Der neue Anlegerschutz in Deutschland und seine arbeitsrechtlichen Implikationen Mit dieser Ausgabe unseres Newsletters BE AWARE informieren wir Sie

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1 Be Aware Sondernewsletter Arbeitsrecht INHALT 1. Inhalt der Neuregelungen 2. Normadressaten 3. Individualrechtliche Konsequenzen 3.1 Fragerecht des Arbeitgebers 3.2 sanktionierung von Mitarbeitern 3.3 Persönliche Haftung 3.4 Beschäftigtendatenschutz 3.5 Aspekte der betrieblichen Mitbestimmung 4. Fazit Der neue Anlegerschutz in Deutschland und seine arbeitsrechtlichen Implikationen Mit dieser Ausgabe unseres Newsletters BE AWARE informieren wir Sie über das neue Anlegerschutz- und Funktionsverbesserungsgesetz (AnsFuG) und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Implikationen für Banken und Sparkassen, deren Mitarbeiter sowie die Belegschaftsvertretungen der Kreditinstitute. Mit dem AnsFuG vom 5. April 2011 hat der deutsche Gesetzgeber verschiedene Regelungen zur Änderung des Wertpapierhandelsgesetzes (WpHG) umgesetzt. Hauptziel ist die Verbesserung der Qualität der Erbringung von Finanzdienstleistungen und insbesondere der Anlageberatung. Der Gesetzgeber sah eine Notwendigkeit zu dieser gesetzlichen Maßnahme aufgrund einer Vielzahl von öffentlich gewordenen Beschwerde- und Schadensfällen im Zuge der Finanzkrise. Hieraus hat der Gesetzgeber die Notwendigkeit hergeleitet, nicht nur die Finanzdienstleistungsinstitute selbst, sondern auch einzelne, die Anlageberatung durchführende Personen zu kontrollieren und zu überwachen. Der neue Anlegerschutz statuiert deshalb auch Regelungen zur Meldung und Qualifizierung von Anlageberatern, Vertriebsbeauftragten und Compliance-Beauftragten, die ferner um Vorgaben zur Meldung von Beschwerden an die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungen (BaFin) sowie um Sanktionsmöglichkeiten ergänzt werden.

2 Die Regelungen sind im neu geschaffenen 34d WpHG sowie in der Mitarbeiteranzeigeverordnung (WpHGMaAnzV) umgesetzt worden und treten zum 1. November 2012 in Kraft. Neben der aufsichtsrechtlichen Bedeutung werfen die Regelungen einige arbeitsrechtliche Fragestellungen auf, die wir Ihnen nachstehend vorstellen dürfen. 1. Inhalt der Neuregelungen Gemäß 34d WpHG sind der BaFin zukünftig Mitarbeiter in der Anlageberatung, Vertriebsbeauftragte und Compliance-Beauftragte vor Aufnahme ihrer Tätigkeit anzuzeigen. Dabei ist zu gewährleisten, dass diese die ebenfalls jeweils festgelegten gesetzlichen Anforderungen an die Qualifikation und die erforderliche Zuverlässigkeit besitzen. Die erforderliche Sachkunde umfasst die für die jeweilige Tätigkeit relevanten rechtlichen Kenntnisse sowie die tatsächliche Kenntnis der relevanten Finanzinstrumente. Die Sachkunde muss in geeigneter Weise nachgewiesen werden, etwa durch Schulungsnachweise, Abschluss- oder Arbeitszeugnisse. Bei Personen, die seit dem 1. Januar 2006 ununterbrochen als Anlageberater, Vertriebsbeauftragter oder Compliance-Beauftragter tätig waren, gilt die Vermutung der Sachkunde ohne weitere Nachweise. Die Anerkennung von in anderen Mitgliedsstaaten der Europäischen Union oder in anderen Vertragsstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums erworbenen Berufsqualifikationen ist abhängig von der Gültigkeit sowie der Erforderlichkeit im ausstellenden Staat. Die erforderliche Zuverlässigkeit hat ein Mitarbeiter in der Regel nicht, wenn er in den letzten fünf Jahren wegen eines Verbrechens oder wegen bestimmter Vergehen (z.b. Betrug, Untreue, Geldwäsche, Steuerhinterziehung oder Insiderhandel) rechtskräftig verurteilt wurde. Das Wertpapierdienstleistungsunternehmen muss die Sachkunde und Zuverlässigkeit