Newsletter Arbeitsrecht

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1 Inhalt Fristlose Kündigung wegen unerlaubten Aufladens eines Elektrorollers LAG Hamm, Urteil vom , Az.: 16 Sa 260/10 Seite 1 Mitteilung entlastender Umstände bei der Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch einer Verdachtskündigung LAG Nürnberg vom , Az.: 5 Sa 820/08 Seite 4 Recht des Betriebsrats zur Nutzung und Verarbeitung von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten Aufgabenbezug LAG Hamburg, Urteil vom , Az.: 7 TaBV 2/09 Seite 6 Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung einer Betriebsänderung LAG Hamm, Urteil vom , Az.: 13 Ta 372/10 Seite 9 Fristlose Kündigung wegen unerlaubten Aufladens eines Elektrorollers LAG Hamm Urteil vom , Az.: 16 Sa 260/10 Orientierungssätze: 1. Selbst wenn die rechtswidrige Verletzungshandlung des Arbeitnehmers nur Sachen von geringem Wert betrifft, kann die Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers an sich ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Seite 1

2 2. Im Rahmen der Interessenabwägung ist es zu berücksichtigen, wenn beim Arbeitgeber der private Verbrauch von Strom gängig ist und zahlreiche privat mitgeführte elektronische Gegenstände wie Kaffeemaschinen, Radios und Mikrowellen betrieben und darüber hinaus Handys aufgeladen werden. Sachverhalt: In dem Verfahren streiten die Parteien über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Der jetzt 41-jährige Kläger ist bei der Beklagten seit 1990 beschäftigt, zuletzt als Netzwerkadministrator. Während der 19jährigen Dauer seines Arbeitsverhältnisses ist es bislang zu keinen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen gekommen. Im Mai 2009 hatte sich der Kläger für einige Tage einen Elektroroller gemietet, den er auch an einem Tag zur Fahrt in den Betrieb nutzte. Dort schloss er den Roller im Vorraum zum Rechenzentrum des Arbeitgebers an eine Steckdose an, um den Akku aufzuladen. Nachdem der Roller ca. 1 ½ Std. aufgeladen worden war, forderte ein Vorgesetzter den Kläger dazu auf, den Akku vom Stromnetz zu nehmen. Der Kläger folgte dieser Anweisung. Inzwischen waren Stromkosten im Umfang von etwa 1,8 Cent entstanden. Knapp zwei Wochen später kündigte der Arbeitgeber fristlos sowie hilfsweise ordentlich. Der Arbeitgeber warf dem Kläger vor, er habe ein Vermögensdelikt zu seinem Nachteil begangen, weil er heimlich auf Arbeitgeberkosten seinen privaten Elektroroller am Stromnetz aufgeladen habe. Mittlerweile hat der Kläger erfolgreich an der Betriebsratswahl teilgenommen. Das Arbeitsgericht Siegen hat die Kündigung für unwirksam gehalten. Entscheidungsbegründung: Der Arbeitgeber hat gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegen erfolglos Berufung vor dem Landesarbeitsgericht eingelegt. Das Landesarbeitsgericht stellte zunächst fest, dass der Kläger durch das Aufladen des Akkus eine Straftat zu Lasten des Arbeitgebers begangen hat ( 248c StGB Entziehen elektrischer Energie). Eine solche Straftat ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig geeignet, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. Nach dieser Rechtsprechung verletzt ein Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit seiner Arbeitsleistung eine Straftat gegen seinen Arbeitgeber begeht, seine arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme schwerwiegend und missbraucht erheblich das in ihn gesetzte Vertrauen. Dabei kommt es auf die Höhe des verursachten Schadens grundsätzlich nicht an. Das Landesarbeitsgericht betonte jedoch zugleich, dass die Kündigung - wie sonst auch verhältnismäßig sein muss. Auch der im Kammertermin vom Arbeitgeber gestellte Auflösungsantrag blieb ohne Erfolg. Der Arbeitgeber hatte ihn im Wesentlichen damit begründet, der Kläger habe Seite 2 von 10

