J.W. Goethe-Universität, In Organisationen Mensch bleiben

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1 J.W. Goethe-Universität, In Organisationen Mensch bleiben Führung, psychischer Stress und Kosten über Möglichkeiten, bestehende Verhältnisse besser zu nutzen 2005 Dr. Stefan Leidig Gliederung 1. Psychischer Stress als Kostenfaktor 2. Problematische Bewältigung 3. Gesundheit und Gesundheitsförderung 4. Führung und Gesundheit 5. Die neue Autonomie und ihre emotionalen Auswirkungen 6. Konsequenzen 1

2 Diagnosen - Arbeitsunfähigkeitszeiten AU-Tage 2001 nach Diagnosen und Geschlecht (DAK: Krankheitstage pro 100 Versichertenjahre): Angst Depression Frauen Männer Sucht

3 Zunahme der Arbeitsunfähigkeit wegen psychischer Erkrankungen Bei gleich bleibendem Krankenstand (3,3%) jährliche Steigerungsraten von 3 6% : Zunahme der Krankheitstage um 51% längste Erkrankungsfälle (Ø 51 Tage) nach Krebs von allen chronischen Erkrankungen die höchste Rate von Kurzzeit-AU => negativer Einfluss auf Kurz- und Langzeit-AU Verbreitung psychischer Störungen Anteil psych. Erkrankungen bei 11% aller Krankheiten steigende Tendenz (WHO 2001) : 32,1% zw. 18 und 64 Jahren (Angststörungen: 14,5 %, Depressionen: 11,5%, somatoforme Störungen: 11% ) (Bundes- Gesundheitssurvey 2000) Überdurchschnittliche Bedeutung psychischer Erkrankungen im Gesundheitswesen, Verwaltung, Banken Betroffenenquote DAK: 2,7% 3

4 45% 40% 35% 41,1% bis zu 5 Stunden 9,0% 6 bis 25 Stunden 24,1% 30% 25% 18,6% 20% 16,9% 15% 10,9% 12,5% 10% 5% 0% bis zu 1 Jahr 2-5 Jahre 6-8 Jahre 9-11 Jahre über 11 Jahre keine 38,3% mehr als 25 Stunden 28,6% Dauer seit der Erstmanifestation ambulante psychotherapeutische Vorbehandlungen (2000/2001) Quelle: Jahresbericht Psychosomatische Fachklinik Bad Dürkheim nicht relevant/ missing 3,2% keine AU 54,3% AU 42,5% 10,7% 20,1% 27,4% 18,5% 16,4% 1-6 Wochen 7-20 Wochen Wochen Wochen 1-2 Jahre über 2 Jahre nicht relevant 6,9% Dauer der Arbeitsunfähigkeit vor Aufnahme (2000/2001) Quelle: Jahresbericht Psychosomatische Fachklinik Bad Dürkheim 4

5 Präsentismus, Kosten und Leistungsminderung Im Durchschnitt nimmt jede(r) Erwerbstätige jeden zweiten Tag ein Medikament in einer typischen Dosierung 70% aller erwerbstätigen Männer nahmen 2002 rezeptpflichtige Medikamente (am häufigsten Blutdrucksenker) An mehr als 280 Mio. Arbeitstagen jährlich stehen Erwerbstätige unter Psychopharmaka Betriebliche Relevanz Erhöhte Arbeitsbelastungen mindern die Leistung dann, wenn die psychische Gesundheit beeinträchtigt ist. Unabhängig von der Stressquelle (privat oder betrieblich): Die hauptsächlichen Einschränkungen durch die Beschwerden werden am Arbeitsplatz erlebt! 5

6 Gliederung 1. Psychischer Stress als Kostenfaktor 2. Problematische Bewältigung 3. Gesundheit und Gesundheitsförderung 4. Führung und Gesundheit 5. Die neue Autonomie und ihre emotionalen Auswirkungen 6. Konsequenzen Facettenmodell des Arbeitsstresses Arbeitssituation Stressoren Ressourcen Personvariablen Stressreaktionen Dauer Arbeitsunfähigkeit Bewältigung 6

7 Coping bei Psychosomatischen PatientInnen Zusammenhänge zwischen Arbeitssituation, Stressverarbeitung und Symptomen Resignation Arbeitssituation Zeitdruck geringe Ressourcen Angst, psychosomatische Beschwerden, Depression Coping bei Psychosomatischen PatientInnen Zusammenhänge zwischen Stressverarbeitung und AU- Zeiten Flucht, Vermeidung Arbeitssituation Psych. Symptome Arbeitsunfähigkeitsfälle 7

