20-Jahre Gleichstellungsgesetz Pandorabüchseoder Papiertiger? Dr. iur. Susy Stauber, Rechtsanwältin und Mediatorin SAV, SDM/FSM

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1 20-Jahre Gleichstellungsgesetz Pandorabüchseoder Papiertiger? Dr. iur. Susy Stauber, Rechtsanwältin und Mediatorin SAV, SDM/FSM

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3 Art. 3 GlG Diskriminierungsverbot 1 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirektbenachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situationoder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft. 2 Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus-und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. 3 Angemessene Massnahmenzur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar. 3

4 Art. 5 Rechtsansprüche (Auszug) 1 Wer von einer Diskriminierung im Sinne der Artikel 3 und 4 betroffen ist, kann dem Gericht oder der Verwaltungsbehörde beantragen: a. eine drohende Diskriminierung zu verbietenoder zu unterlassen; b. eine bestehende Diskriminierung zu beseitigen; c. eine Diskriminierung festzustellen, wenn diese sich weiterhin störend auswirkt; d. die Zahlung des geschuldeten Lohns anzuordnen. 2 Besteht die Diskriminierung in der Ablehnung einer Anstellung oder in der Kündigung eines obligationenrechtlichen Arbeitsverhältnisses, so hat die betroffene Person lediglich Anspruch auf eine Entschädigung. Diese ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des voraussichtlichen oder tatsächlichen Lohnes errechnet. 4

5 Entschädigungen nach Art. 5 GlG diskr. Nichtanstellung: bis 3Monatslöhne (mutmassl. Lohn, Klage ist innert 3 Monaten nach Erhalt der Absage anzuheben, Art. 8 II GlG). diskriminierende Kündigung: bis 6 Ml., Einsprache in Kündigungsfrist (GlG Art. 9/OR Art. 336b) sexuelle Belästigung: bis 6 Durchschnittsmonatslöhne(zurzeit ca. CHF ) Bemessung nach Schwere Persönlichkeitsverletzung, Dauer Arbeitsverhältnis, wirtschaftlichen Verhältnissen, etc., ev. zusätzlich Schadenersatz/Genugtuung (5 V GlG) 5

6 Art. 4 GlG Diskriminierung durch sexuelle Belästigung Diskriminierend ist jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt. Darunter fallen insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art. 6

7 . Art. 5 Rechtsansprüche (Auszug) 3 Bei einer Diskriminierung durch sexuelle Belästigung kann das Gericht oder die Verwaltungsbehörde der betroffenen Person zudem auch eine Entschädigung zusprechen, wenn die Arbeitgeberinnen oder die Arbeitgeber nicht beweisen, dass sie Massnahmen getroffen haben, die zur Verhinderung sexueller Belästigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessensind und die ihnen billigerweise zugemutet werden können. Die Entschädigung ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des schweizerischen Durchschnittslohns errechnet. 7

8 Sexuelle Belästigungensind z.b. (auch unter Personen gleichen Geschlechts) : Anzügliche Bemerkungen, taxierende Blicke, «Scherze» über Figur/ Kleider, etc. Sexistische Sprüche / Witze, geschlechtsbezogene Abwertung, Bemerkungen über sexuelle Merkmale, Orientierung, sexuelles Verhalten Pornographisches Material am Arbeitsplatz Scheinbar zufällige Körperberührung Unerwünschte Einladungen mit eindeutiger Absicht, Annäherungsversuche mit Geschenken / Begünstigung Nachstellen innerhalb und ausserhalb des Betriebes Körperliche Übergriffe mit sexuellem Bezug 8

9 Wichtige Kriterien Verhaltenmit sexuellem Bezug oder bezogen auf Geschlecht, von KollegInnen, Vorgesetzten, Untergebenen, Dritten (z.b. Kunden), mittelsworten, Gesten/Blicken, Berührungen oder Bildern etc., das unerwünschtist (im Gegensatz zu Flirt). Massgeblich ist subjektives EmpfindenBetroffener (soweit «Durchschnittsempfinden»), ausbleibende Abwehr Betroffener und Absicht der handelnden Person sind unerheblich. 9