3 zwischen den Instanzen durch sein Verhalten gegenüber den Medien eine Situation herbeigeführt, die es ihr unzumutbar mache, ihn weiter zu beschäftigen. Als über seinen Fall im Fernsehen berichtet werden sollte, hatte er Handzettel im Betrieb verteilt, die auf die Sendung hinwiesen. Dem Ansehen des Unternehmens habe er durch seinen Auftritt in den Medien massiv geschadet. Nach der Auffassung des Landesarbeitsgerichts steht das der Erwartung einer den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht entgegen. Der Kläger sei nicht von sich aus an die Medien herangetreten. Sein Verhalten sei durch die emotionale Ausnahmesituation während des Prozesses erklärbar. Praxisbedeutung: Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm reiht sich in eine Fülle von Urteilen der letzten Monate ein, in denen es um Kündigungen von Arbeitnehmern wegen so genannter Bagatelldelikte ging. Erinnert sei an die Stichworte Frikadellen, Maultaschen, sowie Pfandbon. Erst im Juni 2010 hatte das Bundesarbeitsgericht die Kündigung einer als Emmely bundesweit bekannt gewordenen Kassiererin aufgehoben. Sie war entlassen worden, weil sie zwei gefundene Pfandbons im Wert von zusammen 1,30 Euro für sich selbst eingelöst haben soll. Das BAG hatte dort betont, dass insbesondere die Dauer der beanstandungsfreien Beschäftigungsdauer ein maßgeblich zu berücksichtigender Gesichtspunkt im Rahmen der vorzunehmenden Verhältnismäßigkeitsprüfung ist. Diese höchstrichterliche Rechtsprechung hat nun auch wie das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm ebenfalls zeigt erfreulicherweise auch auf Ebene der Instanzgerichte Auswirkungen. Auch das Arbeitsgericht Bonn hatte in seiner Entscheidung vom (Az.: 1 BV 47/10) über eine fristlose Kündigung zu entscheiden, die aufgrund der Mitnahme von drei Schrauben (Wert: 0,28 ) ausgesprochen worden ist. Der Arbeitnehmer (50 Jahre alt, mehr 30 Jahre Betriebszugehörigkeit) hatte diese Schrauben an einen ehemaligen Arbeitskollegen herausgegeben. Nach den Ausführungen des Arbeitsgerichts Bonn kann auch ein solcher Betrug zwar einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen, doch müssen zwingend auch die konkreten Umstände des Einzelfalls gewürdigt werden. Unter Berufung auf die Emmely-Entscheidung des BAG hat auch das Arbeitsgericht Bonn den Betrug nicht als geeignet angesehen, das über Jahrzehnte aufgebaute Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vollständig zu zerstören. Seite 3 von 10

4 Mitteilung entlastender Umstände bei der Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch einer Verdachtskündigung LAG Nürnberg vom , Az.: 5 Sa 820/08 Orientierungssatz: Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat/ Personalrat vor Ausspruch einer Verdachtskündigung im Rahmen des Anhörungsverfahrens, den Arbeitnehmer erkennbar entlastenden Umstände nicht mit, obwohl sie ihm bekannt sind, so ist die Kündigung wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats/ Personalrats unwirksam. Sachverhalt: Gegenstand dieser Entscheidung war die Überprüfung der Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung. Der gekündigte Arbeitnehmer war als Kraftfahrer und Lagerarbeiter beschäftigt. Als er Material abzutransportieren hatte, nahm er davon zwei Schaufeln, zwei Kartons mit Leerboxen sowie ein Telefon mit. Die beiden Boxen brachte er zu seinen Eltern und das Telefon nahm er mit zu sich nach Hause. Nach Rückkehr zu seinem Arbeitsplatz wurde der Arbeitnehmer von seinem Vorgesetztem nach diesen Gegenständen gefragt. Zunächst stritten der Arbeitnehmer und sein Kollege die Vorwürfe ab. Erst am nächsten Tag gaben sie die Mitnahme der Gegenstände dem Vorgesetzten gegenüber zu. Dabei gab der Arbeitnehmer an, er habe sich im konkreten Fall für berechtigt gehalten, die geringwertigen Gegenstände mitzunehmen. Ihm sei nicht bewusst gewesen, dass sein Verhalten verboten sei. Der Arbeitgeber leitete daraufhin das Anhörungsverfahren zur beabsichtigten Kündigung ein. Gegenüber dem Betriebsrat stellte er aber nur dar, dass der Arbeitnehmer die Mitnahme der Gegenstände zugegeben habe, verschwieg aber den von ihm angenommenen Verbotsirrtum. