Hintergrundwissen. Betriebsvereinbarungen Die wichtigsten Grundbegriffe. Ingo Hamm unter Mitarbeit von Christine Zumbeck

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1 Betriebs- und Dienstvereinbarungen Hintergrundwissen Betriebsvereinbarungen Die wichtigsten Grundbegriffe Ingo Hamm unter Mitarbeit von Christine Zumbeck

2 Archiv Betriebliche Vereinbarungen Betriebsvereinbarungen Die wichtigsten Grundbegriffe Ingo Hamm unter Mitarbeit von Christine Zumbeck Stand Inhalt 1 Wirkung Verhältnis BV zum Arbeitsvertrag Tarifvorrang Nachwirkung Umsetzung Beendigung und Ablösung Redaktion: Dr. Manuela Maschke Kontakt: Telefon: 0211/ Dr. Manuela Maschke -224 Jutta Poesche -288 Henriette Pohler -167 info.betriebsvereinbarung@boeckler.de

3 1 Wirkung Unmittelbar und zwingend Regelungen in Betriebsvereinbarungen wirken unmittelbar und zwingend. Unmittelbare Wirkung bedeutet, dass sie ohne zutun der Arbeitsvertragsparteien während der Laufzeit der Vereinbarung das Arbeitsverhältnis gestalten. Die Regelungen werden dabei jedoch nicht Bestandteil der einzelnen Arbeitsverträge. Aus der zwingenden Wirkung ergibt sich, dass von den vereinbarten Regelungen nicht zum Nachteil der Beschäftigten abgewichen werden kann. Betriebsräten und Arbeitgebern wird diese Macht, die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer/ innen des Betriebes zu gestalten, durch 77 Abs. 4 BetrVG eingeräumt. Diese Befugnis findet ihre Grenzen allerdings dort, wo es gesetzliche Regelungen oder Tarifverträge zum gleichen Thema gibt. Beachten sie diese Grenzen, schaffen Betriebsrat und Arbeitgeber praktisch auf betrieblicher Ebene Gesetze. Die wirken auch dann, wenn die Arbeitnehmer/innen gar nichts darüber wissen selbst dann, wenn sie nicht bekannt gemacht worden sind. Selbst dann, wenn sie schon gekündigt sind, aber noch nachwirken, können sich die Beschäftigten auf sie berufen. Das gilt selbst für diejenigen, die erst nach dem Ablauf der Kündigungsfrist in den Betrieb eingetreten sind. Keine solche Wirkung haben dagegen formlose Absprachen zwischen den Betriebsparteien, auch wenn nach ihrem Willen damit dasselbe erreicht werden soll. Diese sogenannten Regelungsabsprachen können die Arbeitsverhältnisse weder unmittelbar umgestalten, noch haben sie eine zwingende Wirkung. Das sollten Betriebsräte bedenken, wenn ihnen statt einer Betriebsvereinbarung eine solche Absprache zur Regelung der Angelegenheit angeboten wird. 2 Bekanntmachung Auch ohne Veröffentlichung wirksam Eine Veröffentlichung, z.b. als Anschlag am Öffentlichen Brett, ist gemäß 77 Abs. 2 BetrVG zwingend vorgeschrieben. Zusätzlich haben die Arbeitnehmer/innen laut 2 NachweisG den Anspruch, über die wesentlichen Vertragsbedingungen, zu denen auch Betriebsvereinbarungen gehören, informiert zu werden. Die Betriebsvereinbarung entfaltet ihre Wirkung jedoch auch dann, wenn die Vereinbarung nicht im Betrieb bekannt gemacht wurde. Die Nichtbekanntmachung begründet noch nicht aus sich heraus Schadensersatzansprüche. Allerdings kommt ein solcher Anspruch in Frage, wenn sich für einen Beschäftigten aus der Nichtkenntnis einer geltenden Regelung Nachteile ergeben. 3 Verhältnis BV zum Arbeitsvertrag Komplizierte Wechselwirkungen Auch die Arbeitsverträge von Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber müssen beim Abschluss einer Betriebsvereinbarung beachtet werden. Das Problem: Es gibt zwar den Grundsatz des Günstigkeitsprinzips, dieser Grundsatz wird aber durch verschiedene, nicht ganz unkomplizierte Ausnahmen beschränkt. 3

4 Das Günstigkeitsprinzip Wenn der Arbeitsvertrag und eine Betriebsvereinbarung miteinander kollidieren, gilt das Günstigkeitsprinzip, das heißt: Die Regelung, die für die einzelnen Arbeitnehmer/innen günstiger ist, ist maßgeblich. Warum das so ist? Weil im deutschen Recht der Grundsatz gilt, dass Verträge einzuhalten sind auch wenn sie einer Seite nicht mehr gefallen. Stellen wir uns vor, ein Arbeitgeber schafft es, eine Fachkraft in einem Mangelberuf zu finden. Wie macht er das? Natürlich durch entsprechend großzügige Angebote. Ist derjenige erst einmal im Betrieb, kann der Arbeitgeber sich nicht plötzlich von diesen Angeboten, die Vertragsbestandteil geworden sind, wieder lösen und etwa die Vergütung reduzieren oder die Arbeitszeit heraufsetzen. Verschlechterungen des Vertrages lassen sich grundsätzlich nur durch eine abändernde Vereinbarung oder aber eine Änderungskündigung herbeiführen. Da die Tätigkeit des Betriebsrates nicht zum Schaden der Arbeitnehmer/innen sein soll, dürfen Betriebsvereinbarungen die Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag nicht