Humankapital als Zugangsfaktor zur Finanzierung von Unternehmensnachfolgen

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1 Aufsatz für die Zeitschrift für Betriebswirtschaftslehre ZfB, erscheint in 2009 Humankapital als Zugangsfaktor zur Finanzierung von Unternehmensnachfolgen Petra Moog, Birgit Felden Zusammenfassung: Nachfolgen verlangen ein multiples Wissen der Individuen zum Gelingen, da sie in der Regel komplex sind und von Beginn an alle Bereiche eines laufenden Betriebes gesteuert werden. Empirische Untersuchungen liegen in diesem Kontext jedoch kaum vor. Daneben stellt die Finanzierung bei Nachfolgen eine Hürde dar. Meist ist der Finanzierungsbedarf weitaus höher als bei einer Gründung, da neben dem Substanzwert und evtl. erforderlichen Investitionen auch der Firmenwert im Kaufpreis realisiert wird. Nicht nur bei externen Übernahmen, sondern auch bei internen Nachfolgen müssen die unbekannten Übernehmer ihre Kreditwürdigkeit gegenüber Kapitalgebern nachweisen. Im Mittelpunkt der vorliegenden Studie steht daher die These, dass Kreditinstitute - neben anderen Kriterien - stark auf die Qualifikation der Nachfolger achten, da diese als Ausweis der Produktivität angesehen wird. Mittels multivariater Untersuchungsmethoden wird aufgezeigt, dass die Anforderungen seitens der befragten Kreditinstitute an die Fachkenntnisse und persönlichen Fähigkeiten der von ihnen betreuten Nachfolger sowie die Beurteilung der eingereichten Nachfolgepläne und der beobachtbaren Qualifikationen einen Einfluss auf die Bewilligung von Finanzkapital haben. Schlüsselwörter: Humankapital, Finanzierung, Unternehmensnachfolge JEL-Classification: J 24, G21, L26 Prof. Dr. Petra Moog, Lehrstuhls für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Unternehmensnachfolge und Entrepreneurship, Universität Siegen, FB 5, Hölderlinstraße 3, Siegen, Deutschland. URL: Prof. Dr. Birgit Felden ist Inhaberin des Lehrstuhls Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Management KMU und Unternehmensnachfolge der Fachhochschule für Wirtschaft FHW Berlin, Badensche Straße 50-51, Berlin, Deutschland. URL:

2 1 Einleitung und Gang der Untersuchung Mehr und mehr wird das Thema Unternehmensnachfolge für die Forschung neben der gängigen politischen Debatte über die ökonomische Relevanz von Inhaber geführten Unternehmen und Familienunternehmen interessant. Bislang standen eher deskriptive Analysen eines demographischen Ist-Zustandes der Unternehmen und Nachfolgen im Vordergrund. Die empirische Forschung wurde vernachlässigt (z.b. Astrachan/Zellweger 2008; Westhead/Cowling 1996). Derzeit aber rücken verstärkt theoretische und empirische Fragestellungen in den Forschungsfokus, um Tendenzen und Artefakte im Kontext von Familienunternehmen nachhaltig und gehaltvoll analysieren und erklären zu können; hier ist vor allem das Phänomen der Unternehmensnachfolge zu nennen: Nach Aussagen der Europäischen Kommission werden in den kommenden zehn Jahren rund 1,5 Millionen Unternehmen an der Nachfolge scheitern und wegen Nachfolgermangel oder z.b. Finanzierungsproblemen schließen, einhergehend mit einem Verlust von rund sechs Millionen Arbeitsplätzen (Europäische Kommission 2003). Jährlich stehen rund Unternehmensnachfolgen alleine aus dem deutschen Unternehmensbestand an, der bei Umsatzzahlen größer Euro auf 2,1 Millionen Unternehmen geschätzt wird. Hiervon wiederum sind in rund 50 Prozent Nachfolgeregelungen innerhalb der Familie angedacht, 42 Prozent werden entweder an Mitarbeiter, externe Führungskräfte oder andere Unternehmen verkauft und in rund 8 Prozent gelingt eine Nachfolge nicht. Diese Entwicklungen werfen die Frage auf, woran es liegt, dass Nachfolgen scheitern oder in die eine oder andere Nachfolgeform münden (DIHK 2007, Kerkhoff,/Ballarini/Keese 2004). Unabhängig von, der Form der Nachfolge, kristallisiert sich zudem die Finanzierung als übergeordnetes Problem für eine Unternehmensnachfolge heraus. Ähnlich wie bei Unternehmensgründungen ist der Zugang zu Startkapital auch für eine Unternehmensübertragung ein wichtiger Erfolgsfaktor (z.b. Blanchflower/Oswald, 1998; Blanchflower, 2000; Evans/Leighton (1989), Evans/Jovanovic (1989), Dunn/Holtz-Eakin (2000). Eine generelle Übersicht zu Finanzierungsproblemen liefert Parker (2004). Wie sich aber die Finanzierung von Nachfolgen vollzieht und welche Aspekte Einfluss auf eine erfolgreiche Beantragung von Finanzierungen haben, dies wird in der bisherigen, uns bekannten Literatur selten und zumeist auf deskriptiver Ebene thematisiert. An dieser Stelle setzt die vorliegende Analyse an: Forschungsleitende Frage dieser Untersuchung ist, ob der Zugang zur Finanzierung von Übernahmen generell mit der Qualifikation der Nachfolger korreliert. Vermutet wird, dass neben den klassischen Aspekten wie der Ausstattung mit Eigenkapital, auch andere, z.b. qualifikatorische Faktoren die Zusage von Nachfolgefinanzierungen beeinflussen. Wie aus der Gründungsforschung belegt, stellt die Ausstattung mit Qualifikationen (Humankapital) ein wichtiges Entscheidungskriterium für die Kreditvergabe und die Zinsgestaltung dar (z.b. Werner 2007). Aus diesen gründungsrelevanten Erkenntnissen zur Finanzierung leitet sich unsere Hypothese ab, dass Kreditinstitute ähnlich wie bei Gründungen auch bei Kreditentscheidungen für Nachfolgefinanzierungen auf die Qualifikation der Nachfolger achten. Je besser die Ausstattung mit Humankapital, desto eher sollte eine Kreditzusage erfolgen. Der nachfolgende Beitrag greift diese Thematik für den Kontext der Nachfolgefinanzierung auf, indem ein aggregierter Datensatz von Kreditinstituten, die in der Finanzierung von Unternehmensnachfolgen tätig sind, genutzt wird. Die Untersuchung stellt eine der ersten Forschungsaktivitäten zu diesem Thema dar. Ziel der Untersuchung ist daher nicht eine tiefgehende, spezifische Betrachtung von Detailfragen, sondern der Versuch, erste grundlegende Erkenntnisse zu der Gesamtthematik zu liefern. Bei den aus dieser Motivation heraus genutzten aggregierten Daten können Verzerrungen in Einzelfragen daher nicht

3 ausgeschlossen werden, ohne den Rahmen der vorgegebenen Untersuchung zu sprengen. Den Autorinnen ist bewusst und es ist auch gewollt, dass auf dieser Basis offene Fragen bleiben und sich weitere Fragestellungen ergeben. Diese müssen in nachfolgenden Forschungsprojekten beantwortet werden. Um das Phänomen der Kreditvergabe zur Finanzierung von Nachfolgen zu analysieren, ist der Beitrag wie folgt aufgebaut: Kapitel B setzt sich mit den uns bekannten, statistisch beschreibenden und testenden Analysen und Ergebnissen in diesem Kontext auseinander und erläutert darüber hinaus die theoretischen Grundbedingungen unserer Analyse. Im Kapitel C wird multivariat untersucht (a) welche Auswirkungen die Anforderungen an die Antragsteller für Nachfolgekredite seitens der Kreditinstitute auf die Zuteilung von Krediten haben und (b) welchen Einfluss die Qualifikation der Nachfolger auf die Kreditvergabe zeigt. Abschließend fasst Kapitel D die wesentlichen Ergebnisse der Analyse zusammen und gibt einen Ausblick auf den weiteren Forschungsbedarf in diesem Feld. 2 Stand der Forschung, theoretischer Ansatz und Hypothesen Dem Phänomen der Nachfolgefinanzierung im Speziellen bzw. der Finanzierung von Familienunternehmen im Allgemeinen wird aus vielerlei Gründen (Nachhaltigkeit, Erhalt und Schaffung von Arbeitsplätzen, Wettbewerbsfähigkeit und Innovation) verstärkt hohe politische und ökonomische Aufmerksamkeit geschenkt. Entsprechend erfreut sich diese Thematik auch in der Wissenschaft zunehmenden Interesses, wenn auch noch in überschaubarem Umfang. Daher wird nachfolgend zunächst ein Überblick über bisherige statistisch beschreibende und testende Untersuchungen gegeben, die im Kontext unserer Analyse relevant sind. Hierzu zählen auch Studien, die sich mit der Finanzierung von Gründungen auseinandersetzen, da dort Faktoren analysiert werden, die in der Nachfolgeforschung bisher noch ausgeblendet wurden, für unsere Forschung aber von Interesse sind. Entsprechend richtet sich der Fokus unserer Analyse auf (a) die Anforderungen seitens Kreditinstituten an Nachfolger für eine Kreditvergabe sowie (b) auf den Einfluss der Qualifikation der Nachfolger auf die Kreditzusage. Dieser Analyse vorangestellt werden zunächst die Begriffe Unternehmensnachfolge und Familienunternehmen für ein besseres Verständnis eingeordnet. In der Literatur werden diese Begriffe nicht einheitlich definiert und zumeist über inhaltliche Kriterien abgegrenzt - im Gegensatz etwa zur Einordnung von kleinen und mittleren versus großen Unternehmen, die quantitativ definiert ist (Haunschild et al. 2007; EU 2005). Zur Unterscheidung von Familienunternehmen zu Nicht-Familienunternehmen sowie von Unternehmensnachfolgen und Übergaben oder Verkauf werden Faktoren wie Eigentümerschaft der Familie, Führung durch Eigentümer oder Übertragung von Management und Eigentum herangezogen. In den nachfolgenden Ausführungen wird unter Nachfolge die (zumindest mehrheitliche) Übertragung von Eigentums- und Managementrechten in einem Unternehmen in der Regel auf eine nachfolgende Generation verstanden. Dabei muss diese nicht notwendiger Weise aus der Eigentümerfamilie stammen, denn lediglich knapp 50 Prozent aller Nachfolgen werden familienintern realisiert (Wolter und Hauser 2001). Damit wird eine eher weite Definition des Begriffs der Nachfolge gewählt. Unter Familienunternehmen werden nachfolgend diejenigen Betriebe verstanden, deren Eigentum und Führung (zumindest mehrheitlich) in den Händen einer Familie liegen (Hennerkes 2004; Klein 2000).

