Flexible Arbeitszeit

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1 Flexible Arbeitszeit Schon jede(r) Fünfte arbeitet nicht Vollzeit - freiwillig oder aus einer Zwangslage heraus. Das ist eine Verdoppelung seit Experten sagen voraus, dass sich der Trend fortsetzen wird. Flexibilität was steht dahinter Flexibilität heißt so viel wie Biegsamkeit und ist eigentlich eine Eigenschaft von Materialien. Seit einigen Jahren wird sie auf dem Arbeitsmarkt zunehmend auch von Menschen verlangt. In Zeiten wirtschaftlicher Krise tönt der Ruf nach Flexibilisierung der Arbeit besonders laut vor allem von Seiten der Wirtschaft. Man möchte in schwierigen Phasen nicht auf Armeen unausgelasteter Mitarbeiter sitzen, die kaum sind die teuren Abfindungen verbucht beim nächsten Aufschwung wieder fehlen. Gerade bei Jobs, die viel Know-how erfordern, kehren die neuen Besen zwar kräftig, aber erst einmal lange nicht so effektiv wie die alten. Man kann es drehen und wenden, wie man will, Flexibilität bedeutet Anpassung der Arbeitskraft an das Unternehmen und nicht umgekehrt. Die schöne, neue Arbeitswelt biegt ihre Angestellten und zwingt sie mitunter fast zur Selbstaufgabe, etwa im nonterritorialen Büro, wo zur persönlichen Gestaltung des Arbeitsplatzes nur noch der Bildschirmhintergrund zur Verfügung steht, mehr nicht. Zeichnet sich heute eine Niederlage des Individuums zum Wohle der Wirtschaft ab? Die Realität zeigt, dass es eine Entwicklung ist, an der viele profitieren können, wenn sie ihre Chance erkennen unabhängig vom Alter, Geschlecht oder Ausbildung. Vom Stellenmarkt über die Krise zur Jobbörse Es gibt Leute, die das Jobben als Chance verstehen, sich im Trial-and-error-Verfahren ihrem Traumberuf zu nähern. Leute, die gar nicht mehr bereit wären, die Freiheit der Temporärarbeit gegen die Sicherheit einer festen Stelle einzutauschen, sehen ihre Chance in der flexiblen Arbeit. Wir kennen Senioren, die sich nach dem Verlust der vermeintlichen Lebensstelle auf das Ende aller Arbeitstage gefasst machten, bis sie merkten, dass die neue Arbeitswelt auch ihnen etwas zu bieten hat, nämlich Jobs. Und wir haben uns in Betrieben umgeschaut, deren neue Arbeitszeitmodelle es den Angestellten erlauben, die Arbeitszeit auch einmal im eigenen Interesse zu biegen. Aus dem Stellenmarkt der achtziger Jahre ist nach der Krise der neunziger eine Jobbörse geworden, und wer mitspielen will, muss riskieren. Fakten In Österreich gab es noch nie so viele Teilzeitbeschäftigte wie jetzt. Nach Untersuchungen der Statistik Austria war in den ersten drei Quartalen des Vorjahres nahezu ein Fünftel (genau 18,6 Prozent) aller Erwerbstätigen teilzeitbeschäftigt - insgesamt fast Personen. Die Kluft zwischen Männern und Frauen ist in Österreich besonders groß. Zwar haben solche Beschäftigungen heute nicht mehr das Negativ- Image einer schlecht bezahlten Halbtagstätigkeit für arbeitslose Frauen, dennoch ist Teilzeitarbeit immer noch zu 90 Prozent Frauensache. Scheinbar uneinholbarer Spitzenreiter sind die Niederlande mit fast 40 Prozent Teilzeitbeschäftigten. Arbeitsmarktforscher erwarten, dass der Anteil der teilzeitbeschäftigten Männer in den 5/04 kpr (1/6)

