Ist Weiterbildung für die Katz?

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1 Didacta Forum Weiterbildung Ist Weiterbildung für die Katz? Ergebnisse der GABAL-Umfrage zur Effektivität in der Weiterbildung Herausforderung für Personalentwicklung und externe Trainer Wolfgang Neumann FocusPerformance

2 Didacta Forum Weiterbildung 1. Informationen zur GABAL 2. Hintergrund Anlass für die Untersuchung 3. Einführung in das Thema 4. Untersuchungsergebnisse FocusPerformance

3 GABAL e. V. - Wer wir sind GABAL e. V. versteht sich als Institution zur Förderung von ganzheitlicher persönlicher Weiterbildung. GABAL-Mitglieder vereint das Interesse und die Arbeit an ihrer persönlichen Zukunftsfähigkeit und der Zukunftsfähigkeit ihrer Organisationen,, durch Austausch über anwendungsorientierte Betriebswirtschaft und aktive und aktivierende ende Lehr- und Lernmethoden. Mitglieder aus unterschiedlichen Fachgebieten und Bereichen der Arbeits- und Bildungswelt nutzen das GABAL Netzwerk zur eigenen Weiterentwicklung. nutzen das GABAL- Der Netzwerkgedanke bedeutet für f uns: Erfahrungen austauschen, gemeinsamen lernen und arbeiten.

4 Effektivität in der Weiterbildung - Ergebnisse div. Umfragen Die Effizienz von Weiterbildungsmaßnahmen wird nicht ausreichend verfolgt: Oft nur Messung der Teilnehmerzufriedenheit. Von den PE-Abteilungen wird erwartet, dass sie Weiterbildungsaktivitäten an den Unternehmens-/Bereichszielen (Effektivität) ausrichten und exzellent durchführen (Effizienz). Unternehmen stellen zunehmend die Forderung: Weiterbildung muss sich rechnen. PE wird zunehmend eine interne Beratungsfunktion wahrnehmen, die nicht nur auf Training fokussiert ist. Der Performancegedanke wird bisher erst in wenigen Unternehmen umgesetzt.

5 Aussagen zum Aspekt der Effektivität... Trainings bringen nichts, Weiterbildung ist rausgeschmissenes Geld Die Weiterbildungslüge Zu Auswirkungen der Finanzkrise: Wir erwarten ein großes Interesse an Themen, die meßbar zum Unternehmenserfolg beitragen. W. Rosenkranz in TA Kompetenz der Personaler: Für Personaler reicht es heutzutage nicht mehr, Fachkompetenz im Bereich HRM mitzubringen. Sie müssen auch Geschäftskompetenz haben. Prof. Rump

6 Zielsetzung Umfrage des GABAL-Kompetenzteams Ziele: Quantitative Aussagen zu den Trends gewinnen. Inwieweit erfolgt in der Praxis eine Berücksichtigung des Aspektes der Effektivität bei Entscheidungen über Weiterbildungsausgaben bzw. inwieweit ist der Effektivitätsgedanke in den Unternehmen auch organisatorisch verankert? GABAL-Kompetenzteam: Benjamin Weber, Frankenthal, Wolfgang Neumann, Hannover

7 Begriffsabgrenzung Effektivität und Effizienz Effektivität Die richtigen Dinge tun Fragestellung: Wurde eine wirkungsvolle, nachhaltige Intervention ausgewählt? Effizienz Die Dinge richtig tun Fragestellung: Hat die Bildungsmaßnahme zu einer Verbesserung der Leistung (des Arbeitsplatzes, der Abt.) geführt?

8 Evaluationsebenen nach Kirkpatrick R O I Amortisation / ROI Nutzen zu Kosten Performance messbarer Nutzen Handeln / Transfer am Arbeitsplatz messbar über on-the-job Beobachtung Erlernte Kompetenz messbar u.a. über Tests, Prüfungen Emotionale Reaktion messbar als subjektives Feedback

9 Performance Improvement-Konzept nach Robinson Geschäftsanforderungen (messen, bewerten) Anforderungen an den Performer (besser, schneller, anders) Lernanforderungen Umgebungs-/ Arbeitsanforderungen

10 Performance - eine Definition Was ist Performance? Performance ist mehr als Leistung, sie beschreibt den Nutzen, die Wertschöpfung eines Prozesses aus der Sicht des Kunden. Performance-Prozess 1. Formulierung der Geschäftsziele 2. Performance-Analyse, Analyse des Gaps bei den Mitarbeitern; Was fehlt, um die Ziele zu erreichen? 3. Ursachen-Analyse 4. Auswahl der Interventionen 5. Umsetzung und Evaluation