seiner Mitarbeiter gewährleisten. Der Gesetzgeber gewährt für die Erfüllung der dargestellten Anforderungen eine Übergangsfrist bis zum 31. Mai Bevor ein Mitarbeiter seine Tätigkeit aufnimmt, muss das Unternehmen diesen der BaFin ebenso anzeigen wie eine Änderung der angezeigten Verhältnisse. Wertpapierdienstleistungsunternehmen haben ferner in Zukunft jede Kundenbeschwerde aufgrund der Tätigkeit eines Anlageberaters unverzüglich, d.h. spätestens innerhalb von sechs Wochen, gegenüber der BaFin anzuzeigen und hierbei den Mitarbeiter sowie gegebenenfalls die Zweigstelle, in der er tätig ist, namentlich zu benennen. Die BaFin richtet zur Speicherung der Anzeigen sowie zur Registrierung von Mitarbeitern und Wertpapierdienstleistungsunternehmen ein Register ein. Erfüllt ein Mitarbeiter die dargestellten Anforderungen nicht, kann die BaFin dem Unternehmen den Einsatz dieses Mitarbeiters in der angezeigten Tätigkeit untersagen, bis die gesetzlichen Anforderungen erfüllt sind. Verstößt ein Mitarbeiter gegen Bestimmungen des sechsten Abschnitts des WpHG zu Verhaltens-, Organisations- und Transparenzpflichten, kann die BaFin das Unternehmen und den Mitarbeiter verwarnen oder gar ein Beschäftigungsverbot für eine Dauer von bis zu zwei Jahren erteilen. Die BaFin kann unanfechtbar gewordene Anordnungen auf ihrer Internetseite veröffentlichen, allerdings ohne dabei den betroffenen Mitarbeiter namentlich zu nennen. Darüber hinaus kann die BaFin auch Bußgelder in Höhe von bis zu einer Million Euro verhängen. Die Anforderungen des 34d WpHG werden im Wesentlichen am 1. November 2012, also erst 18 Monate nach Verkündigung des AnsFuG in Kraft treten. Den Wertpapierdienstleistungsunternehmen verbleibt damit ausreichend Zeit für die Umsetzung der neuen Regelungen. 2. Normadressaten Die in 34d WpHG stipulierten Pflichten beziehen sich auf Mitarbeiter in der Anlageberatung, Vertriebsbeauftragte und Compliance-Beauftragte die bei Wertpapierdienstleistungsunternehmen beschäftigt sind. Das Gesetz definiert den Begriff Wertpapierdienstleistungsunternehmen nicht. Die Gesetzesbegründung verweist vielmehr auf 2 Abs. 4 WpHG, wonach hierunter Kreditinstitute, Finanzdienstleistungsinstitute und die nach 53 Abs. 1 Satz 1 KWG tätigen Unternehmen, die Wertpapierdienstleistungen gewerbsmäßig erbringen, zu verstehen sind. Die Vorschrift richtet sich somit an sämtliche inländische Kredit- und Finanzdienstleistungsinstitute sowie die entsprechenden Institute in anderen Staaten des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR), die berechtigt sind, ohne erneute Zulassung im Inland durch Zweigniederlassungen oder im Wege des grenzüberschreitenden Dienstleistungsverkehrs im Inland tätig zu sein. Mitarbeiter in der Anlageberatung sind all diejenigen, die für die Bank gegenüber dem Kunden eine Anlageberatung erbringen. Vertriebsbeauftragte können auf verschiedensten Hierarchieebenen der Bank auftreten: als Vertriebsvorstand, als Bereichsleiter, als 02 Be Aware Sondernewsletter Arbeitsrecht

3 Filialleiter. Ihnen gemein ist, dass sie Vertriebsvorgaben aufstellen und/oder umsetzen bzw. überwachen sie haben also Einfluss auf die Prozesse in der Anlageberatung. Bei Anlageberatern müssen die Häuser zukünftig auch den für den Berater zuständigen Vertriebsbeauftragten der BaFin mitteilen. Die Details zu diesen neuen Meldepflichten werden in der WpHG-Mitarbeiteranzeigeverordnung geregelt. Compliance-Beauftragter ist die Person, der ein Wertpapierdienstleistungsunternehmen die Aufgaben nach 33 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 WpHG überträgt und die mit der Pflicht zur Berichterstattung an die Geschäftsleitung betraut ist. 3. Individualrechtliche