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11 Prävention klares an alle Angestellten gerichtetes Verbotmit Instruktion, was als sexuelle oder sexistische Belästigung / Herabsetzung gilt, Androhung, dass ein Verstoss je nach Schwere mit Sanktionenbis zur Entlassung geahndet wird, Informationen, wie sich Betroffene zur Wehr setzen können, einschliesslich Bezeichnung einer Anlaufstellebzw. Vertrauensperson, an welche sie sich zwecks Beratung und Unterstützung wenden können. Schulung/Sensibilisierung regelmässig wiederholen 11

12 Abhilfe Beschwerde ernst nehmen, Belästigung stoppen, räumliche Trennung Rasche Abklärung (Protokoll) Unterstützung Betroffener, Schutz vor Retorsionsmassnahmen Ziel: belästigungsfreie Weiterbeschäftigung Sanktionen NoGo: Verharmlosen, Mitschuld zuweisen, Arbeitsplatz entziehen, etc. 12

13 Artikel 6 Beweislasterleichterung Bezüglich der Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus-und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung wird eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. 13

14 Lohndiskriminierung Haben zwei Arbeitnehmende unterschiedlichen Geschlechts vergleichbare Positionen bzw. gleiche Arbeit, wird im Falle einer Lohndifferenz vermutet, dass eine geschlechtsbedingte Diskriminierung vorliegt. Es genügt hier eine Person des andern Geschlechts, ohne dass im Einzelfall noch die Lohnstruktur des Unternehmens und Einordnung der fraglichenposition zu prüfen ist (BGE 130 III 145). 14

15 Art. 10 Kündigungsschutz 1 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber ist anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierungoder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer folgt. 2 Der Kündigungsschutz gilt für die Dauer eines innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungs-oder eines Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus. 3 Die Kündigung muss vor Ende der Kündigungsfrist beim Gericht angefochten werden. Das Gericht kann die provisorische Wiedereinstellungder Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers für die Dauer des Verfahrens anordnen, wenn es wahrscheinlich erscheint, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung der Kündigung erfüllt sind. 4 Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann während des Verfahrens auf die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses verzichten und stattdessen eine Entschädigung nach Artikel 336a des Obligationenrechts geltend machen. 15

