Gesetz über Arbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer in der EU

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Alwin Klein
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1 Gesetz über Arbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer in der EU Am 18. Juni 2016 ist in den Niederlanden das Gesetz über Arbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer in der Europäischen Union (WagwEU) in Kraft getreten. Kurz gesagt ist in diesem Gesetz bestimmt, dass ein ausländischer Arbeitgeber, der mit seinen Arbeitnehmern in den Niederlanden Tätigkeiten erbringt, dieses melden muss. Das niederländische Unternehmen, für das diese Tätigkeiten erbracht werden, muss diese Meldung kontrollieren. Neben der Meldepflicht müssen am Arbeitsplatz in den Niederlanden verschiedene Dokumente für diese ausländischen Arbeitnehmer vorliegen. Ist das nicht der Fall, wird ein Bußgeld verhängt. Auch wenn die Meldung nicht, nicht korrekt oder überhaupt nicht gemacht wird, wird dies mit einem Bußgeld geahndet. Sollte sich herausstellen, dass das niederländische Unternehmen, für das Sie arbeiten, die Meldung nicht kontrolliert hat, wird auch gegen dieses Unternehmen ein Bußgeld verhängt.

2 Ziel dieses Gesetzes Ziel des Gesetzes ist die gleiche Entlohnung von Niederländern und entsandter EU- Arbeitnehmer für gleiche Arbeit an demselben Arbeitsplatz. Damit geht eine entsprechende Verpflichtung einher. Das bedeutet unter anderem, dass aus dem Ausland entsandte Arbeitnehmer den niederländischen Tariflohn erhalten müssen (sofern der jeweilige Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde), der dem Entgelt der niederländischen Arbeitnehmer auf demselben Arbeitsplatz entspricht. Beträgt der Tariflohn für einen niederländischen Bauarbeiter 12,50 EUR pro Stunde, dann muss auch der bulgarische Arbeitnehmer, der dieselbe Arbeit auf derselben Baustelle verrichtet, diesen Stundenlohn von seinem bulgarischen Arbeitgeber erhalten. Und nicht länger zum Beispiel die 7,50 EUR pro Stunde, die er bisher erhalten hat. Dieses Gesetz muss außerdem verhindern, dass niederländische Gesetze durch die Verwendung von Scheinkonstruktionen umgangen werden. Das Gesetz ist in 3 Situationen anwendbar Das Gesetz ist nicht auf bestimmte Branchen beschränkt, es gilt für jede Branche, in der eine dieser drei Situationen eintritt. Ein Arbeitgeber aus einem anderen EU-Land führt unter seiner Leitung und Aufsicht und auf seine Rechnung mit Personal Arbeiten in den Niederlanden durch. Ein Mitarbeiter einer Konzernniederlassung in einem anderen EU-Land wird an eine niederländische Niederlassung desselben Konzerns entsandt. Zeitarbeitnehmer werden in den Niederlanden zur Verfügung gestellt, während das Zeitarbeitsunternehmen seinen Sitz in einem anderen EU-Land hat. Die Führung und die Aufsicht liegen beim niederländischen Auftraggeber. Das Gesetz gilt auch für sogenannte Kabotage-Arbeiten, zum Beispiel wenn ein deutscher Spediteur innerhalb der Niederlande Güter von A nach B transportiert.

3 Im Gesetz enthaltene Maßnahmen Der ausländische Arbeitgeber muss einen Ansprechpartner benennen, der in den Niederlanden für den Versand und den Empfang von Informationen zur Verfügung steht. Diese Informationen sind umfangreich (siehe unten) und müssen am Arbeitsplatz in den Niederlanden vorliegen. Der ausländische Arbeitgeber hat in den Niederlanden eine Meldepflicht (siehe unten). Diese Meldung muss vor Beginn der Tätigkeiten abgegeben werden. Das Unternehmen, für das die Tätigkeiten erbracht werden, muss die Korrektheit und Vollständigkeit der Meldung kontrollieren. Wurde die Meldung nicht korrekt, nicht vollständig oder überhaupt nicht abgegeben, dann muss das Unternehmen, für das die Tätigkeiten erbracht werden, dies melden. Kein allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag Ohne einen für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag bezieht sich die gleiche Entlohnung auf: Höchst-Arbeitszeiten und Mindest-Ruhezeiten Mindestanzahl bezahlter Urlaubstage Mindestlöhne, inklusive Überstundenvergütungen Gesundheit, Sicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz Schutzvorschriften in den Arbeitsbedingungen sowie die Bedingungen für schwangere Frauen oder Frauen kurz nach der Entbindung, Kinder und Jugendliche gleiche Behandlung von Männern und Frauen sowie keine Diskriminierung. Achtung! Wurde der geltende Tarifvertrag allerdings für allgemeinverbindlich erklärt, dann gelten diese Arbeitsbedingungen des Tarifvertrages für die ausländischen Arbeitnehmer. Höchst-Arbeitszeiten und Mindest-Ruhezeiten