absenken. Der Arbeitgeber hätte ansonsten durch die Existenz des Betriebsrates mehr Möglichkeiten, Arbeitsbedingungen zu verschlechtern als ohne ihn. Aber selbst wenn die einzelvertragliche Regelung günstiger ist, muss geprüft werden, ob sie nicht betriebsvereinbarungsoffen gestaltet wurde, sie also einer nachfolgenden Regelung durch Betriebsvereinbarung den Vorrang einräumt. Dann setzt sich natürlich unabhängig von der Günstigkeitsfrage die Betriebsvereinbarung durch. Es bleibt die Frage: Wonach wird im Zweifelsfall beurteilt, was günstiger ist? Gerade diese Frage hat in der Vergangenheit in der Auseinandersetzung um betriebliche Bündnisse für Arbeit eine Rolle gespielt. Hier haben viele Arbeitgeber - unter Verstoß gegen geltendes Tarifrecht - von den Betriebsräten und Beschäftigten gefordert, als Gegenleistung für die Zusage, keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen, auf Vergütungsbestandteile zu verzichten. Motto: Es ist günstiger, für weniger Geld zu arbeiten, als zunächst das volle Geld zu bekommen, dann aber arbeitslos zu werden. Auch eine Form des Günstigkeitsvergleichs, die tatsächlich - häufig mit Billigung der Betriebsräte - zur Vereinbarung untertariflicher Bedingungen geführt hat. Solchen Überlegungen ist das BAG inzwischen deutlich entgegen getreten: In eine Entscheidung aus dem Jahre 1999 hat es sich dahin gehend festgelegt, dass in einen Günstigkeitsvergleich nur sachlich zusammen hängende Arbeitsbedingungen einbezogen werden. Ein solcher Zusammenhang besteht zwischen Vergütung und Kündigung nicht. (BAG vom ABR 72/98) Daneben gibt es jedoch eine Vielzahl von Situationen, in denen sich eine auch nur annähernd richtige Antwort auf die Frage, was im Einzelfall günstiger ist, nur schwer finden lässt. Bezugspunkt bei der Klärung dieser Frage soll grundsätzlich der betroffende Arbeitnehmer, sein Wohl und seine Interessen sein, dies allerdings nach objektiven Kriterien und nicht nach den konkret geäußerten Wünschen. Hier kommt die Befürchtung zum Tragen, dass nicht alle geäußerten Wünsche tatsächlich ohne Druck von außen entstanden sind. Sperre durch Einzelarbeitsvertrag Der Arbeitgeber kann den Abschluss einer Betriebsvereinbarung, die der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegt, nicht durch Einzelvereinbarungen mit den Arbeitnehmer/innen verhindern. Vertragliche Vereinbarungen können durch eine Betriebsvereinbarung jederzeit verbessert werden gegen den Willen des Arbeitgebers, wenn der Sachverhalt der erzwingbaren Mitbestimmung zuzuordnen ist oder im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung. Allerdings kommt es vor, dass sich der Arbeitgeber im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung widersetzt und sich dabei auf Vereinbarungen mit den Beschäftigten beruft, die die Rech- 4

5 te des Betriebsrats ausschließen sollen. Das kann beispielsweise die Zusage sein, Mehrarbeit zu leisten, wenn der Betriebsrat verlangt, vor der Anordnung von Mehrarbeit gefragt zu werden. Oder es wird Arbeitsvertrag über Zulagen vereinbart, mit der sich der Arbeitgeber gegen eine Mitbestimmung über deren Verteilung wehrt. Beides funktioniert nicht: Solche individuellen Vereinbarungen haben keinen Einfluss auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und damit auf die Möglichkeit, Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Das hat das BAG schon mehrfach entschieden. (BAG vom ABR 27/81; ABR 14/81) Nur dann, wenn eine vertragliche Vereinbarung keinen kollektiven Bezug hat, also keine betrieblichen Angelegenheiten regelt, kommt ein Vorrang der vertraglichen Regelung in Betracht. Wann das der Fall ist? Etwa dann, wenn eine allein erziehende Mutter sich im Vertrag zusichern lässt, immer um 15:30 Uhr Feierabend zu haben, um ihr Kind aus der Tagesstätte abholen zu können. Daran soll eine Betriebsvereinbarung so das BAG nichts ändern können. Ein reichlich theoretisches Beispiel allerdings, weil sich wohl kaum ein Betriebsrat finden dürfte, der hieran Interesse hat. Die Überlegungen lassen sich so zusammenfassen: Festlegungen im Arbeitsvertrag über das grundlegende Austauschverhältnis Geld Arbeit können im Prinzip durch Betriebsvereinbarung verbessert werden, dies ist aber nicht erzwingbar. Allerdings setzt hier in vielen Fällen die Schranke des 77 Abs. 3 BetrVG der Tarifvorrang ein. Festlegungen im Arbeitsvertrag zu Sachverhalten, die der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen, hindern in der Regel nicht am Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Thema. Ist diese schlechter, kommt allerdings das Günstigkeitsprinzip zu Gunsten der Arbeitnehmer/ innen zum Tragen. Kollektiver Günstigkeitsvergleich Die Betriebsvereinbarung darf individuelle Ansprüche einzelner Beschäftigter ausnahmsweise dann verschlechtern, wenn es sich um vertragliche Einheitsregelungen handelt und die Neuregelung insgesamt für alle Beschäftigten günstiger ist. Seit den 1970er Jahren ist es in vielen Betrieben zu einer Revision der bis dahin gültigen Betriebsrentenregelungen gekommen. Die stammten teilweise noch aus den Wirtschaftswunderzeiten und waren damit stilecht auch durch den Wirtschaftskapitän im Hause persönlich verfügt der Unternehmer sonnte sich gern im Glanz sozialer Wohltaten. Die Festlegung solcher Ansprüche in einer Betriebsvereinbarung hätte etwas von diesem Glanz genommen und statt als Wohltat des Unternehmers als Erfolg der wenig geliebten Betriebsräte erscheinen lassen. Nicht dabei bedacht wurde in der Regel, dass solche Gesamtzusagen zu Bestandteilen des Arbeitsvertrags werden und daher nicht mehr so leicht zu beseitigen sind nicht so leicht, wie Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung jedenfalls. Die kann man einfach durch eine Folgeregelung ablösen. Viele dieser Betriebsrenten waren als Gesamtzusage ausgestaltet: Den Beschäftigten wurde ein bestimmter Prozentsatz des letzten Bruttoeinkommens als Rente zugesagt. Das Unternehmen musste dann die Differenz zwischen diesem und der Sozialversicherungsrente bezahlen. In der Regel bewegten sich diese Zusagen im Bereich von 70%. Das allerdings führte dazu, dass die Beschäftigten zuletzt nichts sehnlicher erwarteten, als endlich in den Ruhestand zu treten. Der Grund war einfach: Inzwischen waren die Abgaben auf Löhne und Gehälter so gestiegen, dass das Nettoeinkommen unterhalb von 70% des Bruttolohnes gelandet war. Der Eintritt in die Rente führte also zu einer satten Erhöhung der monatlichen Bezüge. So war das allerdings nicht gemeint mit den Wohltaten, sagten die Wohltäter und sprachen von Überversorgung, die es abzubauen gelte. Das allerdings war nicht so einfach, schließlich waren es alles einzelvertragliche Regelungen, die eigentlich auch nur einzelvertraglich wieder verändert werden durften. Tausende von Einzelklagen gegen Änderungskündigungen drohten. 5

6 In dieser schwierigen Lage erinnerten sich die Wohltäter der segensreichen Einrichtung der betrieblichen Mitbestimmung und forderten die Betriebsräte auf, mit ihnen Vereinbarungen über die Reduzierung der betrieblichen Rente zu schließen, um diese Überversorgung abzubauen. Damit war das Problem offenkundig: Darf man das überhaupt, darf die Betriebsvereinbarung die Ansprüche der Arbeitnehmer/innen schmälern? Man darf, hat die Rechtsprechung heraus gefunden, aber nur, wenn es sich um einheitlich zugesagte Sozialleistungen handelt, die verändert werden sollen und wenn die Neuregelung zwar für Einzelne schlechter, für die Belegschaft insgesamt aber günstiger ist. Diese Technik hat dann als kollektiver Günstigkeitsvergleich Eingang in praktisch alle späteren Entscheidungen zu diesem Thema gefunden. (BAG vom GS 1/82) Etwas ganz anderes ist es nach dieser Rechtsprechung, wenn durch eine Betriebsvereinbarung Kurzarbeit eingeführt wird. Mit Abschluss einer solchen Vereinbarung ist der Arbeitgeber berechtigt, Arbeitszeit und Einkommen entsprechend zu reduzieren, ohne diese braucht er Einzelabsprachen mit den ArbeitnehmerInnen (BAG vom AZR 415/90). Eine Betriebsvereinbarung zu diesem Thema soll keine Konkurrenz zu einer vertraglichen Regelung der Arbeitszeit sein. Der Unterschied beim Betriebsübergang Bei einem Betriebsübergang gilt: Betriebsvereinbarungen können durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung abgelöst, also auch verschlechtert werden. Bei Arbeitsverträgen ist das nicht zulässig. Manchmal wird der Arbeitsvertrag auch verändert, ohne dass die Beteiligten etwas merken. Das passiert vor allem beim Betriebsübergang, wenn gem. 613a Abs. 1 BGB bislang in Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung enthaltene Regelungen zum Bestandteil des Einzelarbeitsvertrag werden. So wird dann etwa das Recht aus der Vereinbarung über die gleitende Arbeitszeit, morgens erst um neun Uhr zur Arbeit erscheinen zu müssen, plötzlich ein vertraglicher Anspruch. Der allerdings kann ohne weiteres durch eine spätere Betriebsvereinbarung wieder verändert werden auch zum Schlechteren. Für aus dem Tarifvertrag übernommene Regelungen hat das BAG dies bereits mehrfach entschieden (Zuletzt: BAG vom AZR 581/99). Da die Rechte aus der Betriebsvereinbarung ursprünglich einen identischen Schutz hatten, gilt hier nichts anderes. Aber: Die Verschlechterung ist nur dann zulässig, wenn die entsprechenden Rechte früher ausschließlich in der Betriebsvereinbarung geregelt waren. Hat auch der Arbeitsvertrag hierzu eigenständige Aussagen gemacht, ist der Eingriff natürlich auch nach einem Betriebsübergang nicht zulässig. 