Lebensphasenorientierte Arbeitszeiten: Utophie oder MUSS?

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1 S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / Lebensphasenorientierte Arbeitszeiten: Utophie oder MUSS? Berlin, den 20. November 2012

2 S2 Gliederung 1. Grundlagen einer Zeitpolitik 2. Status Quo der lebensphasenorientierten Zeitpolitik 3. Handlungsmöglichkeiten der betrieblichen Zeitpolitik 4. Notwendigkeit von lebensphasenorientierten Arbeitszeiten 5. Fazit

3 1. Grundlagen einer betrieblichen Zeitpolitik S3

4 S4 1.1 Zeitwohlstand und Zeitstress Ist der Zeitwohlstand gestiegen? Die durchschnittliche Lebenserwartung ist heute so hoch wie noch nie. Die Wochen- und Jahresarbeitszeiten sinken beständig. Im internationalen Vergleich gibt es keinen generellen Zeitmangel. Warum bleibt trotzdem keine Zeit? Verdichtung von Arbeit. Veränderungen in der Arbeitsteilung in der Familie (Erwerbstätigkeit beider Eltern). Unausgewogene Verteilung der Haushalts- und Familienaufgaben. Einbindung in Zeitregime, die nicht aufeinander abgestimmt sind z.b. Arbeits- und Öffnungszeiten (Kinderbetreuung, Schule, Behörden etc.). Zeit fehlt in besonderen Lebensphasen ( Rush hour des Lebens ) z.b. Ausbildung, Karriere, Familiengründung, Pflege von Angehörigen.

5 S5 1.2 Dimensionen der Zeitpolitik o Zeitsouveränität Vermeidung von Zeitknappheit und -konflikten o Zeitsynchronisation Abstimmung verschiedener Zeitstrukturen o Zeitumverteilung im Lebenslauf zwischen Generationen zwischen Geschlechtern durch unterstützende Dienstleistungen o Zeitkompetenz Stärkung der Fähigkeiten im Umgang mit Zeit

6 2. Status Quo der lebensphasenorientierten Zeitpolitik S6

7 S7 Lebensphasen /-situationen Elternschaft Pflege Lebens-/Arbeitssituation des Partners Arbeitsorganisation Soziale Netzwerke Ehrenamt Hobby Krankheit Nebentätigkeit Privat initiierte Weiterbildung Kritisches Ereignis Verschuldung Führung / Unternehmenskultur Wiedereinstieg Berufliche Werdegänge Berufsphasen Einstieg / Orientierung Entwicklung Reife Führung Ausland Ausstieg

8 S8 2.1 Arbeitsorganisation Arbeitszeitflexibilisierung und flexible Formen der Arbeitsorganisation von Betrieben sind die am häufigsten praktizierten Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Lebensphasen / -situationen. Zahlreiche Initiativen versorgen Betrieben in Bezug auf die Flexibilisierung von Arbeitszeit-/-ortarrangements mit Informationen, Best Practices sowie Beratungsangeboten. ABER: Eine andauernde Präsenzkultur steht einer flexiblen Gestaltung der Arbeitsorganisation entgegen. In der Praxis erfolgt in zwei Drittel der deutschen Unternehmen, die eine solche Flexibilität anbieten, eine Ausrichtung an betrieblichen Erfordernissen zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit.

9 S9 2.2 Führung und Unternehmenskultur Das eher traditionelle Rollenverständnis ist immer noch vorherrschend. Stereotype verhindern nicht selten die Umsetzung von Lebensphasenorientierung. Viele Beschäftigte nehmen bestehende Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Lebensphasen/-situationen nicht wahr, weil diese im Unternehmen unzureichend kommuniziert, ihnen von ihren Vorgesetzten nicht angeboten werden oder entsprechende Vorbilder fehlen. ABER: Studien belegen, dass zahlreiche Unternehmen sich mit lebensphasenorientierten Maßnahmen auf dem Weg zu einer entsprechenden Unternehmens- und Führungskultur befinden.

10 S Wiedereinstieg Inwieweit der Wiedereinstieg nach einem temporären Ausstieg gelingt, ist sehr von einer entsprechenden Unterstützung durch den Arbeitgeber abhängig. In den letzten Jahres hat sich viel getan. Dies gilt vor allem für den Wiedereinstieg nach der Familienphase und Krankheit. Dies gilt allerdings nicht bzw. nur bedingt für andere Lebensphasen.