16 20 Jahre GlG, Pandorabüchse oder Papiertiger? Folie 1 (Referat von Dr. iur. Susy Stauber, Rechtsanwältin und Mediatorin SAV, SDM/FSM, Meilen) - kleiner Rundgang durch wichtigste Gesetzesbestimmungen, Fragen/Diskussion / Erfahrungsaustausch im Anschluss. Es geht um Grundlegendes, angesprochen sind also nicht GlG-ExpertInnen, sondern sozusagen normale Rechtskundige, für die das GlG bestenfalls ein Randgebiet ist. Vor 20 Jahren ist das Gleichstellungsgesetz in Kraft getreten. Fast so lang, nämlich 19 Jahre, existiert unsere kantonale Schlichtungsbehörde. Sie wendet das GlG im Einzelfall an, befasst sich z.b. mit einem Begehren betreffend Lohngleichheit und hat die Aufgabe, einvernehmliche Lösungen zu erzielen. Dank einem engagierten Team von Schlichterinnen und Schlichtern (doppelt paritätische Dreierbesetzung) ist dies trotz manchmal kräftigem Gegenwind immer wieder gelungen. Unsere Behörde behandelt Fälle pro Jahr, davon rund 1/5 öffentlich-rechtliche. Die Einigungsquote liegt zwischen 70 und 90% (Aufzeichnung auf Folie 2). Nebst der Schlichtung hat die Behörde eine Beratungsaufgabe für Arbeitnehmende wie auch Arbeitgebende im Bereich GlG, Verfahren und Durchsetzung von Ansprüchen. Um was geht es, was sind die Eckpfeiler, Stärken und Tücken (oder Lücken?) des Gesetzes? Aus den Medien geläufig ist die Forderung nach Frauenquoten, mehr Lohngleichheit und einer verstärkten Kontrolle des Bundes mit dem Ziel, das Gefälle zwischen Männer- und Frauenlöhnen von annähernd noch 20% abzubauen. Die Arbeitgebenden lehnen dies ab mit dem Argument, die noch bestehende Lohndifferenz sei hauptsächlich durch objektive Faktoren namentlich unterschiedliche Karriereentscheide erklärbar und damit nicht diskriminierend. Dem widersprechen das Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann sowie Interessenvertreter der Arbeitnehmenden. Informationen zur Kontroverse lieferte kürzlich das in Zürich und andern Städten gastierende Lohnmobil. Hier werden nun aber konkrete Verpflichtungen der Arbeitgebenden aus dem GlG thematisiert sowie Ansprüche von Betroffenen. Zentral ist Art. 3 GlG (Folie 3), lex specialis zu den arbeitsvertraglichen Regeln des OR: Untersagt wird jede Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und damit zusammenhängender Umstände wie Zivilstand, familiäre Situation, Schwangerschaft, Mutterschaft, aber auch sexueller Orientierung. Das Verbot betrifft alle Aspekte des Arbeitsverhältnisses von der Anstellung über die Aufgabenzuteilung und Entlöhnung bis zur Kündigung. Adressat des Verbots sind die Arbeitgebenden. Sie haben nicht nur für eine diskriminierungsfreie Lohngestaltung innerhalb des gesamten Unternehmens zu sorgen. Es ist ihnen beispielsweise auch untersagt, eine Person aufgrund des falschen Geschlechts nicht anzustellen. Wer eine Absage mit der Begründung erhält, dass für die zu besetzende Stelle eine Person des andern Geschlechts gesucht werde, kann innert 3 Monaten (Art 8 II GlG) eine Entschädigung nach GlG einfordern (bis 3

17 2 Monatslöhne) es sei denn die Selektion lässt sich sachlich aufgrund der spezifischen Aufgaben rechtfertigen. So z.b. wenn gezielt eine weibliche Person als Beraterin für Betroffene von Frauenhandel gesucht wird, nicht aber wenn für eine Assistenz im Finanzbereich nur weibliche Kandidatinnen in Frage kommen, dies angeblich wegen entsprechender Erwartungen der Kundschaft. Die Ernsthaftigkeit der Bewerbung und Erfüllung des Stellenprofils hat dann allenfalls Einfluss auf die Höhe der Entschädigung, nicht aber auf den Fakt der Diskriminierung an sich. Untersagt und entschädigungspflichtig sind auch Absagen und Entlassungen wegen Schwangerschaft und Mutterschaft, sexueller Orientierung oder Transidentität, alles Fälle, welche die Schlichtungsbehörde im Laufe ihrer Tätigkeit zu beurteilen hatte. (Absagen wie auch Kündigungen sind auf Verlangen zu begründen, Art. 8 I GlG, 335 II OR). Auf das GlG können sich beide Geschlechter berufen. In bisherigen Schlichtungsverfahren haben sich wiederholt männliche Kläger und auch Transmenschen z.b. gegen sexuelle Belästigung oder diskriminierende Nichtanstellung und Entlassung (in einem Fall im Zusammenhang mit Kinderbetreuungspflichten) erfolgreich zur Wehr gesetzt. In den letzten Jahren haben Diskriminierungen aufgrund Schwangerschaft oder Mutterschaft markant zugenommen, dies trotz Einführung der Mutterschaftsversicherung (Juli 2005). Eine Kündigung zufolge Schwangerschaft ist zwar nach OR in der Probezeit noch möglich und rechtswirksam, nach GlG aber diskriminierend und entschädigungspflichtig, sofern die kurze Einsprachefrist gewahrt ist (Art. 9 GlG i.v.m. 336b OR). Das scheint noch nicht bei allen Führungsund Personalverantwortlichen angekommen zu sein. Nicht durchwegs bekannt ist auch, dass einer Mutter nicht einfach nach Ablauf der Sperrfrist bzw. MU gekündigt werden darf, auch nicht mit der Begründung, man habe für ihren Ausfall eine Ersatzperson fest anstellen müssen. D.h. das GlG gewährt grundsätzlich einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach dem Mutterschaftsurlaub, nicht aber auf ein reduziertes Pensum, es sei denn, ein solches ist zugesichert worden (oder ergibt sich aus öff. Personalrecht). Art. 5 GlG regelt die Ansprüche/Entschädigungen (Folien 4 und 5): Bei Kündigung nur Entschädigung! (ausgenommen Rachekündigung Art. 10 GlG>>>) ---- Art. 4 GlG (Folie 6): Arbeitgebende haben ihre Angestellten vor sexueller und sexistischer Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen und werden entschädigungspflichtig, wenn sie diese Schutzpflicht ungenügend wahrnehmen, d.h. angemessene Präventions- und Abhilfemassnahmen unterlassen (Folie 7). Art. 4 ist lex specialis zur Fürsorgepflicht in Art. 328 OR und bietet mit Art. 5 eine griffige Anspruchsgrundlage bei konkreten Integritätsverletzungen. (Daneben strafrechtliches Vorgehen gegen Belästigende möglich.) Was gilt als sexuelle / sexistische Belästigung? (Folie 8 und 9) Was hinsichtlich Prävention und Abhilfe gefordert ist, gibt in der Praxis immer wieder Anlass zu Diskussionen. (Beratungsstellen und Folie 10)