4 Tarifvorrang Zwei Grenzen für Betriebsvereinbarungen Betriebsvereinbarungen sind theoretisch zu allen nur denkbaren Sachverhalten möglich von A wie Arbeitszeit bis Z wie Zimmertemperatur. Allerdings können sie nicht jeden Sachverhalt regeln. Das BetrVG setzt zwei Grenzen, deren Zusammenspiel nicht ganz einfach zu verstehen ist. Die Grenzen sind in 77 Abs. 3 BetrVG und in 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG enthalten. Sie schützen verkürzt gesagt die Tätigkeit der Tarifvertragsparteien, indem sie dem Tarifrecht einen generellen Vorrang vor Betriebsvereinbarungen einräumen. Dieser ist absolut und erlaubt keine abweichende betriebliche Regelung also auch keine Verbesserung! Das Günstigkeitsprinzip gilt im Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag nicht. Um beide Vorschriften tobt ein heftiger politischer Streit unter dem Titel Betriebliche Bündnisse für Arbeit. Die bisherigen Versuche, auf betrieblicher Ebene Tarifverträge zu verschlech- 6

7 tern natürlich nur, um Arbeitsplätze zu retten! - scheitern nämlich regelmäßig an diesen beiden Paragrafen. Tarifvorrang 77 Abs. 3 BetrVG 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist in jeder Hinsicht eindeutig: Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Gleich, ob die Regelung im Tarifvertrag als angenehm empfunden wird oder nicht, eine Betriebsvereinbarung darf sich damit nicht befassen. Macht sie es doch, bleibt sie unverbindlich. Selbst eine gleich lautende Regelung in der Betriebsvereinbarung wie im Tarifvertrag ist unzulässig. Das haben in der Vergangenheit manche Betriebsräte versucht, um tarifvertragliche Regelungen auch in nicht tarifgebundenen Betrieben anwendbar zu machen. Solche Bemühungen gipfelten dann letztlich in betrieblichen Anerkennungsvereinbarungen, deren Inhalt sich darauf beschränkte, den jeweils für die Branche anwendbaren Tarifvertrag als für den Betrieb maßgeblich zu erklären. Insbesondere taucht dieses Anliegen regelmäßig in Verhandlungen um einen Interessenausgleich auf, wenn bei einer Betriebsspaltung absehbar ist, dass der neue Arbeitgeber nicht dem Verband angehören wird. Diese vollständige Identität zwischen Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag ist jedoch als Verstoß gegen 77 Abs. 3 BetrVG einfach zu erkennen. Die Angelegenheit ist genau so im Tarifvertrag geregelt, wie es der Betriebsrat auch für den eigenen Betrieb anstrebt. Da der Vorrang auch für nur üblicherweise geltende tarifliche Regelungen besteht, kann dieser damit nicht Inhalt einer Betriebsvereinbarung sein (auch hier gibt es natürlich eine Ausnahme: Wenn die Angelegenheit gleichzeitig der erzwingbaren Mitbestimmung gemäß 87 BetrVG unterfällt, sieht die Sache wieder anders aus). Es muss sich aber um einen Tarifvertrag handeln, an den der Betrieb entweder tatsächlich gebunden ist oder der zumindest üblicherweise gilt. Tarifbindung besteht gemäß 3 Abs. 1 und 5 Abs. 4 TVG, wenn entweder Arbeitgeber und Arbeitnehmer/innen Mitglieder in den entsprechenden Organisationen sind, die den Tarifvertrag abschließen oder der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Keine Tarifbindung dagegen besteht, wenn ein Tarifvertrag nur durch Bezugnahme in den Arbeitsverträgen oder gar durch betriebliche Übung (BAG vom ABR 34/93) zur Anwendung kommt. Dann kann es sich aber noch immer um einen üblicherweise geltenden Tarifvertrag handeln, der gleichfalls den Abschluss entsprechender Betriebsvereinbarungen ausschließt. Üblicherweise gilt er dann aber nicht deshalb, weil er individualrechtlich vereinbart wurde, sondern nur dann, wenn er die Branche und die jeweilige Region erfasst (BAG vom AZR 319/97) und nur deshalb nicht unmittelbar anwendbar ist, weil der Arbeitgeber oder die Arbeitnehmer/ innen oder beide nicht tarifgebunden sind. Der Geltungsbereich wird im Tarifvertrag selber festgelegt. Vereinbart also etwa ein Anbieter von Internetdienstleistungen eine tarifvertraglich nicht geregelte Branche mit seinen Arbeitnehmer/innen grundsätzlich die Anwendung des Manteltarifvertrags für Zeitungsredakteure, dann ist dies zwar ehrenwert, führt aber nicht dazu, dass dieser Tarifvertrag üblicherweise gilt. Eher das Gegenteil ist der Fall: Der Tarifvertrag für Zeitungsredakteure gilt üblicherweise nicht für Internetdienstleister, weil sein Geltungsbereich diese nicht erfasst und die Tarifvertragsparteien deshalb auch keine Regelungen für die Bedürfnisse und unter Berücksichtung der besonderen Verhältnisse dieser Branche gemacht haben. Ebenso wenig muss es den Betriebsrat beeindrucken, wenn der Arbeitgeber immer die Geltung eines Tarifvertrags aus einem anderen Bundesland in der Regel dem Stammsitz eines Konzerns in die Arbeitsverträge schreibt. Auch die sind damit nicht üblicherweise anwendbar wohl aber unter Umständen die für die eigene Region geschlossenen, aber mangels Bindung daran nicht anwendbaren. 7