11 S Beruflicher Werdegang Berufliche Werdegänge werden nicht selten mit Präsenzkultur gleichgesetzt. Es besteht deshalb wenig Toleranz gegenüber Unterbrechungen in der Erwerbstätigkeit oder eine Reduzierung des Tätigkeitsumfangs bzw. der Arbeitszeit. Teilzeitbeschäftigte haben nicht selten Nachteile in Bezug auf Weiterbildungsmöglichkeiten, Entgelterhöhungen und Aufstiegschancen. In der Regel werden zwischen dem 30. und 40. Lebensjahr die relevanten Stufen zum Erreichen wichtiger Fach- und Führungspositionen durchlaufen. => Dies kollidiert mit der Fertilitätsphase und der Notwendigkeit der Vereinbarung von Beruf und Familie. => Insbesondere junge Mütter und aber auch Väter befinden sich in der Rush Hour des Lebens (die Karriereanforderungen stehen dem veränderten Selbstverständnis und Rollenmodell entgegen).

12 3. Handlungsmöglichkeiten für die lebensphasenorientierten Zeitpolitik S12

13 S13 Lebensphasen /-situationen Elternschaft Pflege Lebens-/Arbeitssituation des Partners Arbeitsorganisation Soziale Netzwerke Ehrenamt Hobby Krankheit Nebentätigkeit Privat initiierte Weiterbildung Kritisches Ereignis Verschuldung Führung / Unternehmenskultur Wiedereinstieg Berufliche Werdegänge Berufsphasen Einstieg / Orientierung Entwicklung Reife Führung Ausland Ausstieg

14 S Arbeitsorganisation Es gilt Freiheitsgrade bei der Bestimmung der Lage, Länge und Verteilung der Arbeitszeit in Abstimmung mit den betrieblichen Belangen zu ermöglichen. Die Lebensphasenorientierung sollte bei der Verteilung des Arbeitszeitvolumens über den Erwerbsverlauf berücksichtigt werden. Entsprechend der Wünsche der Beschäftigten sollten Möglichkeiten für vollzeitnaher Teilzeitmodelle, die Frauen UND Männer in Anspruch nehmen können, geschaffen werden.

15 S Führung und Unternehmenskultur Es bedarf eines klare Bekenntnis der Unternehmensleitung zur Akzeptanz souveräner Gestaltung der Arbeitszeit und / oder des Arbeitsortes, verbunden mit dem Loslassen seitens der Führungskräfte. Führungskräfte sollten mehr ziel- und ergebnisorientiert führen. Der Abschied vom Bild des voll verfügbaren und sorglosen Beschäftigten ohne private Verpflichtungen ist erforderlich. Es gilt, eine Akzeptanz für variable Erwerbsverläufe bei Männern und Frauen zu schaffen. Damit einher geht eine Sensibilisierung für neue Rollenmuster und Rollenverteilungen zwischen Männern und Frauen. Die Vermittlung von Zeitkompetenz bzw. einer Lebensführungskompetenz der Grenzziehung über Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen und Personalentwicklung kann den Prozess unterstützen.

16 S Wiedereinstieg Es bedarf einer konsequenten Überzeugungsarbeit gegenüber den Unternehmen, die bisher kaum Maßnahmen zum Wiedereinstieg angeboten haben. Beschäftigten sollten beim Zeitmanagement zwischen Beruf und Lebensphase/-situation unterstützt werden.

17 S Berufliche Werdegänge Besonders bedeutsam ist die Entkräftung des Mythos der Unteilbarkeit verantwortungsvoller bzw. anspruchsvoller Tätigkeiten. Vollzeitnahe Teilzeit und / oder alternierender Telearbeit für Führungskräfte sind als Möglichkeiten zu berücksichtigen. Es gilt alternative Karrierepfade (z. B. Experten- / Projektkarriere) zu etablieren, die mehr Raum für private Belange lassen als klassische Schornsteinkarrieren. Die Rush Hour der Karriereentwicklung wird durch Eröffnen von Karriereperspektiven für alle Altersgruppen und über die gesamte Lebensarbeitszeit hinweg entzerrt.

18 4. Notwendigkeit einer Vereinbarkeit von Beruf und Lebensphase / -situation S18

19 4.1 Hintergründe Technologische Entwicklungen Ökonomische Entwicklungen Globalisierung Demografische Entwicklung Zunehmende Notwendigkeit von Innovation(skraft) bei Produkten, Dienstleistungen, Prozessen und Systemen Steigende Wissensintensität am Arbeitsplatz (Erfordernis von aktuellem Wissen und aktueller Kompetenz bei Beschäftigten Steigender Bedarf an Fachkräften Sinkender Anteil von Erwerbspersonen und Nachwuchskräften

20 S Das Spannungsfeld Das Spannungsfeld zwischen demografiebedingt sinkendem Fachkräfte-bestand und steigendem Fachkräftebedarf ist aufzulösen bzw. reduzieren: Die Erwerbsbeteiligung gilt es zu steigern. Das Arbeits(zeit)volumen muss erhöht werden. Die Produktivität muss zu nehmen. Die Vereinbarkeit von Beruf und Lebensphase / -situation trägt zur Steigerung der Erwerbsbeteiligung, des Arbeits(zeit)volumes und zur Produktivität bei.

