Kompetenz im Berufsalltag. Zusammenhänge, dargestellt anhand von Praxisbeispielen. Peter Rieder, incube Bern

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1 Kompetenz im Berufsalltag Zusammenhänge, dargestellt anhand von Praxisbeispielen Peter Rieder, incube Bern

2 Praxisbeispiele, in welchen wesentliche Erfahrungen im Umgang mit definierten Handlungskompetenzen gemacht wurden oder in diesem Jahr noch vertiefte Erfahrung gemacht werden! P Kompetenzprofile - SBB => zur Entwicklung von Lehrgängen, Module, Kurse -> in Berufsfelder von Facharbeitern, Vermessung, Bau-Ing. und Rechtsdienst usw. P Kompetenzprofilentwicklung für unterschiedliche Berufsgruppen, welche künftig Tätigkeiten im grössten Tunnel der Welt ausüben werden! P Praxisbeispiel JURA EA AG, Niederbuchsiten - Positionierung Teamfähigkeit und die Erarbeitung von Kompetenzen im Berufsalltag über das Lernaufgabensystem -> siehe dazu auch den Artikel in der Beilage => Einführung der qualifizierenden Gruppenarbeit 2

3 Ausgangslage bei der Firma JURA EA AG Erkenntnisse zu Kommunikation/Kooperation aus RHIA-VERA-Analysen und Expertengesprächen: Viele Mitarbeitende halten wenig bis nichts von Teamarbeit und Kooperationen. Sie führen ihre Tätigkeiten zur Umsetzung ihrer Aufgaben unter Vorgaben durch und sind somit nicht auf zusätzliche Kommunikation- und Kooperationswege angewiesen. Aus Sicht der Vorgesetzten ist eine Kooperation und Zweiwegkommunikation (Dialog) nicht notwendig oder förderlich. Ziel: MA auf das Niveau 1 zu qualifizieren! Grundvoraussetzung Gruppensprecher /In ein Mindest-Niveau 2 später Niveau 3 (aus Teamprozess) Zeitraum: ca. 2 Jahre Ehem. Vorgesetze auf Niveau 3 qualifizieren. Ziel nach 2 Jahren: Niveau 4 Niveau 5 obere Kader / GL 3

4 Output aus RHIA-VERA-Analysen und Expertengesprächen: NIVEAU im Bereich Teamfähigkeit und deren Handlungsfelder 1996: Ausgangslage bei der JURA EA AG: - ca. 30% der Mitarbeitenden - von 7 Abteilungsleitern -> 3 Personen 1996: Ausgangslage bei der JURA EA AG: - ca. 45% der Mitarbeitenden - 3 Vorgesetzter 1996: Ausgangslage bei der JURA EA AG: - restliche Mitarbeitenden - 1 Vorgesetzter Erkenntnis: Hoher Handlungsbedarf, wenn die Mitarbeitenden in den Gruppen selbstregulierend arbeiten und die Vorgesetzten eine neue Rolle (Coach, Berater/In, neue weitere Aufgaben) wahrnehmen sollen! 4

5 Sowohl das Arbeitssystem, als auch die Qualifikation der einzelnen Mitarbeitenden müssen verändert werden. Fokussiert wurden folgende drei Ebenen: Arbeitsplatzgestaltung und Organisation: Gestaltung der Arbeitsplätze und Anpassung der Prozessabläufe Bildung: Qualifizierung aller Mitarbeitenden (Mitarbeitende und Vorgesetzte) HR-Management: Personalentwicklungen auf mehreren Management-stufen (MA, HR, GL ) Bildungsmanagement HR-Management Organisationsentwicklung 5

