher, unternehmens- und wirtschaftspolitischer Bedeutung. Den theoretischen Ausgangspunkt bildet dabei die moderne Personalökonomie. Der Schwerpunkt der Analyse wird also weniger auf gesamtwirtschaftlichen Fragestellungen liegen, sondern vielmehr auf der Perspektive des Betriebes und damit auf betrieblichen Strategien. Für alle Themenbereiche ist eine empirisch-ökonometrische Analyse vorgesehen, die durch die Verfügbarkeit von Betriebs- und Individualdatensätzen ermöglicht wird. 2. Stand der Forschung, eigene Vorarbeiten 2.1 Stand der Forschung In fast allen entwickelten Industrienationen ist seit inzwischen über 20 Jahren ein deutlicher Anstieg des formalen Qualifikationsniveaus der Belegschaften in den Betrieben festzustellen (skill upgrading). Diese relative Verschiebung der betrieblichen Arbeitsnachfrage zuungunsten unqualifizierter Arbeitskräfte kam in Ländern des angelsächsischen Sprachraums, in denen ein vergleichsweise hohes Ausmaß an Faktorpreisflexibilität vorherrscht, z. B. USA, Kanada und Großbritannien, durch eine zunehmende Lohnungleichheit zwischen ausgebildeten und nicht ausgebildeten Arbeitskräften zum Ausdruck, während in Kontinentaleuropa aufgrund rigider Lohnstrukturen ein starker Anstieg der Arbeitslosigkeit vor allem unter den unqualifizierten und gewerblichen Arbeitnehmern bei kaum veränderten Lohndifferentialen zu verzeichnen war. Die geschilderte Entwicklung erscheint zunächst etwas überraschend, da im selben Zeitraum auch das relative Angebot an unqualifizierter Arbeit zurückgegangen ist. Die 2

3 relative Nachfrage nach qualifizierter Arbeit muss also stärker gestiegen sein als das relative Angebot. Als Hauptursachen für diese Entwicklung der betrieblichen Arbeitsnachfrage wurden in der wirtschaftswissenschaftlichen Literatur vor allem eine zunehmende Internationalisierung der Faktor- und Absatzmärkte, ein technischer Fortschritt, der zum Nachteil unqualifizierter Arbeitnehmer ausfällt (skill-biased technological change), sowie eine Verschiebung der Bedeutung von Wirtschaftssektoren ausgemacht (vgl. z. B. Bound und Johnson 1992, Berman, Bound und Machin 1998, Machin und Van Reenen 1998, Fitzenberger 1999). In der jüngeren Vergangenheit ist als weitere Erklärungsmöglichkeit ein qualifikationsverzerrender organisatorischer Wandel (skill-biased organizational change) hinzugekommen (Caroli und Van Reenen 2001, Bresnahan, Brynjolfsson und Hitt 2002). Einfachere Arbeitsnachfragemodelle gehen von einem homogenen Produktionsfaktor Arbeit und einem zeitkonstanten Produktionsfaktor Kapital aus und sind daher nicht in der Lage, jedwede Form der Arbeitsmarktsegmentierung auch nur einigermaßen realitätsnah abzubilden. Die oben skizzierten Determinanten der betrieblichen Personalpolitik implizieren aber in hohem Maße Heterogenitäten auf dem Arbeitsmarkt. Hierzu zählen nicht nur unterschiedliche Qualifikationen der Arbeitnehmer aufgrund verschiedenartiger Ausbildungen, Fähigkeiten und Arbeitsplatzanforderungen. Die Herausbildung verschiedener Teilarbeitsmärkte kann sich z. B. auch auf eine unterschiedliche Behandlung von männlichen und weiblichen, jüngeren und älteren sowie inländischen und ausländischen Arbeitnehmern beziehen. Des weiteren können durch die Heterogenisierung auch neue und flexible Arbeitsvertragsformen (z. B. befristete Arbeitsverträge) und ganz unterschiedliche unternehmenspolitische Strategien, z. B. im Hinblick auf die betriebliche Aus- und Weiterbildung oder die Implementierung von organisatorischen Änderungen und finanziellen Anreizsystemen für die Mitarbeiter, entstehen. Insbesondere die damit einhergehende Zunahme des Spielraums für unternehmens- und personalpolitische Strategien ist bislang international wie auch national noch nicht hinreichend aufgeklärt. Die qualifikationsspezifischen Beschäftigungswirkungen einer internationalen Handelstätigkeit und des technischen Fortschritts sind in der jüngeren Vergangenheit bereits ausgiebig untersucht wurden. Ebenso existieren bereits einige erste theoretische und empirische Arbeiten in Bezug auf den Einfluss organisatorischer Innovationen. Demgegenüber steckt die Forschung zu geschlechts- oder altersspezifischen Qualifizierungs- und Beschäftigungseffekten, zu flexiblen Arbeitsverträgen und atypischer Beschäftigung sowie zu verschiedenen anderen Formen flexibler unternehmenspolitischer Anpassungsstrategien im Rahmen der betrieblichen Qualifizierung sowie der Arbeitsorganisation und Entgeltpolitik allerdings noch in den Kinderschuhen. Die zukünftig zu leistende Forschungsarbeit in diesen zuletzt genannten Forschungsfeldern soll in diesem Projekt erheblich vorangetrieben werden und stellt daher die Grundlage dieses Antrags im Rahmen des Schwerpunktprogramms dar (vgl. ausführlich hierzu den Teil 3 und insbesondere Abschnitt 3.2). Qualitative Beschäftigungseffekte einer internationalen Handelstätigkeit Die Beschäftigungswirkungen der Globalisierung und des technischen Fortschritts in qualitativer Hinsicht sind in jüngerer Zeit von diversen Autoren analysiert worden. So finden beispielsweise Feenstra und Hanson (1996) in ihrer Studie heraus, dass von Betrieben vorgenommene Produktionsverlagerungen in das arbeitskostengünstigere Ausland positiv mit der Änderung der Lohnquote für nicht-gewerbliche Arbeitnehmer korreliert sind, was den Rückschluss zulässt, dass die Auslagerung von Produktionsaktivitäten substantiell zu einem Anstieg der relativen Nachfrage nach qualifizierten, nicht-gewerblichen Arbeitnehmern beigetragen hat. Bernard und Jensen (1997) betrachten dagegen den Exportwettbewerb von ameri- 3

4 kanischen Unternehmen und führen eine Verschiebung der Qualifikationsstruktur der Belegschaften zugunsten qualifizierter und zulasten gering qualifizierter Arbeitnehmer sowie ein schnelleres Lohnwachstum für qualifizierte Arbeitnehmer auf die Durchführung von Exportaktivitäten zurück. In einer empirischen Studie für Deutschland ermittelt Fitzenberger (1997) schließlich, dass die ungünstige Arbeitsmarktentwicklung für niedrig qualifizierte Arbeitnehmer maßgeblich durch den Außenhandel und insbesondere durch eine verstärkte Importkonkurrenz bestimmt wurde. Qualitative Beschäftigungseffekte technologischer Innovationen Im Hinblick auf die Überprüfung der Implikationen eines skill-biased technological change finden Autor, Katz und Krueger (1998) mit amerikanischen Industriedaten einen Zusammenhang zwischen der intensivierten Nutzung von Computern und dem Anstieg in den relativen Löhnen qualifizierter Arbeitnehmer. Machin und Van Reenen (1998) ergänzen die Resultate für die USA, indem sie auch Daten für das verarbeitende Gewerbe von Dänemark, Frankreich, Deutschland, Japan, Schweden und Großbritannien für die Jahre 1970 bis 1989 in ihrer Untersuchung heranziehen. Als Maß für den technischen Fortschritt verwenden die Autoren die Forschungs- und Entwicklungsintensität. In allen betrachteten Ländern können sie einen skill-biased technological change nachweisen. Auch Studien auf der Basis von Individual- bzw. Firmendaten belegen mehrheitlich einen Anstieg der relativen Qualifikationsstruktur, wenn technologische Neuerungen in Betrieben eingeführt wurden. Krueger (1993) beispielsweise findet mithilfe eines Individualdatensatzes eine positive Korrelation zwischen der Nutzung von Computern und der Lohnhöhe. Da von einem verstärkten Computereinsatz vor allem qualifiziertere Arbeitnehmer betroffen sind, kann aus dem Befund gefolgert werden, dass der Computereinsatz zu einer Ausweitung der qualifikatorischen Lohndifferentiale beigetragen hat. Haskel und Heden (1999) verwenden einen Paneldatensatz für britische Unternehmen. Ihre Resultate legen eine geringere Nachfrage nach gewerblichen Arbeitnehmern nahe, wenn Investitionen in Computer stattgefunden haben. Schließlich haben Bresnahan, Brynjolfsson und Hitt (2002) auf der Basis von Daten aus 311 amerikanischen Betrieben herausgefunden, dass das Anlagevermögen für Informations- und Kommunikationstechnologien positiv korreliert ist mit den Investitionen in Humankapital und dem Qualifikationsniveau der Beschäftigten. Somit besteht an dieser Stelle eine komplementäre Beziehung zwischen Sach- und Humankapital. Inzwischen liegen auch einige empirische Studien für Deutschland vor, die auf einen skillbiased technological change schließen lassen. So kommt Kaiser (2000) für unternehmensbezogene Dienstleistungen auf der Basis des Mannheimer Innovationspanels für Dienstleistungsunternehmen zu dem Ergebnis, dass der Anteil an Investitionen in Informations- und Kommunikationstechnologien an den gesamten Investitionen einen signifikant positiven Einfluss auf die Wahrscheinlichkeit günstiger Beschäftigungserwartungen für Akademiker und für Beschäftigte mit Fachschul- bzw. Berufsausbildungsabschluss hat. Hingegen ergibt sich ein negativer Einfluss für gering qualifizierte Arbeitnehmer. Falk und Seim (1999) untersuchen mit Querschnittsdaten der ersten Welle des Mannheimer Innovationspanels 1995 für den Dienstleistungssektor den Zusammenhang zwischen den Beschäftigungsanteilen verschiedener Qualifikationsgruppen und dem Verhältnis der Investitionen in Informations- und Kommunikationstechnologien zum Umsatz. Das zentrale Ergebnis der Studie lautet, dass Unternehmen, die, gemessen am Umsatz, mehr in Informations- und Kommunikationstechnologien investieren, einen höheren Anteil an Akademikern beschäftigen. Für Arbeitskräfte mit einer betrieblichen Ausbildung einschließlich Meister und Techniker ist dieser Effekt ebenfalls positiv, allerdings in geringerem Ausmaß. Für gering qualifizierte Arbeitnehmer schließlich 4

