Fragen zur Qualität der Führungskräfteschulung DOKUMENTE FÜR FORTBILDER

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1 Fragen zur Qualität der Führungskräfteschulung DOKUMENTE FÜR FORTBILDER

2 Eine gute Qualifizierung der Führungskräfte ist aus verschiedenen Gründen ein wichtiger Baustein einer erfolgreichen Verwaltung, denn Führungskräfte sind verantwortlich für die Zielerreichung und die Effizienz der Arbeit. Nur wenn es Führungskräften gelingt, die Mitarbeiter auf die gemeinsamen Ziele einzuschwören, wenn sie Sorge tragen, dass das Team bei seiner Arbeit eine stetige, hohe Produktivität erreicht, erbringen sie den geforderten Beitrag zum Erfolg der Behörde. Führungskräfte sind (mit-)verantwortlich für die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter. Die Frage ist dabei nicht, wie man Mitarbeiter motiviert, sondern die zentrale Frage lauten: Wann verlieren Mitarbeiter ihre Motivation und welche Ursachen hat dies? Deshalb ist eine weitere wichtige Aufgabe einer Führungskraft, demotivierende Arbeitsbedingungen zu erkennen, aus dem Weg zu räumen und alles zu tun, um bei den Mitarbeitern die Motivation zu erhalten. Führungskräfte sind die ersten und wichtigsten Personalentwickler. Von ihrer Kompetenz und ihrem Engagement hängt es ab, ob die P.E.-Ziele der Behörde erreicht werden können und in welcher Qualität und mit welcher Nachhaltigkeit. Leitlinien der Führungskräftequalifizierung Mitarbeiter zu führen, ist eine Aufgabe, die man zu guten Teil lernen kann. Allerdings gibt es Vorgesetzte, die von der Persönlichkeit dafür besser geeignet sind oder eben nicht. Es ist Aufgabe der Personalentwicklung, potenzielle Führungkräfte (in jeder Laufbahngruppe) zu identifizieren und ihnen Möglichkeiten zu eröffnen ihre Fähigkeiten zu erproben. Es sind vornehmlich drei Bereiche, in denen Führungskräfte ihr Können unter Beweis stellen müssen und in denen sie Kenntnisse erwerben und Erfahrungen sammeln müssen. An erster Stelle steht die Entwicklung der eigenen Arbeitsmethodik, des Selbstmanagements. Nur wenn eine Führungskraft sich selbst führen kann, kann sie auch erfolgreich andere führen. Zum Selbstmanagement gehören unter anderem die Selbstmotivation, Zeitmanagement, Arbeitsorganisation, Umgang mit Stress, Entscheidungstechnik. Die Mitarbeiterentwicklung ist der klassische Bereich der Führung. Hier geht es darum, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu sichern, die Motivation aufrecht zu erhalten, Mitarbeiter zu fördern und sie in die Ziele einzubinden. Bei der Teamentwicklung geht es darum, die gemeinsame Arbeit und Zusammenarbeit zu organisieren, das Team auf die gemeinsamen Ziele einzuschwören, Reibungsverluste zu vermeiden und Konflikten zu begegnen.

3 Nur wenn es einer Führungskraft gelingt, in allen drei Bereichen erfolgreich zu sein, wird sie eine hohe Pruduktivität der Arbeitsgruppe erreichen, die Aufgaben des Arbeitsgebietes erfolgreich managen und die gesteckten Ziele erreichen. Allerdings kann es nicht darum gehen, diese Themen in einem Standardseminar den Teilnehmern nahe zu bringen. Denn effektive Qualifizierungen sind bedarfsorientierte Qualifizierungen, damit präzise auf den Bedarf der Behörde und auch der einzelner Teilnehmer abgestimmt. Deshalb sollte sich die spezifische Situation der Behörde und deren Ziele in der Qualifizierung widerspiegeln. Dabei bietet sich vor der Planung der Qualifizierung eine Befragung etablierter Führungskräfte und der Leitungsspitze an, um eine gute Passung der Qualifizierung zu erreichen. In Hinblick auf die Individualisierung der Schulung gelten die folgenden Bedingungen: Die Vorstellung, es gäb eine ideale Führungskraft, die mit dem richtigen Führungsstil die Mitarbeiter fast automatisch zu exzellenten Ergebnissen führt, ist verlockend, aber realitätsfern. Dazu unterscheiden sich Führungssituationen und Rahmenbedingungen zu stark voneinander. Die Führungskräftequalifizierung ist dann erfolgreich, wenn es gelingt, jedem einzelnen Teilnehmer individuelle Hilfestellung zu geben, seine Potenziale in Hinblick auf Führung auszubauen. Deshalb muss eine gute Qualifizierung gleichzeitig eine individualisierte Schulung sein, weg von allgemeinen Verhaltensregeln, hin zu einer individuellen Beratung und einem gemeinsamen Lernen in Situationen.