21 S Betriebswirtschaftlicher Nutzen Bindung von Mitarbeitern (+14%). Erhöhung von Mitarbeitermotivation und Arbeitsproduktivität (+17%). Steigerung der Kundenbindung (+12%). Förderung von Beschäftigungsfähigkeit. Realisierung von Einsparungspotenzialen (Wiederbeschaffungskosten, Überbrückungskosten...) (abhängig vom Arbeitgeber). Reduktion von Ausfallzeiten (-3 Tage), des Krankenstands (-12%) und der Fluktuationsrate (-16%). Steigerung der Attraktivität des Arbeitgebers auf dem Arbeitsmarkt (+26%). Imageverbesserung (+38%). Unterstützung in Veränderungsprozessen (Veränderungen benötigen Mitarbeiter/innen, die ein hohes Maß an Loyalität haben). (% = im Vergleich zu Unternehmen, die nicht lebensphasenorientiert sind; Quelle FFP, 2009)

22 S Kosten-Nutzen-Betrachtung Die Kosten für Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie lassen sich relativ einfach beziffern. Der Nutzen wird nicht selten qualitativ erhoben. Viele eine komparative Betrachtung, ist es sinnvoll die Opportunitätskosten zu berechnen (Was würde es kosten, wenn wir es nicht tun würden? ). z.b. - Kosten für Ersatzbeschaffung - Kosten für Einarbeitung - Kosten für Aufhebung des Arbeitsvertrags - Kosten in Bezug auf Fehlzeiten In der Regel wird 1, der investiert wird innerhalb von 2-3 Jahren amortisiert.

23 S Konsequenzen aus der Altersstrukturanalyse und -prognose Anzahl Vergleich der Altersstruktur Alter Altersbedingt verlassen in den nächsten Jahren überproportional viele Beschäftigte das Unternehmen. Wenn die Personalsstruktur konstant bleiben soll, bedarf es Rekrutierung und Ausbildung. Zudem ist es wichtig, dass nicht zusätzlich Mitarbeiter/innen aufgrund von Lebensphasen das Unternehmen verlassen.

24 5. Fazit S24

25 S25 Lebensphasenorientierung ist eine zentrale Strategie zur Fachkräftesicherung. Lebensphasenorientierung schafft Nachhaltigkeit. Lebensphasenorientierung unterstützt Beschäftigte dabei, die Balance nicht zu verlieren eine wichtige Kernkompetenz der Employability. Eine solche Ausrichtung der Unternehmens- und Personalpolitik muss als Investitionspolitik begriffen werden!

26 S26 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

27 Familienpflegezeitgesetz Was ist das eigentlich?

28 Ziel des Gesetzes Bessere Vereinbarkeit von Betreuung (Pflege) naher Angehöriger in häuslicher Umgebung und Beruf Weiterer Schritt zu einer modernen Sozialpolitik Devise: ambulant statt stationär! Joachim Korf 2

29 Wie wird dieses Ziel erreicht? Reduzierung der Arbeitszeit (bis auf ein Minimum von durchschnittlich 15 Wochenstunden) Aufstockung des reduzierten Bruttolohns durch ein Darlehen Joachim Korf 3

30 Ein Beispiel: Aufstockung Gehalt Arbeitszeit Vollzeit Pflegephase Joachim Korf Nachpflegephase 4

31 Welche gesetzlichen Möglichkeiten gibt es bisher? Rechtsanspruch nach Pflegezeitgesetz (bei mehr als 15 Beschäftigten) Vorteil: Kurzzeitige Verhinderungspflege (10 Tage) Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung bis zu 6 Monate Nachteil: ggf. vollständiger Verlust des Einkommens Joachim Korf 5

32 Haben Beschäftigte Anspruch auf Familienpflegezeit? Rechtsanspruch besteht nicht Erforderlich: schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in Joachim Korf 6

33 Welche Vorteile haben Arbeitgeber durch die Familienpflegezeit? Knowhow und Erfahrung bleiben dem Betrieb erhalten Bindung der Mitarbeiter an den Betrieb/ Planungssicherheit Mitarbeiter bleiben in Arbeitsteams integriert Gehaltsaufstockung kann zinslos refinanziert werden Rechtssicherheit durch gesetzliche Ausfallgarantie Versicherungsschutz durch Familienpflegezeitversicherung Joachim Korf 7

34 Wozu dient die Familienpflegezeitversicherung? Absicherung der Rückzahlung bei: Berufsunfähigkeit oder Tod Zertifizierung der Versicherung durch BAFzA Joachim Korf 8