5 ist der Effekt signifikant negativ. Falk (2002) untersucht den Einfluss der Diffusion von Informations- und Kommunikationstechnologien auf die Qualifikationsstruktur der Belegschaften. Der Autor kann zeigen, dass Firmen mit einer höheren Diffusion der Informations- und Kommunikationstechnologien sowohl einen höheren Anteil an Arbeitskräften mit einem Hochschulabschluss als auch einen höheren Anteil an Informationstechnologiespezialisten beschäftigen. Im Gegensatz dazu stellt er eine signifikant negative Korrelation zwischen der Diffusion mit Informations- und Kommunikationstechnologien und dem Anteil an mittel und gering qualifizierten Arbeitskräften fest. Neben einer Komplementarität zwischen Sach- und Humankapital impliziert ein skill-biased technological change auch eine Substitution unter heterogenen Arbeitskräften dergestalt, dass unqualifizierte Mitarbeiter freigesetzt und durch qualifizierte Arbeitnehmer ersetzt werden. Diesem Aspekt widmen sich beispielsweise die Studien von Falk und Koebel (1997) sowie Bellmann, Bender und Schank (1999). Beide Studien können eine Substitution zwischen heterogenen Arbeitnehmern nachweisen. Dabei ist vor allem eine Substitution unqualifizierter durch auf mittlerem Niveau qualifizierte Arbeitnehmer festzustellen. Es findet aber auch eine Substitution unqualifizierter durch hoch qualifizierte Arbeitskräfte statt. Obwohl die empirische Forschung zu den Auswirkungen des technischen Fortschritts auf Beschäftigung und Löhne inzwischen als sehr elaboriert bezeichnet werden kann, sind wesentliche Konsequenzen im Zusammenhang mit einer möglichen weiteren Heterogenisierung des Arbeitsmarktes bislang noch kaum angesprochen worden. Der technische Fortschritt könnte nämlich neben einer qualifikationsverzerrenden Wirkung auch geschlechtsspezifische und altersspezifische Beschäftigungseffekte nach sich ziehen. Denkbar sind zudem wesentliche Unterschiede zwischen einzelnen Branchen. Dieses Forschungsdefizit soll in dem Teilprojekt (a) spürbar verringert werden. Organisatorische Innovationen und Humankapitalintensität Reorganisationen können als Reaktion der Betriebe auf die steigende Bedeutung individueller Kundenwünsche oder die zunehmende Erfordernis, schnell und effektiv auf Nachfrageänderungen zu reagieren, verstanden werden. Sie können sich dabei auf ganz unterschiedliche unternehmerische Entscheidungen beziehen. Ihre Bandbreite reicht von Änderungen der Arbeitsorganisation, wie z. B. die Einführung von Teamarbeit und Job Rotation oder die Delegation von Entscheidungen auf untergeordnete Hierarchieebenen bei gleichzeitigem Hierarchieabbau, bis hin zu betrieblichen Akquisitions- oder Auslagerungsentscheidungen. Gemeinsam ist diesen organisatorischen Änderungen jedoch, dass stets eine komplementäre Beziehung mit dem Niveau der betrieblichen Humankapitalausstattung angenommen wird, da die Anforderungen an die Belegschaft durch die Reorganisationsmaßnahmen zunimmt (Lindbeck und Snower 1996, 2000). So untersuchen Bresnahan, Brynjolfsson und Hitt (2002) den Zusammenhang zwischen Informationstechnologien, organisatorischen Innovationen und der Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften und ermitteln signifikante komplementäre Beziehungen, was nicht nur die These eines skill-biased technological change, sondern auch Überlegungen zu einem skill-biased organizational change stützt, wobei letzterer sogar stärker zu sein scheint. Eine weitere wegweisende Arbeit zum Thema stellt die Untersuchung von Caroli und Van Reenen (2001) dar, die auf der Basis von Daten britischer und französischer Unternehmen argumentieren. Auch in dieser Studie finden sich überzeugende Hinweise auf eine positive Korrelation zwischen organisatorischen Innovationen und einer steigenden relativen Nachfrage nach qualifizierter Arbeit. Für deutsche Unternehmen können Bauer und Bender (2001) zeigen, dass die Entlohnung von ungelernten und auf mittlerem Niveau qualifizierten Arbeitnehmern nach der Implementierung organisatorischer Innovationen zurückgeht, wäh- 5

6 rend hoch Qualifizierte von den Reorganisationsmaßnahmen eher profitieren. Auswirkungen auf die Beschäftigtenstruktur können die Autoren im Gegensatz zu den vorher genannten Studien allerdings nicht nachweisen. Auch für organisatorische Innovationen gilt, dass im Rahmen von Beschäftigungseffekten bislang lediglich die Auswirkungen auf die qualifikatorische Arbeitsnachfrage untersucht wurden. Möglicherweise sind aber auch unterschiedliche Effekte für männliche und weibliche Erwerbspersonen sowie für jüngere und ältere Arbeitskräfte zu beobachten. Unter Umständen ergeben sich hier sogar auch Komplementaritätseffekte mit technologischen Innovationen. Diese Aspekte stellen weitere Untersuchungsziele im Rahmen des Teilprojekts (a) dar. Darüber hinaus weisen jüngere Untersuchungen im Rahmen der Diskussion um Produktivitätseffekte so genannter Human Resource Management-Systeme auf komplementäre Beziehungen zwischen organisatorischen Änderungen und dem Einsatz personalpolitischer Instrumente hin. Reorganisationsmaßnahmen sollten im Sinne des Unternehmenserfolgs also von personalpolitischen Maßnahmen begleitet werden. Weitgehend unklar ist zum jetzigen Zeitpunkt allerdings noch, zwischen welchen Maßnahmen genau komplementäre Beziehungen bestehen und wie stark diese Beziehungen im Einzelnen sind. Diese Problematik soll mit dem Teilprojekt (d) angegangen werden. Die Ermittlung der Determinanten einzelner organisatorischer und personalpolitischer Instrumente sowie das Aufspüren komplementärer Zusammenhänge trägt ferner dazu bei, die oftmals auftretenden Endogenitätsprobleme bei der Schätzung der Produktivitätseffekte von Human Resource Management-Systemen besser berücksichtigen zu können. Atypische Beschäftigungsverhältnisse Für Deutschland wird immer wieder die vergleichsweise hohe Regulierungsdichte im Zusammenhang mit der Ausgestaltung von Beschäftigungsverhältnissen beklagt. Hier werden vor allem nach unten rigide Lohnstrukturen und die geltenden Kündigungsschutzregeln genannt, die sich in Unternehmensumwelten, die vom technischen und organisatorischen Wandel geprägt sind, als zu starr und nicht mehr zeitgemäß erweisen. Ein bedeutendes Flexibilisierungspotential kann sich für die Unternehmen mit der Kontrahierung so genannter atypischer Beschäftigungsverhältnisse erschließen. Hierunter sind geringfügige Beschäftigungsverhältnisse (325 -Jobs, die heutigen Mini-Jobs aus dem Hartz-Konzept mit einer Bemessungsgrenze von 400 ), Zeitarbeit, Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge zu verstehen. In der jüngeren Vergangenheit scheinen sich derartige flexible Beschäftigungsformen als persistenter Bestandteil der betrieblichen Personalpolitik etabliert zu haben. Trotzdem ist die Frage noch offen, ob die Stabilität von Beschäftigungsverhältnissen generell abgenommen hat (Neumark 2000). Erste Ergebnisse, z. B. von Blanchard und Landier (2002), sprechen allerdings dafür. Die Autoren zeigen, dass befristete Beschäftigungsverhältnisse den labor turnover bei Einstiegspositionen erhöhen sowie die Phasen der Arbeitslosigkeit verlängern, was insgesamt eher zu einer Erhöhung als zu einer Verringerung der Arbeitslosigkeit beiträgt. Zu den wenigen bisher vorliegenden empirischen Arbeiten zum Thema für Deutschland gehören die Studien von Kraft (1996), Hunt (2000) sowie Boockmann und Hagen (2001). Kraft (1996) und Hunt (2000) können zeigen, dass die mit dem Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) von 1985 erhofften positiven Beschäftigungseffekte einer weniger restriktiv gestalteten Befristung von Arbeitsverträgen in der betrieblichen Praxis sehr bescheiden ausfallen. Boockmann und Hagen (2001) untersuchen die Auswirkungen der inzwischen wieder zurückgenommenen Änderung des Kündigungsschutzgesetzes aus dem Jahr 1996 (Anhebung der Schwellenwerte für die Anwendung des KSchG von sechs auf elf Arbeitnehmer) auf den Ab- 6