4 die Mindestanzahl bezahlter Urlaubstage und zusätzliche Zahlungen im Zusammenhang mit Urlaub Mindestlohn, wobei zu diesem Mindestlohn in jedem Fall gehören: o der geltende Zeitlohn in der Entgeltstufe, in der die Tätigkeiten erbracht werden o die geltende Arbeitszeitverkürzung pro Woche/Monat/Jahr/Periode o Zuschläge für Überstunden, verschobene Arbeitszeiten, unregelmäßige Arbeitszeiten wozu auch Feiertags- und Schichtzuschläge gehören o zwischenzeitliche Lohnerhöhung o Aufwandserstattungen: Fahrtkosten und Vergütung für Reisezeiten, Pensionsaufwendungen und andere Aufwendungen, die im Rahmen der Ausübung der Funktion erforderlich sind o Entgeltstufen o Jahresabschlusszahlungen o zusätzliche Vergütungen für Urlaub Informationen am Arbeitsplatz Diese Informationen müssen auf jeden am Arbeitsplatz vorliegen: Das auszuzahlende Entgelt die Zusammensetzung des Entgelts die Gehaltsabzüge der Arbeitsvertrag die Arbeitszeiten der Mindestlohn, auf den der Arbeitnehmer Anspruch hat die Arbeitszeit die Anzahl der gearbeiteten Stunden Nachweise über die abgeführten Sozialversicherungsbeiträge

5 Meldepflicht ausländischer Arbeitgeber Diese Angaben muss die Meldung des ausländischen Arbeitgebers enthalten: die Identität der eingesetzten Arbeitnehmer die Identität des ausländischen Arbeitgebers die Identität des Unternehmens in den Niederlanden, wo die Tätigkeiten erbracht werden der Ansprechpartner die Art und die Dauer der Tätigkeiten die Anschrift des Arbeitsplatzes Nachweise über die abgeführten Sozialversicherungsbeiträge Einhaltung der gesetzlichen Regelungen, Kontrollen und Bußgelder Die Inspektion des niederländischen Ministeriums für Soziales und Beschäftigung ist mit der Kontrolle beauftragt. Sie kann Daten bei den Inspektionen in anderen EU-Ländern und bei ausländischen Arbeitgebern anfordern. Europäische Länder tauschen untereinander Informationen aus, Bußgelder können grenzüberschreitend eingetrieben werden. Das Bußgeld kann maximal EUR pro Arbeitnehmer betragen. Wurde eine Meldung nicht korrekt, nicht vollständig oder überhaupt nicht abgegeben und hat das Unternehmen, für das die Tätigkeiten erbracht werden dies gemeldet, dann werden gegen dieses Unternehmen keine Bußgelder verhängt. Darüber hinaus können Arbeitnehmer auf der Basis anderer gesetzlicher Grundlagen das ihnen zustehende, korrekte Entgelt einfordern. Teilweises Inkrafttreten Der größte Teil des Gesetzes ist zum 18. Juni 2016 in Kraft getreten. Die Meldepflicht, ein wichtiger Bestandteil, wurde bis zur Verfügbarkeit eines digitalen Meldesystems ausgesetzt. Dies wird vermutlich am 1. Januar 2018 der Fall sein.

6 Die übrigen Verpflichtungen wie die Benennung eines Ansprechpartners und die Dokumenten, die am Arbeitsplatz vorliegen müssen, sind aber in Kraft getreten. Bis 2018 können also nur dann Bußgelder gegen ausländische Arbeitgeber verhängt werden, wenn die erforderlichen Dokumente nicht am Arbeitsplatz in den Niederlanden vorliegen. Ab 2018 auch dann, wenn die Meldung nicht ordnungsgemäß abgegeben wurde. Mehr Informationen Haben Sie Fragen zu den (neuen) Dokumentationspflichten und die Folgen für Sie? Nehmen Sie dann bitte Kontakt mit einem unserer Berater über oder telefonisch über +31 (0) auf.

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