35 Wie erhalten Pflegende eine Familienpflegezeitversicherung? Versicherungsabschluss durch: Arbeitnehmer/in oder Arbeitgeber oder Aufnahme in die Gruppenversicherung BAFzA Joachim Korf 9

36 Unterlagen für die Bewilligung des Antrags Familienpflegezeitvereinbarung (Formular) Entgeltbescheinigungen mit Wochenstundenzahl der letzten 12 Monate Nachweis über die Pflegebedürftigkeit (Mindestens Pflegestufe 1) Nachweis eines Abschlusses zur Familienpflegezeitversicherung oder Antrag auf Aufnahme in die Gruppenversicherung BAFzA Joachim Korf 10

37 Wer kann gepflegt werden? Beschränkung auf nahe Angehörige: Großeltern, Eltern und Schwiegereltern Ehegatten, Lebenspartner, Partner in eheähnlicher Gemeinschaft, Geschwister Kinder, Adoptiv- und Pflegekinder (auch von Ehegatten, Lebenspartnern, etc.) Joachim Korf 11

38 Für welchen Zeitraum kann die Familienpflegezeit beansprucht werden? Maximaler Zeitraum der Pflegephase 24 Monate Ausnahmen bei: Auszubildenden befristeten Beschäftigungsverhältnissen Joachim Korf 12

39 Kann das Arbeitsverhältnis während der Familienpflegezeit gekündigt werden? Grundsätzlich besteht Kündigungsschutz Ausnahme: Kündigung mit Zustimmung der für Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörde (z. B. Betriebsschließung) Joachim Korf 13

40 Vorzeitiges Ende der Familienpflegezeit Wegfall bei nur einer Voraussetzung für die Darlehensgewährung Tod der/des Angehörigen oder Unterschreitung der wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden* oder Zahlung der monatlichen Raten wird eingestellt oder Beschäftigte/r nimmt vorherige Arbeitszeit wieder auf (der Ersatzkraft kann mit Frist von 2 Wochen gekündigt werden) * außer bei Kurzarbeit Joachim Korf 14

41 Statistische Daten zur Pflegedauer Joachim Korf 15

42 Einführung von Zeitwertkonten

43 Lebenszyklusorientierte Arbeitszeitmodelle Berufliche Entwicklung: Hierarchie, Gehalt, Kompetenzen Berufseintritt Beförderung Beförderung Familienphase Beförderung Weiterbildung Ruhestand/ Berufsaustritt Sabbatical Fachliche Umorientierung, Aufgabenwechsel Variante: Vertikale Karriere Variante: Work Life Balance Variante: Horizontale Karriere Jahre Lebensalter Nach: E. Regnet: Karriereentwicklung 40+. Weitere Perspektiven oder Endstation? 2

44 Flexible Arbeitszeitmodelle 3

45 Das Gleitzeit Rahmenmodell der SICK AG 4

46 Verwendungsoptionen von Zeitüberschüssen Gleitzeit Regel AZ 35/40 Std. Stichtage Mai + Oktober: Übertrag (max. 120 Stunden p.a.) Betriebliche Altersvorsorge Zeitwertkonto: Vorgezogene ruhestandsnahe Freistellung befristete Freistellung z. B. Qualifizierung abgesenkte Arbeitszeit 5

47 Ausgangslage Entgelt aus Sonderzahlung (AT) 2,5 Stunden (40 Std.-Vertrag) Direktversicherung 6

48 Das Prinzip des ZeitWertKontos Arbeitsphase Freistellungsphase Rente Bezahlte Freistellung Gleitzeitguthaben Bruttoentgelt (AT) ZeitWertKonto Weiterbildung Befristete Verkürzung der Wochenarbeitszeit Früher in Rente Kapitalanlage + Erträge Verkürzung der Wochenarbeitszeit vor der Rente Altersversorgung Einzahlungen steuer- und sozialabgabenfrei Steuern und Sozialabgaben erst bei Auszahlung 7

49 Beispiel 1: Sabbatical Freistellung für 3 Monate Eine Mitarbeiterin aus der Personalentwicklung lässt sich für eine Neuseeland Rundreise für 3 Monate freistellen. In dieser Zeit erhält sie ihr Bruttomonatsentgelt (E12) weiterhin Auszahlung aus dem ZeitWertKonto. Während des Sabbaticals erfolgt keine Einzahlung in das ZeitWertKonto , , , ,00 Entnahme ZW K Aufbau ZW K Entgelt auf Basis von 37,5 h / Woche 0, Monate 8