Konsequenzen Mit den vorstehend skizzierten Regelungen greift der Gesetzgeber in die arbeitsvertragliche Beziehung zwischen dem Wertpapierdienstleistungsunternehmen und den vom neuen Anlegerschutz betroffenen Mitarbeitern ein. Insbesondere drängt sich die Frage auf, ob und inwieweit von der BaFin verhängte Maßnahmen auf das Arbeitsverhältnis durchschlagen und somit die Rechtsposition des Mitarbeiters, wie z.b. auch seine persönliche Haftung beeinflussen. Über die individualrechtlichen Aspekte hinaus tangiert 34d WpHG aber auch datenschutzrechtliche Aspekte. Ferner ist insbesondere mit Blick auf die vom Wertpapierdienstleistungsunternehmen abverlangte Sicherstellung von Sachkunde und Zuverlässigkeit der Berater eine Vielzahl von Mitbestimmungsrechten der Belegschaftsvertretung zu beachten. 3.1 Fragerecht des Arbeitgebers Das Wertpapierdienstleistungsunternehmen wird vor der Einstellung eines Beraters bei diesem sämtliche Informationen abfragen, an deren Kenntnis der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis hat. Umstände, die dem Arbeitnehmer die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht unmöglich machen oder jedenfalls sonst für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind, muss der Bewerber sogar ungefragt offenbaren. Der Arbeitgeber hat nach diesen Grundsätzen das Recht, die sachlichen Kenntnisse des Bewerbers sowie Anhaltspunkte zu erfragen, die an der Zuverlässigkeit zweifeln lassen (insbesondere eventuelle Verurteilungen wegen einschlägiger Deliktewie z.b. Betrug, Untreue, Geldwäsche, Steuerhinterziehung oder Insiderhandel), um beurteilen zu können, ob der Mitarbeiter die Anforderungen nach dem WpHG erfüllt und im Fall der Beschäftigung dieses Mitarbeiters eine Anordnung nach 34d Absatz 4 Satz 1 Nr. 1 WpHG droht. Indes stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber berechtigt ist, nach etwaigen Anordnungen durch die BaFin infolge der gleichen Tätigkeit in einem anderen Wertpapierdienstleistungsunternehmen zu fragen. Insoweit ist wohl entscheidend, gegen wen sich die Anordnung der BaFin richtete. Eine Beschäftigungsuntersagung gegen den Alt-Arbeitgeber ist für in Aussicht genommene, neue Arbeitsverhältnisse ohne Bedeutung, betrifft diese Anordnung doch die Aufsichts- und Organisationspflichten des Arbeitgebers. Dementsprechend darf die Veröffentlichung dieser Anordnung gemäß 34d Absatz 4 Satz 2 WpHG den Namen des betroffenen Mitarbeiters nicht nennen. Sofern die Anordnung der BaFin unmittelbar an den Mitarbeiter adressiert ist, wie z.b. eine Verwarnung nach 34d Absatz 4 Satz 1 Nr. 2a) WpHG, gilt jedoch etwas anderes. Die Verwarnung wird allein bei einem erheblichen Eigenverschulden des Mitarbeiters an dem Verstoß ausgesprochen. Die erforderliche Zuverlässigkeit des Bewerbers steht damit in Rede, so dass dem Arbeitgeber ein erkennbares, billigenswertes Interesse an dieser Information zuzubilligen ist. Der Arbeitgeber darf hierzu Fragen an den Bewerber richten, die dieser wahrheitsgemäß beantworten muss. Der Bewerber hat diese Information im Zweifel auch ungefragt zu offenbaren. Sofern der Bewerber die zulässige Frage nicht wahrheitsgemäß beantwortet oder er eine offenbarungspflichtige Tatsache nicht mitteilt und schließen die Parteien gleichwohl den Arbeitsvertrag, ist der Arbeitgeber aufgrund arglistiger Täuschung nach 142 BGB zur Anfechtung des Vertrages mit der Folge dessen rückwirkender Nichtigkeit berechtigt. 3.2 Sanktionierung von Mitarbeitern Wie bereits dargestellt, kann die BaFin dem Unternehmen den Einsatz von Mitarbeitern in bestimmten Funktionen (Anlageberater, Vertriebsbeauftragter, Compliance- Beauftragter) für einen Zeitraum von bis zu zwei Jahren untersagen, sofern sich die entsprechenden Mitarbeiter nicht an die Verhaltens-, Organisations- und Transparenzpflichten der 31 ff. WpHG halten. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, welche arbeitsrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten das Wertpapierdienstleistungsunternehmen hat, wenn es aufgrund eines Verstoßes gegen die WpHG Pflichten zu einer Tätigkeitsuntersagung kommt und der betroffene Mitarbeiter nicht mehr wunschgemäß eingesetzt werden kann. 03