8 So deutlich diese Grenzen auch zu Gunsten der Tarifvertragsparteien gezogen sind, sie haben doch die Möglichkeit, sie wieder aufzuheben. Sie können in die Tarifverträge selber Öffnungsklauseln aufnehmen. Damit werden verbindliche Vorgaben auf betrieblicher Ebene wieder gestaltbar. In der Regel passiert das bei der Arbeitszeit: Hier wird zwar der Umfang der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit genau festgelegt, dann aber die Bestimmung der tatsächlichen Dauer in der jeweiligen Woche den Betriebsparteien überlassen. Wie dies passiert, zeigt das Beispiel des Manteltarifvertrags für das Bankgewerbe: 2 Regelmäßige Arbeitszeit Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (ohne Pausen gerechnet) beträgt 39 Stunden. Ihre Verteilung auf die einzelnen Wochentage (z.b. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, gleitende Arbeitszeit, versetzte Arbeitszeiten, Schichtarbeit) ist unter Beachtung von 87 BetrVG bzw. der entsprechenden Bestimmungen der Personalvertretungsgesetze betrieblich zu regeln. Eine ungleichmäßige Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit unter Beachtung von 87 BetrVG bzw. der entsprechenden Bestimmungen der Personalvertretungsgesetze ist zulässig, wenn innerhalb von 6 Monaten eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden erreicht wird; dabei darf die wöchentliche Arbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten. Hier werden noch Vorgaben gemacht, welche Bedingungen auf betrieblicher Ebene einzuhalten sind, innerhalb dieser kann dann aber die tatsächliche Arbeitszeit zwischen 0 und 45 Stunden schwanken. Genau diese Schwankung wiederum kann in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden, ohne dass hierdurch gegen den Tarifvorrang verstoßen wird. Ganz ähnlich gehen inzwischen die meisten Tarifverträge vor. Die Sperre für eine betriebliche Regelung reicht genau so weit, wie auch die tarifliche Bestimmung vorgibt. Hier lassen sich dann manchmal allein durch die Bezeichnung der beabsichtigten Maßnahme ungeahnte Freiräume eröffnen. Will ein Betriebsrat im Gegenzug für flexiblere Arbeitszeiten den Erholungsurlaub um zwei Tage verlängern, bewegt er sich mit diesem Anliegen eindeutig im Sperrgebiet des 77 Abs. 3 BetrVG. Die Festlegung der Dauer des Erholungsurlaubs ist eine klassische Aufgabe der Tarifvertragsparteien. Werden diese beiden Tage dagegen als pauschalierter Ausgleich für nicht erfasste zusätzlich anfallende Arbeitszeit gewährt, bewegt man sich im tarifvertraglichen Vakuum. Schon wäre eine solche Vereinbarung zulässig. Ebenso funktioniert auch eine weitere typisch tarifvertragliche Domäne, das Entgelt. Will der Betriebsrat der Einführung einer Samstagsschicht nur dann zustimmen, wenn es hierfür zusätzliches Geld gibt, wäre er schlecht beraten, zu versuchen, diese Schicht mit Mehrarbeitszuschlägen zu belegen. Dieses Feld ist durch jeden Tarifvertrag besetzt. Möglich ist aber eine Antrittsprämie, wenn die Teilnahme an der Schicht freiwillig ist. Um solche Vergütungsbestandteile kümmern sich die meisten Tarifverträge nicht. Der Tarifvorrang schützt also nur die konkret geregelten Sachverhalte. Weil der Tarifvertrag Festlegungen zur Vergütung trifft, heißt das noch lange nicht, dass damit jede Vereinbarung vor Ort über eine Geldleistung sofort unzulässig wäre. Ausgeschlossen ist nur eine Regelung über eine zusätzliche Vergütung der selben Leistung. Andere Leistungen etwa der freiwillige Antritt zu einer unbequemen Schicht dürfen auf betrieblicher Ebene verankert werden. Erzwingbare Mitbestimmung und Tarifvorrang Anders sieht die Sache aus, wenn eine Angelegenheit der erzwingbaren Mitbestimmung gem. 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt. Hier gilt nach der sogenannten Vorrangtheorie (BAG , AP Nr. 21 zu 77 BetrVg 1972), dass die Sperrwirkung des 77 Abs. 3 BetrVG durch 87 Abs. 1 BetrVG verdrängt wird. 8