4 2.1 Allgemeine Einflussfaktoren auf die Kreditvergabe Das Thema Finanzierung nimmt im Kontext der Unternehmensnachfolge einen nicht unerheblichen Stellenwert ein. Unabhängig von der Form der Nachfolge ergibt sich in mehr als der Hälfte aller Nachfolgen ein geplanter (z.b. Freund und Kayser 2007), oftmals aber auch ein ungeplanter (Frey/Halter/Zellweger 2004) Finanzierungsbedarf, der zumeist durch eine externe Finanzierung durch Kreditinstitute gedeckt wird. Dies ist bedingt durch Kaufkosten oder geplante oder ungeplante Folgeinvestitionen und Folgekosten (Modernisierung, Kundengewinnung, die Steuerbelastung oder Abfindungszahlungen (z.b. Hering/Olbrich 2003)). Studien haben gezeigt, dass der Finanzierungsbedarf am stärksten bei entgeltlichen familieninternen Nachfolgen ausfällt (Kerkhoff/Ballarini/Keese 2004). Nachfolger unterschätzen oft die Höhe des Kapitalbedarfs, den Bedarf an Umstrukturierungen im Unternehmen oder das vorhandene unternehmerische Know-how (Freund/Kayser 2007). Wichtigste Finanzierungsquellen sind Eigenkapital und daneben Fremdkapital durch Aufnahme von Bankkrediten (z.b. Freund und Kayser 2007). Rund 70 Prozent aller Unternehmen nutzen Banken zur Nachfolgefinanzierung. (siehe hierzu u.a. Frey/Halter/Zellweger (2004); Kerkhoff/Ballarini/Keese 2004; L-Bank (2002) i So verwundert die Aussage nicht, dass gescheiterte Unternehmen direkt bzw. indirekt die Nachfolge als (Insolvenz-)Grund nennen, wobei Managementfehler der Nachfolge-Geschäftsplanung und Finanzierungsdefizite (Maaß/Demgenski 2004) die größten Probleme darstellen. Hier setzt unsere Studie an und versucht, Probleme (aufgrund von Kreditrationierungen oder Informationsasymmetrien zwischen Banken und Antragstellern (Jensen/Meckling 1976)) aufzuzeigen und wie diese durch die Qualifikation von Nachfolgern zu lösen sind. Bereits Evans/Jovanovic (1989), Lindh/Olsson (1996) oder Blanchflower/Oswald (1998) zeigen, dass Kapitalrestriktionen insbesondere für (originäre) Unternehmensgründungen am Finanzmarkt existieren. Gleiche Ergebnisse können Holtz-Eakin/Joulfaian/Rosen (1994) sowie Dunn/Holtz-Eakin (2000) nachweisen. Myers (1984) bzw. Myers/Majluf (1984) weisen in ihren Studien als eine der ersten auf Informationsasymmetrien als Erklärung für Kreditsanktionierungen hin. Wenn. Eigentümer und Geschäftsführer von Unternehmen weitgehendere Informationen über die Charakteristika von Unternehmensentwicklungen, Zukunftsaussichten und Investitionspläne als Externe wie z.b. Banken haben, kann dies zu einer Fehleinschätzung der Marktchancen und damit anderen Kreditkonditionen führen. Aufgrund dieser ersten Ergebnisse schlussfolgert Myers (1984:575) dass we know very little about capital structure... [and] our theories don t seem to explain actual financing behavior. Neuere Studien greifen diese Argumentation auf und versuchen Erklärungen für dieses Phänomen zu finden: Bates (1990) verweist als einer der ersten in seiner Studie darauf, dass ein starker, positiver und hoch signifikanter Zusammenhang zwischen Qualifikationsstatus eines nach Finanzierung suchenden Gründers und der Gewährung von Finanzkapital existiert. ii Für die vorliegende Fragestellung ist von hohem Interesse zu untersuchen, ob man für Nachfolgen und deren Finanzierung ähnliches Verhalten von Banken annehmen kann. Auch Bopaiah (1998) sowie bereits Stiglitz/Weiss (1981).gehen von notwendigen (höheren) Kontrollkosten aus, die die Finanzinstitute dazu zwingen, die Kreditvergabe zu sanktionieren. In dieser Situation haben Unternehmen, die mehr Informationen in Bezug auf ihre Kreditwürdigkeit und fähigkeit nachweisen können einen besseren Zugang zu Krediten (z.b. mittels Qualifikationsnachweisen). Zudem spielt die persönliche Bekanntheit des Unternehmers eine wichtige Rolle auftretende Informationsasymmetrien abzubauen. Woywode (1998) argumentiert, dass die Qualifikation als personenbezogener Faktor als Signal im Rahmen der Bonitätsprüfung eines Kreditvergabeverfahrens wirkt. Das

5 Kreditinstitut betrachtet die Ausbildung des Gründers als Signal für dessen Produktivität und vergibt die Finanzierung eher oder zu günstigeren Konditionen; insbesondere durch den Nachweis einer Meisterausbildung lassen sich die Informationsasymmetrien senken, dies führt zu einem Finanzierungserfolg. Die Meisterausbildung weist aus, dass systematisch unternehmerisches Wissen für eine erfolgreiche Selbstständigkeit vermittelt und damit eine höhere Produktivität im unternehmerischen Arbeitsleben erzielt wird. Auch die Studie von Werner (2007) prüft empirisch, ob potenzielle Geldgeber auf dem Finanzmarkt gewisse Qualifikationen als Signale ansehen, um Informationsasymmetrien für eine Kreditvergabe zu verringern. Die Studie bestätigt diese Hypothesen weitgehend und zeigt, dass in der Tat innovative Gründungen auf dem Finanzmarkt von einem erfolgreichen Hochschulstudium des Gründers profitieren, vor allem dann, wenn dieser Studienabschluss schnell erreicht wurde. Romano/Tanewski/Smyrnios (2000) untersuchen auf Basis eines finanztheoretischen, konzeptionellen Modells zur Generierung der optimalen Kapitalstruktur von Familienunternehmen den Einfluss organisationaler Faktoren auf das Finanzierungsverhalten von Unternehmen im Allgemeinen und Familienunternehmen im Besonderen. Sie können mittels multivariater Datenanalyse zeigen, dass je höher der Anteil der Familie am Eigentum und je kleiner ein Unternehmen ist, dass desto eher die Finanzierung durch Eigenkapital gewählt wird. Als ein möglicher Erklärungsansatz neben dem Verweis auf Aspekte der behavioral economics - werden Informationsasymmetrien genannt, die im Verhältnis von kleinen und mittleren Unternehmen bzw. Familienunternehmen und potenziell finanzierenden Banken verstärkt auftreten. Kimhi (1997) zeigt, dass die Qualifikation des Nachfolgers eine Rolle spielen kann, wenn es um die Finanzierung von Unternehmen und Nachfolgen sowie den Zeitpunkt der Nachfolge geht: Ist das Familienunternehmen Kreditverpflichtungen eingegangen, so kann dies dann zu einer späteren als der geplanten Übergabe führen, wenn die Finanzlage des Unternehmens angespannt ist, der potenzielle Nachfolger kein Finanzkapital einbringen kann und das Humankapital des Nachfolgers (noch) nicht ausreicht, um hoch-produktiv in der Unternehmung eingesetzt zu werden, d.h. die Mängel in der Qualifikation aus Sicht von Kreditgebern zu groß ausfallen. Dieser Zusammenhang basiert auf der Annahme, dass ein Nachfolger eine Einarbeitungs- oder Lehrphase im Unternehmen durchläuft bevor er ein Unternehmen übernehmen kann. In dieser Phase investiert er in sein Humankapital, um so den Erfolg einer Übernahme zu erreichen, d.h. die Mängel in seiner Qualifikation zu beheben. iii Fügt man die Erkenntnisse und Überlegungen der vorangegangenen Studien zusammen, so zeigt sich, dass Kreditinstitute, die Mängel in den geforderten Qualifikationen vermuten, die nicht entkräftet werden können, eine Finanzierung sanktionieren. Hieraus resultieren die folgenden zu testenden Hypothesen: Hypothese 1a: Hypothese 1b: Je stärker die fachlichen und persönlichen Qualifikationsanforderungen der Kreditinstitute seitens der Nachfolger erfüllt sind, desto mehr steigt die Kreditvergabe an. Kreditinstitute sagen eine Nachfolgefinanzierung desto eher zu, je geringer die qualifikatorischen Mängel der Antragsteller beurteilt werden. Da Kreditinstituten der Zugang zu diesen Informationen nur mittelbar offen steht, nutzen sie zur Einschätzung der Kreditwürdigkeit und fähigkeit auch Geschäftspläne der Antragsteller. Mittels eines Geschäftsplans können die Geschäftsidee, die Durchdachtheit des Projektes und das Wissen der Antragsteller in Bezug auf die Tätigkeit und die Branche besser eingeschätzt werden. So ist die Qualität eines Geschäftsplans auch Ausweis für die Qualifikation eines Antragstellers und damit auch dessen potenzieller Produktivität und Erfolgschance (vgl. Neuhaus/Braun 2003; Dowling/Drumm 2003; Hannon/Atherton 1998). Nachfolge-