50 Beispiel 2: Teilzeitarbeit für 4 Monate Ein Mitarbeiter aus der IT arbeitet nach der Geburt seines Sohnes für 4 Monate in Teilzeit auf der Basis von 22,5 Stunden / Woche und erhält während dieser Zeit sein Bruttomonatsentgelt (E15) auf Basis von 37,5 Stunden / Woche Auszahlung aus dem ZeitWertKonto. Während der Teilzeittätigkeit erfolgt keine Einzahlung in das ZeitWertKonto , , , , ,00 0, Monate Ausza hlung a uf Ba sis von 37,5 h / W oche Aufbau ZWK Entnahme ZW K 9

51 Beispiel 3: Freistellung / Teilzeit während der Elternzeit Eine Projekt Sachbearbeiterin Marketing & Sales ist für 12 Monate in Elternzeit und erhält Elterngeld in Höhe von 1.400,00. Im Anschluss nutzt sie die Möglichkeit, ihre Elternzeit für weitere 6 Monate zu verlängern, indem sie in Teilzeit arbeitet (50%) = Entnahme aus dem ZeitWertKonto. D. h. sie erhält für diese 6 Monate ein Bruttomonatsentgelt (E13) in Höhe von 1.920,00, ist aber freigestellt. Während der Elternzeit / Teilzeittätigkeit erfolgt keine Einzahlung in das ZeitWertKonto , , , , ,00 0, Monate Ausza hlung a uf Ba sis von 37,5 h / W oche Aufbau ZWK Entnahme ZWK Elterngeld 10

52 Beispiel 4: Teilzeitarbeit und ruhestandsnahe Freistellung Ein Mitarbeiterin aus dem Bereich Finance erhält ab November 2008 Rente. Von Januar bis Juni 2008 reduziert sie ihre wöchentliche Arbeitszeit auf 17,5 Stunden. Während dieser Zeit erhält sie ein Bruttomonatsentgelt (E11) auf Basis von 35 Stunden / Woche ausbezahlt, wobei 50 % über das ZeitWertKonto abgedeckt sind. Ab Juli 2008 ist die Mitarbeiterin freigestellt, <erhält jedoch bis zur Rente ihr Bruttomonatsentgelt auf Basis von 35 Stunden / Woche Auszahlung aus dem ZeitWertKonto , , ,00 Rente 1.000,00 0, Monate Ausza hlung a uf Ba sis von 37,5 h / W oche Aufbau ZWK Entnahme ZW K 11

53 Einführung: Rahmenbedingungen 12

54 Die Rahmenbedingungen in Unternehmen verändern sich Rahmenbedingungen Anstieg Renteneintrittsalter auf 67; vorzeitige Rente frühestens ab 63 Auslaufen Förderung Altersteilzeit seit Ende 2009 Unternehmensziele Effiziente Steuerung der Altersstruktur Ablösung Altersteilzeit Mitarbeiterziele Keine Verlängerung der Lebensarbeitszeit Zunehmender Qualifizierungsbedarf Qualifizierte Mitarbeiter Attraktive Aufgaben durch Qualifizierung Langzeitkonten leisten einen wichtigen Beitrag zur Erreichung dieser Ziele! 13

55 Wesentliche Änderungen durch Flexi-II-Gesetz 1 2 Portabilität: Erstmals kann der Beschäftigte bei Erreichen bestimmter Schwellenwerte den Übertrag auf die Deutsche Rentenversicherung Bund verlangen. Die Kosten der Kapitalanlage werden dann dem Wertguthaben entnommen. Führen ausschließlich in Geld zulässig: Bei Wertguthabenvereinbarungen ist außer in Übergangsfällen ausschließlich das Führen als Entgeltguthaben zulässig. Arbeitsrechtliche Implikationen Werterhaltungsgarantie: Zum Zeitpunkt der voraussichtlichen Inanspruchnahme des Wertguthabens muss der Arbeitgeber mindestens die Summe der angelegten Beträge auskehren. Anlage des Wertguthabens: Für die Kapitalanlage von Wertguthaben gelten die Vorschriften des Vierten Abschnitts SGB IV entsprechend. Damit ist das Wertguthaben grundsätzlich unter Maßgabe der 80 ff. SGB IV anzulegen (SGB-konform). 70%-Wertuntergrenze: Zu jedem Zeitpunkt müssen mindestens 70% der angelegten Beiträge als Wertguthaben vorhanden sein. Rückwirkungen auf die Kapitalanlage Die Vorgaben aus Flexi II sind ein wesentlicher Teil für die Ausgestaltung geeigneter Kapitalanlagemodelle für Langzeitkontenlösungen. 14