7 schluss befristeter Beschäftigungsverhältnisse. Dabei stellen sie fest, dass Unternehmen, die nicht mehr dem KSchG unterliegen, mit einer geringeren Wahrscheinlichkeit befristete Arbeitsverträge abschließen als vorher. Dieses Resultat stützt die Vermutung, dass atypische Beschäftigung von den Betrieben maßgeblich zur Vermeidung hoher Entlassungskosten und zur Umgehung von Kündigungsschutzregelungen eingesetzt werden. Hagen (2002) untersucht in einer Folgestudie die Frage, ob befristet beschäftigte Arbeitnehmer unter Umständen Lohneinbußen im Vergleich zu Festangestellten hinzunehmen haben. Seine empirischen Ergebnisse liefern für diese These allerdings keine signifikanten Hinweise. Wiederum in einer Anschlussarbeit untersucht Hagen (2003) den Einfluss befristeter Arbeitsverträge auf die Flexibilität von Firmen und kommt dabei zu dem Ergebnis, dass die Arbeitsplatzdynamik bzw. Anpassungsgeschwindigkeit in Firmen mit dem Anteil befristet beschäftigter Arbeitnehmer steigt. Zum Thema befristete Beschäftigung ist bisher wenig bekannt über die Produktivitätswirkungen. Sind für Arbeitnehmer mit einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsvertrag unterschiedliche Produktivitätsmerkmale festzustellen? Theoretisch ist jedenfalls sowohl eine geringere wie auch eine höhere Produktivität befristet beschäftigter Mitarbeiter im Vergleich zu ihren festangestellten Kollegen zu begründen. Dieser Untersuchungsgegenstand bildet daher den Schwerpunkt im Rahmen des Teilprojekts (b). Darüber hinaus sollen hier aber auch noch genauere Untersuchungen zu den Bestimmungsgrößen befristeter Arbeitsverträge durchgeführt werden. Was bewegt Arbeitsanbieter dazu, einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag anzunehmen? Welche Motive über die Verwendung befristeter Verträge herrschen bei den Unternehmen vor, und spielen technologische oder organisatorische Innovationen dabei eine Rolle? Schließlich soll im Zusammenhang mit den Produktivitätsanalysen auch die Frage nach möglichen negativen Nebenwirkungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse, wie Arbeitsunfälle und steigende Organisationskosten, untersucht werden. Betriebliche Ausbildung Insbesondere technologische und organisatorische Innovationen ziehen neue Qualifikationsanforderungen an die Belegschaften nach sich, die durch ein skill upgrading der Beschäftigtenstruktur zum Ausdruck kommen. Dieser Prozess kann nun allerdings nicht nur durch eine betriebliche Freisetzung gering qualifizierter und eine verstärkte Neueinstellung höher qualifizierter Arbeitnehmer erfolgen, sondern natürlich auch durch betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen. In diesem Zusammenhang steht die Frage nach den betrieblichen Anreizen im Hinblick auf eine Beteiligung der Betriebe an den erforderlichen Investitionen in Humankapital im Vordergrund. Harhoff und Kane (1997) nutzen zu diesem Zweck die Daten des Mannheimer Innovationspanels und zeigen, dass Betriebe Ausbildungsprogramme anbieten, wenn sie geographisch nur von wenigen Konkurrenten umgeben sind, die ihre ausgebildeten Mitarbeiter abwerben könnten. Neubäumer und Bellmann (1999) untersuchen die Determinanten der Ausbildungsbeteiligung und der Ausbildungsintensität von Unternehmen mit den Daten des IAB-Betriebspanels. Die Autoren analysieren dabei ihre Resultate im Kontext von segmentierten Arbeitsmärkten und ermitteln einen positiven Einfluss der Firmengröße sowie des Qualifiziertenanteils und einen negativen Einfluss des Ausmaßes befristeter Beschäftigungsverhältnisse und der Labor turnover-rate. Franz, Steiner und Zimmermann (2000) ergänzen diese Ergebnisse, indem sie zusätzlich einen positiven Effekt der Umsatz- und Beschäftigungserwartungen sowie der Produkt- und Prozessinnovationen nachweisen. Damit stellen also die wirtschaftliche Lage der Betriebe sowie deren Humankapitalausstattung einerseits sowie Fluktuationen und Mobilitätserwartungen bzw. die geplante Dauer der Beschäftigung andererseits wesentliche Bestimmungsfaktoren für das Ausbildungsverhalten der Betriebe dar. 7

8 Im Zusammenhang mit der beruflichen Erstausbildung wird auf wirtschaftspolitischer Seite immer wieder über das Setzen staatlicher Anreize für die Betriebe zur Intensivierung ihrer Ausbildungsanstrengungen gestritten. Da eine staatliche Intervention in diesem Bereich die übliche Gefahr einer zu pauschalen und inflexiblen Lösung darstellt, soll in Teilprojekt (c) untersucht werden, ob der Anreiz zur Investition in die betriebliche Erstausbildung nicht auch aus den Firmen selbst entwickelt werden kann. Wenn diese das ihnen zur Verfügung stehende personalpolitische Instrumentarium entsprechend nutzen würden, sollten sie in der Lage sein, qualifizierte Mitarbeiter an den Betrieb zu binden und damit ihre Humankapitalinvestitionen zu sichern, sodass sie dann auch einen Ausbildungsanreiz haben. 2.2 Eigene Vorarbeiten / Arbeitsbericht Zu dem in Abschnitt 2.1 dargelegten Stand der Diskussion liegen auch einige Beiträge der Antragsteller vor, deren wesentliche Ergebnisse im Folgenden nach Themenschwerpunkten geordnet vorgestellt werden. Qualifikatorische Arbeitsnachfrage: Der Einfluss einer internationalen Handelstätigkeit sowie des technischen und organisatorischen Wandels auf die betriebliche Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften wird in der empirischen Studie von Beckmann und Bellmann (2000) untersucht. Im Unterschied zu den vergleichbaren Studien in Abschnitt 2.1 verwenden die Autoren in ihren ökonometrischen Schätzungen keine qualifikationsspezifischen Beschäftigungsanteile als abhängige Variablen. Stattdessen bilden sie die qualifikatorische Arbeitsnachfrage über die aktuelle betriebliche Suche nach qualifiziertem Personal ab. Ein möglicher Vorteil dieser Vorgehensweise besteht in einer zeitnahen Erfassung der Dynamik betrieblicher Arbeitsnachfrageentscheidungen. Die Autoren arbeiten mit Querschnittsdaten des IAB- Betriebspanels des Jahres 1998 für das verarbeitende Gewerbe und den Dienstleistungssektor und präsentieren Ergebnisse getrennt für West- und Ostdeutschland, was ebenfalls eine Erweiterung bisheriger Studien darstellt. Eine signifikant positive Komplementarität mit der aktuellen betrieblichen Personalsuche kann in beiden Landesteilen für den Exportanteil, für Produkt- und Prozessinnovationen sowie für die Einführung von Gruppenarbeit und einer dezentralisierten Entscheidungsfindung nachgewiesen werden. Damit können entsprechende theoretische Überlegungen in Bezug auf eine qualifikationsverzerrende Arbeitnachfrage aufgrund der Globalisierung, des technischen Fortschritts sowie neuer Organisationsstrukturen bestätigt werden. Betrieblicher Personalabbau: Eine empirische Studie zu den quantitativen Beschäftigungseffekten stellt die Arbeit von Beckmann (2000) dar, die explizit auf die Bestimmungsgründe betrieblicher Personalabbauentscheidungen abstellt. Der Beitrag ergänzt dabei bisherige Untersuchungen, die hierfür vor allem ungünstige Nachfragebedingungen auf dem Gütermarkt, zu hohe und rigide Löhne oder auch Innovationen der Prozesstechnologie verantwortlich machen. Der Analyseschwerpunkt des Beitrags liegt dagegen auf den Auswirkungen bestimmter unternehmenspolitischer Strategien. Im Einzelnen werden in diesem Zusammenhang zunächst die personellen Konsequenzen von organisatorischen Anpassungsmaßnahmen sowie Änderungen der Unternehmensgrenzen durch die Aus- bzw. Eingliederung von Unternehmensteilen untersucht. Weiterhin werden Personalabbaumaßnahmen vor dem Hintergrund der Corporate governance-debatte analysiert. Hier wird der Frage nachgegangen, ob ein Abbau von Arbeitsplätzen auch die Folge eines Managerverhaltens sein kann, das sich unter dem Eindruck von Mechanismen der Managerkontrolle verändert hat. Beispielsweise könnten Einflüsse des Kapital- bzw. Managermarktes Verhaltensweisen bei den Managern induzieren, die in Stellenstreichungen zum Ausdruck kommen. Die empirischen Ergebnisse können erstens 8

9 keinen signifikanten Zusammenhang zwischen organisatorischen Änderungen und einem betrieblichen Arbeitsplatzabbau nachweisen. Zweitens ziehen sowohl Auslagerungs- als auch Eingliederungsentscheidungen der Betriebe Stellenstreichungen nach sich. Drittens betreiben Aktiengesellschaften vor allem in Westdeutschland einen spürbaren Personalabbau. Dieses Ergebnis kann zum einen damit erklärt werden, dass sich das Management am Konzept des shareholder value orientiert. Zum anderen kann hier ein auf Reputationseffekten basierendes Managerverhalten eine Rolle spielen. Damit bezieht diese Studie erstmals die z. B. in Scharfstein und Stein (1990), Borland (1992) sowie Kräkel und Schauenberg (1998b) präzisierte Idee von Karriereinteressen (career concerns) und Herdenverhalten als wesentliches Motive für managergesteuerte Entscheidungen in einen quantitativ empirischen Kontext ein. Personalfreisetzung und Altersstruktur: Betriebliche Freisetzungsmaßnahmen stehen auch im Vordergrund der Analyse von Beckmann (2001). Allerdings geht es hier vor allem um die Frage, welche Altersgruppen von Arbeitnehmern vorrangig von entsprechenden Personalanpassungen betroffen sind. Humankapitaltheoretische Überlegungen sprechen hier zunächst für eine bevorzugte Freisetzung jüngerer Arbeitnehmer, da diese bisher nur wenig spezifisches Humankapital akkumulieren konnten. Andererseits könnten Humankapitalabschreibungen und mit dem Alter zurückgehende Neuinvestitionen in Humankapital auch zu einer umgekehrten Entlassungsreihenfolge führen, indem bei Nachfrageschwankungen zuerst ältere Mitarbeiter freigesetzt werden. Diese Freisetzungspraxis lässt sich auch aus dem Senioritätslohnmodell von Lazear (1981) ableiten, das für ältere Arbeitnehmer aus Anreizgründen eine Entlohnung oberhalb der Produktivität unterstellt. Bezieht man allerdings senioritätsabhängige Entlassungskosten mit in die Analyse ein, so legen diese wiederum eine Konzentration der Freisetzungsmaßnahmen auf jüngere Arbeitnehmer nahe. Diese theoretisch unklare Situation erfordert eine empirische Analyse. Die Ergebnisse von Beckmann (2001) weisen hier darauf hin, dass beide Entlassungsreihenfolgen bei unterschiedlichen Szenarien vorkommen. Betreiben die Unternehmen einen Personalabbau im Sinne einer Reduzierung der Nettobeschäftigung, so sind von dieser Anpassungsmaßnahme vorwiegend jüngere Arbeitnehmer betroffen, was die ursprüngliche Humankapitalthese und die Bedeutung senioritätsabhängiger Entlassungskosten stützt. Betreiben die Unternehmen hingegen einen Personalaustausch bei in etwa konstanter Beschäftigtenzahl (churning), dann fallen diesem Anpassungsprozess vor allem ältere Arbeitnehmer zum Opfer. Dieser Befund weist auf die Bedeutung von veraltetem Humankapital und ungünstigen Lohn-Produktivitäts-Relationen bei älteren Arbeitnehmern hin. Innovationen und Personalaustausch: Die Churning-Problematik steht auch im Mittelpunkt der Studie von Beckmann und Bellmann (2002). Hier geht es um die Frage, ob und inwieweit technische und organisatorische Innovationen sowie die betriebliche Beschäftigtenstruktur einen Einfluss auf Personalaustauschprozesse haben. Wie in allen bisher aufgeführten Studien in diesem Abschnitt kommen auch hier Querschnittsdaten aus dem IAB-Betriebspanel zur Anwendung. Die empirischen Ergebnisse legen einen positiven Zusammenhang zwischen technologischen Innovationen und Personalaustauschmaßnahmen im Sinne eines skill upgrading nahe. Weiterhin können einzelne organisatorische Änderungen nicht mit einer erhöhten Churning-Rate in Verbindung gebracht werden. Wenn allerdings mehrere organisatorische Änderungen zusammengefasst werden und somit Komplementaritätseffekte berücksichtigt werden, ist ein signifikant positiver Einfluss auf die Churning-Rate festzustellen. Schließlich steigt die Churning-Rate bei einem hohen Anteil unqualifizierter Mitarbeiter an der Gesamtbeschäftigung, was die Überlegungen zu einem skill upgrading untermauert. Es lassen sich allerdings auch Personalaustauschprozesse im Qualifiziertenbereich finden, was auf nicht unerhebliche Matching-Probleme hinweist. Betriebliche Ausbildung: Die in Abschnitt 2.1 zitierten Studien zur betrieblichen Ausbildungsbereitschaft ziehen bei der Suche nach den Bestimmungsgründen z. T. zwar Arbeits- 9