6 Geschäftspläne stellen somit ein aussagekräftiges Proxy für die Gesamt-Qualifikation eines Kreditantragstellers dar. Dies führt zu einer weiteren hier zu testenden Hypothese: Hypothese 1c: Kreditinstitute sagen eher eine Nachfolgefinanzierung zu, je besser die Geschäftspläne der Antragsteller ausfallen. Fasst man die vorangegangenen Ausführungen zusammen, so ergibt sich, dass (a) Kreditsanktionierungen bei der Vergabe von Nachfolgekrediten existieren, (b) kleine und mittlere Unternehmen ebenso wie Familienunternehmen Finanzierungen durch Banken bzw. Kreditinstitute präferieren, und (c) sich sowohl aus organisatorischen Stärken sowie aus einer hohen Qualifikation der Unternehmer Vorteile bei Kreditvergaben ergeben können. Festzuhalten bleibt im Speziellen, dass der Großteil an Nachfolgefinanzierungen über Kreditinstitute abläuft (siehe dazu u.a. Felden 2007; Caselli 2001). iv Und trotz vorhandener Kreditrestriktionen scheinen Banken dennoch die preiswertesten und am einfachsten zugänglichen Finanzierungspartner für Nachfolgen zu sein (Petersen/Rajan 1994). Folglich ist es für Unternehmen bzw. potenzielle Nachfolger essentiell, diese von ihrer Kreditwürdigkeit und fähigkeit zu überzeugen. 2.2 Der Einfluss von Humankapital auf die Finanzierung von Nachfolgen Die bisherige Diskussion zeigt, dass die Ausstattung mit Qualifikationen den Zugang zu einer Finanzierung erleichtert. Ausgehend von diesen Ergebnissen, drängt sich die Analyse von Humankapital als ein Faktor zur erfolgreichen Generierung einer Nachfolgefinanzierung förmlich auf. Warum aber sollte Humankapital zu einer erhöhten oder vereinfachten Kreditvergabe führen? Folgende Aussagen mögen dies verdeutlichen: Aus der Managementperspektive gilt der Zeitpunkt der Übernahme als der schwierigste Moment für das Überleben eines Unternehmens (Morris et al. 1997). Damit avanciert die Sicherung des Unternehmens in der Übergabephase zu einer der größten unternehmerischen Leistungen (Felden/Klaus 2007). v Nachfolger müssen auf der einen Seite hervorragende Managementarbeit und auf der anderen Seite operatives Fachwissen einbringen (Schneider 2001; Schüller 2000). Die Anforderungen an das Wissen und die Handlungen wachsen dabei mit der Komplexität des Unternehmens (Gartner/Starr 1993). Mangelhafte Qualifikation und unzureichende Persönlichkeit eines Nachfolgers gelten als häufigste Ursache für missglückte Nachfolgen (Nuber 2002). Unterschiede im Nachfolgeerfolg können folglich darauf beruhen, dass Individuen unterschiedlich mit persönlichen Erfolgsfaktoren wie z.b. Humankapital ausgestattet sind (Moog 2004). Folglich weisen viele Indizien auf eine hohe Bedeutung der Qualifikation bei Übernahmen hin - sei es bei familieninternen oder externen und bei geplanten oder ungeplanten Nachfolgen. vi Die Erwartungen abgebender Unternehmer im Hinblick auf die für notwendig erachtete und erwünschte Qualifikation (potenzieller) Nachfolger zeigen, dass die fachliche Qualifikation, persönliche Fähigkeiten sowie soft skills wie Mitarbeiterführung als sehr wichtig angesehen werden. Meist wird die fachliche Qualifikation als essentieller Faktor, der seitens eines Nachfolgers gegeben sein muss, um eine Nachfolge antreten und erfolgreich meistern zu können, genannt. vii Auch aus Sicht von Kreditinstituten wird die fachliche und persönliche Qualifikation als sehr wichtiger Faktor im Kontext einer Finanzierungsentscheidung für Nachfolgen gewertet (vgl. Interview Ia und IIIc, 2008). Damit rückt die Frage nach dem erwarteten Anforderungsprofil seitens der Finanzierungsgeber in den Mittelpunkt: Was muss ein Nachfolger können, um ein Unternehmen erfolgreich führen zu können? Und welche Bildungsschwerpunkte bzw. Qualifikationen sollte er oder sie

7 mitbringen um eine Nachfolge erfolgreich und damit finanzierbar für einen Kreditgeber erscheinen zu lassen? An dieser Stelle schließt sich der Kreis in Bezug auf Hypothese 1a. Subsumiert man die vorangegangene Diskussion ergibt sich die folgende Fragestellung: Ist Humankapital gemessen als Investition in Qualifikationsjahren oder Bildungsabschlüsse - in Kreditverhandlungssituationen der Nachfolgefinanzierung geeignet, Informationsasymmetrien zwischen potentiellen Finanzierungspartnern abzubauen bzw. Vertrauen in die Kreditwürdigkeit und fähigkeit zu erzeugen? Die vorliegende Untersuchung kann diese Fragen nicht abschließend beantworten. Sie versucht jedoch, erste aggregierte Lösungsansätze zu entwickeln und die in Zukunft näher zu untersuchenden Themenfelder klarer zu umreißen. Dem theoretischen Modell zum Einfluss von Humankapital, das Basis für die weitere Analyse ist, liegen folgende Annahmen zugrunde: Alle Nachfolger haben gleiche Zugangsmöglichkeiten zur Bildung von Humankapital. In diesem Kontext definiert Humankapital die Akkumulation von individuell durch Investitionen gesammeltem Wissen und erworbenen Fähigkeiten. Es ist unter ökonomischen Gesichtspunkten untrennbar mit dem Individuum verbunden und stellt eine unteilbare und intangible (Becker 1962, 1964) Ressource dar. Humankapital umfasst alle individuellen Qualifikationen, die die Fähigkeit eines Erwerbstätigen erhöhen, seine Arbeitskraft produktiv einzusetzen. Darunter sind Fertigkeiten bei der Handhabung von Betriebsmitteln, ökonomisch verwertbares Wissen über Technologien und Märkte, die Geschicklichkeit im Umgang mit Arbeitskollegen, Kunden, Lieferanten und Kreditgebern sowie das analytische Denkvermögen und die Kreativität von Entscheidungsträgern subsumiert (Maier 1994; Laux/Liermann 1993). Investitionen in Humankapital können auf vielfältige Weise erfolgen: Die formale Aus- und Weiterbildung wie der Besuch von Schule, Hochschule und die berufspraktische Ausbildung sowie die informelle Einarbeitung, Unterweisung, die Berufserfahrung und der Arbeitsvollzug in Unternehmen (learning by doing) stellen die gängigen Investitionen in Humankapital dar. viii Daher wird im Folgenden nicht von homogenen, sondern von heterogenen Nachfolgern ausgegangen, die unterschiedliche Investitionen in Humankapital tätigen und sich daher in ihrer Produktivität unterscheiden (Machlup 1984). Die unterschiedlichen Investitionen müssen durch Differenzen im (Nachfolge-)Erfolg (hier: Zuteilung eines Nachfolgekredites) kompensiert werden. Somit sollten sich Unterschiede in der Zuteilung von Finanzierungen der Unternehmensnachfolgen durch die Ausstattung mit Humankapital erklären lassen. Warum aber sollte dies so sein? Art und Qualität des investierten Bildungsangebots beeinflussen die individuelle Karriere und den Arbeitsmarkterfolg (Fitzenberger und Prey 1998; Hübler 1998). Denn durch...im Bildungssystem erworbene Kenntnisse, Fertigkeiten sowie kognitive Fähigkeiten... (Maier 1994:47) kann eine Erwerbsperson besser und schneller arbeiten und höher qualifizierte Tätigkeiten übernehmen, die besser entlohnt werden. Ein gut ausgebildeter Nachfolger kann mehr Aufgaben mit unterschiedlichen Anforderungen erfüllen, und ihm ist mehr Flexibilität gegeben (Cohen/Levinthal 1990; Schimmel 1998). Dies kann Nachfolger in die Lage versetzen, ein Unternehmen besser auf die Übernahme vorzubereiten und realistischere Geschäftspläne zur Übernahme zu entwerfen. Für finanzierende Kreditinstitute, steht die Qualifikation bzw. die Investition in bestimmte Bildungsabschlüsse als Signal für den Erwerb einer (erhöhten) Produktivität. Somit beurteilen sie höher qualifizierte Nachfolger in ihrer Kreditwürdigkeit und fähigkeit besser als weniger qualifizierte und in ihren Augen damit auch als weniger produktive. Dies führt zu einer höheren Kreditzuteilung an höher qualifizierte Antragsteller. ix Hieraus ergibt sich die Hypothese, die sich allein auf die reine Qualifikation der Nachfolgekandidaten bezieht:

8 Hypothese 2: Mit zunehmender Qualifikation der Antragsteller auf einen Nachfolgekredit steigt die Zusagequote der Kreditinstitute für eine solche Finanzierung. Der Fokus dieser Studie richtet sich folglich darauf, dass eine nachweisbare, höher zu erwartende Produktivität von Nachfolgern aufgrund von erworbenen Qualifikationen zu erhöhten Zuteilungen von Nachfolge-Finanzierungen führt. Zudem ist anzunehmen, dass eine höhere Qualifikation bei den potenziellen Kreditnehmern die Angst vor Kreditausfällen bei den Kreditgebern reduziert, daher das Vertrauen in die Wahrscheinlichkeit einer Kreditrückzahlung erhöht und damit die Kreditvergabe selbst wahrscheinlicher macht. x Die in diesem Kontext aufgestellten Hypothesen 1a bis 1c mit sogenannten Stellvertreter- Variablen für Bildung und Qualifikation sollen verdeutlichen, dass Kreditinstitute unterschiedliche Wege und Faktoren nutzen, um die Produktivität der Antragsteller zu beurteilen. Mittels des Einsatzes dieser Proxy-Variablen wird versucht, die Kreditwürdigkeit und fähigkeit von Antragstellern besser abzuschätzen. Da diese Variablen aber teilweise stark aggregiert sind und vielleicht wichtige Humankapitalvariablen auf diese Weise nicht ihre Eigenwirkung zeigen können, soll auch die direkte Wirkung von Humankapital auf die Kreditvergabe getestet werden (Hypothese 2). Da die uns bekannten Studien bisher keine empirischen Ergebnisse für den Einfluss von Qualifikation auf die Kreditvergabe bei Nachfolgen liefern, erhoffen wir aufgrund der vorliegenden Analyse Effekte für diesen vermuteten Zusammenhang nachweisen zu können. 3 Daten und empirische Erkenntnisse 3.1 Stichprobe und Datenselektion Zur Generierung aussagekräftiger Daten wurden in zufällig ausgewählte in der Nachfolge- und Gründungsfinanzierung sowie Beratung tätige Multiplikatoren angeschrieben. Mit dieser Stichprobe kann die Landschaft der Multiplikatoren im Kontext Gründung und Nachfolge repräsentativ abgebildet werden. Multiplikatoren sind Institutionen, die durch ihre Tätigkeit als Kreditgeber oder Kammer (Berufsverband, Handwerkskammer, Industrie- und Handelskammer) sich vielfältig mit dem Thema Nachfolge bzw. auch individuell mit Nachfolgern auseinandersetzen und auf dieser Basis profundes Erkenntniswissen aufweisen (Fueglistaller/Müller/Volery 2004). Befragt wurde jeweils ein Entscheider (Kreditabteilungsleiter) bzw. Experte aus dem Bereich Gründung und Nachfolge pro Institut per Fragebogen. Von den 482 per Post angeschriebenen Institutionen füllten 94 den Fragebogen vollständig aus. Die Rücklaufquote entspricht damit rund 20 Prozent. 70 Prozent der Befragten waren Kreditinstitute (n= 66) xi, weitere 25 Prozent Kammern und fünf Prozent sonstige Institute oder Verbände. Der Rücklauf entsprach in etwa der Grundverteilung in der Stichprobe. Das zunächst mit der Erhebung beabsichtigte Ziel bestand in der Gewinnung eines generellen Überblicks über die qualifikatorischen Anforderungen an Gründer und Nachfolger aus Sicht der sie betreuenden Berater. Auf Basis dieses generellen Überblicks war geplant, im Anschluss spezifische Fragestellungen dezidierter zu betrachten. Die vorliegende Untersuchung ist eine dieser nachfolgenden Analysen. Für den weiteren Gang der Untersuchung werden allein die Kreditinstitute in die Analyse einbezogen, da nur sie Kredite an Nachfolger vergeben und folglich nur für diese Gruppe ein

9 Zusammenhang zwischen Kreditvergabe und Anforderungen an die Nachfolger sowie das Qualifikationsniveau der Antragsteller untersucht werden kann. Um den Qualifikationsstatus von Nachfolger und Gründern im Vergleich zu erheben, wurde in der originären Umfrage nach den Qualifikationen der Nachfolger (und auch der Gründer) gefragt, die in 2006 in der Betreuung von Kreditinstituten waren und eine Finanzierungsanfrage gestellt haben. Um darüber hinaus einen ersten Einblick in die Anforderungen seitens der Kreditsinstitute an das Qualifikationsniveau von Nachfolgern sowie deren Finanzierungsverhalten zu erhalten, wurden weiterhin Fragen nach den für sehr wichtig erachteten fachlichen und persönlichen Qualifikationen (Anforderungen) gestellt, ebenso welche Mängel bei Finanzierungsanfragen besonders stark ins Gewicht fielen, wie die Qualität der Geschäftspläne eingeschätzt wurde und wie generell Kreditanfragen von Nachfolgern in der Organisation gehandhabt werden. In der vorliegenden Untersuchung wurden lediglich die Antworten zur Nachfolge fokussiert. 3.2 Deskriptive Ergebnisse Die befragten Institute streuen von ihrer Größenordnung her: Im Durchschnitt liegt das Kreditvolumen bei 542 Mio. vergebener Kredite und die Bilanzsumme bei Mio.. Damit ist vor allem die Struktur der typischen regionalen Institute im Datensatz abgebildet, wenngleich sich auch überregional tätige (Groß-)Institute an der Erhebung beteiligt haben. Auch das Verhältnis von eher ländlich-regional tätigen zu verstärkt städtisch oder überregional tätigen Kreditinstituten wurde berücksichtigt. Befragt nach der Organisation der Kreditanfrage und Betreuung antworteten 23 Prozent der Kreditinstitute, dass sie die Anträge von Nachfolgern in einer speziellen Abteilung betreuen. Die restlichen Institute wickeln die Betreuung vorrangig über ihre Firmenkundenabteilungen ab. Je nach Größe des Kreditinstitutes streut die Anzahl der betreuten Nachfolgen: Über alle Größenklassen hinweg betreuten im Jahr 2006 über die Hälfte der befragten Kreditinstitute (50,6 Prozent) weniger als 20 Nachfolgen. Mehr als 200 Nachfolgeprozesse betreuten hingegen knapp sieben Prozent der Befragten. Bei größeren Finanzinstituten sinkt der erste Wert auf 37,5 Prozent und steigt die Betreuung von mehr als 200 Nachfolgen auf 12,5 Prozent. Bei der Frage nach dem Geschlecht der Nachfolger fällt auf, dass der auch schon bei Gründungen bei Männern höher liegende Anteil im Kontext der Nachfolgen nochmals ansteigt (86,1 Prozent), was aber den Ergebnissen anderer Studien entspricht (z.b. bga 2005). Um den Einfluss der Qualifikation in Bezug auf die Vergabe einer Nachfolge-Finanzierung zu analysieren, wird - da es hierzu bisher keine Vergleichsdaten gibt - in der deskriptiven Beschreibung ein Vergleich mit der Gründerqualifikation herangezogen, die ja, wie oben dargestellt, einen erheblichen Einfluss auf die Kreditvergabe hat (z.b. Werner 2007; Bates 1990), Es zeigt sich, dass Nachfolger im Durchschnitt über ein tendenziell höheres Qualifikationsniveau verfügen als Gründer: Nachfolger haben seltener keinen Schulabschluss und weitaus häufiger höhere qualifizierende Abschlüsse als die in der Gesamtstudie untersuchten Gründer; auch die Qualität der Geschäftspläne ist besser (vgl. Tabelle 1). Diese Ergebnisse sind vergleichbar mit den Erkenntnissen anderer Studien (z.b. Staiger 2002). Die befragten Kreditinstitute hatten Gründungen in der Anfangsbetreuung und ebenso viele Nachfolgen (3.911). Davon erhielten eine Gründungsfinanzierung, jedoch eine Nachfolgefinanzierung. Ein erstes Indiz für die höhere Auswahlquote mag das höhere Qualifikationsniveau der Nachfolger (neben anderen Gründen) sein.