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung und der Arbeitgeber sprach eine außerordentliche Verdachtskündigung aus. Entscheidungsbegründung: Das LAG Nürnberg hat die fristlose Kündigung bereits wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats nach 102 BetrVG (bzw. 79 BPersVG) als unwirksam angesehen. Die Beteiligung des Betriebsrats diene in erster Linie dem Zweck, dem Personal-/ Betriebsrat Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen. Dementsprechend müsse der Arbeitgeber über ALLE Gesichtspunkte informieren, die ihn zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst haben. Daher sei der Betriebsrat erst dann ordnungsgemäß angehört, wenn der Seite 4 von 10

5 Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt habe. Nach Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens sei eine bewusst und gewollt unrichtige oder unvollständige Mitteilung der maßgebenden Kündigungsgründe wie eine Nichtinformation des Betriebsrats zu behandeln. Die Falschinformation könne auch im Weglassen gegen die Kündigung sprechender und den Arbeitnehmer entlastender Informationen bestehen. Gerade bei einer Verdachtskündigung komme der Anhörung des Betriebsrats erhebliche Bedeutung zu. Der Betriebsrat habe die Verpflichtung, auch entlastende Aspekte ggfs. durch Anhörung des beschuldigten Arbeitnehmers und/oder Dritte zu recherchieren. Wenn ein Arbeitgeber also wisse, dass sehr wohl vernünftige Zweifel an seinem Verdacht bestünden, dann dürfe er keine Verdachtskündigung in Erwägung ziehen. Hier hatte der Arbeitgeber wegen des Verbotsirrtums des Arbeitnehmers nur eine Verdachtskündigung und keine Tatkündigung ausgesprochen, dies aber dem Betriebsrat nicht mitgeteilt. Das genügte dem LAG, die außerordentliche Kündigung bereits wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats für rechtsunwirksam zu erklären. Praxisbedeutung: Das LAG hat die Verpflichtung des Arbeitgebers hervorgehoben, bei einer Verdachtskündigung angesichts des damit verbundenen tiefen Eingriffs in den persönlichen Lebensbereich des Arbeitnehmers und dessen Anspruch auf faire Behandlung äußerst vorsichtig zu sein. Dazu gehört auch, dass der Arbeitgeber bei der Ermittlung des Kündigungssachverhalts nicht nur sein Interesse an einer Trennung berücksichtigen darf, sondern gerade gegenüber dem Personal-/ Betriebsrat als möglichst objektiver Beurteiler auftreten muss. Deswegen sind auch die den Arbeitnehmer entlastenden Umstände im Rahmen der Anhörung mitzuteilen. Sollte festgestellt werden, dass es dem Arbeitgeber nur darum ging, dem Betriebsrat ausschließlich die belastenden Tatsachen mitzuteilen, ist die Kündigung bereits wegen Verstoßes gegen 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Daran wird zweierlei deutlich: Der Widerspruch des Betriebsrats gegen die Kündigung ist wichtig und schließt die notwendige Rücksprache mit dem betroffenen Beschäftigten mit ein. Die Formulierung des Widerspruchs selbst ist häufig ein Balanceakt: Die formalen Voraussetzungen müssen erfüllt sein, gleichzeitig sollte dem klagenden Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit genommen werden, sich auf eine ggf. unzureichende Anhörung des Betriebsrats zu berufen. Seite 5 von 10