56 Langzeitkonten bieten die Möglichkeit des Bruttosparens ähnlich einer Entgeltumwandlung Funktionsweise: Statt heutigem Lohn durch Aufbau von Wertguthaben zu späterer Freizeit Beispielrechnung: Bruttolohn EUR 100 EUR Bruttolohn EUR Abzgl. Sozialversicherung und Steuer Nettolohn: 2.138,70 EUR Differenz 56,32 EUR Abzgl. Sozialversicherung und Steuer Nettolohn: 2.082,38 EUR Schon ein kleiner Beitrag bringt großen Nutzen! Eigene unverbindliche Beispielberechnung unter Zugrundelegung der folgender Annahmen: 40-Jähriger, Lohnsteuerklasse III, Kinderfreibeträge 1,0; Kirchensteuer 8%, GKV 15

57 Funktionsweise des FlexiPlusKonto Global Insolvenzsicherung durch die Allianz Treuhand GmbH Geldeinbringungen z.b. Boni Gratifikationen Gehaltsanteile Zeiteinbringungen z.b. Mehrarbeit Urlaubstage FlexiPlusKonto Global Ruhestandsnahe Freistellung Auszeit/ Sabbatical Hilfsweise Übertragung auf Folgearbeitgeber auf DRV Bund 1 in bav² bzw. Auszahlung³ Arbeitsphase Freistellungsphase Rentenphase 1 Sofern das Guthaben die gesetzlichen Mindestgrößen des 7f Absatz (1) Nr. 2 SGB IV überschreitet ² In welchem Umfang eine solche Übertragung steuerlich gefördert wird, hängt vom Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung ab. ³Bei Auszahlung ggf. Anwendung der steuerlichen Fünftelungsregelung. 16

58 Für jede Freistellung die passende Kapitalanlage FlexiPlusKonto Global Auszeit/Sabbatical Ruhestandsnahe Freistellung Basis Mittlerer Anlagehorizont Längerer Anlagehorizont (i.d.r. Freistellung ab Alter 60) Anlageziel Attraktive Kapitalanlage bei hoher Stabilität Wachstumschancen nutzen und Werte sichern Konzept Euro-Anleihenfonds mit sehr hoher Bonität Dynamischer Lebenszyklus mit Mindestzahlungszusage Hinweis: Arbeitsrechtlich ist der Arbeitgeber gehalten, den Werterhalt im Zeitpunkt der planmäßigen Inanspruchnahme sicherzustellen. Dies gilt unabhängig vom Freistellungszweck. 17

59 Innovatives Anlagekonzept für Ruhestandsnahe Freistellung Dynamischer Lebenszyklus mit Mindestzahlungszusage (Funktionsweise) - Beispiel Marktzins Chancenreiche Anlage Chancenreiche Anlage Lebenszyklus Sichere Anlage Sichere Anlage Anlagehorizont Laufzeitfonds Sichere Anlageinstrumente Euro-Anleihenfonds mit sehr hoher Bonität Geldmarktfonds 18

60 Die Insolvenzsicherungspflicht ist gesetzlich geregelt Voraussetzungen nach 7e SGB IV Pflicht des Unternehmens Lösung Allianz Global Investors Der Beschäftigte hat keinen Anspruch auf Insolvenzgeld und das Wertguthaben zzgl. AG-Anteil zur Sozialversicherung übersteigt einen Betrag in Höhe der monatl. Bezugsgröße 1 Insolvenzsicherung + Sicherstellung der Zahlungsabwicklung bei Insolvenz Allianz Treuhand GmbH 1 In 2012: alte Bundesländer: 2625, neue Bundesländer: 2240 ( vgl. 18 SGB IV) 19

61 Ihre Lösung: Allianz Treuhand GmbH Unternehmen Übertragung der Vermögensmittel Verpflichtung aus FlexiPlusKonto Leistungsanspruch aus FlexiPlusKonto Treuhandvertrag Eigenständiger Anspruch im Sicherungsfall Allianz Treuhand GmbH Kapitalanlage Mitarbeiter Abwicklung im Sicherungsfall Administrationsvorteil: Keine Zustimmung des einzelnen Mitarbeiters erforderlich 20

62 Pension Administration: Volle Transparenz durch eindeutige Zuordnung auf Mitarbeiterebene Juristisches Depot Nur ein juristisches Depot je Einzelunternehmen Treuhänder = Depotinhaber und juristischer Eigentümer Treugeber = Arbeitgeber als wirtschaftlicher Eigentümer Auf Depotebene Führung aller Fondsanteile kumuliert Mitarbeiter 1 Mitarbeiter 2 Mitarbeiter n Führung der individuellen Ansprüche auf virtuellem Mitarbeiter-Konto Abbildung Kapitalanlagemodelle (Life-cycle, Sabbatical) auf Mitarbeiter-Ebene Einbringungen, Ansprüche und Fondsanteile auf den einzelnen Mitarbeiter separiert 21