10 3.3 Operationalisierung und empirische Analyse Zur Durchführung der Analyse wurden die abhängigen und erklärenden Variablen wie nachfolgend erläutert operationalisiert. Dabei wird auf andere Studien in diesem Kontext referiert, ein direkter Vergleich ist aufgrund der erstmaligen Untersuchung der hier aufgeworfenen Fragestellung jedoch nicht möglich. Abhängige Variable: Der Anteil der vergebenen Nachfolge-Kredite an der Anzahl, der in einem Jahr betreuten Anfragen, stellt die abhängige Variable dar. Dies ist ein aussagekräftiges, relatives Maß zur Abbildung der Vergabepraxis von Kreditinstituten. Die gewählte Variable beinhaltet gleichzeitig eine qualitative Komponente im Hinblick auf den Auswahlprozess, da hier implizit auch die Anzahl der angefragten Kredite im Verhältnis zu den tatsächlich gewährten Krediten enthalten ist. So erfolgt eine Kontrolle für abgelehnte Fälle, da diese in der Quote erfasst werden; somit wird ein Auswahlbias minimiert. Erklärende Variablen: Die Humankapitalausstattung der Antrag stellenden Nachfolger wurde mittels folgender Variablen direkt abgebildet. Da es sich hier nicht um Individualdaten der Antragsteller (Nachfolger) sondern um aggregierte Daten der Kreditinstitute handelt, liegen die Angaben zu den Qualifikationen der betreuten Nachfolger im Jahr 2006 als Anteilswerte vor. Folglich kann je Kreditinstitut anteilig ermittelt werden, wie viel Prozent der Betreuten keinen Schul- oder Berufsabschluss haben, einen Hauptschulabschluss, die Mittlere Reife, einen Lehrabschluss, das (Fach-)Abitur, einen Meistertitel oder einen Hochschulabschluss (sowie Promotion oder Habilitation) erworben haben. Die Anforderungen an das Humankapital der Nachfolger bzw. die Mängel an den Qualifikationen sowie die Qualität der Nachfolge-Geschäftspläne wurden als Proxy-Variablen für die Humankapitalausstattung ebenfalls ausgewählt. Die Aggregation der einzelnen Erwartungen und Mängel sowie der Geschäftsplanqualitäten bietet vorrangig die Möglichkeit, gesamthaft das Qualitätsniveau der befragten Kreditinstitute zu erfassen und vergleichbarer zu machen. Die Gesamtwerte zu Erwartungen, Mängeln und Nachfolge-Geschäftsplänen wurden aber auch dazu gebildet, die Vielzahl der erklärenden Variablen im Hinblick auf die Fallzahl zu optimieren, ohne dass die Aussagekraft der Daten verloren geht. Die Qualität der Nachfolge-Geschäftspläne wurde über Schulnoten von sehr gut bis ungenügend beurteilt und in Prozentanteilen gemessen. Um ein Gesamtmaß für die Qualität der Geschäftspläne pro Kreditinstitut zu erhalten, wurden die Schulnoten mit Punkten von eins (schlechteste Note) bis sechs (beste Note) belegt und diese dann mit den jeweiligen Prozentwerten multipliziert; schließlich wurden diese Werte zu einem Gesamt- Qualifikationsmaß aufaddiert. Je höher dieser Wert je Kreditinstitut ausfällt, desto besser wurden im Schnitt die Geschäftspläne bewertet. Ähnlich wurden die Gesamtwerte für die Qualifikationsanforderungen und die Mängel gebildet, jedoch ohne Gewichtung. Die Frage nach den Qualifikationsanforderungen lautete, welche fachlichen oder persönlichen Qualifikationen eine Bank als besonders wichtig für eine erfolgreiche Nachfolge ansieht und unabdingbar für eine Kreditzuteilung erachtet und von den Nachfolgern erwartet. Dies impliziert, dass diese Erwartungen erfüllt sein müssen, um eine Kreditzusagen zu erhalten oder anders formuliert; je höher die Anforderungen, desto mehr spielt die Qualifikation eine Rolle für die Kreditvergabe. Daher wird mit einem Anstieg der qualifikatorischen Anforderungen auch eine Zunahme der Kreditvergaben erwartet. Für die Anforderungen an die fachlichen Qualifikationen standen dreizehn Items zur Auswahl (berufsspezifische

11 Kenntnisse, Personalführung, Investition und Finanzierung, Marketing, Volkswirtschaftliche Kenntnisse, allgemeine juristische Kenntnisse, Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht, Informatik, strategische Planung und Organisation, Unternehmensbesteuerung, Rechnungswesen, Controlling), für die persönlichen Anforderungen sieben Items (soziale Kompetenz, unternehmerische Vision, Führungserfahrung, Geschäftskontakte, Konfliktlösungskompetenz, Selbstmanagement, Verhandlungsstärke) sowie jeweils noch die Möglichkeit zur Nennung weiterer Kriterien. In die Analyse geht die Gesamthöhe der Anforderungen ein, d.h. alle als zwingend notwendigen und für die Kreditvergabe vorhandenen Kriterien werden addiert. xii Bei den festgestellten Mängeln wurde entsprechend vorgegangen: Es standen fünf Mängel zur Auswahl (berufsspezifische, betriebswirtschaftliche, soziale Kompetenz, Finanzen, unternehmerische) sowie die Kategorie Sonstiges. Je höher die Mängel-Gesamtzahl ausfällt, desto geringer sollte die Zuteilung der Nachfolgekredite ausfallen. Kontrollvariablen: Hinsichtlich der Kontrollvariablen geht die Untersuchung pragmatisch vor, um den Fallzahlen Genüge zu tragen, versucht aber dennoch wichtige Aspekte in die Analyse aufzunehmen. Folglich gehen drei Kontrollvariablen in das Regressionsmodell ein: 1) Die Betriebsgröße kann für die Art und Weise der Kreditvergabe entscheidend sein. Folglich werden potenzielle betriebsgrößeninduzierte Unterschiede der Banken bei der Kreditvergabepraxis und deren Effekt auf die Annahmequote von Kreditanträgen mittels Größenvariablen abgebildet. Hierdurch wird gewährleistet, dass potenzielle betriebsgrößenbedingte Unterschiede im Kreditvergabeverhalten aufgedeckt werden. Der Datensatz bietet drei Variablen zur Auswahl: die Mitarbeiterzahl, das Kreditvolumen oder die Bilanzsumme. Alle drei Variablen korrelieren stark miteinander, so dass auch mit Rücksicht auf die Samplegröße - eine der drei Variablen gewählt wird: das Kreditvolumen. An den Ergebnissen der nachfolgenden Analyse ändert dies nichts.2) Der Tatbestand, ob eine eigene Nachfolgeabteilung besteht oder aber Unternehmensnachfolge in einer regulären Firmenkundenabteilung, Gründungsabteilung oder einer anderen Art der Kreditabteilung bearbeitet wird, kann Einfluss auf die Kreditvergabepraxis haben. Daher wird auch hierfür kontrolliert. 3) Das Geschlecht der Nachfolger. Hier wird dem Faktum Rechnung getragen, dass zumeist eine weitaus größere Anzahl von Männern als Frauen eine Nachfolge antritt und entsprechend um Kredite bemüht ist. Aus der Gründungsliteratur ist bekannt, dass Kreditinstitute Finanzierungszusagen auch,leichter Männern geben als Frauen, da erstere häufiger höhere Eigenmittel, oftmals auch mehr Qualifikationen einbringen(z.b. Isfan 2002; Freund 2004; bga 2005). So wird hier vermutet, dass mit einem steigenden Männeranteil in der Menge der betreuten Kreditanfragen auch die Anzahl der Kreditvergaben für Nachfolgen entsprechend steigt. In Tabelle 2 sind die erhobenen Qualifikationen mit den entsprechenden Operationalisierungen und vermuteten Wirkungsrichtungen abgebildet ebenso wie die weiteren erklärenden Variablen sowie die Kontrollvariablen. In Tabelle 3 sind alle Mittelwerte und Standardabweichungen der verwendeten Variablen erfasst. Analyse: Zur Überprüfung der aufgestellten Hypothesen werden drei Regressionsmodelle berechnet: Modell 1: Kontrollvariablen (Basismodell) Modell 2: Kontrollvariablen und Proxy-Variablen zur Kreditwürdigkeit/Qualifikation Modell 3: Kontrollvariablen, Proxy-Variablen und Humankapital der Antragsteller für einen Nachfolgekredit. OLS Ordinary Least Square wird als ökonometrisches Verfahren gewählt, da es sich bei der abhängigen Variablen um eine metrisch skalierte Variable handelt. xiii Bestimmt wird die Veränderung der Anzahl der vergebenen Kredite für Nachfolgen in Abhängigkeit unter

