Arbeitsmotivation (Teil 1) Dr. Stefan T. Güntert, ETH Zürich Vorlesung «Psychologie der Arbeit ein Überblick», 23. Oktober 2014

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1 Arbeitsmotivation (Teil 1) Dr. Stefan T. Güntert, ETH Zürich Vorlesung «Psychologie der Arbeit ein Überblick», 23. Oktober 2014

2 Überblick heute Motiv-Klassifikationen Valence-Instrumentality-Expectancy Die Bedeutung von Erwartungen Rubikon-Modell Wie wird aus Motivation Handeln? nächste Woche Selbstbestimmungstheorie Es gibt verschiedene «Qualitäten» von Motivation 2

3 Kernelemente der Motivation Was verbinden Sie mit dem Begriff «Motivation»? In welchen Zusammenhängen taucht der Begriff «Motivation» auf? Intensität Ausdauer Richtung 3

4 Items zur Motivation in Bezug auf das Studium Ich belege mehr Vorlesungen, als der Rahmenstudienplan mir vorschreibt. Ich löse die Übungen nicht, wenn sie nicht bewertet werden. (rekodiert) Ich stehe morgens gerne früh auf, um zur Uni zu gehen. Ich beschäftige mich auch in meiner Freizeit mit meinem Fachgebiet. Während der Vorlesung konzentriere ich mich vollkommen auf den Stoff. In den Vorlesungen bin ich kaum anzutreffen. (rekodiert) Wenn ich nochmals wählen könnte, würde ich dasselbe Fach studieren. Ich besuche freudig die Mehrheit meiner Vorlesungen und bereite mich vor. Ausser im Krankheitsfall, besuche ich jede Lektion der Vorlesung. 4

5 Probleme der Motivation (Heckhausen, 1989) Motivation: Sammelbezeichnung für vielerlei Prozesse und Effekte, deren gemeinsamer Kern darin besteht, dass ein Lebewesen sein Verhalten um der erwarteten Folgen willen auswählt und hinsichtlich Richtung und Energieaufwand steuert. (S. 10) Fragen der Motivationsforschung: Kann man verschiedene Aktivitätseinheiten einer gemeinsamen Klasse von Zielen zuordnen und gegen andere Klassen von Zielen abgrenzen? Welche individuellen Unterschiede gibt es in Bezug auf eine solche Zielklasse? Gibt es charakteristische Wertungsdispositionen? Warum wird unter bestimmten Situationsgegebenheiten eine bestimme und keine andere Zielaktivität gewählt und mit bestimmter Intensität und Zeitdauer verfolgt? Wie wird Motivation in Handeln umgesetzt? 5

6 Orientierung über die folgenden Theorien Inhaltsorientierte Theorien: Fragen nach dem Warum Was sind wichtige Motiv-Klassen? Worin bestehen stabile Unterschiede zwischen Menschen? Was «bewegt» alle Menschen gleichermassen? Gibt es eine typische Abfolge der Motive im Lebenslauf? Wie lassen sich Anreizbedingungen im Arbeitskontext klassifizieren? Prozessorientierte Theorien: Fragen nach dem Wie (nach den psychologischen Prozessen, welche Werte und Anreize in Motivation, und Motivation in Handeln umsetzen) Welche Rolle spielen Erwartungen im Motivationsprozess? Wie wird aus Motivation Handeln? 6

7 Motive als Persönlichkeitsmerkmale Im Alltag gebräuchliche Dimensionen zur Charakterisierung von Personen («Machtmensch») Doch wie soll man diese Eigenschaft messen (v.a. angesichts der Tendenz, sozial erwünscht zu antworten)? 7

8 Thematischer Apperzeptionstest (Murray, 1938) Test, um die Phantasie und Leichtigkeit festzustellen, sich etwas einfallen zu lassen: Was spielt sich hier ab wer sind die Personen? Wie ist es zu dieser Situation gekommen was hat sich vorher zugetragen? Was denken die einzelnen Personen was wollen sie? Wie wird es weitergehen wie geht alles aus? 8