9 5 Nachwirkung Bei erzwingbarer Mitbestimmung oder nach konkreter Absprache Viele Betriebsvereinbarungen treffen Regelungen, ohne die ein Betrieb überhaupt nicht existieren kann. Das beste Beispiel ist die Arbeitszeit: Auch nach der Beendigung einer Vereinbarung muss sie geregelt sein - so lange der Betrieb nicht dicht gemacht wird. Um ein solches Vakuum zu vermeiden, ordnet 77 Abs. 6 BetrVG an, dass Betriebsvereinbarungen, die auf dem Gebiet der erzwingbaren Mitbestimmung ergangen sind, nach ihrem Ablauf so lange weiter gelten, bis sie durch eine andere Regelung ersetzt werden. Diese Wirkung kann allerdings durch Vereinbarung zwischen den Betriebsparteien ausgeschlossen werden. (BAG vom ABR 10/81) Die Funktion der Nachwirkung besteht darin, dass die Normen der Betriebsvereinbarung weiterhin unmittelbar aber nicht mehr zwingend gelten. Auch derjenige, der erst dann eingestellt wird, wenn die Kündigungsfrist für die Betriebsvereinbarung schon lange abgelaufen ist, kommt so noch in den Genuss ihrer Leistungen oder muss die entsprechenden Verpflichtungen erfüllen. Allerdings hat der Arbeitgeber jetzt die Möglichkeit, abweichende Einzelvereinbarungen zu treffen, denn die zwingende Wirkung entfällt. Die Betriebsparteien können die Nachwirkung aber auch dann vereinbaren, wenn eine freiwillige oder zumindest teilweise freiwillige Betriebsvereinbarung geschlossen wird. (BAG vom ABR 43/97) Das ist insbesondere dann zu empfehlen, wenn die Betriebsvereinbarung Ergebnis von Verhandlungen ist, bei denen der Betriebsrat im erzwingbaren Bereich Zugeständnisse gemacht hat oder die eigentlich interessante Regelung einer Betriebsvereinbarung gerade nicht erzwingbar ist. In beiden Fällen kann der Arbeitgeber sich sonst durch Kündigung die für ihn wichtigen Teile erhalten, die übrigen jedoch ohne Nachwirkung beseitigen. (BAG vom ABR 9/92) Zwei Beispiele Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbaren, dass zehn Überstunden je Monat und Mitarbeiter ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats angeordnet werden können. Im Gegenzug erklärt sich der Arbeitgeber bereit, auch weiterhin jedes Jahr ein Betriebsfest zu veranstalten. Die Regelung zur Mehrarbeit ist erzwingbar, wirkt also auch nach einer Kündigung. Das Betriebsfest dagegen ist eine freiwillige Leistung. Beides steht auch in keinem inhaltlichen Zusammenhang. Folge bei einer Kündigung der Betriebsvereinbarung: Der Betriebsrat hat sein Mitbestimmungsrecht aufgegeben und muss es sich erst mühsam wieder zurück holen, das Betriebsfest dagegen ist endgültig weg. Hier gibt es keine Nachwirkung, wenn sie nicht vereinbart wird. Das andere Beispiel befasst sich mit den übertariflichen Zulagen: Ein Mitbestimmungsrecht gibt es nur bei der Verteilung, nicht aber bei Gesamthöhe der Zulagen. (BAG vom GS 2/90) Wird eine entsprechende Vereinbarung gekündigt, wirkt nur die Verteilung nach. Legt der Arbeitgeber die Höhe der Zulagen jetzt mit Null fest, hat niemand mehr ein Interesse an der Verteilung. Nur dann, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich sagt, dass er eigentlich weiterhin solche Zulagen zahlen und nur deren Umfang reduzieren will, nimmt die Rechtsprechung eine vollständige Nachwirkung an. (BAG vom AZR 46/93) Aber wer sagt schon so etwas Dummes? Da ist es allemal besser, die Nachwirkung dann festzuschreiben, wenn der Betriebsrat noch in einer besseren Verhandlungsposition ist. Anders ist es bei Vereinbarungen, die dem Betriebsrat eher aufgezwungen werden. Hier kann es sich lohnen, die Nachwirkung auszuschließen. Auch dann muss aber klar sein, was im Anschluss daran passieren soll: Wenn es sich um die Arbeitszeit handelt, nützt der Ausschluss der 9

10 Nachwirkung nichts, wenn nicht gleichzeitig bestimmt wird, was an die Stelle der ausgelaufenen Vereinbarung treten soll. 6 Umsetzung Die Betriebsvereinbarung ist unterschrieben Was nun? Der Arbeitgeber ist gem. 77 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, Vereinbarungen zwischen ihm und dem Betriebsrat durchzuführen, wenn keine andere Regelung getroffen wurde. Damit korrespondiert dann auch das Recht des Betriebsrats, diese Durchführung zu erzwingen. Eigentlich ist es unüblich, eine Aussage dazu in die Betriebsvereinbarung aufzunehmen, wer was wie umsetzen soll, denn meist versteht es sich von selbst. Der Arbeitgeber ist zum Beispiel für die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeiten oder die Beachtung des Verteilungsschlüssels bei übertariflichen Zulagen verantwortlich. Eine Vereinbarung dagegen zur betrieblichen Berufsbildung, die einen gemeinsamen Ausschuss einrichtet, der von der Bedarfsanalyse bis zur Einrichtung der Bildungsveranstaltungen alles selber ausführt, hebt die gesetzliche Kompetenzzuweisung auf. Das hat Bedeutung für die Möglichkeiten des Betriebsrats, die Einhaltung