4 Zunächst ist an die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung zu denken. Voraussetzung für die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist allerdings, dass dem Unternehmen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Eine solche Unzumutbarkeit wird im Rahmen einer befristeten Tätigkeitsuntersagung nach 34d Abs. 4 Nr. 2 b) WpHG wohl nur in Ausnahmefällen anzunehmen sein. Die Rechtsprechung geht nämlich davon aus, dass die Zeit eines zeitlich begrenzten Tätigkeitsverbots grundsätzlich durch eine befristete Ersatzeinstellung überbrückt werden kann. Lediglich für die Fälle, in denen der Untersagungszeitraum annähernd die Maximaldauer von zwei Jahren erreicht oder aber ein schwerer vorsätzlicher Verstoß eines Mitarbeiters vorliegt, erscheint daher eine fristlose Kündigung im Bereich des Möglichen. Ob der Arbeitsvertrag ordentlich, aus personenbedingten Gründen gekündigt werden kann, ist in diesem Zusammenhang ebenfalls fraglich. Die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung setzt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nämlich voraus, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mit der (Wieder)Erteilung der Erlaubnis in absehbarer Zeit nicht zu rechnen braucht. Zusätzlich muss das Offenhalten des Arbeitsplatzes erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen für das Unternehmen zur Folge haben. Da die Tätigkeitsuntersagung bei einem Verstoß gegen die 31 ff. WpHG auf höchstens zwei Jahre beschränkt ist, kann das Wertpapierdienstleistungsunternehmen regelmäßig von einer absehbaren Aufhebung des Verbots ausgehen. Eine personenbedingte Kündigung scheidet also meist schon aus diesem Grund aus. Zudem müsste der Arbeitgeber wohl auch zunächst versuchen, den Untersagungszeitraum durch befristete Ersatzeinstellungen zu überbrücken und zusätzlich prüfen, ob der sanktionierte Mitarbeiter für die Dauer der Untersagung auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Unter Umständen kann die Untersagung der Tätigkeit aufgrund eines Verstoßes gegen die 31 ff. WpHG aber eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Anknüpfungspunkt für die Kündigung ist in diesem Fall der Verstoß des Mitarbeiters gegen die Regelungen des WpHG und nicht erst das daraus folgende Tätigkeitsverbot. Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist, dass Tatsachen vorliegen, die es für den Arbeitgeber unzumutbar erscheinen lassen, das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter nach Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Hierfür ist entscheidend, dass eine sogenannte negative Prognose gegeben werden kann. D.h.: das Wertpapierdienstleistungsunternehmen muss davon ausgehen können, dass der Mitarbeiter auch in Zukunft erneut gegen die Vorschriften des WpHG verstoßen wird. Eine solche negative Prognose wird regelmäßig in den Fällen gegeben sein, in denen bereits wegen eines Verstoßes gegen das WpHG eine Abmahnung durch den Arbeitgeber ausgesprochen wurde und der Mitarbeiter trotz der Verwarnung erneut gegen das WpHG verstößt. Ob der Arbeitgeber im Falle eines wiederholten Verstoßes befugt ist, ohne vorherige Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen, weil