18 3 In der Pflicht ist der Arbeitgeber. Die Umsetzung obliegt den Vorgesetzten aller Stufen. Sie haben eine erhöhte Sorgfaltspflicht (eigenes Verhalten) und ihre Untätigkeit wird dem Arbeitgeber angelastet. Dieser hat für ein belästigungsfreies Arbeitsklima zu sorgen und alle Angestellten, insbesondere Führungspersonen und Personalverantwortliche, entsprechend zu schulen und zu sensibilisieren (die blosse Abgabe eines Merkblatts oder der Hinweis auf ein internes Reglement gilt nicht als ausreichend). Zur erforderlichen Prävention gehört: (Folie 11) - ein klares an alle Angestellten gerichtetes Verbot samt Instruktion, was als sexuelle oder sexistische Belästigung / Herabsetzung gilt (Abgrenzung Flirt), - die Androhung, dass ein Verstoss je nach Schwere mit Sanktionen bis zur Entlassung geahndet wird (Abhängigkeitsverhältnis wirkt erschwerend), - unerlässlich sind überdies Informationen, wie sich Betroffene zur Wehr setzen können, einschliesslich Bezeichnung einer Anlaufstelle bzw. Vertrauensperson, an welche sie sich zwecks Beratung und Unterstützung wenden können, - Schulung/Sensibilisierung ist in regelmässigen Abständen zu widerholen. Nach heutigem Standard gehört zur adäquaten Prävention die Früherkennung (Motivations- /Leistungseinbussen, häufige Absenzen sind oft Folge von s.b.) und Unterbindung von potentiell belästigendem Verhalten, auch wenn noch keine Beschwerde vorliegt (sexualisiertes Arbeitsklima durch Bilder, Sprache, flotte Sprüche, Anzüglichkeiten etc.). Wer ein sexualisiertes oder sexistisches Arbeitsklima duldet, betreibt keine angemessene Prävention und geht Risiken ein. Kommt es mangels oder trotz adäquater Prävention zu einem Vorfall, ist umgehend Abhilfe zu schaffen (Folie 12). D.h. die Belästigung ist zu stoppen und die betroffene Person vor weiteren Belästigungen und Retorsionsmassnahmen zu schützen. Vorgesetzte wie auch Personalverantwortliche müssen die Beschwerde ernst nehmen, rasch die nötigen Abklärungen treffen (Befragungsprotokolle! Rechtliches Gehör, Unschuldsvermutung) und die belästigungsfreie Weiterbeschäftigung Betroffener gewährleisten. Es genügt nicht, Betroffene einfach an die Vertrauensperson oder gar Polizei zu verweisen. Ein No Go wäre hier (was in der Praxis immer wieder versucht wird), die belästigte Person dadurch zu schützen, dass sie gegen ihren Willen freigestellt oder versetzt wird oder gar eine Kündigung erhält. Letzteres kann die Arbeitgeberseite teuer zu stehen kommen, weil zusätzlich zur Entschädigung wegen sexueller Belästigung noch eine solche wegen Rachekündigung anfällt. Es ist auch nicht ratsam, den Spiess umzudrehen und der belästigten Person Verleumdung, verspätete Meldung oder Eigenverschulden durch freizügige Kleidung, kokettes Verhalten, etc. vorzuwerfen oder gar mangelnde Abwehr sozusagen unterbliebene Selbstjustiz. Entschädigung bei sexueller Belästigung nach Art. 5, Abs. 4 und 5 GlG: bis 6 Durchschnittsmonatslöhne (zurzeit rund ca. CHF , öff. u privater Sektor gesamtschweiz.)