12 anderem von den Qualifikationen der Antragsteller. Die Berechnung der abgestuften Modelle dient vorrangig der Überprüfung der Robustheit der Ergebnisse. Zudem weisen partielle F- Tests nach, ob die sukzessiv einbezogenen Merkmale (Anforderungen und Qualitäten sowie Ausstattung der Antragsteller mit Humankapital / Qualifikationen) die Modellgüte signifikant verbessern. Durch die Wahl gleicher Fallzahlen bei allen Modellspezifikationen (imbedded models) ist die Vergleichbarkeit der Ergebnisse gesichert. Tabelle 4 weist die Schätzergebnisse der drei Modellspezifikationen zur Bestimmung des Einflusses der beschriebenen Merkmale auf die Höhe der bewilligten Nachfolgekredite aus. Zu beachten ist, dass aufgrund von Antwortverweigerungen in einigen der untersuchten Variablen die Fallzahl der Modelle von 66 auf 61 Fälle sinkt. Die erste Modellspezifikation weist die Ergebnisse der Regression aus, in der als erklärende Variablen nur die Kontrollvariablen enthalten sind. Bei der zweiten Spezifikation handelt es sich um eine Schätzung, in der, neben den Kontrollvariablen, die Anforderungen der Kreditinstitute an persönliche und fachliche Qualifikationen der Antragsteller sowie die Einschätzung der eingereichten Qualität der Nachfolgepläne als auch fachlicher Mängel berücksichtigt werden. In Modell drei werden schließlich die Humankapitalausstattungen getestet und deren Einfluss auf die Höhe der bewilligten Nachfolgekredite analysiert. Das erste Schätzmodell zeigt, dass - wie erwartet - die Existenz einer eigenen Abteilung zur Betreuung von Nachfolgekrediten (ähnlich der einer Existenzgründungsabteilung) die Rate der erteilten Kreditzusagen signifikant positiv steigen lässt. Dies entspricht Ergebnissen aus der originären Gründungsforschung, wonach auch dort die Anzahl bewilligter Kredite steigt, wenn eine eigene Gründungsabteilung existiert. Dies mag zum einen an der spezifischeren Prüfung durch solche Abteilungen liegen, zum anderen aber auch an deren fachlichen Wissen in Bezug auf mögliche Finanzierungsarten, -hilfen und den spezifischen Kunden- und Problemkenntnissen. Schließlich wird eine hohe Beratungsqualität auch dazu beitragen, Fehler in der Bewilligung durch die Betreuung auch in der Umsetzung zu vermeiden. In den deutschen Kreditinstituten werden aber sowohl Gründungen als auch Nachfolgen in gut 75 Prozent aller Fälle in Firmenkundenabteilungen betreut (Felden 2007). Die Größe des Kreditinstitutes, gemessen hier am gesamten ausgegebenen Kreditvolumen, erzeugt keine signifikanten Effekte in Bezug auf die Höhe der bewilligten Nachfolgekredite. Gleiche Ergebnisse wurden erzielt auch wenn anstatt dieser Variable die Bilanzsumme oder die Mitarbeiterzahl als Größenvariable gewählt wurden. In Bezug auf den Männeranteil in der Grundgesamtheit der durch die Kreditinstitute betreuten Nachfolgefälle wurde erwartet, dass mit steigendem Anteil auch die Kreditvergabe ansteigt. Dies kann in der ersten Modellspezifikation nicht gezeigt werden, es zeigt sich sogar ein negativer (nicht signifikanter) Zusammenhang. Vergleicht man die Ergebnisse zwischen Schätzmodell eins und zwei so zeigt sich, dass die aufgenommenen Variablen zur Einschätzung der geforderten Qualifikationen, der Beurteilung des Nachfolge-Geschäftsplans sowie der beurteilten Mängel in der Qualifikation der Antragsteller die Erklärungskraft des gesamten Schätzmodells erhöhen. Der partielle F-Test ist stärker signifikant und das korrigierte R² vervierfacht sich, d.h. die Streuung der Variablen wird durch das veränderte Modell weitaus besser erklärt als durch das Basismodell. Betrachtet man die einzelnen Variablen, lassen sich folgende Effekte auf die Kreditvergabe ableiten: Mit wachsender Anforderung der als sehr wichtig durch Kreditinstitute eingestuften persönlichen Qualifikationen, die notwendig sind für eine Kreditvergabe, steigt die Anzahl der ausgegeben Kredite signifikant positiv. Für die Anzahl der Anforderungen an fachlichen Qualifikationen

13 sind keine signifikanten Effekte ausgewiesen. Dies mag daran liegen, dass letztere auch durch andere Arten der Qualifikationsnachweise durch die Banken geprüft werden, erstere jedoch nicht. Je mehr also hohe Anforderungen erfüllt sind, desto eher erfolgt eine Kreditzuteilung. Steigt die Qualität des eingereichten Nachfolge-Geschäftsplans, so steigt damit auch signifikant positiv die Kreditvergabe. Steigt hingegen die Anzahl der festgestellten fachlichen Mängel, sinkt die Kreditvergabe signifikant. Insgesamt zeigt dieses Testmodell bereits, dass auch Proxy-Variablen, die für eine gewisse Ausprägung von Humankapital stehen, Effekte auf die Vergabe von Nachfolgekrediten zeigen. Entsprechend orientieren sich viele Kreditinstitute auch (nur) an diesen Merkmalen zur Beurteilung der persönlichen Qualifikation der Kreditantragsteller. Liegen Kreditinstituten hingegen Informationen über die tatsächliche Qualifikation der Antragsteller vor, so wird angenommen, dass auch diese genutzt werden. Entsprechend testet Modellspezifikation drei diese Hypothese. Der Vergleich zwischen Schätzmodell zwei und drei zeigt auf, dass ein in die Schätzung aufgenommener Vektor von Variablen, welcher die Humankapitalausstattung der Antragsteller für Nachfolgekredite abbildet, die Erklärungskraft des Modells nochmals erhöht. Der entsprechende partielle F-Test ist weiterhin hochsignifikant und das korrigierte R² erhöht sich um fast sieben Prozent. Die Analyse der spezifischen Humankapitalvariablen zeigt, dass keine, geringe oder aber auch Basisqualifikationen wie etwa ein Realschulabschluss oder Abitur keinen signifikanten Einfluss auf die Kreditvergabe haben. Dies deutet darauf hin, dass Kreditinstitute Basisqualifikationen eher nicht als Ausweis für eine bessere Kreditwürdigkeit werten insbesondere nicht für komplexe Nachfolgen. Kein Schulabschluss weist zwar ein negatives Vorzeichen aus, jedoch auf nicht signifikantem Niveau. Erst der Nachweis weiterführender Qualifikationen wie einer Lehre, eines Meistertitels oder eines Hochschulabschlusses führt zu einer signifikant positiven Wirkung auf die Bewilligung von Nachfolgekrediten. Dies deutet darauf hin, dass erst diese Qualifikationen, deren Erwerb höhere Investitionen seitens der Nachfolger bedürfen, eine Entscheidungsbasis für Kreditinstitute darstellen. Denn erst ein gewisses Zusatzmaß an Qualifikation signalisiert, dass Nachfolger die anspruchsvolle und umfängliche Aufgabe einer Nachfolge erfolgreich meistern können. Interessant in diesem Kontext ist, dass der negative Einfluss von Qualifikationsmängeln als Proxy für Humankapital bei Aufnahme realer Qualifikationen in die Regression, seine Signifikanz zugunsten der höheren Humankapitalausweise verliert, Dies deutet auf den unterstellten Zusammenhang hin, dass eine höhere fachliche Qualifikation zu geringeren fachlichen Mängeln führt, auch wenn diese hier unterschiedlich gemessen werden. In Bezug auf die Kontrollvariablen sei noch auf folgenden Effekt verwiesen: Es wurde erwartet, dass mit steigendem Anteil an Antrag stellenden Männern auch die Kreditvergabe ansteigt. Dies konnte in den ersten beiden Modellspezifikationen nicht nachgewiesen werden, es zeigt sich sogar ein negativer (nicht signifikanter) Zusammenhang. In der letzten Schätzung wird dieser Zusammenhang negativ signifikant. Als Erklärung wird vermutet, dass zwar insgesamt mehr männliche Antragsteller in die Betreuung gelangen und insgesamt auch mehr Männer eine Kreditzusage erhalten als Frauen, einfach aufgrund der starken prozentualen Unterschiede im Antragsverhalten. Jedoch deutet sich mit diesem Ergebnis an, dass überproportional mehr Frauen im Verhältnis zur Beantragung wenn sie denn eine Nachfolge anstreben und hierfür einen Kredit beantragen diesen auch zugesprochen bekommen; dass also die Ablehnungsquoten bei Männern höher sind. Begründet mag dies mit den Erfahrungen der Praxis sein, dass Nachfolgen durch Frauen weniger Konflikt beladen und weniger spannungsreich sind als die durch Männer (bga 2005; Keese 2002). Dies impliziert für Finanzierungsgeber, dass die Gefahr eines Scheiterns der Nachfolge und damit eines Verlustes ihres investierten Kapitals geringer ausfällt. Es ist zu vermuten, dass dieser Effekt

14 erst durch die aufgenommenen Bildungsunterschiede zum Tragen kommt, unter anderem auch durch die stetige Zunahme der Qualifikation von Frauen. Die Ergebnisse des dritten Schätzmodells stützen damit unsere Hypothese, wonach Humankapital (und hier insbesondere höher qualifizierende Abschlüsse), die Vergabe von Krediten zur Finanzierung von Nachfolgen signifikant erhöhen. 4 Limitationen, Diskussion und Ausblick Mit der vorliegenden Studie wird eine Fragestellung analysiert, die bisher in der Nachfolgeforschung stark vernachlässigt worden ist. Da es sich um eine der ersten Studien in diesem Kontext handelt, liegen allein Daten auf aggregiertem Niveau vor und es können zu diesem Zeitpunkt nur akkummulierte Aussagen auf Basis des jeweiligen bankspezifischen Anforderungsprofils getroffen werden. Dies ist in Kauf zu nehmen, um überhaupt erste Aussagen über den Zusammenhang von Qualifikation und Kreditzuteilung zu erhalten. Dabei wurde unterstellt, dass die Beurteilungen und Einschätzungen der befragten Führungskräfte den jeweiligen hausinternen Vorgaben entsprachen. Dies ist sicherlich ein Manko der vorliegenden Studie, da im vorliegenden Fall nur eine Person gesamthaft über die Anforderungen, die Mängel, die Qualifikationsprofile und die Qualitäten der Nachfolger berichtet, weil Verzerrungen zu erwarten sind. Dennoch liefert die Studie Hinweise darauf, dass auch für Nachfolger ihre Qualifikation ein entscheidender Erfolgsfaktor sein kann, gerade im Hinblick auf die Kreditzuteilung. Hier sollten Folgestudien ansetzen und auf Individualebene den Zusammenhang von Qualifikation und Finanzierung analysieren. Als wesentliches Resultat der Untersuchung kann festgehalten werden, dass Kreditinstitute neben den klassischen Faktoren wie etwa die Eigenkapitalausstattung auch qualifikatorische Aspekte in die Beurteilung einfließen lassen. Die Studie weist zumindest in ersten Ergebnissen auf aggregierter Ebene nach, dass Kreditinstitute Vorstellungen über die erwünschten bzw. geforderten persönlichen und fachlichen Qualifikationen der Antragsteller für Nachfolgekredite haben. Hier zeigt sich, dass die Anforderungen an persönliche Qualifikationen der Antragsteller (z.b. Motivation, Verhandlungsgeschick, Führungsstärke von Mitarbeitern oder generell Unternehmerpersönlichkeit ) auch dann ihren Einfluss behalten, wenn ein tatsächlicher Nachweis über fachliche Qualifikationen vorliegt anders als bei den Anforderungen an fachliche Qualifikationen. Zudem ist der Nachfolge- Geschäftsplan ebenfalls ein wichtiger qualifikatorischer Nachweis, der die Kreditvergabepraxis positiv beeinflusst, wenn die Qualität überzeugt. In Bezug auf höher qualifizierende Bildungsabschlüsse zeigt die Analyse, dass Kreditinstitute diese positiv im Hinblick auf Kreditwürdigkeit bewerten, so dass die Bewilligung gestellter Kreditanträge auf signifikantem Niveau positiv beeinflusst wird. Für die Studie lassen sich einzeln betrachtet somit alle Hypothesen bestätigen. Testet man allerdings die Proxies für Qualifikation und die realen Qualifikationen in einem Modell, so ergibt sich, dass die Thesen für den positiven Einfluss höherer Qualifizierung zu bestätigen sind, gewisse Proxies aber ihren Einfluss verlieren. Da aber der Effekt der Qualität von Businessplänen erhalten bleibt, ebenso wie der seitens der erfüllten Anforderungen an persönliche Qualifikationen, deutet dies darauf hin, dass diese Konstrukte über die klassische Qualifikation hinaus gehende Einflussfaktoren abbilden, die für die Kreditvergabe von Banken entscheidend sind, z.b. die Qualität der Persönlichkeit oder die Qualifikation, ein zukünftiges Geschäftsmodell logisch darzustellen. Damit gibt die vorliegende Analyse erstmals einen genaueren Einblick in die differenzierten Vergabekriterien von Kreditinstituten in diesem Kontext und weist auch nach, dass ein Mix aus verschiedenen Kreditvergabekriterien wohl am ehesten zu einer tragfähigen

