Arbeitsmarkt und berufliche Herausforderungen 2015 in der deutschen Energiewirtschaft

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1 BWA Akademie Trendreport Arbeitsmarkt und berufliche Herausforderungen 15 in der deutschen Energiewirtschaft Für die Studie wurden Personalmanager aus der deutschen Energiewirtschaft befragt. 1

2 1) Wie wird sich die Anzahl der Mitarbeiter in der deutschen Energiewirtschaft in den kommenden 12 Monaten entwickeln? 9 57% % % steigen gleich bleiben abnehmen 2

3 2) Wie wird sich die Anzahl der Mitarbeiter in der deutschen Energiewirtschaft bis zum Jahr entwickeln? 9 63% % 18% steigen gleich bleiben abnehmen 3

4 3) Die deutsche Energiewirtschaft verzeichnet einen steigenden Bedarf, ihre Veränderungsprozesse professionell durch externe Berater begleiten zu lassen. 9 % % 8% stimme zu stimme teilweise zu stimme nicht zu 4

5 4) Welche Bereiche sollte die professionelle Begleitung der Veränderungsprozesse durch externe Berater beinhalten? (Mehrfachantworten möglich) Teil % 75% 71% 71% 5 4 Coaching Teamentwicklung Mitarbeiterstrukturanalyse Persönlichkeitstests 5

6 4) Welche Bereiche sollte die professionelle Begleitung der Veränderungsprozesse durch externe Berater beinhalten? (Mehrfachantworten möglich) Teil % 75% 68% 5 4 Konfliktmanagement Outplacement Mitarbeiter über bevorstehende Veränderungsprozesse informieren 6

7 5) Professionelles Personalmanagement ist ein wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg in der deutschen Energiewirtschaft. 9 82% % 7% stimme zu stimme teilweise zu stimme nicht zu 7

8 6) Die Auslagerung des Personalauswahlprozesses in der deutschen Energiewirtschaft bietet folgende Vorteile (Mehrfachantworten möglich) Teil % 82% 81% 5 4 Die Passgenauigkeit einer Einstellung wird erhöht. Fluktuation, Fehlbesetzungen und daraus resultierende Folgekosten werden reduziert. Erhöhung der Transparenz bezüglich der Erwartungen aller Beteiligten 8

9 6) Die Auslagerung des Personalauswahlprozesses in der deutschen Energiewirtschaft bietet folgende Vorteile (Mehrfachantworten möglich) Teil % 65% 74% 5 4 Die Auswahlentscheidung wird nachvollziehbar. Die Unternehmens- und Führungskultur werden in den Einstellungsprozess integriert. Es entsteht ein klares Soll-Profil der spezifischen Bedarfe der Stelle. 9

10 6) Die Auslagerung des Personalauswahlprozesses in der deutschen Energiewirtschaft bietet folgende Vorteile (Mehrfachantworten möglich) Teil 3 9 % 64% 5 4 Ansatzpunkte für eine gezielte Personalentwicklung nach erfolgter Einstellung sichern die Personalauswahl langfristig ab. Durch die Passgenauigkeit bei der Einstellung erhöht sich die Arbeitsleistung.

11 7) Die Anzahl psychisch bedingter Krankheiten bei Arbeitnehmern in der deutschen Energiewirtschaft ist in den letzten 12 Monaten gestiegen. 9 81% % 7% stimme zu stimme teilweise zu stimme nicht zu 11

12 8) Der Kampf gegen Burn-Out und sonstige psychische Erkrankungen wird eine der größten Herausforderung für Energie-Unternehmen in den nächsten Jahren. 9 68% % 15% stimme zu stimme teilweise zu stimme nicht zu 12

13 9) Wie hoch ist der finanzielle Schaden, der der deutschen Energiewirtschaft jedes Jahr durch psychisch bedingte Belastungen und Krankheiten entsteht? 9 55% % 18% 13% 3% Bis zu Millionen Euro bis 5 Millionen Euro 5 Millionen bis 1 Milliarde Euro 1 bis 5 Milliarden Euro Mehr als 5 Milliarden Euro 13

14 ) Welche sind die Hauptursachen, die in deutschen Energie-Unternehmen zu psychischen Belastungen am Arbeitsplatz führen? (Mehrfachantworten möglich) Teil 1 9% 88% 9 % 72% 71% 72% % 5 4 3% wechselnde oder lange Arbeitszeiten umfangreiche Überstunden unzureichendes Pausenregime Arbeit auf Abruf Zeitdruck hohe Arbeitsintensität häufige Störungen und Unterbrechungen 14

15 ) Welche sind die Hauptursachen, die in deutschen Energie-Unternehmen zu psychischen Belastungen am Arbeitsplatz führen? (Mehrfachantworten möglich) Teil % 85% 73% 67% % % 3% ein isolierter Einzelarbeitsplatz keine oder nur geringe Unterstützung durch Vorgesetzte oder Kollegen Mobbing durch Vorgesetzte oder Kollegen Lärm, Beleuchtung oder Gefahrstoffe schwere körperliche Arbeit 15