19 4 Ev. zusätzlich Schadenersatz/Genugtuung (einmal zugesprochen im Fall Vergewaltigung), 5 V GlG. Kriterien der Bemessung sind namentlich die Schwere des Übergriffs und der Persönlichkeitsverletzung, Abhängigkeitsverhältnis, Vorkehren Arbeitgeber. Die wohl aus Arbeitgebersicht einer Pandorabüchse am nächsten kommende Bestimmung ist die Beweislasterleichterung in Art. 6 GlG (Folie 13), wonach eine Diskriminierung vermutet wird, wenn sie die betroffene Person glaubhaft macht. Was heisst das nun? Dazu genügt, dass eine gewisse Wahrscheinlichkeit (kann auch weniger als 50% betragen) für eine Diskriminierung der Betroffenen besteht. Der Richter oder die Schlichterin muss davon nicht überzeugt sein. So ist z.b. eine diskriminierende Kündigung glaubhaft gemacht, die nach Mitteilung der Schwangerschaft ausgesprochen wird oder nach Ablauf der Sperrfrist bei der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub. Um die Vermutung der Diskriminierung umzustossen, muss die Arbeitgeberseite nun den strikten Beweis liefern, dass trotz Anschein einer Diskriminierung keine solche vorliegt, sondern die Kündigung z.b. wegen schlechtem Geschäftsgang erfolgte und auch andere Mitarbeiter betroffen hat. Geltend gemachte Leistungsmängel wären zu belegen. Die Beweislasterleichterung gilt nicht für Diskriminierungen bei der Anstellung, d.h. hier muss die betroffene Person den Beweis erbringen (z.b. Mailabsage mit Hinweis auf geschlechtsspezifische Präferenz). Sie gilt auch nicht im Falle von sexueller Belästigung, auch hier ist die Betroffene beweispflichtig für den Vorfall (AG dann für Prävention/Abhilfe), wobei kein strikter Beweis, sondern nur ausreichende Indizien verlangt werden (z.b. Dok. Vorfälle, SMS oder Mails, Befragungsprotokolle, ev. Zeugen). Letztlich entscheidend ist die Glaubwürdigkeit der betroffenen Person in der Befragung. Diese ist einzuschätzen und entsprechend zu würdigen (Aufgabe der Schlichtungsbehörde oder dann des Gerichts bei Nichteinigung und Weiterzug). Überprüfung von Lohndiskriminierung (Folie 14) Eine Lohndiskriminierung ist glaubhaft gemacht, wenn zwei Personen unterschiedlichen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit unterschiedlich entlohnt werden. Hier ist die Arbeitgeberseite beweispflichtig für sachliche Gründe der Lohndifferenz, wie unterschiedliche Ausbildung und Berufs- oder Betriebserfahrung etc. Gelingt diese Rechtfertigung nicht, gilt eine Diskriminierung aufgrund der gesetzlichen Vermutung als erstellt. Gesuchstellende müssen Anhaltspunkte dafür liefern, dass mindestens eine Person des andern Geschlechts für gleiche oder ähnliche/vergleichbare (d.h. nicht höher wertige) Arbeit mehr Lohn erhält z.b. anhand Lohnausweis oder -angabe. Es ist dann an der Arbeitgeberseite, die Fakten offen zu legen und darzutun, dass die Tätigkeitsbereiche nicht gleichwertig sind, die Vergleichsperson eine verantwortungsvollere Funktion oder bessere jobrelevante Ausbildung, mehr Berufs- oder Betriebserfahrung hat oder sonstige Qualifikationen und Zusatzkompetenzen aufweist, z.b. Sprachen, die den bestehenden Lohnunterschied ganz oder teilweise rechtfertigen können. (Auch allfällige Leistungsunterschiede fallen ins Gewicht, soweit Leistungsbeurteilungen vorliegen und die Leistung im Betrieb allgemein salärmässig berücksichtigt wird). Gewisses Ermessen der AG, aber Verhältnismässigkeit! Die Arbeitgeberseite hat also eine Mitwirkungspflicht und muss die Daten der Vergleichspersonen offenlegen. Sie kann sich nicht hinter dem Datenschutzgesetz verschanzen, sondern ist zur Transparenz verpflichtet (hängiges Verfahren!).