der Mitarbeiter bereits zuvor durch die BaFin verwarnt bzw. seine Tätigkeit untersagt wurde, ist bislang nicht geklärt. Zwar ist nach der Rechtsprechung des BAG für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich das Vorliegen einer einschlägigen Abmahnung von entscheidender Bedeutung, allerdings hat das BAG in einer jüngeren Entscheidung bereits angedeutet, dass im Einzelfall bei einem vor der Kündigung offiziell durchgeführten Beschwerdeverfahren gegen einen Arbeitnehmer u.u. eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein kann. Inwieweit diese Rechtsprechung auch für Verwarnungen und Tätigkeitsuntersagungen durch die BaFin gilt, bleibt allerdings abzuwarten. Von den dargestellten möglichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen einer Tätigkeitsuntersagung aufgrund von Pflichtverletzungen nach den 31 ff. WpHG sind die Fälle zu unterscheiden, in denen die Untersagung darauf beruht, dass ein Mitarbeiter nicht oder nicht mehr über die notwendige Sachkunde oder Zuverlässigkeit für die Ausübung seiner Tätigkeit verfügt. Das WpHG sieht in diesen Fällen keine Höchstgrenze für die Dauer der Untersagung vor, so dass ein erneuter Einsatz des Mitarbeiters erst dann wieder möglich ist, wenn er die gesetzlichen Anforderungen an seine Tätigkeit erfüllt, sprich die erforderliche Sachkunde und/oder Zuverlässigkeit (wieder)erlangt hat. Im Hinblick auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen folgt hieraus, dass insbesondere bei einer Tätigkeitsuntersagung von mehreren Jahren oder bei einer längeren Untersagung von unbestimmter Dauer auch fristlose oder personenbedingte Kündigungen wirksam ausgesprochen werden können. 04 Be Aware Sondernewsletter Arbeitsrecht

5 3.3 Persönliche Haftung Dem Mitarbeiter, der entgegen 31 Absatz 4a Satz 1 WpHG ein Finanzinstrument oder eine Wertpapierdienstleistung empfiehlt, begeht eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße in Höhe von bis zu zweihunderttausend Euro geahndet werden kann. Der Mitarbeiter kann von dem Wertpapierdienstleistungsunternehmen die Erstattung der Geldbuße nicht auf vertraglicher Grundlage verlangen. Selbst eine entsprechende Zusage des Arbeitgebers würde gegen die guten Sitten verstoßen ( 138 BGB). Auch unter dem Aspekt des 826 BGB kann der Mitarbeiter selbst dann die Erstattung des Bußgeldes nicht als Schadensersatz geltend machen, wenn der Arbeitgeber den Berater geradezu animiert hat, sich ordnungswidrig in Ausübung seiner Vermittlungstätigkeit zu verhalten. Wer eine Straftat oder Ordnungswidrigkeit begangen hat, muss grundsätzlich die gegen ihn verhängte Sanktion nach deren Sinn und Zweck in eigener Person tragen und damit auch eine ihm auferlegte Geldstrafe oder Geldbuße aus seinem eigenen Vermögen aufbringen. Die Erstattung einer vom Täter schon bezahlten Geldstrafe oder Geldbuße ist indes nicht verboten. Selbst derjenige, der dem Täter im Voraus die zur Zahlung der Strafe oder Geldbuße erforderlichen Geldmittel zur Verfügung stellt, macht sich nicht strafbar. 3.4 Beschäftigtendatenschutz Das bei der BaFin ab dem 1. November 2012 zu führende Register über alle Berater, Vertriebsbeauftragten und Compliance-Mitarbeiter sowie die Pflicht zur Mitteilung aller Beschwerden von Kunden, der Namen der betroffenen Mitarbeiter und der konkreten Organisationseinheit, in der der Betroffene arbeitet, werfen durchaus kritische Fragen zum Beschäftigtendatenschutz auf. Das Wertpapierdienstleistungsunternehmen wird zur Übermittlung von Daten über seine Mitarbeiter verpflichtet. Die zu übermittelnden Daten stellen personenbezogene Daten i.s.d. 3 Absatz 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dar, deren