Vertrauensarbeitszeit - Telearbeit. Informatio nstec h n o l o g ie h t t p : / / t k - i t. v e r d i. d e

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1 Vertrauensarbeitszeit - Telearbeit h t t p : / / t k - i t. v e r d i. d e

2 Studie Statistisches Bundesamt, 2012: Qualität der Arbeit Ergebnisse zu Arbeitszeiten Die durchschnittliche Arbeitszeit bei Vollzeitbeschäftigten beträgt 42 Stunden pro Woche 13 Prozent aller Vollzeitbeschäftigten arbeiten im Durchschnitt länger als 48 Stunden pro Woche. Dabei gilt: je älter, desto länger wird gearbeitet. Besonders betroffen sind die Selbständigen: 57 Prozent arbeiten länger als 48 Stunden pro Woche.

3 Studie Statistisches Bundesamt, 2012: Qualität der Arbeit Ergebnisse zu Arbeitszeiten 27 Prozent aller Beschäftigten arbeiten regelmäßig abends (zwischen 18 und 23h). Im Vergleich: 1992 waren es 15 Prozent. 9 Prozent arbeiten regelmäßig nachts (zwischen 23 und 6h) waren es 7 Prozent. 47 Prozent der Selbständigen arbeiten regelmäßig abends.

4 Studie Statistisches Bundesamt, 2012: Qualität der Arbeit Ergebnisse zu Arbeitszeiten 36 Prozent aller Beschäftigten arbeiten in flexiblen Arbeitszeitmodellen.

5 Arbeitszeiten: Arbeitszeitmodelle Gleitzeitmodelle Innerhalb bestimmter Rahmenzeiten können Beginn und Ende der Arbeitszeit um eine definierte Kernarbeitszeit herum schwanken. Gleitzeit ist bisher die gängigste Form von Zeitkonten. Sie dient vorrangig dazu, die Arbeitszeit kurzfristig zu variieren. Der Ausgleichszeitraum der Gleitzeitkonten beträgt meist wenige Wochen bis zu drei Monaten.

6 Arbeitszeiten: Arbeitszeitmodelle Überstundenkonten Überstundenkonten bieten die Möglichkeit, die über die tarifliche Regelarbeitszeit hinaus geleisteten zuschlagpflichtigen Zeiteinheiten nicht finanziell zu vergüten, sondern auf einem Zeitkonto gutzuschreiben und als Freizeitausgleich in einem bestimmten Zeitraum wieder aufzulösen. Der tarifvertraglich geregelte Zeitraum für den Freizeitausgleich bewegt sich in einer Spannweite zwischen einem und zwölf Monaten und in einzelnen Fällen darüber hinaus bis zu 36 Monaten (Chemische Industrie).

7 Arbeitszeiten: Arbeitszeitmodelle Ansparmodelle Ansparmodelle entstanden mit der tariflichen Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit. Das Prinzip besteht darin, dass die tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit der Beschäftigten nicht verkürzt wird, und die Differenz zwischen effektiver und tariflicher Arbeitszeit auf einem Zeitkonto gutgeschrieben wird. Angesparte Freizeitguthaben können in unterschiedlichen Formen einzelne freie Tage, Freizeitblöcke, Verkürzung der Lebensarbeitszeit aufgebraucht werden.

8 Arbeitszeiten: Arbeitszeitmodelle Bandbreiten- und Korridormodelle & Jahresarbeitszeitregelungen Hier gilt die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit als Durchschnittswert, um den die tatsächliche Arbeitszeit innerhalb eines vereinbarten Intervalls schwanken kann. Die Abweichungen nach oben und nach unten müssen innerhalb festgelegter Zeiträume (mehrere Monate, ein Jahr oder mehr) ausgeglichen werden. Der Ausgleich kann in einzelnen freien Tagen, Freizeitblöcken oder in phasenweise verkürzter effektiver Arbeitszeit z.b. während schwacher Auftragslagen erfolgen. Die betrieblichen Variationsmöglichkeiten dieser Zeitkontenmodelle sind vielfältig, was die Regelung der einzelnen Zeitelemente (Schwankungsintervall, Höchstgrenzen für Kontostände, Ausgleichszeitraum usw.) betrifft.