63 Details Standmitteilung Arbeitnehmer Nach der Wahl des Unternehmens: Als Datensatz für den Eigenversand Als postalische Meldung direkt an die Mitarbeiter möglich Aktuelle Einbringungen des Mitarbeiters Gesamteinbringungen des Mitarbeiters zum Stichtag Verteilung auf die einzelnen Fonds Gesamtwert des Arbeitnehmerkontos und Ausweis des zu gewährleistenden Arbeitsentgeltguthabens 22

64 In vier Schritten zum Ziel 1. Vertraglicher Rahmen mit Allianz Global Investors 2. Betriebsvereinbarung im Unternehmen erstellen und Anrufungsauskunft einholen 3. Einrichten Datenschnittstelle für die Administration 4. Mitarbeiter gewinnen und Einbringungen beginnen ca. 4 Monate Hierzu erhalten Sie Dienstleistungsvertrag Treuhandvertrag Hierzu erhalten Sie Mustertexte 1 für den arbeitsrechtlichen Rahmen Hierzu erhalten Sie Wegweiser zum Datenaustausch Persönliche Ansprechpartner zur Einrichtung der Datenschnittstelle Hierzu erhalten Sie Präsentationen zur Mitarbeitergewinnung Muster Einbringungserklärung 1 keine rechtliche und oder steuerrechtliche Beratung. Hierzu wenden Sie sich bitte an Ihren Rechts- und oder Steuerberater. 23

65 Alle Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter auf einen Blick Vorteile für das Unternehmen Vorteile für den Mitarbeiter 1 Größere Flexibilität und Wettbewerbsfähigkeit durch Langzeitkonten 1 Möglichkeit, vorzeitig aus dem aktiven Erwerbsleben auszusteigen oder sich im Rahmen eines Sabbaticals weiterzubilden 2 Stärkere Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen 2 Bruttospareffekt durch nachgelagerte Zahlung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen 3 Größere Attraktivität des Arbeitgebers durch motiviertere und leistungsbereite Mitarbeiter 3 Hohe Flexibilität bei den Einbringungen 4 Dynamisches Lebenszykluskonzept mit Mindestzahlungszusage unterstützt bei der arbeitgeberseitigen Gewährleistung der angelegten Beträge 4 Maßgeschneiderte Fondslösungen, die das aufgebaute Wertguthaben zum voraussichtlichen Freistellungszeitpunkt hin optimieren 5 Entlastung durch leistungsfähige Verwaltung 5 Möglichkeit zur Überführung auf einen Folgearbeitgeber oder auf die DRV Bund 6 Schlanke und effiziente Insolvenzsicherung, da keine Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich. 6 Freie Vererbbarkeit 24

66 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 25

67 Familienpflegezeit bei GLOBUS Handelshof St. Wendel GmbH & Co.KG Interview mit Petra Kannengießer, Projektleiterin Beruf und Familie Welchen Vorteil hat die Familienpflegezeit für Sie als Unternehmen? Kannengießer: Für mich ist es wichtig, die Familienpflegezeit als eine von vielen Optionen anbieten zu können, um den Mitarbeitern hier möglich passgenaue Alternativen anzubieten. Je mehr wir hier haben und helfen können, umso besser. Warum kommunizieren Sie die Familienpflegezeit so offensiv an Ihre Beschäftigten? Kannengießer: Beschäftigte mit zu pflegenden Angehörigen brauchen auch die Unterstützung des Arbeitgebers. Sonst kann es sein, dass die Belastung für den Betroffenen zu hoch wird und er ausfällt. Im Handel arbeiten viele Frauen. Bei einem Durchschnittsalter von rund 42 Jahren in der Belegschaft ist dies ein wichtiges Thema. Wie viele Ihrer Beschäftigten nehmen die Familienpflegezeit wahr oder wollen sie in Zukunft in Anspruch nehmen? Kannengießer: Derzeit haben zwei Mitarbeiterinnen die Familienpflegezeit beantragt. Anfragen haben wir täglich. Jedoch passt dieses Modell nicht für jeden Fall oder es liegt noch keine Bestätigung der Pflegestufe vor. Welchen Vorteil verschafft die Familienpflegezeit den Beschäftigten? Kannengießer: Klarer Vorteil zur bisherigen Pflegezeit ist die Absicherung durch 75 Prozent des Bruttogehaltes. Für Beschäftigte, die wissen, dass es nach zwei Jahren wieder bergauf gehen wird und die eine gewisse Zeit auf einen Teil ihres Gehaltes verzichten können, ist dies dann die passgenaue Alternative. Eine Mitarbeiterin, die Familienpflegezeit beansprucht, berichtete mir, ihr sei nicht nur ein Stein, sondern ein Koloss vom Rücken gefallen und sie hat auch mal wieder zwischendurch etwas Zeit für sich. Welchen Tipp haben Sie für andere Unternehmen, die Familienpflegezeit anbieten wollen? Kannengießer: Vor allem ist es wichtig, über die Möglichkeiten der Familienpflegezeit zu informieren. Intranet, Infoboard, Plakate und Broschüren sind da ein gutes Mittel, um allgemeine Informationen zu streuen und das Thema an die Oberfläche zu bringen. Am wichtigsten ist jedoch das persönliche Gespräch. Denn hier erfährt das Unternehmen, ob schnelle Hilfe nötig ist.