der Betriebsvereinbarung auch durchzusetzen. Während der Arbeitgeber durchaus von ihm vor Gericht gebracht und zur Einhaltung der Vereinbarung gezwungen werden kann, ist ein solcher Ausschuss schon mangels Rechtsfähigkeit kein geeigneter Prozessgegner. Hier kann dann höchstens noch eine Klage mit dem Ziel geführt werden, den Arbeitgeber zu verpflichten, in dem Ausschuss in einer bestimmten Weise zu agieren. Das geht jedoch ins Leere, wenn der tatsächlich weit gehend autonom arbeiten kann. Dann bleibt nichts anderes übrig, als entweder die eigenen Mitglieder darin auszutauschen oder aber die Betriebsvereinbarung als gescheitert anzusehen und zu kündigen, um so den Weg zu einer besseren Regelung frei zu machen. Das Mittel zur Durchsetzung der Vereinbarung ist also das Arbeitsgericht und nicht die Einigungsstelle, auch wenn es sich um eine Angelegenheit der erzwingbaren Mitbestimmung handelt. Dort kann der Arbeitgeber etwa dazu verpflichtet werden, Arbeitsverträge mit Teilzeitbeschäftigten nur unter Verzicht auf Abrufmöglichkeiten abzuschließen (BAG vom ABR 51/86) oder durch Schulungen während der Gleitzeitphase eine Regelung über die gleitende Arbeitszeit außer Kraft zu setzen. (BAG vom ABR 3/88) Allerdings immer unter Voraussetzung, dass dies in der Betriebsvereinbarung so vereinbart wurde. Beim Arbeitsgericht kann der Betriebsrat auch die Feststellung beantragen, dass bestimmte Maßnahmen des Arbeitgebers unzulässig sind, weil sie gegen die Betriebsvereinbarung verstoßen. Ein solches Verfahren ist zulässig, bringt aber wenig, weil er am Ende nur eine rechtliche Beurteilung des Gerichts hat, aber keinen durchsetzbaren Titel. Den bekommt er, wenn er beantragt, den Arbeitgeber zu verpflichten, eine bestimmte in der Betriebsvereinbarung beschriebene Maßnahme auch zu ergreifen oder etwas zu unterlassen, was dem entgegen steht. Sieht die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit etwa die Installation von Zeiterfassungsgeräten vor, wäre dies die Maßnahme, zu der das Gericht den Arbeitgeber verpflichtet, wenn er dem nicht nachkommt. Ist das Gegenteil vereinbart, also der völlige Verzicht auf Zeiterfassung und fordert der Arbeitgeber trotzdem Stundenberichte von den Beschäftigten, kann er dazu verurteilt werden, solche Anweisungen zu unterlassen. Der Betriebsrat darf hier nicht einfach selber tätig werden, etwa indem er die vereinbarte Zeiterfassung kauft und installiert. Das verbietet 77 Abs. 1 BetrVG. Aber auch die gewünschte gerichtliche Entscheidung bedeutet noch nicht, dass der Arbeitgeber sich danach entsprechend verhält. Das BAG hat ausdrücklich die Existenz eines Erfahrungssatzes in Abrede gestellt, wonach sich zumindest Großunternehmen an gerichtliche Entscheidungen halten, bevor sie vollzogen werden. (BAG vom ABR 72/90) Hierauf kommt es also an: Die Vollziehung. Dies ist ein relativ unspektakulärer Akt: Gegen den Arbeitgeber wird vom Gericht ein 10

11 Zwangsgeld verhängt, wenn er sich nicht an dessen Entscheidung hält. Wenn er auch das nicht zahlt, kann es theoretisch sogar vorkommen, dass der oder die Geschäftsführer/in ersatzweise in Zwangshaft genommen wird. Allerdings umfasst der Anspruch des Betriebsrats auf Vollziehung der Betriebsvereinbarung nicht die Möglichkeit, auch die Rechte aus der Betriebsvereinbarung durchzusetzen, die den Arbeitnehmer/innen darin eingeräumt werden. Dabei handelt es sich weiterhin Individualrechte. (BAG vom ABR 75/88) Die Unterscheidung ist einfacher, als sie sich zunächst anhört: Die in der Regel organisatorische Maßnahme, zu der der Arbeitgeber sich verpflichtet, kann der Betriebsrat durchsetzen. Dies ist etwa die Einführung einer zusätzlichen Schicht, das Angebot von speziellen Fortbildungsmaßnahmen oder aber die Einhaltung eines Systems der Behandlung von Verbesserungsvorschlägen. Sind über diese Vorgänge Betriebsvereinbarungen geschlossen worden, darf der Arbeitgeber nicht einfach wieder auf die Schicht verzichten, die Bildungsveranstaltungen absagen oder Verbesserungsvorschläge unbeachtet liegen lassen. Macht er es doch, hat der Betriebsrat die oben beschriebenen rechtlichen Möglichkeiten. Damit wird aber nur die Bereitstellung selber bewirkt. Sieht die Betriebsvereinbarung zusätzlich vor, dass für die Schicht eine spezielle Antrittsprämie bezahlt wird und verstößt das auch nicht gegen den Tarifvorbehalt dann ist dies ein individueller Anspruch aus der Vereinbarung, den der Betriebsrat nicht ohne Weiteres durchsetzen kann. Ebenso verhält es sich mit der Prämierung eines Verbesserungsvorschlags: Auch hier kann der Betriebsrat nur dafür sorgen, dass der Vorschlag überhaupt