Umgang nur in engen Grenzen statthaft ist. Der Umgang mit personenbezogenen Daten ist verboten, soweit er nicht ausnahmsweise erlaubt ist. 4 Absatz 1 BDSG gestattet die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten, soweit das BDSG oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat. Soll der Umgang mit personenbezogenen Daten auf eine Erlaubnisnorm gestützt werden, so muss diese Erlaubnisnorm die Verarbeitung personenbezogener Daten eindeutig, d.h. unter Nennung zumindest der Art der Daten und des Zwecks der Verarbeitung, für zulässig erklären. Diese Voraussetzungen sind durch das Bundesministerium der Finanzen mit dem Erlass der WpHGMaAnzV inzwischen geschaffen worden. 34d WpHG und die hierauf erlassene WpHGMaAnzV sind demnach wohl der Fülle an Rechtsvorschriften zuzuordnen, welche die Erhebung und Verwendung personenbezogener Daten erlauben oder auch anordnen. Ob die Verordnung indes der Forderung des Bundesverfassungsgerichts nach einem Höchstmaß an Normenklarheit entspricht, wird sich möglicherweise erst in Zukunft erweisen. 3.5 Aspekte der betrieblichen Mitbestimmung Durch die starke Personalisierung von Verhaltenspflichten, die Pflicht zur Mitteilung von Beschwerden und die damit einhergehende Möglichkeit des Arbeitgebers, einzelne Mitarbeiter zu kontrollieren und ggf. zu sanktionieren, sind die Neuregelungen des WpHG nicht nur datenschutzrechtlich interessant, sondern werfen auch Fragen der betrieblichen Mitbestimmung auf. Hinsichtlich möglicher Verhaltens- und Leistungskontrollen geben beispielsweise die 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bzw. 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG der Belegschaftsvertretung ein Mitbestimmungsrecht. Ebenfalls mitbestimmungsrechtlich relevant dürfte die Frage sein, wie die erforderliche Sachkunde der Mitarbeiter gegenüber der BaFin durch das Wertpapierdienstleistungsunternehmen nachgewiesen werden soll. Zwar enthält insoweit die WpHGMaAnzV einen entsprechenden Katalog von Nachweismöglichkeiten, mangels einer abschließenden Regelung eröffnen die Vorschriften aber gleichzeitig einen gewissen Handlungsspielraum bei der Art und Weise des Nachweises, der mitbestimmungsrechtlich ausgefüllt werden kann. Vor diesem Hintergrund kommt auch eine Mitbestimmung bei Personalfragebögen nach 94 BetrVG in Betracht. Die Vorschrift findet auf alle formalisierten, standardisierten Informationserhebungen des Arbeitgebers im Hinblick auf Arbeitnehmerdaten Anwendung und schließt damit selbstverständlich auch die Erfassung der WpHG-relevanten Daten ein. Da die zukünftige Einhaltung der neuen WpHG-Verhaltensregeln eine gewisse Information / Schulung der betroffenen Mitarbeiter voraussetzt, ist auch an die Einhaltung der 96 ff. BetrVG zu denken, die ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Fragen der Berufsbildung vorsehen. Drohen Mitarbeitern aufgrund von Beratungsfehlern arbeitsrechtliche 05

6 Konsequenzen (beispielsweise Versetzung oder Kündigung), so stehen der jeweiligen Belegschaftsvertretung ebenfalls Mitbestimmungsrechte zu. Um mögliche Konflikte zwischen Mitarbeitern und Wertpapierdienstleistungsunternehmen unmittelbar nach in Kraft treten der neuen WpHG Vorschriften zu vermeiden, halten wir es für sinnvoll, zeitnah über den Abschluss entsprechender Betriebsvereinbarungen, beispielsweise zum Umgang mit Beschäftigtendaten und arbeitsrechtlichen Risiken, nachzudenken. 