9 Arbeitszeiten: Anforderungen, Wünsche, Gefahren früher 9-5 Jobs: feste Arbeitszeiten Arbeitszeitorientierung Keine individuellen Gestaltungsspielräume Arbeitszeiten sind verlässlich und starr definiert Trennung Arbeit - Freizeit Überstunden werden in der Regel erfasst und abgegolten heute Vertrauensarbeitszeit: flexible Arbeitszeiten Ergebnisorientierung Individuelle Gestaltungsspielräume sind erwünscht von AG wie AN Entgrenzung Arbeit - Freizeit Überstunden werden oft nicht erfasst (AN) bzw. anerkannt (AG) Neue Arbeitszeitmodelle ermöglichen einerseits mehr Gestaltungsfreiheit, bessere Verträglichkeit von Familie und Beruf sowie sinnvolles, effizientes Arbeiten. Andererseits besteht die Gefahr der Überlastung und Selbstausbeutung denn die Verantwortung für das Erreichen der Ziele wird vom AG auf den AN übertragen und mit der Vertrauensarbeitszeit schwindet oft die Kontrolle zum Schutz des AN.

10 Arbeitszeiten: Gewerkschaftliche Positionen Grundsätze zu Vertrauensarbeitszeit: Ziele Berechtigte Forderungen der Beschäftigten nach größeren Autonomiespielräumen unterstützen Dabei neue Formen der Überforderung und gesundheitliche Beeinträchtigung verhindern Einhaltung gesetzlicher Schutzrechte sichern Ausgewogenheit zwischen betrieblichen Erfordernissen und persönlichen Zeitinteressen sicherstellen

11 Arbeitszeiten: Gewerkschaftliche Positionen Grundsätze zu Vertrauensarbeitszeit: Mittel Arbeitszeiterfassung um AN zu schützen und das Verhältnis zwischen Arbeitszeit und Entgelt überprüfbar zu halten Dokumentation der AZ um Mehrarbeit nachweisen zu können Zahlung eines kontinuierlichen Gehalts bei AZ-Flexibilität um Sicherheit zu gewähren Gestaltungsrechte der AN verbindlich regeln Arbeitszeitober- und untergrenzen festlegen Mitbestimmungsrechte der Interessenvertretungen sichern, insbesondere im Hinblick auf Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie die Gestaltung der Arbeitsvolumen im Verhältnis zur Arbeitszeit (etwa Zielvereinbarungen) Verhältnis von Arbeitszeit und Lebenszeit berücksichtigen (Kombination verschiedener Modelle, etwa Sabbatical) Stichwort Langzeitkonten Neue Erholungszeiten (betriebliches Gesundheitsmanagement) und Qualifizierungszeiten gewährleisten

12 Telearbeit: Im Jahr 2000: 4 % (Studie des Frauenhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation zur Zukunft der Telearbeit); Im Jahr 2008: 6,8 % der Anteil an Telearbeitnehmern (Studie Büromaschinenhersteller Brother) Marcus Albers, Autor des Buches Morgen komme ich später rein, schreibt, dass etwa 20 Prozent aller deutschen Unternehmen Telearbeit anbieten Prognosen: 2013 etwa ein Drittel aller Beschäftigten (Studie des Frauenhofer- Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation zur Zukunft der Telearbeit) Prognose des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) und der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) aus dem Jahre 2004 verwiesen, wonach sich die Zahl der E-Worker bis 2014 vervierfachen wird. Problem Telearbeit wird unterschiedlich definiert und demzufolge unscharf beschrieben

13 Telearbeit: digitale Arbeit Digitale Arbeit ist mittlerweile der in technischer Hinsicht dominante Typus moderner Erwerbstätigkeit: 63 % aller Beschäftigten nutzten 2012 beruflich regelmäßig einen Computer 98% bei Finanzdienstleistungen 55 % das Internet 93% im IuK-Sektor 15 % ein tragbares Gerät mit mobilem Internetzugang 41% im IuK-Sektor. Digitale Arbeit prägt die Alltagswirklichkeit einer Mehrheit der Erwerbstätigen

14 Telearbeit - digitale Arbeit Thesen Arbeitswelten 4.0, Fraunhofer IAO, 2012 Work-Life Balance ist ein wesentlicher Differenzierungsfaktor für Arbeitgeber im gesamten Demographiezyklus Leistung wird unabhängig von Arbeitsort und zeit erbracht Non-territoriale Büros sind Standard Büros sind Zentren für Kommunikation, Zusammenarbeit und Identifikation Flächeneffizienz steht nicht allein im Fokus, ein inspirierendes Ambiente ist essentiell Arbeitgeber kümmern sich intensiv um die körperliche und mentale Leistungsfähigkeit Ergebnisorientierte Führung bestimmt das Was, der Mitarbeiter bestimmt das Wie Die vernetzte Umgebung ermöglicht eine cross-nationale nahtlose Kommunikation und einen flächendeckenden globalen Datenaustausch