6 Recht des Betriebsrats zur Nutzung und Verarbeitung von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten - Aufgabenbezug LAG Hamburg vom , Az.: 7 TaBV 2/09 Orientierungssätze: 1. Das Informationsrecht des Betriebsrats nach 80 Abs.2 BetrVG besteht nicht um seiner selbst willen; es erfüllt eine Hilfsfunktion für die Durchführung von Betriebsratsaufgaben. Der Aufgabenbezug ist daher Grund und Grenze für die Unterrichtungspflicht und die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Betriebsrat die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zu überlassen. 2. Das Bundesdatenschutzgesetz steht einer Weitergabe der Informationen an den Betriebsrat nicht entgegen. Voraussetzung ist allerdings auch insoweit, dass die Daten zulässig ermittelt werden und die Kenntnis der Daten zur Durchführung einer gesetzlichen Aufgabe des Betriebsrats erforderlich ist. 3. Betriebsräte sind zunächst und vor allem verpflichtet, die Verwendung personenbezogener Daten in jedem Fall auf ein Mindestmaß zu beschränken. Die Arbeitnehmervertretungen müssen deshalb auf die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten so lange verzichten, wie sie ihre Aufgaben auch mit Hilfe anonymisierter Angaben erfüllen können. Sachverhalt: Arbeitgeber und Betriebsrat haben über eine Betriebsänderung einen Interessenausgleich und einen Sozialplan abgeschlossen. Nach dem Abschluss dieser Verhandlungen wurden die ausgearbeiteten Dokumente auf Anfrage des Betriebsratsvorsitzenden per vom Arbeitgeber an den Betriebsrat übersandt. Gegenstand dieser war unter anderem eine Excel-Datei mit der Bezeichnung Anlage zu 3 des Interessenausgleichs, die neben der eigentlichen Anlage zum Interessenausgleich auf weiteren Tabellenblättern Grunddaten (z.b. Betriebszugehörigkeit, Steuerklasse, Alter, Familienstand, Arbeitszeit, Einmalzahlungen 2007, Gesamtbrutto 2007) sämtlicher im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer enthielten. Diese schickte der Betriebsratsvorsitzende mit der Excel-Datei an die von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Eine Genehmigung des Arbeitgebers zur Weiterleitung der Daten bestand nicht. Nachdem der Arbeitgeber von dieser des Betriebsratsvorsitzenden Kenntnis erlangt hatte, forderte er den Betriebsrat auf, die Arbeitnehmerdaten der Excel-Datei zu löschen. Der Betriebsrat lehnte die Löschung ab, sondern bat die Beschäftigten vielmehr schriftlich um Zustimmung zur Speicherung der entsprechenden personenbezogenen Daten. Gleichzeitig wurden durch einen Unbekannten auf dem Betriebsparkplatz an die PKW s verschiedener Arbeitnehmer Flugblätter mit Auszügen aus der Excel-Datei mit den persönlichen Angaben aller Mitarbeiter angebracht. Daraufhin haben einige Mitarbeiter Seite 6 von 10

7 mit anwaltlicher Hilfe Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht. In der Folge forderte der Arbeitgeber den Betriebsrat erneut auf, die personenbezogenen Daten der Mitarbeiter zu löschen und weitere Speicherungen zu unterlassen. Auch diese erneute Aufforderung lehnte der Betriebsrat ab und berief sich auf 80 Abs. 2 BetrVG, wonach er berechtigt sei, die Daten zu nutzen. In einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren beantragte der Betriebsrat, u.a. feststellen zu lassen, dass er berechtigt sei, die personenbezogenen Daten, wie Name, Vorname, Adresse, Geburtsdatum, Telefon/ Fax geschäftlich, Eintrittszeit, Familienstand, Anzahl der Kinder, Beruf, Firma, Abteilung, befristeter oder unbefristeter Vertrag, Schwerbehinderung, Dauer der Arbeitszeit, Umfang des Urlaubsanspruchs, Vergütungsgruppe, Krankheitstage und Tätigkeits- bzw. Stellenbeschreibung zu erheben, zu verarbeiten und/oder zu nutzen. Der Arbeitgeber beantragte seinerseits, dem Betriebsrat aufzugeben, es zu unterlassen Lohn- oder Gehaltslisten der Arbeitnehmer des Betriebs zu verarbeiten und/ oder zu nutzen, soweit der betroffene Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Entscheidungsbegründung: In beiden Instanzen hatten die Anträge des Betriebsrats keinen Erfolg. Hingegen war der Arbeitgeber mit seinem Gegenantrag erfolgreich. 