20 5 Diese Transparenz wird Angestellten oftmals erst im Rahmen von Schlichtungsverfahren gewährt, was mitunter dazu führt, dass Verfahren anhängig gemacht werden, die der Arbeitgeber durch rechtzeitige Schaffung von Transparenz hätte vermeiden können. Als glaubhaft erachtet die Schlichtungsbehörde eine geltend gemachte Lohnungleichheit, wenn die verglichene Arbeit oder Position anhand der eingereichten Belege wie Arbeitsvertrag, Stellenbeschrieb, MAB, Zeugnis, Parteibefragung, als gleich oder gleichwertig einzustufen ist und die Arbeitgeberseite keine Zusatzverantwortung oder jobrelevante zusätzliche Qualifikationen der Vergleichsperson belegt, welche die bestehende Lohndifferenz als verhältnismässig erscheinen lassen. Eine nicht plausibel erklärbare bzw. unverhältnismässige Lohndifferenz ist ausgleichen, dies als Folge der in Art. 6 GlG statuierten Umkehr der Beweislast. (Ist die Gleichwertigkeit/Verhältnismässigkeit im Gerichtsverfahren strittig, besteht Anspruch der Betroffenen auf Expertise/analytische Arbeitsbewertung oder statistische Lohnanalyse/Regressionsanalyse unter Einbezug aller Lohndaten.) Zum Lohn im Sinne des GlG zählt nicht nur der Lohn im engeren Sinn, sondern z.b. auch der Bonus oder eine Abgangsentschädigung. Die Lohnnachzahlung kann für max. 5 Jahre vor Gesuchseingang gefordert werden, in der Regel aber nur für die Dauer der gleichzeitigen Anstellung. Dies analog der Rechtsprechung des Bundesgerichts zum Marktlohn, wonach eine Lohnungleichheit auch durch Senkung des Vergleichslohns beseitigt werden kann und die Angleichung innert Jahresfrist erfolgen sollte. Heikel sind die Fälle, in denen mit dem Lohn des Vorgängers oder Nachfolgers für die gleiche Position verglichen wird. Aus deren höherem Lohn kann nicht eo ipso ohne Abklärung der konkreten Umstände auf eine Lohndiskriminierung geschlossen werden (BGE 142 II 49). In prozessualer Hinsicht gilt die Untersuchungsmaxime, Beweismittel sind Urkunden, Parteibefragung (AG/AN) ev. Augenschein (vor Gericht zusätzlich Zeugen, Expertisen). Erwähnenswert ist weiter der Wegfall von Gerichtskosten und damit auch von Vorschüssen bei einem Weiterzug. Dies gilt jedoch nur für Ansprüche gestützt auf das GlG, nicht für weitere damit verbundene Klagepunkte aus Arbeitsvertrag, sofern diese nach ZPO die Kostenpflicht auslösen, d.h. über dem Streitwert von CHF liegen. Im Schlichtungsverfahren ist die Zuständigkeit auch für diese Begehren, z.b. Zeugnis, Ferienabgeltung etc., gegeben und unabhängig vom Streitwert entfällt hier die Kostenpflicht und werden Entschädigungen wettgeschlagen. Kommt es zu keiner Einigung, so wird die unterliegende Partei bei einem Weiterzug ans Gericht entschädigungspflichtig für die Kosten der Rechtsvertretung der Gegenpartei und trägt die Gerichtskosten für den nicht nach GlG zu beurteilenden Teil. D.h. ein Weiterzug kann ein erhebliches Kostenrisiko beinhalten. Vor Überklagen ist also Vorsicht geboten. Angesichts des Kostenrisikos besteht ein Interesse, niederschwellig zu einer Lösung zu kommen, also wenn möglich eine Einigung vor Schlichtungsbehörde zu erzielen. Für die klagende Partei ist die Anrufung der Schlichtungsbehörde allerdings freiwillig, d.h. sie kann auch direkt das Gericht anrufen. Das ist vertretbar, wenn eine Einigung aufgrund der Vorgeschichte als aussichtslos erscheint.