4 Führungskräfte arbeiten unter bestimmten Rahmenbedingungen, mit einer bestimmten Mitarbeiterstruktur, mit bestimmten Zielen. Unterschiedliche Rahmenbedingungen erfordern einen situativ angepassten Führungsstil, die gezielte Nutzung der verschiedenen Führungsmittel. Die Grafik zeigt Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung aus der öffentlichen Verwaltung. Erkennbar sind die hauptsächlichen Probleme aus Sicht der Mitarbeiter, die allerdings sehr unterschiedlich sein können. Hauptsächliches Ziel von Führungskräftequalifizierungen sind eine Einstellungs- und Verhaltensänderung. Dies setzt voraus, dass die Teilnehmer mit wichtigen Führungsmitteln vertraut sind. Das reicht allerdings nicht aus. Um die Transferwirkung zu sichern, muss die aktuelle Führungssituation reflektiert und sozusagen im Feld Führungsmittel erprobt und de Auswirkungen reflektiert werden. Folgerungen für die Qualifizierung Aus diesen Axiomen ergeben sich besondere Anforderungen an die Qualifizierungsstrategie. Um die individuellen Voraussetzungen besser berücksichtigen zu können und dem individuellen Bedarf gerecht zu werden, sollte der eigentlichen Qualifizierung eine Bestandsanalyse mit anschließender Beratung vorangestellt werden. Ziel ist, die Potenziale und Kompetenzen auszuloten, die gesammelten Erfahrungen aufzugreifen und die spezifischen Fördermöglichkeiten zu ermitteln. Am Ende steht ein individueller Entwicklungsplan, der Wisensvermittlung im Seminar mit spezifischen Praxisaufgaben und Selbstlernphasen verbindet.

5 Die Führungskräftequalifizierung sollte alle vier Kompetenzbereiche einer Führungskraft Aufgaben- und Zielmanagement Selbstmanagement Mitarbeiterentwicklung Teamentwicklung berücksichtigen. Schwerpunkte sollten aufgrund der Bedarfsabfrage gesetzt werden. Der Transfer in die Praxis sollte ein wichtiger, integrierter Bestandteil der Qualifizierung sein. Um den Praxisbezug zu erhöhen, sollte zwischen den einzelnen Präsenzteilen der Schulung individuelle Praxisaufgaben gesetzt werden, z.b. die Durchführung einer Teambefragung und die daraus folgende Besprechung der Ergebnisse in einem Teamworkshop. Der Vorteil liegt einerseits in der Erprobung des neuerworbenen Wissens, andererseits in dem unmittelbaren Praxisbezug, in der Ermöglichung der Reflexion der eigenen Führungssituation und im Erfahrungsaustausch. Die Teilnehmer lernen das Instrument der kollegialen Beratung kennen und nutzen. Zwischen den Präsenzphasen sind zusätzlich individuelle Vertiefungsphasen einzuplanen. Diese Vertiefungsphasen dienen dazu das Gelernte zu vertiefen und die Vermittlung dem individuellen Bedarf anzupassen eine intensive Auseinandersetzung mit für den Einzelnen und seine Führungssituation wichtigen Themen zu ermöglichen das für die Reflexions- und Umsetzungsaufgaben notwendige Basiswissen zu vermitteln. Für die individuellen Vertiefungsphasen sind Selbstlernmedien, insbesondere Lernprogramme vorzusehen, weil sie eine intensive Auseinandersetzung und ein nachhaltiges Lernen garantieren.

6 Schließlich sollten die Teilnehmer die Möglichkeit haben, über die Qualifizierung hinaus Erfahrungen auszutauschen und weiterhin voneinander zu lernen. Dazu dienen Umsetzungsworkshops, Supervisionsund Coachingangebote, dies kann aber auch computergestützt über Foren und Gruppen- s erfolgen. Stellen sich neue Führungsaufgaben, soll eine Führungskraft zukünftig andere Führungskräfte führen, sind wiederum entsprechende Qualifizierungen vorzusehen, die auf die Führungsebene und die spezifischen Führungsaufgaben zugeschnitten sind.

7 Fragen zur Qualitätssicherung bei Führungskräftequalifizierungen Mit der folgenden Checkliste können Sie überprüfen, wie gut Ihre Führungskräftequalifizierung aufgestellt ist und wo es möglichkeiten zur Effizienzsteigerung gibt. 1. Am Anfang der Qualifizierung steht eine Bestandsaufnahme der individuellen Fördermöglichkeiten. 2. Ergänzt wird die Bestandsaufnahme durch eine Analyse der Ziele und der spezifischen Führungssituation. ja nein 3. Die Analysen münden in einem individuellen Entwicklungsplan. 4. Der eigentlichen Qualifizierung geht eine Beratung der einzelnen Teilnehmer voraus. 5. Im Curriculum der Führungskräftequalifizierung finden sich alle vier Bereiche wieder. Selbstmanagement Mitarbeiterentwicklung Teamentwicklung Aufgabenmanagement/Zielmanagement 6. Im Mittelpunkt der Schulung stehen nicht der ideale Führungstil und das idealtypische Vorgehen, vielmehr wird in der Schulung auf unterschiedliche Führungssituationen und unterschiedliche Rahmenbedingungen eingegangen. 7. In die Schulung integriert sind individuelle Praxisaufgaben. 8. Individuelle Führungssituationen werden über eine kollegiale Beratung reflektiert. 9. Verzahnt mit denn Praxisaufgaben sind individuelle Lernphasen. 10. Diese individuellen Vertiefungsphasen werden über Lernprogramme lernwirksam abgedeckt. 11. Zur Qualifizierung gehören regelmäßige Reflexionsmöglichkeiten der eigenen Führungspraxis, über die Basisschulung hinaus. Dazu dienen vornehmlich Umsetzungsworkshops, Supervisions- und Coachingangebote, aber auch computergestützte Foren und Gruppen- s. Wenn Sie Ihre bisherige Führungskräfte-Fortbildung auf den Prüfstand stellen wollen: Sie sollten mindestens acht Punkte erreichen. Ist dies nicht der Fall, sollten Sie versuchen, die Qualität der Schulung zu verbessern.