16 ) Welche sind die Hauptursachen, die in deutschen Energie-Unternehmen zu psychischen Belastungen am Arbeitsplatz führen? (Mehrfachantworten möglich) Teil % 68% 67% 66% 5 4 3% räumliche Enge des Arbeitsplatzes Großraumbüro unzureichende Tätigkeitsbeschreibung nach personeller Restrukturierung Zukünftiger Personalwegfall (u.a. durch Altersteilzeit oder Vorruhestand) wird bei Personalplanung zu wenig oder gar nicht berücksichtigt. 16

17 11) Die Energie-Unternehmen haben die Notwendigkeit erkannt, gegen die anhaltende Entwicklung hin zu Burnout & Co. zu agieren % 4 26% 31% stimme zu stimme teilweise zu stimme nicht zu 17

18 12) Den deutschen Energie-Unternehmen ist bewusst, dass sie die neue gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz durchführen müssen. 9 46% % 28% stimme zu stimme teilweise zu stimme nicht zu 18

19 13) Um die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz sinnvoll durchführen zu können, bedarf es einer professionellen Unterstützung durch externe Experten. 9 % 5 4 6% 14% stimme zu stimme teilweise zu stimme nicht zu 19

20 14) Die Energie-Unternehmen stellen ausreichend viele Möglichkeiten zur Verfügung, um gegen Stresssymptome in den Betrieben ankämpfen zu können. 9 53% % 13% stimme zu stimme teilweise zu stimme nicht zu

21 15) Um effektiv gegen die anhaltende Entwicklung hin zu Burnout & Co. vorgehen zu können, bedarf es der professionellen Unterstützung durch externe Berater. 9 76% % 11% stimme zu stimme teilweise zu stimme nicht zu 21

22 16) Energie-Unternehmen, die ihre Mitarbeiter vor psychischen Belastungen und Krankheiten schützen, haben Wettbewerbsvorteile. 9% % 4% stimme zu stimme teilweise zu stimme nicht zu 22

23 17) Die demographische Entwicklung wird von den Energie-Unternehmen inzwischen mehr berücksichtigt. 9 56% % 21% stimme zu stimme teilweise zu stimme nicht zu 23

24 18) Die sogenannten Goldenworkers werden immer wichtiger für die Energie- Unternehmen. 9 82% % 2% stimme zu stimme teilweise zu stimme nicht zu 24

25 19) Damit ältere Mitarbeiter aber auch tatsächlich länger als heute aktiv am Berufsleben teilnehmen können, müssen (Mehrfachantworten möglich) Teil % 83% 73% 5 4 Arbeitgeber durch flexible Arbeitszeitmodelle die Voraussetzungen dafür schaffen. ergonomische Arbeitsplätze geschaffen werden. Arbeitgeber mögliche weitere Einsatzbereiche wie bspw. Mentoren-Programme oder Ausbildung in Betracht ziehen (d.h. Golden Workers übernehmen mehr Verantwortung). 25

26 19) Damit ältere Mitarbeiter aber auch tatsächlich länger als heute aktiv am Berufsleben teilnehmen können, müssen (Mehrfachantworten möglich) Teil % 78% 5 4 die Mitarbeiter durch Weiterbildungsprogramme gefördert werden. die Arbeitgeber zusätzliche Anreize schaffen, wie spezielle Vergütungen oder Beteiligung am Unternehmen. 26

27 ) Wie viel können die deutschen Energie-Unternehmen jährlich einsparen, wenn sie konsequent die Golden Workers an das jeweilige Unternehmen binden? 9 63% % 18% 2% % Bis zu Millionen Euro bis 5 Millionen Euro 5 Millionen bis 1 Milliarde Euro 1 bis 5 Milliarden Euro Mehr als 5 Milliarden Euro 27

28 BWA Akademie Die BWA Akademie ( Consulting, Coaching, Careers ) ist seit über 15 Jahren unter der Führung von Geschäftsführer Harald Müller als Spezialist für Personalentwicklung, Outplacement, Personalberatung und Training sowie für Arbeitsmarktprogramme wie Beschäftigtentransfer erfolgreich. Die BWA versteht sich als neutraler Vermittler zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften zum Vorteil der Arbeitnehmer. Mit Hilfe der BWA haben mehr als zehntausend Arbeitnehmer eine neue berufliche Zukunft gefunden. Das Spektrum reicht von der Begleitung von Change Management-Prozessen über Vermittlung und Coaching von Führungskräften bis hin zur Unterstützung bei der Gründung eines eigenen Unternehmens. Weitere Informationen: BWA Akademie, Burgstraße 81, Bonn, Tel.: 228/325-, info@bwabonn.de, Internet: 28