11 Maßnahmen zur Evaluation der Effizienz von Trainingsmaßnahmen intern 0% 20% 40% 60% 80% 100% Evaluation der Zufriedenheit der Teilnehmer Evaluation des Lernerfolgs in dem Seminar (z.b. durch Tests) Überprüfung der Umsetzung im Arbeitsalltag (Transfererfolg) Feststellung der Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Erfolg der Abteilung Ermittlung des Return on Investment / Wirtschaftlichkeit der Maßnahme Ermittlung des qualitativen Beitrages zur Erreichung der Unternehmensziele ja, immer ja, sehr häufig ja, häufig ja, selten ja, sehr selten nein, nie

12 Forderung: Weiterbildung muss sich rechnen intern Nein, die Forderung wurde noch nicht gestellt. Ja, der Aspekt wird bisher vor allem PE-intern diskutiert. Ja, es gibt ab und zu die Forderung, vereinzelt wird für Trainingsmaßnahmen deren Wirtschaftlichkeit ermittelt. Ja, die Erfüllung dieser Forderung wird von PE mit Nachdruck gefordert. Es gibt ein Bonussystem, mein Gehalt ist erfolgsgebunden. Ja, die Forderung gibt es, aber keine vernünftigen Berechnungsmethoden/-kriterien. Ja, die Erfüllung dieser Forderung wird von PE mit Nachdruck gefordert, Veränderungen zur Erfüllung der Forderungen sind

13 Herunterbrechen der Unternehmensziele (z. B. Produktqualität, Kosten, Kundenzufriedenheit) intern Abteilung 39% Bereich 9% Weiter e 16% Es werden keine quantitativen Ziele formuliert 7% Mitarbeiter 45%

14 Klärung der Ausgangssituation für Trainingsmaßnahmen intern 0% 20% 40% 60% 80% 100% Vor dem Einsatz von Trainings/Seminaren wird systematisch nach der Ursache für die Soll-Ist Abweichung gesucht. Es wird im Vorfeld von Weiterbildungsmaßnahmen festgelegt, welche Ziele damit verbunden sind. Die Ziele von Weiterbildungsmaßnahmen sind den Teilnehmern bekannt. Von den HR/PE-Abteilungen wird erwartet, dass die Interventionen konsequent auf die Erreichung zuvor definierter Ziele augesrichtet sind. Vor und nach einer Weiterbildungsmaßnahme findet diesbezüglich ein Gespräch zwischen dem Teilnehmer und dem jeweiligen Vorgesetzten statt. ja, immer ja, sehr häufig ja, häufig ja, selten ja, sehr selten nein, nie

15 Hat sich PE auf die neue Rolle des internen Beraters vorbereitet? intern Intern darüber diskutiert. Wir haben zu dem Thema bereits Literatur gelesen. Seminare besucht. Wir haben uns bereits mit den Konzepten und Tools des Performance Improvement (wesentliche Vertreter sind u. a. Robinson, Rummler, Mager, Gilbert, ) befasst. Es wurden bereits erste Projekte entsprechend dem Performancegedanken realisiert. Das Konzept des Business Partners und die Anwendung von Performance Tools sind fest verankert.

16 Schwierigkeiten bei der Umsetzung des Performancegedankens intern JA, wir haben den Performancegedanken (teilweise) umgesetzt oder bereits realisiert, dabei ergaben sich folgende Schwierigkeiten.. Zu wenig Unterstützung durch die GF die "alte" Unternehmenskultur Führungskräfte erwarten vom Seminaranbieter letztlich als Produkt der Zusammenarbeit auch ein Seminar, da es die einfachste Lösung ist (Überzeugung oft schwer). Die Führungskräfte sehen das Problem nicht, bzw. bzw. wollen das Ergebnis der Gap-Analyse nicht "wahr haben Akzeptanz des Vorgehens im Fachbereich oder im Personalbereich unterschiedliche Skills der Personaler, Qualifikation der Personalabteilungsmitarbeiter, Widerstand der Personalleiter Umstieg auf neue Rolle ist nur z. T. geglückt

17 Schwierigkeiten bei der Umsetzung des Performancegedankens -2 intern Veränderung der Personalmitarbeiter zu Dienstleistern und BP kontinuierliche Unterstützung auf der mittleren Managementebene Notwendigkeit der Sensibilisierung der Bereiche die Komplexität herauszunehmen und auf die Praxis der Führungskräfte zu übertragen Zeit erlaubt keine Gap-Analyse -> Schnellschüsse in Form von Trainings/Workshops; Linie setzt sich dabei über die von HR vorgeschlagenen Prozesse mangels Ressourcen hinweg Fazit: Die FA behindern, weil Gap-Analysen, die Suche nach nachhaltigen Lösungen, zu unerwünschter Transparenz führt. PE ist noch nicht so weit : Akzeptanz- und Qualifikationsprobl.

18 Kontaktdaten Wolfgang Neumann FocusPerformance Schneckenburgerstr Hannover 0511/

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