10 marktunvollkommenheiten mit in ihre Analyse ein, beziehen sich aber nicht explizit auf die Implikationen des Modells von Acemoglu und Pischke (1999a, 1999b), das den zurzeit wohl überzeugendsten theoretischen Ansatz zu betrieblichen Humankapitalinvestitionen darstellt. Acemoglu und Pischke argumentieren, dass Betriebe dann einen Anreiz haben, in das allgemeine Humankapital ihrer Mitarbeiter zu investieren, wenn die qualifikatorische Lohnstruktur komprimiert ist, d. h. das Differential zwischen individueller Produktivität und Lohn steigt mit zunehmender Qualifikation. In diesem Fall können Unternehmen mit zunehmendem Qualifikationsniveau der Belegschaft ihre Gewinne steigern, was letztendlich den Qualifizierungsanreiz generiert. Als Arbeitsmarktunvollkommenheiten, die zu einer Komprimierung der Lohnstruktur führen, identifizieren die Autoren u. a. qualifikationsabhängige Mobilitätskosten, asymmetrische Informationen, die tarifliche Lohnbestimmung sowie Effizienzlöhne. Die Studien von Beckmann (2002a, 2002b, 2002c) widmen sich nun insbesondere der empirischen Überprüfung der Implikationen des Acemoglu-Pischke-Modells auf der Basis von Betriebsdaten. Als Hauptergebnis der Untersuchungen lässt sich eine weitgehende Übereinstimmung mit den Überlegungen von Acemoglu und Pischke (1999a, 1999b) konstatieren, die insbesondere für westdeutsche Betriebe gilt. Darüber hinaus ergibt sich mit dem Ergebnis einer negativen Korrelation zwischen freiwilligen Kündigungen und der betrieblichen Ausbildungsbereitschaft auch ein Befund, der sowohl im Einklang mit dem Acemoglu-Pischke- Modell als auch mit den Überlegungen zum high (low) quit-low (high) training equilibrium von Acemoglu und Pischke (1998) steht. Letztlich finden sich in den empirischen Resultaten auch deutliche Hinweise auf so genannte Poaching-Aktivitäten, d. h. auf Abwerbungen qualifizierter Mitarbeiter durch Betriebe, die selbst nicht oder nur wenig ausbilden (Beckmann 2002a, 2002b). Atypische Beschäftigungsverhältnisse: Die Auswirkungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse stellen Nebenergebnisse der Studien von Beckmann (2000, 2002a, 2002b) sowie Beckmann und Bellmann (2002) dar. Demnach weisen Firmen mit einem hohen Anteil befristet beschäftigter Arbeitnehmer ein höheres Ausmaß an Personalabgängen auf, die vom Arbeitgeber initiiert wurden (Beckmann 2000), und haben höhere Churning-Raten (Beckmann und Bellmann 2002). Außerdem zeigt sich ein negativer Zusammenhang zwischen befristeter Beschäftigung und der Ausbildungsbereitschaft von Unternehmen (Beckmann 2002a, 2002b). Diese Ergebnisse sind zum einen konsistent mit vorliegenden Studien zur Arbeitsplatzdynamik bei befristeten Arbeitsverträgen und weisen zum anderen auf die eher kurzfristigen Perspektiven in der betrieblichen Personalpolitik beim Einsatz befristeter Arbeitsverträge hin. 3. Ziele und Arbeitsprogramm 3.1 Ziele Das Hauptziel des geplanten Forschungsprogramms besteht darin, aufzuzeigen, wie Unternehmen heutzutage auf die Bedingungen eines ständig steigenden Wettbewerbsdrucks reagieren. Welche Bedeutung hat eine zunehmende Heterogenisierung des Arbeitsmarktes, verursacht durch die stetig ansteigenden Anforderungen an alle beteiligten Akteure auf dem Arbeitsmarkt, für die betriebliche Personalpolitik und welche Flexibilisierungspotentiale lassen sich dadurch erschließen? Dabei sollen vier verschiedene Schwerpunkte gebildet werden (vgl. dazu den folgenden Abschnitt 3.2), die nicht nur von hohem wissenschaftlichen Interesse sind, weil sie konsequente Weiterentwicklungen des derzeitigen Stands der Diskussion darstellen, sondern auch eine hohe wirtschaftspolitische Bedeutung und damit auch Politik beratenden Charakter haben. Das betrifft vor allem die Themenbereiche Frauenbeschäftigung, Beschäftigung älterer Arbeitnehmer, befristete Beschäftigungsverhältnisse sowie betriebliche Erstausbildung. Daneben sollen bei einzelnen Themenschwerpunkten aber auch konkrete 10

11 Gestaltungsempfehlungen für die betriebliche Personalpolitik herausgearbeitet werden, so z. B. bei den Fragen zur Sicherung betrieblicher Humankapitalinvestitionen im Rahmen der Erstausbildung oder bei der Aufdeckung betrieblicher Flexibilisierungspotentiale im Bereich der Entlohnungspolitik und Arbeitsorganisation. Gemäß der wissenschaftlichen Positionierung der Antragsteller als mikroökonomisch orientierte Betriebswirte stellt die moderne Personalökonomie eine Disziplin an der Schnittstelle zwischen Arbeitsmarktökonomie und Personalmanagement den im Projekt zu verfolgenden theoretischen Ansatz dar (vgl. z. B. Baron und Kreps 1999, Lazear 1998, Kräkel 1999, Schauenberg 1996). Personalökonomie betrachtet den Marktbezug unternehmerischer Personalentscheidungen und greift als mikroökonomisch fundierter Ansatz zunächst auf die institutionalistische Theorie der Unternehmung zurück (vgl. dazu Schauenberg 1998c). Der Schwerpunkt der Analyse wird also weniger auf gesamtwirtschaftlichen Fragestellungen liegen, wie z. B. Auswirkungen auf die Arbeitslosigkeit. Vielmehr soll die Perspektive des Betriebes in den Vordergrund der Betrachtung gerückt werden und damit betriebliche Strategien. In Punkt (a) des folgenden Abschnitts 3.2 sind in erster Linie betriebliche Rekrutierungsentscheidungen angesprochen. Dieser Punkt greift somit vor allem auch humankapitaltheoretische sowie lohntheoretische Überlegungen auf. Punkt (b) beinhaltet die personalpolitischen Instrumente Arbeitsverträge und Beförderungen und baut daher auf agency-theoretischen Grundlagen auf. Punkt (c) stellt auf die Sicherung betrieblicher Ausbildungsinvestitionen und die Bindung qualifizierter Mitarbeiter an den Betrieb mithilfe von finanziellen Anreizinstrumenten ab und erfordert daher ebenfalls eine ausführliche Auseinandersetzung mit den Ergebnissen der Humankapitaltheorie sowie der Agency-Theorie. In Punkt (d) schließlich steht das Thema Komplementaritäten in der betrieblichen Personalpolitik im Vordergrund der Analyse. Die genannten vier Themenblöcke sollen innerhalb des Forschungsprojekts auch empirischökonometrisch bearbeitet werden. Um dieses Ziel zu realisieren, kann auf die Daten von umfangreichen und ergiebigen Betriebs- und Individualdatensätzen zurückgegriffen werden. Da wäre zunächst einmal das Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesanstalt für Arbeit zu nennen (Bellmann 1997). Das IAB-Betriebspanel beinhaltet u. a. Informationen über die Geschäftspolitik von Firmen, technologische und organisatorische Innovationen, Personalstrukturen, Einstellungs- und Entlassungsentscheidungen, Löhne und finanzielle Anreize, Arbeitszeiten, Aus- und Weiterbildung, industrielle Beziehungen etc. und umfasst inzwischen mehr als Betriebe. Es kann damit im Vergleich zu anderen Datensätzen auf eine besonders hohe Fallzahl verweisen und hat außerdem den Vorteil, dass die Analysen getrennt für West- und Ostdeutschland durchgeführt werden können. Dieser letzte Punkt ist von nicht zu unterschätzender Bedeutung, da sich die Arbeitsmarktstrukturen in den alten und neuen Bundesländern bisweilen stark unterscheiden. Darüber hinaus ist es mittlerweile möglich, über die Verknüpfung des IAB-Betriebspanels mit der Beschäftigtenstatistik auf einen so genannten linked employer-employee-datensatz zurückzugreifen. Mit diesem LEE-Datensatz können demnach zum ersten Mal in Deutschland die Angebots- und Nachfrageseite des Arbeitsmarktes gemeinsam analysiert werden. Der zweite zur Verfügung stehende Datensatz ist das Sozio-oekonomische Panel des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW). Das Sozio-oekonomische Panel ist der wohl bekannteste Datensatz auf Individualebene in Deutschland. Nicht nur einheimische Forscher greifen gern auf die Daten des Sozio-oekonomischen Panels zurück, sondern auch viele internationale, empirisch arbeitende Wissenschaftler. Auch dieser Datensatz erlaubt einen Zugang zu den empirischen Vorhaben innerhalb des geplantes Projekts. 3.2 Arbeitsprogramm 11