bearbeitet wird, nicht aber für eine Honorierung. Manchmal allerdings gehen die Rechte des Betriebsrat auch ein Stück weiter, aber nur, wenn er dies in der Betriebsvereinbarung selber hat verankern können. Im Falle der Berufsbildung ist dies möglich: Die Vereinbarung hierzu kann vorsehen, bestimmte Bildungsmaßnahmen zu veranstalten. Dann müssen die Arbeitnehmer/innen wieder selber ihr Recht auf Teilnahme einklagen. Sie kann aber auch wie 98 Abs. 4 BetrVG zeigt selber bereits festlegen, wer zu schulen ist. Jetzt kann der Betriebsrat diese Festlegung auch durchsetzen. Immer dann, wenn die einzelnen Fälle hinreichend deutlich absehbar sind, sollte der Betriebsrat also durch konkrete Festlegungen in der Betriebsvereinbarung seine Durchsetzungsrechte erweitern. Häufig wird das aber schon deshalb nicht gehen, weil die Vereinbarung nur abstrakt festlegen kann, was in von ihr definierten Fällen zu passieren hat, wie etwa ein Verbesserungsvorschlag auf seine Realisierbarkeit hin zu überprüfen und ggf. zu vergüten ist. Ob dann aber Müller, Meier oder Schmitz überhaupt Anspruche erwerben, ist noch gar nicht absehbar. Deshalb kann die Betriebsvereinbarung auch keine Aussage darüber treffen, was sie bekommen. Überhaupt ist es eher eine theoretische Forderung an die Arbeit der Betriebsräte, immer dafür zu sorgen, dass sie selber Durchsetzungsbefugnisse auch hinsichtlich der individuellen Rechte in der Betriebsvereinbarung eingeräumt bekommen. Das würde die betroffenen Arbeitnehmer/ innen zwar entlasten, weil sie sich nicht mehr selber mit ihrem Arbeitgeber streiten müssen. Auf der anderen Seite funktioniert die Durchsetzung durch den Betriebsrat immer nur über das Mittel des Zwangsgeldes. Von einem gewonnen Prozess hätten die betroffenen Arbeitnehmer/ innen letztlich nichts, denn das Geld fließt in die Staatskasse. Die rechtlichen Möglichkeiten kann der Betriebsrat dann besser für sich nutzen, wenn er darauf achtet, dass die Pflichten des Arbeitgebers in der Betriebsvereinbarung hinreichend klar beschrieben sind. So bekommt dieser abstrakte Begriff dann auch Name und Gesicht: Wenn klar ist, wer welche Verantwortung im Betrieb für die Umsetzung der Vereinbarung hat, ist in der Regel der wichtigste Grund für ihr sanftes Entschlafen nach Abschluss der Verhandlungen schon beseitigt. 11

12 7 Beendigung und Ablösung Drei Monate Kündigungsfrist Betriebsvereinbarungen wirken unendlich lange, wenn sie nicht gekündigt werden oder befristet sind. Wenn nichts Anderes vereinbart ist, wird die Kündigung gemäß 77 Abs. 5 BetrVG nach einer Frist von drei Monaten ab Ausspruch der Kündigung wirksam nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt wie dem Monatsende, sondern tatsächlich drei Monate später. Eine Betriebsvereinbarung verliert auch dann ihre Wirkung, wenn ihr eine andere zum selben Thema nachfolgt. Im Prinzip ist alles vereinbar, zum Beispiel die Beendigungsform, die Kündigungsfrist oder eine Verpflichtung, dass nach Ablauf der Kündigung sofort über eine neue Betriebsvereinbarung verhandelt wird. Voraussetzung: Es steht in der Vereinbarung oder die Betriebsparteien werden sich zum Zeitpunkt der Beendigung einig. Möglich ist Folgendes: Die Betriebsvereinbarung wird einvernehmlich ohne jegliche Kündigungsfrist aufgehoben Die Dauer der Kündigungsfrist wird von Vornherein verlängert Die Dauer der Kündigungsfrist wird von Vornherein verkürzt Die ordentliche Kündigung der Betriebsvereinbarung wird ausgeschlossen Die Betriebsvereinbarung wird ohne Kündigung oder Fristablauf durch eine andere Betriebsvereinbarung abgelöst Vereinbarungen zur Nachwirkung Im Prinzip ist auch eine fristlose Kündigung gem. 626 BGB denkbar, wenn der einen oder anderen Seite nicht zugemutet werden kann, den Ablauf der normalen Kündigungsfrist abzuwarten. Allerdings bringt das meist nichts, weil auch nach der fristlosen Kündigung eine Nachwirkung einsetzt. (BAG vom ABR 61/93) Allenfalls eine Randnotiz wert sein dürfte eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 1996: Das hatte als weiteren Grund für die Beendigung einer Betriebsvereinbarung im konkreten Fall eines Sozialplans den Wegfall der Geschäftsgrundlage angeführt. (BAG vom AZR 886/95) Fälle dieser Art, bei denen der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, sein Kündigungsrecht wahrzunehmen und sich auf dem gesetzlich vorgesehen Weg von der Wirkung einer Betriebsvereinbarung zu befreien, sind jedoch kaum vorstellbar wenn man nicht einem besonders ungeschickt agierenden Arbeitgeber aus der Klemme helfen will. Diese Entscheidung wird wohl ein Einzelfall ohne große Ausstrahlung bleiben. 12