15 Kreditgewährung führt. Dies mag sowohl für potenzielle Nachfolger aber auch für abgebende Unternehmer ein Hinweis sein, dass die vielfältige persönliche und fachliche Qualifikation ein sehr wichtiger Schlüssel zu einer gelungenen Finanzierung und damit zu einer erfolgreichen Nachfolge ist. Dies mag aber auch ein Hinweis an die Politik sein, dass Bildungsinvestitionen seitens des Staates sich auch im Hinblick auf erfolgreiche und damit nachhaltige Nachfolgen auszuzahlen scheinen. Qualifikationserwerb und lebenslanges Lernen sind damit auch für das derzeit stark diskutierte Problem der Unternehmensnachfolge (Stichwort Nachfolgerlücke ) ein wichtiges Thema. Die Studie gibt aufgrund ihrer Samplebildung, der Fallzahl und den Modellierungen auf aggregierter Ebene nur erste wichtige Hinweis auf die Bedeutung der Qualifikation für Unternehmensnachfolgen, insbesondere im Hinblick auf Finanzierungsfragen. Für weiterführende Forschung auf diesem Feld ist zu konstatieren, dass auf diesem Forschungsgebiet noch große Lücken bestehen. In dieser Studie wurde mit dem Blick auf die Nachfolgefinanzierung als zu erklärendem Phänomen nur ein kleiner Ausschnitt gezeigt. Zukünftige Forschungsanstrengungen haben daher die Chance, aufbauend auf den vorliegenden Ergebnissen, Analysen mit größeren Samples durchzuführen. Darüber hinaus ist in der Tradition der humankapitaltheoretischen Forschung wünschenswert, dass auch Individualanalysen mit einzelnen Nachfolgefällen, deren Finanzierungserfolg und langfristigem Nachfolgerfolg folgen. Zudem würden weitergehende Analysen die Chance bieten, auch das Zusammenspiel von klassischen Faktoren der Kreditvergabe (z.b. dem Anteil des Eigenkapitals am Finanzierungsbedarf) mit Qualifikationsfaktoren zu prüfen. Auch eine differenziertere Analyse im Hinblick darauf, ob es sich um eine interne oder externe Nachfolge handelt, ist für die weiterführende Erkenntnisbildung wünschenswert.

16 Anhang Tabelle 1: Deskriptive Ergebnisse zum Qualifikationsniveau von Nachfolgern Variable Nachfolger Gründer Kein Schulabschluss (in %) 0,5 1,5 Kein Lehrabschluss (in %) 2,5 4,6 Hauptschulabschluss (in %) 5,83 18,2 Mittlere Reife (in %) 26,0 37,2 Lehrabschluss (in %) Ca. 30 Ca. 30 Meister (in %) Ca. 40 Ca. 40 Abitur/Fachabitur (in %) 44,2 34,5 Hochschulabschluss (in %) 25,5 13,0 Start aus der Arbeitslosigkeit (in %) 2,0 23,0 Qualität der Geschäftspläne Besser (65 %) Schlechter Quelle; Eigene Daten, Tabelle 2: Operationalisierung und erwarteter Zusammenhang Variable Bedeutung Maß Effekt Humankapital: Kein Abschluss Anteil der Nachfolger ohne Metrisch (in Prozent) - Schul-/Lehrabschluss Hauptschulabschluss (in Anteil der Nachfolger mit Metrisch (in Prozent) - Prozent) einen Hauptschulabschluss Mittlere Reife Abschluss Anteil der Nachfolger, die die Metrisch (in Prozent) + / -? (in Prozent) Mittlere Reife haben Lehrabschluss (in Anteil der Nachfolger, die eine Metrisch (in Prozent) + Prozent) Lehre abgeschlossen haben Abitur/Fachabitur (in Anteil der Nachfolger, die ein Metrisch (in Prozent) + Prozent) Abitur/Fachabitur haben Meister-Abschluss (in Anteil der Nachfolger, die Metrisch (in Prozent) + Prozent) einen Meistertitel haben Hochschulabschluss (in Anteil der Nachfolger mit Metrisch (in Prozent) + Prozent) einem Hochschulabschluss Erwartungen und Mängel Erwartung an persönliche Summe der als sehr wichtig (Metrisch) (0 10) + Qualifikation angesehenen persönlichen Qualifikationen zur Vergabe Erwartung an fachliche Qualifikation Qualität des Nachfolgeplans Mängel in der Qualifikation eines Nachfolgekredites Summe der als sehr wichtig angesehenen fachlichen Qualifikationen zur Vergabe eines Nachfolgekredites Güte des Nachfolgeplans gemessen in Schulnoten (1 bis 6) multipliziert mit Anteilswert Summe der vom Kreditinstitut genannten Mängel in der Qualifikation (Metrisch) (0 15) + Metrisch (0 550) + (Metrisch) (0 10) - Kontrollvariablen: Kreditvolumen des KI Ausgegebenes Kreditvolumen Metrisch (Jahre) + / -? Nachfolgeabteilung Eigene Abteilung zur Betreuung von Nachfolgen oder Betreuung in Abteilung Firmenkunden oder anderer 0=Nein ; 1 = Ja + Geschlecht Quelle: eigene Daten, 2008 Geschlechterquote der Antragsteller (Männer/Frauen) Metrisch (Prozent) +

17 Tabelle 3: Mittelwerte und Standardabweichungen Variable Mittelwert SD Abhängige Variable: Annahmequote je KI 0,5735 0,2843 Humankapital: Kein Abschluss 0,0251 0,0512 (in Prozent) Hauptschulabschluss 0,0583 0,0126 (in Prozent) Mittlere Reife Abschluss 0,261 0,178 (in Prozent) Lehrabschluss 0,303 0,212 (in Prozent) Abitur/Fachabitur ,157 (in Prozent) Meister-Abschluss 0,403 0,213 (in Prozent) Hochschulabschluss 0,255 0,267 (in Prozent) Anforderungen und Mängel Anforderung persönliche 6,33 1,39 Qualifikation Anforderungen fachliche 7,21 2,21 Qualifikation Qualität des 379,90 76,09 Nachfolgeplans Mängel in der 2,28 0,60 Qualifikation Kontrollvariablen: Kreditvolumen des KI , ,3 Nachfolgeabteilung 0,23 0,42 (in Prozent) Geschlecht 0,862 0,276 (in Prozent) Quelle: eigene Daten, 2008

18 Tabelle 4: Regressionsschätzungen (OLS) zur Kreditvergabe an Nachfolgeunternehmen Model I Koef. (Std. Abw.) Konstante 71, 745*** (11, 205) Humankapital: Model II Koef. (Std. Abw.) 21, 963 (35, 703) Model III Koef. (Std. Abw.) -42, 092 (57, 571) Kein Abschluss (in Prozent) , 412 (0, 760) Hauptschulabschluss (in Prozent) , 422 (0, 440) Mittlere Reife Abschluss (in Prozent) , 030 (0, 291) Abitur/Fachabitur (in Prozent) , 271 (0, 302) Lehrabschluss (in Prozent) , 436* (0, 250) Meister-Abschluss (in Prozent) , 594** (0, 272) Hochschulabschluss (in Prozent) , 487 (0, 346) Anforderungen und Mängel Anforderung persönliche Qualifikation -- 5,, 934** (2, 724) 6, 826** (3, 380) Anforderungen fachliche Qualifikation -- -1, 102 (1, 968) -1, 762 (2, 248) Qualität des Nachfolgeplans -- 0, 096** (0, 051) 0, 114** (0, 052) Mängel in der Qualifikation , 564** (6, 542) -7, 593 (7, 829) Kontrollvariablen: Umfang des Kreditvolumens des KI 0, (0, ) 0, (0, ) 0, (0, ) Eigene Nachfolgeabteilung 20, 502** (9, 182) 18, 633** (9, 088) 21, 272** (10, 201) Geschlecht (Verteilung Antragsteller) -0, 128 (0, 153) -0, 104 (0, 145) -0, 320 (0, 193) Model Fit: Anzahl der Fälle R² corr F-Test 61 0, 046 1, 780* 61 0, 203 2, 768*** 61 0, 266 2, 061** Signifikanzniveaus: (0,15); *(0,1); **(0,05); ***(0,01) Quelle: Eigene Auswertung 2008