1. Die vom Betriebsrat gestellten Anträge wurden bereits mangels konkreter Bezeichnung des Auskunftsbegehrens als unzulässig und außerdem als unbegründet zurückgewiesen, weil der Betriebsrat keinen generellen Anspruch auf entsprechende Verarbeitung, Nutzung etc. der personenbezogenen Daten habe. Das LAG Hamburg führt in seinen Entscheidungsgründen aus, dass der Betriebsrat nicht berechtigt sei, die fraglichen personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer ohne deren wirksame Einwilligung nach 4 Abs. 1 i.v.m. 4a BDSG zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen. Er habe auch keinen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber, ihm grundsätzlich für die Erfüllung seiner Aufgaben im Rahmen seiner Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte derartige personenbezogenen Daten auf Dauer zur Verfügung zu stellen. Ein solches Recht folge weder aus 80 Abs. 2 BetrVG noch aus 3, 4 BDSG i.v.m. 80 Abs. 2 BetrVG. Aus 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG folge der Anspruch des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber auf rechtzeitige und umfassende Information, wenn diese Information zur Durchführung der ihm obliegenden Aufgaben erforderlich sei. Dieses Informationsrecht erfülle eine Hilfsfunktion für die Durchführung der Betriebsratsaufgaben. Die entsprechende Aufgabe des Betriebsrats sei daher zwar, Grund aber auch Grenze für die Unterrichtungspflicht und die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Betriebsrat die erforderlichen Unterlagen zu überlassen. Im konkreten Fall habe der Betriebsrat jedoch weder eine (wahrscheinliche) betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe darlegen können noch die Erforderlichkeit, ihm die personenbezogenen Daten sämtlicher Arbeitnehmer/innen des Betriebs auf Dauer zur Verfügung zu stellen. Zur Überprüfung der Rechtmäßigkeit des Urlaubsanspruchs Seite 7 von 10

8 eines Mitarbeiters oder einer Einstellung, Eingruppierung oder Kündigung bedürfe es nicht der Überlassung sämtlicher Grundstammdaten dieses Arbeitnehmers und schon gar nicht sämtlicher Beschäftigter. Das Bundesdatenschutzgesetz stehe einer Weitergabe der Informationen an den Betriebsrat grundsätzlich nicht entgegen. Voraussetzung für die rechtmäßige Nutzung sei jedoch, dass die Daten zulässig ermittelt werden und deren Kenntnis für den Betriebsrat erforderlich sei. Datenschutzrechtlich sei die Verwendung von personenbezogenen Daten außerdem auf ein Mindestmaß zu beschränken. Daher müsste auch der Betriebsrat auf die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten so lange verzichten, wie er seine Aufgaben mit anonymisierten Daten erfüllen könne. Betriebsräte seien deswegen nicht befugt, Parallelsysteme zum Personalinformationssystem des Arbeitgebers aufzubauen. 2. Dem Unterlassungsantrag des Arbeitgebers gegen die Datenverwendung durch den Betriebsrat wurde unter Berufung auf 74 Absatz 2 Satz 2 BetrVG i.v.m. 