8 Coping bei Psychosomatischen PatientInnen Zusammenhänge zwischen Stressverarbeitung und AU- Zeiten Substanzmissbrauch Arbeitssituation Psych. Symptome Arbeitsunfähigkeitsdauer Verhaltens- vs. Verhältnisprävention optimale Arbeits- und Organisationsgestaltung kann viele Stressoren auf ein bewältigbares Maß reduzieren aber: 1. Stressfaktoren sind prinzipiell unvermeidbar 2. individuelle Unterschiede ernst nehmen 3. personale Kompetenzen als Voraussetzung zur optimalen Verhältnisnutzung 4. Veränderung von Arbeitsbedingungen als Thema personenbezogener Interventionen 8

9 Gliederung 1. Psychischer Stress als Kostenfaktor 2. Problematische Bewältigung 3. Gesundheit und Gesundheitsförderung 4. Führung und Gesundheit 5. Die neue Autonomie und ihre emotionalen Auswirkungen 6. Konsequenzen und Strategien Definition von Gesundheit WHO 1946: Gesundheit ist ein Zustand vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur die Abwesenheit von Krankheit und Gebrechen. WHO 1987 (für Europa): Gesundheit ist die Fähigkeit und die Motivation, ein wirtschaftlich und sozial aktives Leben zu führen. 9

10 Paradigmenwechsel Wandel der Belastungsstrukturen erfordert einen gezielten Umgang mit den psychisch wirksamen Prozessen, die über Gesundheit und Leistungsfähigkeit entscheiden. => Alle Mitarbeiter sind verantwortliche Gestalter ihrer Gesundheit (der Fähigkeit und Motivation, ein aktives Leben zu führen)! Über das bisher propagierte Gesundheitsverhalten hinaus Identifikation von Gestaltungsdefiziten/-ressourcen Voraussetzung: offene Kommunikation Wirtschaftsunternehmen als soziales System, in dem psychische Fehlbeanspruchungen auf vermeidbare Mängel in Mitarbeiterführung und Gesundheitsmanagement zurückzuführen sind => Enttabuisierung psychosozialer Problemfelder 10

11 Best Practice der Gesundheitsförderung bzgl. psychischem Stress am Arbeitsplatz Info über Vorkommen/Ursachen/Anzeichen/Konsequenzen gleiche Aufmerksamkeit wie bei körperlicher Gesundheit Förderung von Ressourcen Verbesserung der sozialen Kompetenzen und der Bewältigungsstrategien (suboptimale Verhältnisnutzung) Effizienz psychologischer Gesundheitsförderung Gesundheitsförderung ist dann effizient, wenn die Beschäftigten mit hohen Gesundheitsrisiken frühzeitig erreicht werden und hohe Gesundheitsrisiken bearbeitet werden (heutzutage: psychischer Stress) 11

12 Gliederung 1. Psychischer Stress als Kostenfaktor 2. Problematische Bewältigung 3. Gesundheit und Gesundheitsförderung 4. Führung und Gesundheit 5. Die neue Autonomie und ihre emotionalen Auswirkungen 6. Konsequenzen Kompetenzen für Führungskräfte Veränderungen aktiv begleiten erkennen und anerkennen von Stressreaktionen Druck und Konflikte managen Beratungskompetenzen Selbstsicherheit Know-how, betriebliche Maßnahmen zur Gesundheitsförderung zu promoten => FK als Interventionsziel 12

13 Führungskompetenzen und Klima Führungskräfte haben Einfluss auf die Arbeitsorganisation/Belastungsstrukturen und psychosoziale Aspekte der Zusammenarbeit. => Kenner der psychosozialen Verhältnisse => Gestalter des Betriebsklimas Optimierte Verhältnisnutzung Verbesserung eigenen Stressmanagements Anleitung zur Verbesserung dysfunktionaler MA- Strategien Ressourcenoptimierung Kümmern/Konfrontieren => FK qualifiziert zur Gesundheit 13

14 Stress- und Ressourcen-Management primärer Kontextbezug soziale Funktionstüchtigkeit und Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz => expliziter Bezug auf abteilungstypische Beanspruchungsthemen Stress- und Ressourcen-Management kontextuelle Voraussetzungen Top-down Sensibilsierung Gemeinsame begriffliche Ebene => Regeln für situationsadäquates Coping => definierte Ressourcen als Ausgangsbasis 14