19 Anmerkungen i ii iii iv Die Studie beruht auf einer schriftlichen, durch das IfM Mannheim wissenschaftlich getriebenen Befragung wurden zufällig ausgewählte Unternehmen (Unternehmensleitungen) in Baden- Württemberg angeschrieben. Der verwertbare Rücklauf beträgt 13,5%. Der Stichprobe liegt ein geschichtetes Auswahlverfahren zugrunde nach der Wirtschaftszweigsystematik von Bates weist nach, dass wenn ein High-School Abschluss vorliegt, wie viele College-Jahre (weniger als vier, genau vier oder mehr als fünf Jahre) oder Managementerfahrung vorhanden ist, die Finanzierung erfolgte oder nicht. Der Zugang zu Krediten beeinflusste dann die Überlebenswahrscheinlichkeit. In fast allen empirischen Studien, die das Geschlecht als Gründungsfaktor mit einbeziehen, weist die Tatsache weiblichen Geschlechts zu sein einen negativ signifikanten Einfluss auf die Selbständigkeits- Wahrscheinlichkeit auf (Werner 2007; Wagner 2004). Dies geht oftmals einher mit einem Finanzierungsproblem (Kay 2003). Erste Studien in Bezug auf die Nachfolge deuten auf ähnliche Strukturen hin (Freund 2004); Frage ist, ob dies auch für Nachfolgefinanzierungen gilt. Diese Tendenz einer vorrangig durch Kreditinstitute bzw. Banken finanzierten Nachfolge bestätigen auch internationale Studien (z.b. Myers 1984; Renfrew, Sheehan und Dunlop 1984 oder Mukherjee 1992; aus jüngerer Zeit Hickey 2005). v Dies entspricht Cantillon bezüglich der vielfältigen Funktionen, die ein Unternehmer wahrnimmt und zu erfüllen hat (Cantillon 1931; Hébert und Link 1982; Bygrave und Hofer 1991; Welzel 1995). vi Z.B. Freund und Kayser (2007), Nagl (2005). vii Ähnliche Ergebnisse liefert die Studie des IfM Bonn (2004), die zeigt, dass aus Sicht der abgebenden Unternehmer die persönliche Eignung des potentiellen Nachfolgers (80 %) sowie die fachliche Kompetenz (75 %) wichtige Faktoren zur erfolgreichen Unternehmensnachfolge darstellen. viii Im Modell von Becker (1962:9) sind Investitionen in Humankapital mit (Opportunitäts-)Kosten verbunden. Der Erwerb von Humankapital verursacht direkte Kosten (Zahlung von Studiengebühren; Ausgaben für Ausbildung). Es entstehen indirekte Kosten aufgrund des entgangenen Einkommens. ix Dennoch hält rund jeder sechste Kredit- oder Nachfolger-Berater die Qualifikation der Nachfolger für nicht ausreichend, um eine Übernahme erfolgreich zu gestalten (IfM Bonn 2006). x Dieses Erklärungsmodell rückt aufgrund der parallelen Wirkung von Produktivitätsgewinn durch Humankapitalinvestition und Signalisierung dieser Produktivität durch Abschlüsse in die Nähe des Signaling-Ansatzes. So lässt sich aus den Befunden u.a. von Werner (2007), Backes-Gellner und Werner (2007) oder Woywode (1998) zur strong oder weak Signaling-Theorie folgendes Fazit ziehen: Ein Bildungsabschluss oder Qualifikationszertifikat verschafft dem Gründer Chancen in Form eines Vertrauensvorschusses bei Kunden oder Geldgebern. Mittels Bildungssignalen kann der Markteinstieg erleichtert werden etwa über einen vereinfachten Zugang zu einer Finanzierung. Da sich der Humankapital-Ansatz und der Signaling-Ansatz in genau diesem Aspekt der Wirkung von Produktivität nach außen immer stärker annähern, sei an dieser Stelle auf eine tiefer gehende Diskussion dieser Fragestellung verzichtet, jedoch auf die Parallel -Wirkung von Produktivitätsanstieg und Signalbildung hingewiesen. Die Problematik sei am Beispiel der Argumentation von Woywode (1998) erläutert: Er kommt zu dem Schluss, dass ein Meistertitel signifikant die Insolvenzwahrscheinlichkeit senkt und daher eher Kreditzusagen erfolgen. Andere Ausbildungsniveaus weisen keinen signifikanten Einfluss auf. Die Studie interpretiert dieses Ergebnis nicht im Sinne der Strong Signaling Hypothesis (Arabsheibani/Ress 1998), sondern vielmehr im Kontext der Humankapitaltheorie. Danach vermittelt die Meisterausbildung systematisch Gründungswissen: Eine höhere Produktivität im Arbeitsleben wird erzielt. Der Signalerwerb bewirkt auch Produktivitätseffekte, so wie es die Humankapitaltheorie voraussagt, was dann als Weak Screening Hypothesis definiert ist (Arabsheibani/Ress 1998). xi xii xiii Dabei ist für die weitere Analyse zu berücksichtigen, dass nicht alle Kreditinstitute den Fragebogen vollständig ausgefüllt haben, so dass die Fallzahl sich für die spätere Analyse reduziert auf 61 Fälle. Ähnlich wie in anderen Studien (vgl. Nagl 2005) halten 98 Prozent der Kreditinstitute berufsspezifische, fachliche Kenntnisse für eine Nachfolge für sehr wichtig. Da es sich bei den Werten um trunkierte Daten handelt mit einer Untergrenze von null ausgegebenen Krediten, wurde auch ein TOBIT-Modell gerechnet, das gleiche Ergebnisse geliefert hat. Da diese Werte jedoch weitaus schwieriger zu interpretieren sind, wird mit den OLS-Ergebnissen argumentiert.

20 Literaturverzeichnis Arabsheibani, G.; Rees, H. (1998): On the weak versus strong version of the screening hypothesis: A re-examination of the P-test for the UK. In: Economics of Education Review. 17(1998)2: Astrachan, J.H.; Zellweger, T. (2008): Performance of Family Firms: A Literature Review and Guidance for Future Research. In: ZfKE, 56(2008)1/2: Backes-Gellner, U.; Werner, A. (2007): Entrepreneurial Signaling via Education: A Success Factor for Innovative Start-Ups. In: Small Business Economics, 29(2007)1-2: Bates, T. (1990): Entrepreneurial human capital inputs and small business longevity. In: The Review of Economics and Statistics. 72(1990)4: Becker, G.S. (1962): Investment in human capital: A theoretical analysis. In: Journal of Political Economy. 70(1962)5 part 2 supplement : Becker, G.S. (1964): Human capital a theoretical and empirical analysis with special reference to education. New York: Columbia University Press. Bga (2005): Unternehmensübernahmen durch Frauen in Deutschland. Daten und Fakten. Factsheet Nr. 4, Bundesweite Gründerinnenagentur. Selbstverlag. Stuttgart. Blanchflower, D.G. (2000): Self-employment in OECD countries. NBER Working Paper Series, No Cambridge, MA. Blanchflower, D.G.; Oswald, A.J. (1998): What makes an entrepreneur? In: Journal of Labor Economics. 16(1998)1: Bopayah, C. (1998): Availability of Credit to Family Business. In: Small Business Economics 11(1998): Bygrave, W.D.; Hofer, C.W. (1991): Theorizing about entrepreneurship. In: Entrepreneurship Theory and Practice. 16(1991)2: Cantillon, R. (1931): Abhandlung über die Natur des Handelns im Allgemeinen. In: Sammlung sozialwissenschaftlicher Meister. Bd 35. Jena. Caselli, S. (2001): Family Small and Medium-Sized Firms Finance in the Italian Banking System. In: Piccola Impresa Small Business, 1/2(2001): Cohen W.; Levinthal, D. (1990) Absorptive Capacity: A New Perspective on Learning and Innovation. In: Administrative Science Quarterly. 35: DIHK (2007): Schwierige Nachfolge bei Unternehmen gefährdet. Unternehmensbarometer. Berlin. Dowling, M.; Drumm H-J. (2003): Gründungsmanagement: Vom erfolgreichen Unternehmensstart zum dauerhaften Wachstum, Springer. Berlin. Drewello, H.; Wurzel, U.G. (2002): Humankapital und innovative regionale Netzwerke Theoretischer Hintergrund und empirische Untersuchungsergebnisse. DIW Materialien Nr. 12. Berlin. Dunn, T.; Holtz-Eakin, D. (2000): Financial capital, human capital, and the transition to selfemployment: Evidence from intergenerational links. In: Journal of Labor Economics. 18(2000)2: Emmerich, K.; Fuchs, J.; Hoffmann, E.; Schnur, P.; Thon, M.; Walwei, U., Zika, G.(2001): Signalisiert die aktuelle Besserung am Arbeitsmarkt bereits die Trendwende? Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit (Hrsg.): IAB Werkstattbericht 5/2001. Nürnberg. Europäische Kommission 2003, Transfer of Business, Report, Brussels.

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