21 6 Eine weitere Besonderheit bietet das GlG mit dem Kündigungsschutz in Art. 10 (Folie 15), nach einer Gleichstellungsbeschwerde (z.b. wegen Lohndiskriminierung oder sexueller Belästigung): Während eines betriebsinternen oder gerichtlichen Verfahrens sowie weiterer 6 Monate nach Verfahrensabschluss ist die beschwerdeführende Person vor einer Kündigung geschützt bzw. kann eine solche anfechten und gerichtlich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anordnen lassen. Das Obergericht hat in einem solchen Fall die Anfechtung geschützt. Vorsorgliche Massnahmen sind innert Frist beim Gericht zu verlangen, d.h. die Schlichtungsbehörde kann solche nicht verfügen. Im Rahmen einer Einigung kann aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch auf Stufe der Schlichtungsbehörde verbindlich festgelegt werden. Statt der Weiterbeschäftigung kann die Betroffene eine Entschädigung bis 6 ML verlangen. Wird eine fristlose Kündigung ausgesprochen, ist diese wirksam und entfällt eine Anfechtungsmöglichkeit auch dann, wenn sich die Kündigung im Nachhinein als nicht gerechtfertigt erweist. Damit kann der Kündigungsschutz also quasi ausgehebelt werden. Allerdings bleibt die Entschädigungspflicht. (keine Kumulation E. wegen fristloser K. und Rachekündigung!) Der nur beschränkt griffige Kündigungsschutz gehört neben der bloss partiellen Beweislasterleichterung zu den Schwachstellen des Gesetzes. Weitere Schwachstellen sind: - das erwähnte hohe Kostenrisiko bei gerichtlicher Durchsetzung eines GlG-Anspruchs, - die notwendige Exposition Betroffener, die schlechte Referenzen und somit ein Handicap auf dem Arbeitsmarkt befürchten müssen, wenn sie gegen den Arbeitgeber vorgehen. Mit der Untersuchungsmaxime und Beweislasterleichterung (sofern vom Gericht korrekt gehandhabt), der Festlegung von Entschädigungen, Befreiung von Gerichtskosten und den niederschwelligen Schlichtungsbehörden ist ein gewisses Gegengewicht geschaffen. Die Wirksamkeit des Gesetzes kann insgesamt als durchzogen bezeichnet werden. Im Einzelfall sind bei entsprechender Kompromissbereitschaft durchaus akzeptable Ergebnisse für beide Seiten Arbeitgebende und Arbeitnehmende erzielbar. Immer wieder wurden auch GlG-Klagen, namentlich betreffend Lohngleichheit, vom BGE ganz oder teilweise geschützt. Gemessen an den Anfängen der Geschlechtergleichstellung ist ein Fortschritt zu verzeichnen, das Verbesserungspotential ist aber noch nicht ausgeschöpft , S. Stauber