12 Die Teilprojekte, die im Folgenden ausführlich erläutert werden, setzen direkt am aktuellen Stand der Diskussion an und stellen konsequente Weiterentwicklungen dar. Im Einzelnen ist die Durchführung von vier Themenschwerpunkten geplant: (a) Betriebliche Arbeitsnachfrage nach qualifizierten Frauen und älteren Arbeitnehmern im technologischen und organisatorischen Innovationsprozess, (b) Einflussfaktoren und Erfolgswirkungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse, (c) Ansätze zur Sicherung betrieblicher Humankapitalinvestitionen, (d) Betriebliche Flexibilisierungspotentiale im Bereich der Entlohnungspolitik und Arbeitsorganisation. Im Anschluss an die Beschreibung und Begründung der einzelnen Forschungsvorhaben wird die zeitliche Planung der Teilprojekte für den Antragszeitraum vorgestellt. (a) Betriebliche Arbeitsnachfrage nach qualifizierten Frauen und älteren Arbeitnehmern im technologischen und organisatorischen Innovationsprozess Die Ausführungen in Abschnitt 2 haben aufgezeigt, dass sich die Betriebe mit ihrer Personalpolitik in einem sehr dynamischen Umfeld bewegen müssen, das insbesondere durch technologische und organisatorische Innovationen geprägt ist. Um den damit einhergehenden Flexibilisierungserfordernissen in personalpolitischer Hinsicht gerecht werden zu können, müssen Betriebe die Qualifikationsstruktur ihrer Belegschaften qualitativ anpassen. Die unmittelbare Folge ist eine zunehmende Heterogenität des Faktors Arbeit. Diese Heterogenität konzentriert sich nun allerdings nicht nur auf eine qualifikatorische Differenzierung der Belegschaft. Vielmehr stellt sich auch die Frage nach Entwicklungen in der Beschäftigung weiblicher Arbeitnehmer und in Bezug auf veränderte Altersstrukturen. Einen Schwerpunkt im Rahmen dieses Projekts bilden daher Fragen zur Beschäftigung von Frauen (insbesondere qualifizierten Frauen) und älteren Arbeitnehmern in einer von Flexibilitätserfordernissen geprägten Wettbewerbssituation. Beschäftigung qualifizierter Frauen In der jüngeren Vergangenheit sind als Konsequenz des seit etwa 20 Jahren international zu beobachtenden gestiegenen Arbeitsangebots an weiblichen Arbeitskräften und der Bildungsexpansion, die insbesondere auch die weibliche Erwerbsbevölkerung betraf, zwei wesentliche Arbeitsmarktentwicklungen in Bezug auf die Frauenbeschäftigung festzustellen. Zum einen nahm der Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft der Betriebe über die Zeit zu. Zum anderen verbesserten sich insbesondere die Beschäftigungschancen qualifizierter Frauen. Trotzdem gestaltet sich die Erwerbstätigkeit von Frauen insgesamt um einiges schwieriger als die von Männern. Dies liegt vor allem daran, dass weibliche Erwerbskarrieren oftmals durch Erwerbsunterbrechungen und eine höhere Mobilität zwischen Beschäftigungsformen gekennzeichnet sind. Da Unternehmen in Deutschland in naher Zukunft aufgrund demographischer Entwicklungen sowie stark zunehmender Arbeitsanforderungen jedoch immer größeren Schwierigkeiten ausgesetzt sein werden, ihren Bedarf an qualifizierten Fachkräften adäquat zu decken, werden sie sich noch stärker als bisher auch mit dem Thema Frauenerwerbstätigkeit auseinandersetzen müssen. Eine stärkere Frauenbeschäftigung in den Betrieben dürfte allerdings auch dazu führen, dass weite Gebiete der betrieblichen Personalpolitik neu gestaltet werden müssen. Vor diesem Hintergrund schließt sich eine Frage an, die bisher in der einschlägigen Literatur überraschenderweise kaum Beachtung gefunden hat. Sind weibliche Arbeitnehmer möglicherweise von den Anpassungserfordernissen des technischen und organisatorischen Wandels besonders betroffen? Und noch präziser: Welche Auswirkungen haben technologische und organisatorische Innovationen auf die Nachfrage der Betriebe nach qualifizierten und unquali- 12

13 fizierten weiblichen Arbeitnehmern? Die bislang einzige Studie in jüngerer Zeit, die dieses Thema von einer theoretischen wie einer empirischen Seite angeht, stammt von Weinberg (2000). Weinberg argumentiert, dass die Verbreitung von Computern in den Unternehmen die betrieblichen Arbeitsbedingungen in einer Weise verändert, die weiblichen Beschäftigten zugute kommt. Computerarbeitsplätze erfordern weniger Fertigkeiten im physischen Bereich, aber mehr im geistigen Bereich. Somit fällt der komparative Vorteil von männlichen Arbeitskräften bei körperlich anstrengender Arbeit immer weniger ins Gewicht, wenn die Arbeitsplätze einen verstärkten Computereinsatz erfordern. Der Autor untersucht seine Überlegungen empirisch mithilfe US-amerikanischer Industriedaten und kann in der Tat feststellen, dass mehr als die Hälfte des Anstiegs der betrieblichen Arbeitsnachfrage nach weiblichen Arbeitnehmern auf einen zunehmenden Computereinsatz zurückzuführen ist. Weiterhin hat die steigende Computernutzung den relativ größten Effekt auf qualifizierte Frauen in Arbeiterberufen. Schließlich kann der Autor zeigen, dass die zunehmende Computernutzung mit einer Substitution gering qualifizierter Männer durch höher qualifizierte Frauen einhergeht. Als erstes Untersuchungsziel im Rahmen des Projekts soll daher die Frage beantwortet werden, ob sich auch für Deutschland nicht nur ein skill-biased technological change, sondern möglicherweise sogar ein gender-biased technological change nachweisen lässt. Eine analoge Fragestellung ergibt sich für organisatorische Innovationen. Die Abkehr von tayloristischen Strukturen der Arbeitsorganisation und die Übernahme von flexiblen holistischen Strukturen mit Teamarbeit und einer Dezentralisierung von Entscheidungen könnten ebenfalls zu einer Verringerung körperlicher Belastungen und einer Steigerung geistiger Anforderungen einhergehen. Auch hier ist zu untersuchen, ob und inwieweit der organisatorische Wandel die betriebliche Nachfrage nach (qualifizierten) weiblichen Arbeitnehmern fördert. Sind zwischen technologischen und organisatorischen Innovationen im Hinblick auf die Nachfrage nach qualifizierten Frauen möglicherweise sogar Komplementaritätseffekte festzustellen? Entsprechende Studien hierzu sind bereits in Arbeit (vgl. Beckmann, Schauenberg und Timmermann 2004, Beckmann und Timmermann 2004a, 2004b). Erste vorläufige Ergebnisse sprechen eher dafür, dass qualifizierte männliche Arbeitnehmer zulasten unqualifizierter Männer von der Einführung organisatorischer Innovationen profitieren, während die Frauenbeschäftigung weder gefördert noch beeinträchtigt wird. Um ein wirklich aussagefähiges Urteil abzugeben, ist es aber noch zu früh. Ein weiterer interessanter Aspekt im Zusammenhang mit der Beschäftigung weiblicher Arbeitnehmer bezieht sich auf die betriebliche Weiterbildung. Es kann beobachtet werden, dass der Anteil an Weiterbildungsteilnehmern in den Betrieben bei Frauen geringer ist als bei Männern. Das gilt insbesondere, wenn man Teilzeitarbeitsplätze betrachtet (Düll und Bellmann 1998). Gründe dafür sind sowohl aufseiten der Frauen als auch aufseiten der Betriebe zu finden. So kann zum einen davon ausgegangen werden, dass das Interesse der weiblichen Arbeitskräfte an Weiterbildung aufgrund des zu erwartenden geringen Nutzens (Stichwort: Aufstieg, Karriere) aus einer Beteiligung an Weiterbildungsmaßnahmen vergleichsweise gering ist. Zum anderen sehen sich Betriebe einem hohen Investitionsrisiko wegen der erwarteten Erwerbsunterbrechungen von Frauen ausgesetzt. Befürchtet wird ein Veralten des aufgebauten und finanzierten Humankapitals durch längere Nichtanwesenheit der weiblichen Arbeitskraft im Unternehmen. Da sich Weiterbildung insbesondere auf Arbeitnehmer konzentriert, die ohnehin schon vergleichsweise gut qualifiziert sind (Düll und Bellmann 1999), und außerdem das Qualifizierungsniveau von Frauen zugenommen hat, ist erstens zu untersuchen, ob das Interesse der Frauen an Weiterbildung steigt und zweitens, ob die Diskriminierung der Frauen hinsichtlich der Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen in den Betrieben sinkt. Zu hinterfragen sind im Zusammenhang mit der Beschäftigung weiblicher Arbeitnehmer letztlich auch die Charakteristika von Frauenbeschäftigung fördernden Betrieben. Lassen sich 13