68 7. Multiplikatorenveranstaltung Arbeitszeiten in verschiedenen Lebensphasen am 20. November 2012 in Berlin Protokolle der Foren 2 und 3 Forum 2 Was muss man tun und beachten, wenn man Zeitwertkonten einführen möchte? Referent Rudolf Kast. Kast. Die Personalmanufaktur Moderation Anine Linder, Referentin Netzwerkbüro Erfolgsfaktor Familie Zeitwertkonten als wichtiges Instrument der Lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung Der demografische Wandel setzt Arbeitgeber mehr denn je unter den Druck, variable Arbeitszeitmodelle anzubieten Zeitwertkonten sind dabei ein zentrales Instrument, so die Prämisse des Personalexperten Rudolf Kast. Er erläuterte die Möglichkeiten und Wege zur Einführung von Zeitwertkonten im Unternehmen. Kast verwies dabei auf die wesentlichen Lebenssituationen, in denen Zeitwertkonten genutzt werden: für Elternzeiten, vorgezogene ruhestandsnahe Freistellungen, Sabbaticals sowie zur Weiterqualifikation. Am praktischen Beispiel erläutete er, wie Zeitwertkonten basierend auf einem Gleitzeitmodell einerseits Investitionen in die Altersvorsorge, zum anderen die Ansammlung von Arbeitszeit auf einem Konto bieten. Eigenverantwortung der Beschäftigten und Unterstützung durch die Unternehmensführung fördern eine konstruktive Unternehmenskultur Kast empfahl, zunächst eine konstruktive Unternehmenskultur zu etabliert werden, um Zeitwertkonten effektiv einzusetzen. Wichtig sei hier die Unterstützung der Unternehmensführung. Darüber hinaus unterstrich er die Notwendigkeit einer von Selbstständigkeit und Eigenverantwortung geprägten Arbeitskultur. Für den Arbeitgeber selber gelte es, möglichst viele Optionen zu geben, sodass die Anwendung von Zeitwertkonten für Beschäftigte nicht zur direkten finanziellen Belastung werde. Dies könne etwa durch Übertragung der Erfolgsbeteiligung geschehen. Genauso gelte es, eine mitarbeiterorientierte Kommunikation zu garantieren, um den hohen Aufklärungsbedarf zu decken. Das Forum bot ebenfalls Gelegenheit, auf spezifische Fragen der Teilnehmer einzugehen, unter anderem: Welcher Aufwand kommt insbesondere auf kleine- und mittelständische Unternehmen zu und welche Empfehlungen für die Administration von Zeitwertkonten gibt es? Hier empfahl Kast, einen Zusammenschluss mit anderen Unternehmen zu erwägen, um so durch eine überbetriebliche Treuhand Haftung zu garantieren.

69 Welche (positiven) Erfahrungen haben Unternehmen mit Zeitwertkonten gemacht? Die positiven Wirkungen der Zeitwertkonten zeigen sich insbesondere in gesteigerter Flexibilität, aber auch in der verstärkten Bindungen von Beschäftigen an Unternehmen sowie möglichen Nettospareffekten. Wie kann ich Beschäftigte motivieren und auch einen effizienten Nutzen von Zeitwertkonten garantieren? Es wurde insbesondere auf eine Kombination von Zeitwertkonten und Zielvereinbarungen verwiesen. Wie kann die Einführung von Zeitwertkonten für Unternehmen mit einem hohen Anteil befristeter Beschäftigter und Beschäftigter mit niedrigen Löhnen ausgestaltet werden? Während sich die Einführung von Zeitwertkonten für kurzzeitig Beschäftigte als schwieriger gestaltet, wobei die Übertragung auf das Rentenkonto dennoch eine wertvolle Option bietet, sind Zeitwertkonten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit niedrigen Löhnen durchaus sinnvoll. Gleitzeitkonten bieten hier eine große Chance, angesparte Zeit ebenfalls in die Altersvorsorge zu investieren. Wer sollte wann anfangen einzusparen? Zeitübertragungen sollten möglichst früh bedacht werden, sind aber in einem Zeitrahmen von bis zu circa 10 Jahren vor dem Renteneintritt besonders empfehlenswert. Um das Thema auch in Zukunft stärker zu forcieren, unterstrich das Forum die wichtige Rolle der Tarifpartner.

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