15 Gliederung 1. Psychischer Stress als Kostenfaktor 2. Problematische Bewältigung 3. Gesundheit und Gesundheitsförderung 4. Führung und Gesundheit 5. Die neue Autonomie und ihre emotionalen Auswirkungen 6. Konsequenzen Neue Autonomie und extreme Gefühle Struktur neuer Organisationsformen direkte Konfrontation mit Marktsegmenten ungefilterte Konfrontation mit unternehmerischen Konsequenzen Wegfall der Führung durch Weisung Aufhebung traditioneller Arbeitsteilung ganzheitliche Tätigkeiten multifunktionale Teams 15

16 Neue Autonomie und extreme Gefühle Folgen neuer Organisationsformen - I im Verhältnis zu anderen: schlechte Kontrolle darüber zu genügen (maximaler Leistungsdruck) Notwendigkeit der Selbstvermarktung (Vereinzelung) Konkurrenzdruck (Entsolidarisierung) Neue Autonomie und extreme Gefühle Folgen neuer Organisationsformen - II in Bezug auf mich selbst Möglichst effektiver Einsatz der eigenen Ressourcen (Manager von sich selbst als Ware / Selbstausbeutung) Sachlogik der Prozesse erschwert Reflexion Arbeitsschutzregelungen werden zum Hindernis persönliches Wachstum, Selbständigkeit 16

17 Neue Autonomie und extreme Gefühle allgemeine emotionale Prozesse bei der Arbeit Arbeitsaufgaben sind mit persönlicher Bedeutung belegt Mit der Bedeutung sind Gefühle verknüpft Die subjektive Bedeutung steht mit der Intensität der erlebten Gefühle in Zusammenhang Gefühle und Leistungssteigerung Angst vor Misserfolg/ schlechtes Gewissen/ Euphorie gesteigerte Ansprüche an sich und das Team qualitativ & quantitativ bessere Arbeitsleistung neue Plattform für Effizienz & Qualität 17

18 Leistungssteigerung und Gefühlsregulation übermächtige Bedrohung von Seiten des Marktes Mangel an Selbstreflexion wie von Sinnen Arbeitsaufgabe = Existenz Leistung als Strategie zur Regulation von Gefühlen existenzielle Ängste/ Euphorie Gliederung 1. Psychischer Stress als Kostenfaktor 2. Problematische Bewältigung 3. Gesundheit und Gesundheitsförderung 4. Führung und Gesundheit 5. Die neue Autonomie und ihre emotionalen Auswirkungen 6. Konsequenzen 18

19 Strategien der Gesundheitsförderung zu Sinnen kommen kritische Distanz zu emotionaler Offenheit bzgl. Bedrohung (emot. Synchronisierung) implizite und explizite Gefühlsregeln reflektieren (emotional engineering) rational und mit Bedacht anstatt psychosomatisch auf die Bedrohungsszenarien antworten Strategien der Gesundheitsförderung zu Sinnen kommen Fragen zur individuellen Auseinandersetzung Welche Gefühle bestimmen mich? Mit welchen Denk- und Verhaltensweisen vermeide ich welche Gefühle? Mit welchen Denk- und Verhaltensweisen strebe ich welche Gefühle an? Eigene (Lebens-) Zielsetzungen reflektieren 19

20 Aspekte der Gesundheitsförderung aus klinischpsychologischer Sicht Enttabuisierung psychisch bedingter Leistungseinschränkungen ( Psyche = Schwäche) Entdramatisierung psychischer / psychosomatischer Befindensbeeinträchtigungen Betriebsvereinbarungen analog Sucht psychologische Gesundheit-Checks Aufbau effizienter Stressbewältigungsstrategien Steigerung sozialer Kompetenzen (Führung / Ressourcenmanagement) Evaluation vorhandener Angebote Sie müssen nicht fliegen können. Es reicht, wenn Sie den Kopf nicht in den Sand stecken. 20

21 Veränderungen BDI Veränderungen BAI , , ,41 13, ,23 14,62 10 t1 t2 t3 13 t1 t2 t3 Veränderungen PSCL Veränderungen SVF 16 (Fluchtendenz bei Misserfolg) , , ,75 41, ,56 9,95 30 t1 t2 t3 9 t1 t2 t3 21