9 Was spielt sich hier ab wer sind die Personen? Wie ist es zu dieser Situation gekommen was hat sich vorher zugetragen? Was denken die einzelnen Personen was wollen sie? Wie wird es weitergehen wie geht alles aus? 9

10 Was spielt sich hier ab wer sind die Personen? Wie ist es zu dieser Situation gekommen was hat sich vorher zugetragen? Was denken die einzelnen Personen was wollen sie? Wie wird es weitergehen wie geht alles aus? 10

11 Grundmotive des Menschen (McClelland et al., 1964) Motive: Affektgesteuerte Bedürfnisse (Emotionen als Beweggrund) Allgemeine Klasse von Person-Umwelt-Bezügen, die sich durch ein spezielles Thema charakterisieren lassen Grundmotive des Menschen und zugehörige Emotion: Leistung ( Stolz) Macht ( Stärke) Anschluss ( zwischenmenschliche Wärme) Welche Bedeutung haben Motiv-Unterschiede zwischen Individuen im Kontext von Arbeit und Organisation? Personalauswahl Wahl von Leistungszielen 11

12 Anspruchsniveau: Zielsetzung Welche Aufgabenschwierigkeit wählen Leistungsmotivierte? Prozenthäufigkeiten der gewählten Ringwurfdistanzen zweier Gruppen mit hohem bzw. niedrigem Leistungsmotiv (nach Atkinson & Litwin, 1960) 12

13 Motive und Persönlichkeitsentwicklung Der eben vorgestellte Motiv-Begriff (z. B. bei McClelland) bezog sich auf stabile Unterschiede zwischen Individuen im Sinne von Persönlichkeitseigenschaften. Im Folgenden geht um die unterschiedliche Bedeutsamkeit von Motiven innerhalb der Entwicklung eines Individuums (im Sinne eines allgemeinpsychologischen Entwicklungsmodells). 13

14 Hierarchie-Modell der Motiv-Klassifikation (Maslow, 1954) Wachstumsbedürfnisse Mangelbedürfnisse 5. Selbstverwirklichungsbedürfnis Selbsterfüllung in der Realisierung der eigenen angelegten Möglichkeiten und Fähigkeiten, Bedürfnis nach Verstehen und Einsicht 4. Selbstachtungsbedürfnisse Bedürfnisse nach Leistung, nach Geltung, nach Zustimmung 3. Soziale Bindungsbedürfnisse Bedürfnisse nach Liebe, nach Zärtlichkeit, nach Geborgenheit, nach sozialem Anschluss, nach Identifikation 2. Sicherheitsbedürfnisse Sicherheit und Schutz vor Schmerz, Furcht, Angst und Ungeordnetheit. Bedürfnis nach schützender Abhängigkeit, nach Ordnung, Gesetzlichkeit und Verhaltensregelung 1. Physiologische Bedürfnisse Hunger, Durst, Sexualität etc. 14

15 Hierarchie-Modell der Motiv-Klassifikation (Maslow, 1954) 15

16 Klassifikation in Bezug auf «Anreizbedingungen» Das dritte Beispiel für eine inhaltsorientierte Theorie der Arbeitsmotivation zieht zur Beantwortung der Frage, warum ein bestimmtes Verhalten gewählt wird, Aspekte des Arbeitskontexts heran. Dabei werden zwei generelle Arten von Anreizbedingungen unterschieden: Aspekte, die die Motivation erhöhen, wenn sie vorhanden sind Aspekte, die zu Unzufriedenheit führen, wenn sie nicht vorhanden sind 16

17 «Zwei-Faktoren-Theorie» (Herzberg et al., 1959) Inhaltsfaktoren wirken als Motivatoren : Arbeit selbst Verantwortung Anerkennung Wachstums-Möglichkeiten Hygienefaktoren erzeugen Unzufriedenheit, wenn sie fehlen: Soziale Beziehungen Äussere Arbeitsbedingungen Praktiken der Organisation Bezahlung 17