15 Telearbeit: Leitlinien für gute digitale Arbeit Gute Arbeit zentrales Ziel ( für Gewerkschaften allgemeinen Elemente Guter Arbeit müssen auch für gute digitale Arbeit gelten Darüber hinaus bedarf es weiterer rechtlicher und qualifikatorischer Ressourcen: durchsetzbare Ansprüche der Beschäftigten bei der Nutzung der Gestaltungsspielräume (Arbeitsort, Arbeitszeit und verbesserte Work-Life-Balance z.b. das Recht auf Telearbeit) Befähigung und Qualifizierung zum vernetzten Arbeiten (z.b. Mobilitätskompetenz) eine Minimierung von Belastungen durch die permanente Erreichbarkeit aufgrund der digitalen Vernetzung (z.b. Begrenzung von Erreichbarkeit und Verfügbarkeit) individuelle und kollektive Zugangs-, Kommunikations- und Teilhaberechte im Netz (siehe: der Schutz der Persönlichkeitsrechte (z.b. Regelungen zum Arbeitnehmerdatenschutz) Deutscher Bundestag (2013): Achter Zwischenbericht der Enquete-Kommission Internet und digitale Gesellschaft : Wirtschaft, Arbeit, Green IT. Drucksache 17/12505 vom

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17 Anhang Tarifvertrag Telearbeit im Telekom Konzern

18 Telearbeit: Bspl. Tarifvertrag im Telekom-Konzern Voraussetzung für alternierende Telearbeit Prinzip der Freiwilligkeit Nachteilsverbot sechsmonatige Beschäftigung Anforderungen an die häusliche Arbeitsstätte Datenschutz/-sicherheit gewährleistet Beteiligung des Betriebsrates

19 Telearbeit: Bspl. Tarifvertrag im Telekom-Konzern Arbeitszeitregelungen betriebliche Arbeitszeit ist so zu gestalten, dass der soziale Kontakt aufrecht erhalten bleibt häusliche Arbeitszeit in betriebsbestimmt und selbstbestimmte unterteilt (Anteil der selbstbestimmten Arbeitszeit so groß wie möglich) Aufteilung und Lage der Arbeitszeit durch schriftliche Vereinbarung (BR-Beteiligung) Fahrzeiten zum Betrieb keine Anrechnung Zuschläge (Sonn-,Feiertags-, Nacht-, Samstagsarbeit) für betriebsbestimmte Arbeitszeiten bei Systemstörung Arbeitszeit ggf. im Betrieb Zeiterfassung durch Selbstaufschreibung / betriebliche Regelungen

20 Telearbeit: Bspl. Tarifvertrag im Telekom-Konzern Betriebliche Arbeitsstätte geeigneter Arbeitsplatz / kein persönlicher Arbeitsmittel, Kostentragung / -erstattung Arbeitgeber stellt kostenlos Arbeitsmittel Nutzung privater Möbel auf Wunsch möglich Wartungskosten, Auf- und Abbau zahlt Arbeitgeber Zugang zur häuslichen Arbeitsstätte mit Arbeitnehmer abstimmen / anzukündigen Datenschutz Schutz vor Einsicht / Zugriff Dritter durch Arbeitnehmer Datenschutzkonzept für außenliegende IT-Arbeitsplätze Informationsrecht

21 Telearbeit: Bspl. Tarifvertrag im Telekom-Konzern Unfallversicherungsschutz analog der betrieblichen Regelungen Haftung jeweils geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen (MTV) Schriftliche Vereinbarung Einrichtung alternierender Telearbeitsplatz Aufgabe des alternierenden Telearbeitsplatzes Kündigungsfrist von 3 Monaten ohne Angabe von Gründen bei Rückkehr Anspruch auf einen Arbeitsplatz Rückgabe der Arbeitsmittel Stellung des Arbeitnehmers keine Benachteiligung bei beruflichen Fortkommen

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24 Danke für die Aufmerksamkeit! h t t p : / / t k - i t. v e r d i. d e