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG entsprochen. Das Einsichtsrecht in die Bruttolohn- und gehaltslisten nach 80 Abs. 2, Satz 2, 2. Halbsatz BetrVG gebe dem Betriebsrat nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht die Befugnis, die Listen zu kopieren oder abzuschreiben (vgl. BAG vom , Az.: 1 ABR 116/74). Lediglich das Anfertigen von Notizen sei erlaubt. Unter Beachtung dieser Grundsätze könne keine Befugnis auf eine Verarbeitung und Nutzung der Lohn- und Gehaltslisten, schon gar nicht in Form der Weiterleitung an die Belegschaft, bestehen. Der Betriebsrat habe daher durch die Speicherung und Weiterleitung der Informationen aus der Excel-Datei Anlage zu 3 des Interessenausgleichs an die Mitarbeiter gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Befugnisse verstoßen. Praxisbedeutung: Die Entscheidung des LAG Hamburg hält sich an den durch das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit 80 Abs. 2 BetrVG bereits gesteckten Rahmen. Demnach sollen die Informationen des Arbeitgebers den Betriebsrat in die Lage versetzen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich für ihn Aufgaben ergeben und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss (vgl. BAG vom , Az.: 1 ABR 68/05). Der geltend gemachte Anspruch des Betriebsrats wurde vorliegend nach Auffassung des LAG nur floskelhaft und zu unkonkret geltend gemacht. In der Praxis ist demzufolge bei der Geltendmachung des Auskunftsbegehrens nach 80 Abs. 2 BetrVG seitens des Betriebsrats ganz konkret darzulegen, wozu er die gewünschten Informationen benötigt. Hier ist der Betriebsrat deutlich über das Ziel hinaus geschossen. Unstreitig ist es notwendig, dass ein Betriebsrat gerade im Zusammenhang mit Interessenausgleichsund Sozialplanverhandlung auch Anspruch auf personenbezogene Daten von Beschäftigten hat. Nur dann lässt sich die Betroffenheit durch die unternehmerische Entscheidung und das Ausmaß der Notwendigkeit mildernder und kompensierender Maßnahmen feststellen. Gleichwohl muss mit diesen Daten aber sensibel und verantwortungsvoll umgegangen werden, d.h. abgesehen von der Rücksprache mit den einzelnen Betroffenen müssen sie im Gremium bleiben. Auch wenn es hier zum Seite 8 von 10

9 Himmel stinkt, dass die Flugblattverteilung kein Zufall war, hat der Betriebsrat diesen Ansprüchen mit der ungeprüften Weitergabe aller Daten nicht entsprochen. Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung einer Betriebsänderung LAG Hamm, Beschluss vom , Az.: 13 Ta 372/10 Orientierungssätze: 1. Dem Betriebsrat steht im Verfahren der einstweiligen Verfügung ein Anspruch auf Unterlassung einer Betriebsänderung zu, bis die Verhandlungen über einen Interessenausgleich abgeschlossen sind. 2. Auch der gesetzliche Verweis auf die Regelungen des Nachteilsausgleich in 113 Abs. 3 BetrVG schließen den Unterlassungsanspruch nicht aus. Sachverhalt: Der Arbeitgeber hatte ursprünglich geplant, von den insgesamt 57 im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern sechs Mitarbeitern im Bereich Verladung/Produktionsentsorgung betriebsbedingt zu kündigen. Der Betriebsrat hat im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes die Unterlassung der Umsetzung der Maßnahme begehrt, da mit ihm noch kein Interessenausgleich nach 111 ff. BetrVG verhandelt worden ist. Während des Verfahrens legte der Arbeitgeber dar, dass er inzwischen eine abweichende unternehmerische Entscheidung getroffen habe, die nur noch einen Personalabbau von fünf Arbeitnehmern vorsehe. Entscheidungsbegründung: 1. Die erste Instanz (Arbeitsgericht Detmold) hatte den Antrag des Betriebsrats auf Erlass einer einstweiligen Verfügung abgelehnt, da bereits kein Anspruch auf Unterlassung bestehe. Darüber hinaus sei wegen Unterschreitung des Schwellwerts in 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (nicht mehr als fünf Arbeitnehmer) nicht mehr feststellbar, dass der Arbeitgeber überhaupt noch eine beteiligungspflichtige Maßnahme nach 111 ff. BetrVG plane. Das LAG Hamm hat im Ergebnis die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt, jedoch gleichzeitig darauf hingewiesen, dass die Beschwerdekammern des LAG Hamm (seit 2003) grundsätzlich einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats nach 111 BetrVG bejahen. Den Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung von betriebsändernden Maßnahmen VOR Abschluss eines Interessenausgleichs begründet das LAG Hamm damit, dass nur Seite 9 von 10