14 hier unter Umständen besonders innovative und flexible Beschäftigungskonzepte feststellen, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu gewährleisten? Zu untersuchen ist weiterhin, ob diese Betriebe im Schnitt erfolgreicher, innovativer und internationaler ausgerichtet sind. Lässt sich möglicherweise sogar ein Firmenkonzept im Sinne von managing diversity (vgl. z. B. Lazear 1999, Rosen 2002) ausmachen? Zur Erschließung des weiblichen Arbeitskräftepotentials müssen Unternehmen mehr auf die Bedürfnisse von weiblichen Arbeitskräften eingehen. So wird z. B. von vielen Frauen mit Kindern beklagt, dass sie gerne arbeiten würden, doch u. a. durch unflexible Arbeitszeiten und mangelnde Kinderbetreuung daran gehindert werden (Engelbrech und Jungkunst 2001). Aufgrund dessen ist es wichtig zu erfahren, welche Anreizinstrumente verwendet werden und welche Erfahrungen es im Hinblick auf den Einsatz frauenspezifischer Anreizinstrumente, wie z. B. Betriebskindergärten oder flexible Arbeitszeiten, gibt. In diesem Zusammenhang ist es auch interessant, genaue Informationen über die Entwicklung des Angebots von Teilzeitarbeitsplätzen, die ja vor allem weibliche Mitarbeiter betreffen, zu erhalten. Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Ein weiteres hoch brisantes Thema mit einem enormen wirtschaftspolitischen Zündstoff stellt die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer in Unternehmen dar. So ist in Deutschland von 1986 bis 1997 der Anteil der älteren Erwerbspersonen ab 50 Jahren an den Arbeitslosen von 19 auf 30 % angestiegen (Europäische Kommission 1999). Ältere Arbeitnehmer ab 50 Jahren haben im Vergleich zu Arbeitslosen anderer Altersgruppen die höchsten Verweildauern in der Arbeitslosigkeit. Sie finden selbst bei entsprechender beruflicher Qualifikation viel schwerer eine neue Beschäftigung als jüngere Arbeitslose und stellen damit auch den Hauptbestandteil der Langzeitarbeitslosen dar (Bundesanstalt für Arbeit 2001). Nach jüngsten Auswertungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung beschäftigten im Jahr 2002 rund 40 % aller Betriebe in Deutschland überhaupt keine Arbeitnehmer über 50 Jahre. Insbesondere dieser letzte Befund steht in einem diametral entgegengesetzten Verhältnis zur aktuellen wirtschaftspolitischen Diskussion, in der von der Bundesregierung und der CDU eingesetzte Expertenkommissionen (Rürup- bzw. Herzog-Kommission) vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung in Deutschland und der damit verbundenen Rentenproblematik eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit auf 67 Jahre befürworten. Maßgeblich begünstigt wurde die weitläufige Praxis der Verjüngung der Belegschaften hingegen durch diverse Vorruhestandsregelungen. Damit ist es den Betrieben seit etwa Mitte der 80er Jahre des letzten Jahrhunderts vom Gesetzgeber ermöglicht worden, Personalabbau- bzw. Personalaustauschprozesse zu betreiben, deren Kosten zu einem erheblichen Teil auf die Arbeitslosen- und Rentenversicherungsträger und damit auf die Solidargemeinschaft abgewälzt werden konnten. Vor dem Hintergrund der aktuellen Rentendiskussion muss es nun ein vorrangiges wirtschaftspolitisches Ziel sein, die Rahmenbedingungen für die Betriebe so zu gestalten und zu flexibilisieren, dass die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer attraktiver erscheint. Zunächst sollen daher im Rahmen dieses Projekts analog zur Beschäftigung weiblicher Arbeitnehmer die Auswirkungen des technischen und organisatorischen Fortschritts auf die betriebliche Nachfrage nach älteren Arbeitskräften überprüft werden. Wenn die nicht selten vorgebrachte Einschätzung einer altersbedingt abnehmenden Produktivität, z. B. aufgrund von Humankapitalabschreibungen und dem Verzicht auf ergänzende Humankapitalinvestitionen, zutrifft, dann müsste sich das auch empirisch über eine signifikant negative Korrelation zwischen technologischen und organisatorischen Innovationen und dem Anteil älterer Arbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft nachweisen lassen. Kann dieser Effekt jedoch nicht festgestellt werden, so spricht einiges für andere Vorbehalte von Unternehmen gegen eine Beschäf- 14

15 tigung älterer Mitarbeiter, wie z. B. relativ hohe Löhne oder ausgeprägte Kündigungsschutzregeln. Letztlich sind diese Erklärungsmöglichkeiten noch abzugrenzen von einem Vorruhestandseffekt. Mithilfe dieser Untersuchungen soll auch die Frage geklärt werden, worin sich die Betriebe, die ältere Arbeitnehmer beschäftigen, von denen unterscheiden, die nur auf junge Belegschaften setzen. Denkbar wäre es z. B., dass hier unterschiedliche Praktiken im Kontext einer flexiblen Entlohnungspolitik (Verwendung einer betrieblichen Altersvorsorge etc.) vorliegen. Daneben sollen aber auch Flexibilisierungspotentiale herausgearbeitet werden, die es den Betrieben ermöglichen könnten, ältere Arbeitnehmer auch weiterhin zu beschäftigen bzw. sogar neu einzustellen. In diesem Zusammenhang ist z. B. an Regelungen zur Altersteilzeit, eine besondere Ausstattung der Arbeitsplätze, eine Versetzung auf Arbeitsplätze mit geringeren Leistungsanforderungen oder auch spezielle Weiterbildungsmaßnahmen für ältere Mitarbeiter zu denken. Weiterhin sind auch Vorschläge aus der betrieblichen Praxis zu prüfen, wie das jüngst vorgestellte Konzept des VW-Personalvorstandes Peter Hartz, nach dem Wochenarbeitszeit und Alter der Mitarbeiter verknüpft werden sollen. Jüngere Mitarbeiter arbeiten demnach zunächst einmal 40 Wochenstunden. Im Laufe der betrieblichen Zugehörigkeit verringert sich die Arbeitszeit dann sukzessive bis auf 30 Wochenstunden, sodass die durchschnittliche Arbeitszeit auf das gesamte Berufsleben bezogen 35 Wochenstunden beträgt. Derartige Modelle aus der Praxis lassen sich unmittelbar mit fundierten personalökonomischen Modellen konfrontieren, wobei sich im angesprochenen Fall insbesondere eine Auseinandersetzung mit dem Lohnpfandmodell von Lazear (1981, 1998) aufdrängt. Was passiert z. B. in diesem Erwerbslebenskonzept im Fall von vorzeitigen betriebsbedingten Entlassungen mit den von den Arbeitnehmern in jüngeren Jahren geleisteten Lohn- und Arbeitszeitpfändern? Wie kann ein opportunistisches Arbeitgeberverhalten zur Aneignung dieser Pfandleistungen hier glaubhaft ausgeschlossen werden? Um schließlich eine höhere Flexibilität bei der Einstellung älterer Arbeitnehmer zu erreichen, müsste evaluiert werden, inwieweit Betriebe ältere Arbeitskräfte einstellen würden, wenn diese auf der Basis von Teilzeitverträgen bzw. befristeten Arbeitsverträgen arbeiten würden oder zur Inkaufnahme von Lohnabschlägen bereit wären. (b) Einflussfaktoren und Erfolgswirkungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse Einige jüngere Studien deuten für den deutschen Arbeitsmarkt auf eine wachsende Verbreitung so genannter atypischer Beschäftigungsverhältnisse hin (z. B. Klös und Schäfer 2000, Kölling 2000, Schäfer 2000). Darunter werden die Verwendung befristeter Arbeitsverträge bei Neueinstellungen, Zeitarbeit, geringfügige Beschäftigungsverhältnisse und Teilzeitarbeit verstanden. Während Teilzeitbeschäftigung vor allem für weibliche Arbeitnehmer von großer Bedeutung ist und sich geringfügige Beschäftigungsverhältnisse und die Vermittlung von Zeitarbeitsplätzen insbesondere auf Arbeitskräfte mit geringen oder mittleren Qualifikationen beziehen, werden befristete Arbeitsverträge in der Regel unabhängig vom Geschlecht oder der Qualifikation der betroffenen Personen abgeschlossen. Es liegen hier also nicht von vornherein bestimmte Restriktionen vor, sodass sich auch ein erheblich breiteres Spektrum an interessanten Forschungsfragen ergibt. Aus diesem Grund soll die Analyse atypischer Beschäftigung im Rahmen dieses Projekts auf befristete Beschäftigungsverhältnisse beschränkt bleiben. Jüngere Untersuchungen zeigen, dass die Bedeutung befristeter Beschäftigungsverhältnisse in der Vergangenheit zugenommen hat. Vor allem jüngere Arbeitnehmer arbeiten häufig auf der Basis eines zeitlich befristeten Arbeitsvertrages (Klös und Schäfer 2000). Nach Auswertungen des IAB-Betriebspanels aus dem Jahr 2001 werden in Westdeutschland inzwischen knapp 15

16 40 % aller Neueinstellungen befristet vorgenommen. In Ostdeutschland liegt der Anteil befristeter Neueinstellungen sogar bei über 50 %. In beiden Landesteilen sind dabei starke Branchen- und Betriebsgrößenunterschiede festzustellen, wobei eine besonders hohe Befristungsquote in den Sektoren Erziehung und Unterricht sowie Organisationen ohne Erwerbscharakter / Staat und mit zunehmender Unternehmensgröße zu beobachten ist. Aus Sicht der Betriebe stellen befristete Arbeitsverträge eine Reaktion auf eine starke Arbeitsmarktregulierung dar. Unternehmen können damit flexibel auf veränderte Auftragslagen reagieren, ohne die bei Festanstellungen üblichen Risiken eingehen zu müssen. Insbesondere lassen sich Kündigungsschutzregeln relativ leicht umgehen. Diese Sichtweise legt eine Gültigkeit zeitlich befristeter Beschäftigungsformen vor allem für Mitglieder der Randbelegschaft nahe. Somit würden befristete Arbeitsverträge zu einer verstärkten Segmentierung und Segregation des Arbeitsmarktes und damit auch zu mehr Ungleichheit am Arbeitsmarkt führen. Befristete Arbeitsverträge sind aber oftmals nicht nur als Flexibilitätsreserve gedacht, sondern können darüber hinaus auch zur zusätzlichen Erprobung von neuen Mitarbeitern dienen und damit den Weg in den Festangestelltenstatus ebnen. Diese Überlegungen stellen den Ausgangpunkt für die geplante Untersuchung im Rahmen des beantragten Projekts dar. Es sollen im Wesentlichen die Produktivitätseffekte heterogener Vertragsformen (in diesem Fall unbefristete vs. befristete Arbeitsverträge) analysiert werden. Erweisen sich Mitarbeiter mit einem befristeten Arbeitsvertrag tendenziell als produktiver oder weniger produktiv im Vergleich mit ihren festangestellten Kollegen? Die theoretischen Überlegungen zu dieser Frage sind alles andere als eindeutig. Sieht man befristet Beschäftigte lediglich als Flexibilisierungsreserve bei Nachfrageschwankungen an, so ist zu erwarten, dass sich die offensichtliche Zugehörigkeit zur Randbelegschaft negativ auf die Motivation der Betroffenen und damit auf die Produktivität auswirkt. Wenn die betriebliche Personalpolitik den Fokus beim Einsatz befristeter Beschäftigungsverhältnisse allerdings auf die Anreiz- bzw. Selektionsfunktion legt und befristete Arbeitsverträge als Instrument zur Erprobung von Mitarbeitern betrachtet, dann sind eine besonders hohe Motivation und Produktivität der betroffenen Mitarbeiter wahrscheinlich, weil in diesem Fall befristete Beschäftigung als zu überwindende Eintrittsbarriere in ein reguläres Beschäftigungsverhältnis fungiert. In diesem Sinne spiegelt die Verwendung befristeter Arbeitsverträge die Idee der Durchführung eines Beförderungsturniers von Lazear und Rosen (1981) wider. Mehrere Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag N konkurrieren um eine bestimmte Anzahl unbefristeter Stellen M (M<N). Die Beförderung auf eine unbefristete Stelle stellt den Turnierpreis dar und generiert damit die Anreizwirkungen für die Turnierteilnehmer, sodass am Ende diejenigen Arbeitnehmer mit dem höchsten Arbeitseinsatz bzw. größten Talent auf eine unbefristete Stelle befördert werden. Mögliche Produktivitätsunterschiede zwischen befristet beschäftigten und fest angestellten Mitarbeitern können und sollen hier auf verschiedene Art und Weise gemessen werden. Zunächst einmal bietet sich die Schätzung von Produktionsfunktionen mit einem heterogenen Inputfaktor Arbeit (unbefristete Arbeit, befristete Arbeit) an. Darüber hinaus kann die Produktivität aber auch über andere Indikatoren erfasst werden, wie z. B. betriebliche Fehlzeiten, Überstunden (insbesondere auch weder bezahlte noch durch Freizeit ausgeglichene Überstunden), erwartete Motivationsprobleme bei Teilen der Belegschaft, individuelle Arbeitszufriedenheit oder sogar Arbeitsunfälle. Erste empirische Hinweise auf steigende Wettbewerbseffekte befristeter Arbeitsverträge liefern Engelland und Riphahn (2003) für die Schweiz. Diese können allerdings auch übertrieben werden und haben dann eine kontraproduktive Wirkung, wie in den Studien von Amuedo-Dorantes (2002) sowie Rousseau und Libuser (1997) im Zusammenhang mit Aspekten der Arbeitssicherheit gezeigt wird. Dagegen ermitteln Booth, Francesconi und Frank (2002) eher demotivierende Effekte von befristeten Arbeitsverträgen. Befristet Beschäftigte sind demnach unzufriedener mit 16