6 Aufbau eines Lernaufgabensystem für die MA Anforderungen im Zusammenhang mit der qualifizierenden Gruppenarbeit Anforderungen Selbststeuerung Qualifikationen Fachausbildungen Absicherung der fachlichen Qualifikation und Leistungen Qualitativ und quantitativ Kernaufgaben - Planung Aufträge - Selbst- u. Fremdbeurteilung - Ausbildungsplanung - Einsatz- u. Ferienplanung - Teilnahme Gruppensitzungen Nebenaufgaben - Aufräumarbeiten - Anlagereinigung - Warentransporte - usw. Tätigkeiten: wiederkehrend mit geringem Aufwand Zusatzaufgaben - Logistik planen - Mitwirkung in Arbeitsgruppen - Info-Wand führen - Statistik führen - Qualitätsprozesse aufarbeiten Gruppensprecher/In - Moderation - Planung - Sitzungsleitung - Kooperation - Prozess Selbst- und Fremdbeurteilung Springerfunktionen - hohe Polyvalenz im Bereich Montage - Moderieren - Sitzungen leiten Praxisausbilder/In - Lehrtätigkeiten im Praxisumfeld - Lehrtätigkeiten im Theorieraum - Lehrtätigkeiten für Gruppensprecher Fachspezifische Anforderungen Qualifikation 1 Qualifikation 2 Qualifikation 3 Qualifikation 4 Reinigung Eingangsdiagnose Reinigung Eingangsdiagnose Service/Reparatur Reinigung Eingangsdiagnose Service/Reparatur Ausgangsdiagnose Qualitätsprüfung Reinigung Eingangsdiagnose Service/Reparatur Ausgangsdiagnose Qualitätsprüfung Modul 1: Arbeiten in der Gruppe -> 2 Tage mit allen MA, HR, Leitung Modul 1: Arbeiten in der Gruppe -> 2 Tage mit allen MA, HR, Leitung Mod. 1.2: Umgang mit Kernaufgaben Modul 1: Arbeiten in der Gruppe -> 2 Tage mit allen MA, HR, Leitung Mod. 1.2: Umgang mit Kernaufgaben Modul 1: Arbeiten in der Gruppe -> 2 Tage mit allen MA, HR, Leitung Mod. 1.2: Umgang mit Kernaufgaben Kontinuierlich Schulung durch: Praxisausbilder/In Kontinuierlich Schulung durch: Praxisausbilder/In Kontinuierlich Schulung durch: Praxisausbilder/In Modul 2: Anforderungen Modul 2: generelle Anforderungen, Mod. 2.2 Einführung in die Qualitätskontrolle und Planung Modul 2: generelle Anforderungen, Mod. 2.2 Einführung in die Qualitätskontrolle und Planung Einführung in die Statistik Modul 3 (3x2 Tage) - Moderation - Konfliktbewältigung - Planungssystematik - usw. Modul 3 (3x2 Tage) - Moderation - Konfliktbewältigung - Planungssystematik - usw. Modul 3 (3x2 Tage) - Moderation - Konfliktbewältigung - Planungssystematik - usw. Nur in der gleichen Fachgruppe oder dem gleichen Produkt Möglich in anderen Fachgruppen mitzuarbeiten Ausbildungsplanung in der Gruppe Hohe Bereitschaft für flexibles Arbeiten Ab Qualifikation 3 Ab Qualifikation 3 Ab Qualifikation 4 Andere Lehrpersonen Vorgehen: teilautonome Gruppe plante und organisierte die Qualifizierung der Gruppen-MA unter Absprache mit der vorgesetzten Person und den Ausbildern. Qualifikation: jede(r) ist selber verantwortlich (auch bzgl. Registrierung) 6

7 Entwicklungsmassnahmen: - Deutschkurse (während der AZ) - Qualifizierungen im Fachbereich - kontinuierliche Qualifizierungen im Bereich Kernaufgaben - Schulung Gruppensprecher/In Aufbau: Kompetenzprofile Anhand der Kompetenzprofile wurden die Lerninhalte (WISSEN, FERTIG- KEITEN und FÄHIGKEITEN) festgelegt. 7

8 Kompetenzerfassung bei incube: Die Datenerfassung erfolgt über Arbeitsplatzanalysen, Screenings und Expertengespräche und einer Bedarfsanalyse. Die Daten werden mit unserer Software abgebildet (incube). Dem Kunden stehen die Daten entweder in Papierform (Excel-Tabelle, als Kompetenzkarten) oder als Dateien im Software-Tool zur Verfügung. Beispiel einer Kompetenzkarte: Vorderseite mit allgemeingültigen Aussagen und Rückseite mit firmen-spezifischen Handlungsbeschreibungen, welche auf den Kompetenzbereich der Vorderseite Bezug nehmen und nach einer Taxonomie ausformuliert werden. 8

9 Für eine Rolle können mehrere Kompetenzbereiche umschrieben werden: Die Datenerfassung für die einzelnen Kompetenzkarten erfolgt auf der Basis einer Rolle. Abgeleitet von den Analysedaten (RHIA-VERA, Expertengespräche und Screenings) werden sogenannte Kompetenzbereiche und die dazugehörigen Kompetenzkarten definiert. Ein Satz Kompetenzkarten pro Rolle besteht in den meisten Fällen aus 3 5 Karten, welche auf der Vorderseite standardisierte Aussagen enthalten und Rückseitig aus firmenspezifischen Aussagen aufgebaut und bei Änderungen leicht angepasst werden können! 9

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