10 so die Unterrichtungs- und Beratungsrechte des Betriebsrats in hinreichender Form geschützt werden könnten. Auch könne der Verweis auf den individuellen Nachteilsausgleich der betroffenen Arbeitnehmer gemäß 113 Abs. 3 BetrVG den Unterlassungsanspruch nicht ausschließen. Es müsse zwingend zwischen dem kollektivrechtliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat einerseits und individualrechtlichem Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer andererseits unterschieden werden. 2. Für den konkreten Fall hat das LAG Hamm ausgeführt, dass zum Zeitpunkt der maßgeblichen letzten unternehmerischen Entscheidung nicht (mehr) feststellbar gewesen sei, dass die Arbeitgeberin eine beteiligungspflichtige Betriebsänderung nach 111 S. 1., S. 3, Nr. 1 BetrVG plane. Wenn eine Betriebsänderung nur in einem reinem Personalabbau bestünde, müsse eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern betroffen sein. Maßgeblich seien hierfür die Zahlen des 17 Abs. 1 KSchG. Bei 57 Beschäftigten müssten das mehr als fünf Arbeitnehmer sein, also mindestens sechs. Diese Voraussetzung liege jedoch nicht (mehr) vor, nachdem der Arbeitgeber anschaulich dargelegt habe, dass er nur noch fünf Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen werde. Der Einwand des Betriebsrats, dass es sich lediglich um eine geringfügige Unterschreitung des Schwellenwerts handele, wurde nicht berücksichtigt. Praxisbedeutung: Die Frage, ob dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch gegen die vorzeitige Umsetzung einer Betriebsänderung geltend machen kann, ist nach wie vor höchst umstritten. Doch das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigt mit dieser Entscheidung abermals seine ständige Rechtsprechung und erkennt demzufolge richtigerweise den entsprechenden Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Zusammenhang mit 111 BetrVG an. Bezüglich der geringfügigen Unterschreitung des Schwellenwertes im Rahmen der Betriebsänderung durch reinen Personalabbau nach 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG hat sich das LAG Hamm jedoch zu Unrecht gegen eine Entscheidung des BAG ausgesprochen. Nach einem Urteil des BAG vom (Az.: 1 AZR 445/89) wurde es durchaus für möglich gehalten, dass eine Betriebsänderung nach 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG auch gegeben sein kann, wenn die nur als Richtschnur dienenden Zahlen des 17 KSchG geringfügig unterschritten würden. Dennoch sollten Betriebsräte verstärkt darauf achten, ob zu dem reinen Personalabbau, der eventuell die vorgegebenen Schwellenwerte nicht ganz erreicht, auch Einschränkungen z.b. bei sächlichen Betriebsmitteln oder Änderungen der Betriebsorganisation hinzutreten. Dann kann auf das Vorliegen einer betriebsändernden Maßnahme nach 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG und damit auf das Einhalten der entsprechenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats bestanden werden. Verantwortlich im Sinne des Presserechts Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz, silberberger.lorenz, kanzlei für arbeitsrecht, Grabenstraße 17, Düsseldorf Arbeit und Leben DGB/VHS NW e.v., Günter Schneider, Mintropstraße 20, Düsseldorf Seite 10 von 10