17 Befristet Beschäftigte sind demnach unzufriedener mit ihrem Job, erhalten weniger Aus- und Weiterbildung und verdienen weniger als ihre festangestellten Kollegen. Die Autoren finden allerdings auch Belege für die These, dass befristete Arbeitsverträge ein erster Schritt (stepping stone) auf dem Weg ins Festangestelltenverhältnis sein können. An diesen Studien soll mit der Arbeit im Projekt angeknüpft werden. Dabei können sowohl die Anreizwirkungen befristeter Arbeitsverträge (die Durchführung des Turniers) als auch die Frage nach der Übername aus einem befristeten in einen unbefristeten Vertrag (der Turnierpreis bzw. die Stepping stone-these) mit dem zur Verfügung stehenden Datenmaterial untersucht werden. Bisweilen leiden ökonometrische Studien zu Produktivitätseffekten darunter, dass die Endogenität von erklärenden Variablen, die für diese Produktivitätszuwächse verantwortlich gemacht werden, nicht erkannt bzw. nicht berücksichtigt wird. Um nun Endogenitätsprobleme bei der Schätzung der Produktivitätseffekte befristeter Arbeitsverträge ausschließen zu können, müssen die Entscheidungen, die zur individuellen Akzeptanz bzw. betrieblichen Verwendung befristeter Arbeitsverträge führen, selbst berücksichtigt werden. Dies wiederum setzt die Schätzung der Bestimmungsgründe einer Akzeptanz von befristeten Arbeitsverträgen durch den Mitarbeiter einerseits und die Schätzung der Determinanten des betrieblichen Einsatzes befristeter Arbeitsverträge andererseits voraus. Für den letzteren Fall ist z. B. zu fragen, welcher Zusammenhang zwischen technologischen Innovationen, organisatorischen Änderungen oder der Verwendung einer flexiblen Anreizentlohnung und dem betrieblichen Einsatz befristeter Arbeitsverträge besteht. Das Wissen um die Bestimmungsfaktoren befristeter Arbeitsverträge trägt erheblich zur Präzisierung der zu untersuchenden Produktivitätseffekte bei. Der (die) wissenschaftliche Mitarbeiter(in), für den (die) die finanziellen Mittel in Abschnitt 4.1 beantragt werden, soll zwar auch innerhalb der anderen Teilprojekte eingesetzt werden, schwerpunktmäßig ist jedoch die Arbeit in diesem Teilprojekt vorgesehen. Die oben aufgeführten Fragestellungen und Themen sollten in einem Zeitraum von zwei Jahren von dem (der) Mitarbeiter(in) auch weitgehend autonom zu bewerkstelligen sein. Da zum jetzigen Zeitpunkt geplant ist, dass in diesem Teilprojekt (b) das Promotionsvorhaben des (der) Mitarbeiters(in) angesiedelt ist, sind auch schon Überlegungen im Hinblick auf weitere interessante Fragestellungen getroffen worden, die nach dem ersten Antragszeitraum von zwei Jahren bearbeitet werden sollen, sodass auch eine finanzielle Förderung durch die DFG nach Ablauf des ersten Antragszeitraums angestrebt wird. Hier ist insbesondere die Einbindung von betrieblichen Reorganisationsmaßnahmen in das Untersuchungskonzept zu nennen. Inwieweit lässt sich ein Zusammenhang zwischen organisatorischen Anpassungsmaßnahmen, dem Einsatz befristeter Beschäftigung und Produktivitätskennziffern, wie z. B. der individuellen Arbeitszufriedenheit oder der Mitarbeitermotivation, feststellen? Fördern oder behindern Reorganisationsmaßnahmen, wie Teamarbeit und Entscheidungsdezentralisation, die Umstrukturierung von Abteilungen, die Einrichtung von Profit Center-Konzepten oder Outsourcing und Fusionen, die Arbeitszufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter? Ist dabei ein Unterschied zwischen befristet beschäftigten und festangestellten Mitarbeitern festzustellen? (c) Ansätze zur Sicherung betrieblicher Humankapitalinvestitionen Der Ausbildungsmarkt in Deutschland steckt seit Jahren in einer schweren Krise. Das manifestiert sich z. B. daran, dass seit mehr als zehn Jahren der Anteil der Ausbildungsbetriebe ebenso stetig zurückgeht (1985: 34 %, 1997: 24 %) wie der Anteil der Auszubildenden an der Gesamtbelegschaft (1985: 9,0 % 1997: 5,7 %). Schließlich zeigen auch die Angebots-Nachfrage-Relationen in dieser Zeit eine ungünstige Situation für Ausbildungsplatznachfrager an (Richter 2000). Derartige Entwicklungen haben die Bundesregierung in jüngster Zeit dazu 17

18 veranlasst, verstärkt über staatliche Interventionen zur Gegensteuerung nachzudenken. Nachdem diverse Appelle an die gesellschaftliche Verantwortung der Betriebe wirkungslos geblieben sind, lag das Hauptaugenmerk in diesem Zusammenhang auf der so genannten Ausbildungsplatzabgabe, die Betriebe dazu veranlassen sollte, Ausbildungsplätze in ausreichender Zahl bereitzustellen. Dabei sollte insbesondere dem Umstand Rechnung getragen werden, dass viele Firmen sich bei der betrieblichen Ausbildung getreu den Implikationen des Standardmodells der Humankapitaltheorie von Becker (1962) als free rider verhalten. Das bedeutet, sie betätigen sich selbst nicht als Ausbilder, fragen aber durchaus allgemein qualifizierte Arbeitskräfte am Arbeitsmarkt nach und werben diese unter Umständen sogar aktiv von anderen Ausbildungsbetrieben ab (poaching). Dieses Abwerbeverhalten kann nun Ausbildungsbetriebe wiederum dazu veranlassen, ihre Ausbildungsanstrengungen zurückzufahren, da sich ihre Humankapitalinvestitionen nicht amortisieren lassen. Dass poaching ein empirisch bedeutsames Problem bei der betrieblichen Erstausbildung darstellt, zeigen beispielsweise die Befunde von Beckmann (2002a, 2002b). Von daher ist die Idee einer staatlichen Intervention durchaus nachvollziehbar. Die entscheidende Frage ist nur, ob eine Ausbildungsplatzabgabe hier der geeignete Weg ist. Hieran haben z. B. Alewell und Richter (1999) ihre Zweifel. Stattdessen schlagen sie die Verwendung von Rückzahlungsklauseln vor, wie sie bei der betrieblichen Weiterbildung üblich, bei der betrieblichen Erstausbildung aber noch verboten sind. Letztendlich geht es also um die Frage, auf welche Weise den Betrieben geeignete Anreize gesetzt werden können, damit diese aus Eigeninteresse ihre Ausbildungsanstrengungen intensivieren. Bei der Anreizgestaltung muss insbesondere darauf geachtet werden, dass es sich bei der betrieblichen Erstausbildung um Investitionen in allgemeines Humankapital handelt, deren Erträge es durch die Begrenzung der Arbeitnehmermobilität zu sichern gilt. Die einschlägige Literatur betont hier vor allem die Rolle von Marktunvollkommenheiten. Wegweisende Arbeiten stellen in diesem Zusammenhang die bereits in Abschnitt 2.2 zitierten Arbeiten von Acemoglu und Pischke (1999a, 1999b) dar, die hier auf die Komprimierung von Lohnstrukturen setzen. Allerdings kommt die Lohnkomprimierung bei Acemoglu und Pischke nicht selten auch aufgrund institutioneller Regelungen zustande. Der in diesem Projekt verfolgte Ansatz stellt die betriebliche Personalpolitik selbst dagegen direkt und unmittelbar in das Zentrum der Überlegungen. Anreize für Betriebe zur Investition in allgemeine Qualifikationen ergeben sich, wenn die Mitarbeiter aktiv dazu bewogen werden können, auf eventuelle exit options zu verzichten und stattdessen ihre Arbeitskraft auch nach der Qualifizierung im ausbildenden Betrieb einsetzen. Als geeignete Instrumente zur Bindung ausgebildeter Arbeitnehmer werden in diesem Projekt zum einen finanzielle Anreizmechanismen, wie z. B. eine übertarifliche Entlohnung oder Gewinn- und Kapitalbeteiligungsmodelle, und zum anderen Arbeitsplatzbedingungen, wie z. B. Weiterqualifizierungs- und Beförderungsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeiten oder auch Teamarbeit, betrachtet. Konkret sollen daher die Auswirkungen dieser Bindungsinstrumente auf die betriebliche Situation nach Abschluss der betrieblichen Ausbildung untersucht werden. Welche Auswirkungen haben diese Bindungsinstrumente beispielsweise auf die Kündigungsraten oder die Übernahmequoten nach erfolgter Ausbildung? Tragen die betrachteten Instrumente tatsächlich zu einer verstärkten Bindung bzw. verringerten Fluktuation nach der Ausbildung bei, sodass die Betriebe ihre Humankapitalinvestitionen amortisieren können? Personalökonomische Theorien tragen zur Beantwortung dieser Fragen nur auf indirektem Weg bei. Agency-theoretische Ansätze stellen bei der Verwendung monetärer Anreizinstrumente vor allem die Sicherstellung der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter in den Vordergrund. Daneben werden bisweilen noch Selektionseffekte betrachtet, damit eine möglichst effiziente Personalauswahl gewährleistet werden kann (Prendergast 1999, Lazear 1986, 2000). Der Fluktuationskostenansatz der Effizienzlohntheorie (Salop 1979) stellt zwar auf die 18