18 Prozessorientierte Theorien der Motivation Die folgenden Theorien beschäftigen sich weniger mit der Frage, worin sich Individuen (inter- bzw. intraindividuell) oder Arbeitsbedingungen voneinander unterscheiden. Stattdessen wird zu erklären versucht, von welchen Faktoren die Stärke der Motivation für ein bestimmtes Verhalten abhängt. 18

19 Valenz Instrumentalität Erwartung (Vroom, 1964) 19

20 Valenz Instrumentalität Erwartung (Vroom, 1964) 3.51 Masterarbeit in Konzern XY Jobangebot Wohnung Karriere Auto Gute Note Award Promotion

21 Valenz Instrumentalität Erwartung (Vroom, 1964) 3.51 Masterarbeit in Konzern XY 3.96 Masterarbeit am Lehrstuhl Jobangebot Wohnung Karriere Auto Gute Note Award Promotion

22 Selbstwirksamkeit eine generalisierte Erwartung Die Erwartung-mal-Wert-Theorien heben die Bedeutung von Erwartungen für die Erklärung motivierten Handelns hervor. Bandura (1977) unterscheidet zwei Arten von Erwartungen: Zusammenhang zwischen Verhalten und Konsequenzen Erwartungen über die eigene Fähigkeit, das Verhalten zu zeigen Selbstwirksamkeits-Erwartung ist die generalisierte Erwartung, bestimmte Verhaltensweisen erfolgreich ausführen zu können. Gefahr des Teufelskreises von geringer Selbstwirksamkeit, schwacher Motivation und unzureichendem Aufbau von Kompetenz. 22

23 Motivation und Volition: «Rubikon-Modell» (Gollwitzer, 1986) Erwartungs-mal-Wert-Theorien schenken dem Prozess des Abwägens, also der Auswahl zwischen verschiedenen Verhaltensoptionen, Aufmerksamkeit. Die zentrale Aussage des Rubikon-Modells ist, dass sich im Verlauf des Handelns Phasen abgrenzen lassen, die psychologisch deutlich verschieden sind: Motivationale Bewusstseinslagen charakterisiert eine hohe und nicht sehr selektive Bereitschaft, neue Informationen aufzunehmen. In volitionalen Bewusstseinslagen ist man selektiv auf bestimmte Informationen, die für die Initiierung und Durchführung einer geplanten Handlung relevant sind, ausgerichtet. 23

24 Motivation und Volition: «Rubikon-Modell» (Gollwitzer, 1986) 24

25 Motivation und Volition: «Rubikon-Modell» (Gollwitzer, 1986) Wünschbarkeit und Realisierbarkeit von Handlungszielen Gedankeninhalte: Handlungsfolgen, Eintretenswahrscheinlichkeiten Informationsaufnahme: wenig selektiv, sehr offen Informationsverarbeitung: unvoreingenommen REALITÄTS-Orientierung Realisierung einer gebildeten Zielintention Gedankeninhalte: Handlungsplanung, Bildung von Vornahmen Informationsaufnahme: selektiv Informationsverarbeitung: parteiisch REALISIERUNGS-Orientierung 25

26 Teilprüfung «Arbeitsmotivation» Finden Sie ein Beispiel aus Ihrem Alltag, an welchem die Idee des «Valence- Instrumentality-Expectancy»-Modells nach Vroom (1964) veranschaulicht werden kann. Am einfachsten wählen Sie eine Situation, in der sich eine Person zwischen verschiedenen Handlungsoptionen entscheiden muss. Bitte skizzieren Sie Ihr Beispiel. Schlagen Sie drei strukturell unterschiedliche Argumente vor, um diese Person davon zu überzeugen, eine spezifische Handlungsoption zu wählen. Strukturell unterschiedlich bedeutet, dass jeweils andere Aspekte des Modells (d.h. Bewertungen, Instrumentalitätserwartungen oder Ergebniserwartungen) angesprochen werden, um die Motivation für eine spezifische Handlungsoption zu erhöhen. Wo erkennen Sie Schwächen bzw. Grenzen des Valence-Instrumentality- Expectancy -Modells nach Vroom (1964)? 26