4. Fazit Das Aufsichtsinstrumentarium der Finanzaufsicht im Bereich des Anlageberatungsgeschäfts wird erheblich erweitert. Die BaFin wird aufgrund der Informationen aus der Mitarbeiterdatenbank und die Unterrichtung von Kundenbeschwerden über anzuzeigende Mitarbeiter in die Lage versetzt, selektiv auf Unregelmäßigkeiten reagieren zu können. Damit verbunden ist ein Paradigmenwechsel in der Aufsicht über den Finanzvertrieb. Wertpapierdienstleistungsunternehmen, die in diesem Bereich tätig sind, werden sich daher auf eine bislang ungewohnte Tätigkeit der Aufsicht einzustellen haben. Im Übrigen sind mit Blick auf das Inkrafttreten der neuen Regelungen zum 1. November 2012 vorausschauende Planung und Durchführung von Maßnahmen zu empfehlen, insbesondere: Bei Neueinstellungen auf ausreichende Zuverlässigkeits- und Sachkundenachweise achten. Bei beschäftigten Mitarbeitern das Vorliegen der gesetzlich geforderten Zuverlässigkeit und Sachkunde kontrollieren und dokumentieren bzw. durch geeignete Schulungen sicherstellen. Meldeprozesse für Datenbank der BaFin aufsetzen und implementieren, Prozesse für Aufnahme sowie Anzeige von Kundenbeschwerden aufsetzen und implementieren. Betriebsvereinbarungen, beispielsweise zum Umgang mit Beschäftigtendaten en abschließen. Die Qualifikationsanforderungen haben möglicherweise Auswirkungen auf die Anstellungsverträge des Wertpapierdienstleistungsunternehmens. So wird sich beispielsweise im Fall eines von der BaFin verhängten Berufsverbots für einen Mitarbeiter regelmäßig die Frage stellen, wie mit einem solchen Mitarbeiter (z.b. Zuweisung einer anderen Tätigkeit) umgegangen werden kann. Hierfür sollten geeignete arbeitsvertragliche Grundlagen geschaffen werden. Daneben werfen die Eingriffsmöglichkeiten der BaFin verschiedene kündigungsrechtliche Fragen auf, mit denen sich die Wertpapierdienstleistungsunternehmen bereits vor in Kraft treten der neuen Vorschriften auseinandersetzen sollten. 06 Be Aware Sondernewsletter Arbeitsrecht

7 Ihre Ansprechpartner Hamburg Volker von Alvensleben Frankfurt Michael Magotsch, LL.M. Dr. Kai Bodenstedt, LL.M. Dr. Jens Kirchner Köln Dr. Bernd Borgmann, LL.M. Dr. Andreas Imping München Pascal R. Kremp, LL.M. Dieser Newsletter dient als allgemeine Information über aktuelle Rechtsentwicklungen und kann eine individuelle Rechtsberatung nicht ersetzen. DLA Piper übernimmt keine Haftung für die Richtigkeit und Vollständigkeit der Ausführungen. Referenzen und Links zu externen Publikationen oder Internetseiten spiegeln die Ansichten der Autoren dieser Publikationen oder Internetseiten wider. DLA Piper u k l l p übernimmt keinerlei Verantwortung für die Inhalte und Richtigkeit von Publikationen oder Internetseiten Dritter. Ihre Einwilligung vorausgesetzt, behalten wir uns vor, Ihre persönlichen Daten an andere Büros der internationalen DLA Piper Organisation weiterzugeben, um Sie über aktuelle Rechtsentwicklungen, unser Beratungsangebot, sowie unsere Mandantenveranstaltungen zu informieren. Wir geben Ihre persönlichen Daten nicht an Dritte weiter und nutzen diese ausschließlich zu den angegebenen Zwecken. Wenn Sie die genannten Informationen nicht länger erhalten möchten, senden Sie bitte eine an DLA Piper u k l l p ist Teil von DLA Piper, eine weltweit tätige Anwaltskanzlei, die durch eigenständige Rechtsträger agiert. Weitere Informationen über diese Rechtsträger finden Sie unter DLA Piper u k l l p ist eine Limited Liability Partnership nach englischem Recht, welche in England und Wales registriert ist (Registernummer OC307847). Sie wird von der Law Society of England and Wales überwacht. Eine Liste der Gesellschafter von DLA Piper u k l l p kann in allen deutschen Büros von DLA Piper u k l l p eingesehen werden. Weitere wichtige Informationen finden Sie unter Eine Liste unserer Büros finden Sie unter Copyright 2012 DLA Piper. All rights reserved. MAY

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