19 Begrenzung von Mitarbeiterfluktuation durch die Zahlung von Effizienzlöhnen ab, bezieht sich aber auch nicht unmittelbar auf die Sicherung von Humankapitalinvestitionen. Ein ähnliches Bild ergibt eine Betrachtung empirischer Analysen. Es gibt verschiedene Studien zum Einfluss von Gewinnbeteiligung auf die Produktivität (z. B. FitzRoy und Kraft 1995, OECD 1995, Möller 2000, Wolf und Zwick 2002a) bzw. die Fluktuation (Wilson, Cable und Peel 1990). Seit einigen Jahren werden sogar die Auswirkungen von Human Resource Management-Systemen, bei denen Mitarbeiterbeteiligung einen wesentlichen Bestandteil ausmacht, auf die Produktivität (z. B. Ichniowski, Shaw und Prennushi 1997, Wolf und Zwick 2002b) bzw. die Fluktuation (Huselid 1995) untersucht. Aber auch hier fehlt der direkte Bezug zu betrieblichen Humankapitalinvestitionen. Dieser Bezug ist allerdings in den Arbeiten von Hübler und König (1999a, 1999b) gegeben. Die Autoren untersuchen die Auswirkungen der betrieblichen Weiterbildung auf die Mobilität von Arbeitnehmern und können einen mobilitätsreduzierenden Effekt feststellen. Sie beziehen allerdings nicht die betriebliche Erstausbildung in ihre Überlegungen ein. Diese Lücke soll mit den Untersuchungen im Rahmen des Projekts geschlossen werden. Aus wirtschaftspolitischer Hinsicht wird damit auch eine Alternative zur Förderung der betrieblichen Erstausbildung vorgeschlagen, die allein auf innerbetriebliche Anreize setzt und auf eine globale staatliche Regulierung verzichtet, mit der Fehlanreize, Missbrauch oder auch die finanzielle Belastung bzw. Bestrafung unschuldiger Nicht-Ausbildungsbetriebe nicht ausgeschlossen werden können. (d) Betriebliche Flexibilisierungspotentiale im Bereich der Entlohnungspolitik und Arbeitsorganisation Ein zunehmender Wettbewerbsdruck und Flexibilisierungserfordernisse haben in den letzten Jahren auch die Anforderungen an die betriebliche Personalpolitik erhöht. Personalpolitik muss variantenreicher betrieben werden. Es ist daher denkbar, dass Betriebe ihre Personalpolitik nicht auf den Einsatz einzelner Mittel beschränken, sondern komplementäre Systeme einsetzen. Die Entwicklung der betrieblichen Personalpolitik kann dann auch als Wahl zwischen unterschiedlichen Systemen verstanden werden. Personalpolitik wird so zu einem immer wichtigeren und einflussreicheren Bestandteil der Unternehmenspolitik mit spürbaren Konsequenzen für den Arbeitsmarkt. Neben Qualifizierungsmaßnahmen, wie sie z. B. auch im Punkt (c) beschrieben werden, besteht in diesem Zusammenhang ein hohes Gestaltungspotential vor allem in der Entgeltpolitik und in der Implementierung arbeitsorganisatorischer Innovationen. Während beispielsweise in einer tayloristisch bzw. fordistisch geprägten Produktionsstruktur spezialisierte Arbeitnehmer dominieren, setzt die erfolgreiche Einrichtung einer holistischen Arbeitsorganisation den betrieblichen Einsatz von Generalisten voraus, womit die Voraussetzungen für einen flexiblen Arbeitseinsatz aufgrund von multi-skilling und eine schnelle Reaktion auf sich ändernde Nachfragebedingungen gewährleistet sind. Im Zusammenhang mit Fragen einer effizienten Gestaltung der Arbeitsorganisation haben Milgrom und Roberts (1990, 1995) gezeigt, dass die betriebliche Produktivität gesteigert werden kann, wenn die Firmen die komplementären Beziehungen zwischen einzelnen betrieblichen Funktionen erkennen und ausnutzen. So ist z. B. die Einführung von Gruppenarbeit effizienter, wenn gleichzeitig Job Rotation, monetäre Teamanreize, Qualifizierungsmaßnahmen sowie langfristige Arbeitsverträge zur Anwendung kommen. Der Messung von Komplementaritätseffekten, d. h. des Einsatzes von Human Resource Management-Systemen oder high performance work practices auf den Unternehmenserfolg, widmen sich inzwischen eine Vielzahl empirischer Studien (z. B. Huselid 1995, MacDuffie 1995, Ichniowski, Shaw und Prennushi 1997, Cappelli und Neumark 2000, Appelbaum et al. 2000, Black und Lynch 19

20 2001). Auch für Deutschland gibt es inzwischen einige einschlägige Studien (z. B. Carstensen und Brand 1999, Bauer und Bender 2001, Wolf und Zwick 2002b). Die Arbeiten können fast durchgängig signifikante Komplementaritätseffekte nachweisen. Als unmittelbare Konsequenz ergibt sich daraus, dass eine wesentliche Aufgabe der betrieblichen Personalpolitik in der Organisation von Komplementaritäten besteht. Dazu gehört zuallererst einmal, die komplementären betrieblichen Funktionen überhaupt zu identifizieren. Hierfür wiederum ist es notwendig zu untersuchen, inwieweit sich Unternehmen mit flexiblen Entgeltsystemen und einer flexiblen Arbeitsorganisation von den Firmen abgrenzen lassen, die diese Flexibilisierungsinstrumente nicht einsetzen. Worin unterscheiden sich z. B. Betriebe, die in hohem Ausmaß eine Anreizentlohnung einsetzen von denen, die darauf verzichten? Was bestimmt die betriebliche Verwendung von Gruppenarbeit oder einer dezentralen Entscheidungsfindung? Was veranlasst Unternehmen dazu, einzelne Betriebsteile auszulagern oder auszugründen? Welchen Einfluss haben die qualifikatorische und technologische Anfangsausstattung sowie die finanzielle Situation der Betriebe auf die Implementierung organisatorischer oder personalpolitischer Änderungen? Überraschenderweise liegen zu diesen Fragen nur relativ wenige Untersuchungen vor. Bestimmungsgründe einer flexiblen Arbeitsorganisation werden von Caroli und Van Reenen (2001) für britische und französische Betriebe untersucht. Dabei stellen sich u. a. die Betriebsgröße, Nachfrageänderungen und die Technologieintensität als reorganisationsfördernd heraus. Im Zusammenhang mit den Determinanten einer Anreizentlohnung existieren z. B. Studien, in denen auch die Einflussfaktoren von Gewinnbeteiligungssystemen betrachtet werden. Drago und Turnbull (1996) ermitteln dabei auf modelltheoretischer Basis, dass Gewinnbeteiligung lediglich bei einer elastischen Güternachfrage zum Einsatz kommen sollte. Fitz- Roy und Kraft (1995) sowie Wolf und Zwick (2002a) halten in ihren empirischen Studien als wesentliche Bestimmungsgründe der Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiterbeteiligung zum Einsatz kommt, Fluktuationsprobleme, einen hohen Qualifiziertenanteil, die Technologieintensität sowie die Betriebsgröße fest. Carstensen, Gerlach und Hübler (1995) schließlich betonen als wesentliche charakteristische Eigenschaften für Betriebe mit Gewinnbeteiligungssystemen neben Anreizaspekten insbesondere auch Bindungsaspekte. Beispielsweise legen Beteiligungsbetriebe mehr Wert auf Weiterbildung, interne Beförderungen und langfristige Beschäftigungsverhältnisse als Nicht-Beteiligungsbetriebe. Obwohl vom theoretischen Gesichtpunkt her naheliegend, sind eventuelle komplementäre Zusammenhänge zwischen einer Flexibilisierung der Arbeitsorganisation und der Verwendung finanzieller Anreizsysteme bisher empirisch noch kaum untersucht worden, auch nicht in den zuvor zitierten Studien. Die Arbeiten stellen zwar allgemeine Komplementaritätseffekte fest und identifizieren den Einsatz von Human Resource Management-Systemen, sehen aber zumeist davon ab, komplementäre Instrumente genauer zu beziffern. So ist es bisher z. B. versäumt worden, den Einfluss der Einführung von Gruppenarbeit auf die Verwendung von Teamanreizen, wie z. B. Gewinnbeteiligung, zu überprüfen. Wie weiter oben bereits erwähnt, verspricht man sich gemeinhin aber gerade von diesen beiden personalpolitischen Instrumenten besonders starke Effizienzvorteile. Oder anders ausgedrückt: Die Einführung von Gruppenarbeit ohne eine gleichzeitige Anpassung der Entlohnungsstruktur hat vermutlich nur relativ wenig Aussicht auf Erfolg. Von daher soll es in diesem Teilprojekt zunächst einmal um die Identifizierung komplementärer Beziehungen beim Einsatz verschiedener personalpolitischer Instrumente gehen. Sind diese komplementären Beziehungen ermittelt, so besteht ein weiteres Untersuchungsziel in der Identifizierung der Bestimmungsfaktoren personalpolitischer Systeme. Worin unterscheiden sich z. B. die Firmen, die simultan Teamarbeit, Teamentlohnung und Qualifizierungsmaß- 20