2 nächsten Jahren steigen wird. Die Erfahrungen unserer nördlichen EU-Freunde zeigen zudem deutlich, dass Arbeitsteilung mehr Jobs schafft. Ein Begriff viele Varianten unterschiedliche Motive Ob klassische Teilzeitarbeit oder Zeitkonten, Vertrauensarbeit, Sabbatical, Telearbeit oder Kombilohn. Alle Modelle in ihrer Vielschichtigkeit haben das Motiv auszusteigen, abzubauen oder aufzustocken. Wer immer die flexible Arbeitszeit vorschlägt hat eines dieser Motive im Fokus. Nicht immer wird die Teilzeitarbeit freiwillig geleistet. Der hohe Frauenanteil bei den Teilzeitbeschäftigten ist allerdings auch eine Folge der Betreuungspflichten. In Österreich ist der Teilzeitanteil unter allen Frauenbeschäftigten 35,7%, bei den Männerjobs sind es nur 4,6% - eine klare Frauensache. Viele Frauen wollen eine Teilzeitarbeit, daher kann man den steigenden Teilzeit-Anteil weder positiv noch negativ bewerten. Es gibt auch Branchen, die Teilzeitarbeit gleichmäßiger auf Männer und Frauen verteilen. Dazu gehört das Geld-, Kredit- und Versicherungswesen. Es kann davon ausgegangen werden, dass auch bei den Männern die Teilzeitquote langsam steigen wird, insbesondere in höher qualifizierten Dienstleistungsberufen, etwa in der Forschung und Beratung, aber auch im Niedriglohnsektor. Betriebe gehen zunehmend auf Teilzeitarbeit über, um ein geringer werdendes Arbeitsvolumen auf mehr Köpfe zu verteilen. Im Handel und im Dienstleistungssektor wird Teilzeitarbeit verstärkt eingesetzt, um längere Öffnungszeiten anbieten zu können. Flexibilität nicht nur bei der Arbeit Flexible Arbeitszeitmodelle erlauben es der Belegschaft zu atmen. Statt Entlassungen gibt es Stellenteilung das bedeutet die vorhandene Arbeit wird vorübergehend oder auch dauerhaft an mehrere Personen mit weniger Zeiteinsatz vergeben. Sobald sich die Auftragslage ändert, kann wieder aufgestockt werden. Diese Modelle entwickeln durchaus auch in konjunkturellen Boom-Phasen ihren Charme. Längerfristige Auszeiten, um den Lebenstraum zu verwirklichen, rücken dadurch für die Mitarbeiter ebenso in greifbare Nähe wie die Vereinbarkeit von Elternschaft und Job oder der Wunsch, langsam in den Ruhestand zu gleiten. Die häufigsten Bedürfnisse, die zu dem Wunsch nach einer Flexibilisierung der Arbeitszeit führen: Sie stehen mitten im Berufsleben und wünschen sich mehr Zeit für die Familie? Sie haben ein Hobby, was Sie gerne noch leidenschaftlicher pflegen würden? Sie möchten mehrere Monate im Jahr mit dem Camper durch die USA oder zum Extremklettern in den Himalaya um den Kopf frei zu bekommen und Kraft aufzutanken? Sie haben ein Motivationstief und spüren deutlich, dass nur neue Herausforderungen Sie weiterbringen? Sie möchten dringend die große Eisenbahnanlage fertig stellen noch bevor Sie in Pension gehen? Mit 63 Jahren aussteigen das ist Ihnen viel zu spät 5/04 kpr (2/6)

3 Die Kollegen, der Chef gehen Ihnen auf den Nerv Sie haben das Gefühl, es muss sich dringend etwas ändern, wissen aber nicht genau was? Sie wollen einen interessanten Job, aber auch Zeit für andere wichtige Dinge in Ihrem Leben etwa eine Promotion? Sie haben Angst um Ihren Arbeitsplatz und würden deshalb vorübergehend finanzielle Einbußen zum Wohle der Firma hinnehmen? Sie sind bereit, richtig Überstunden zu klotzen, solange ein Projekt läuft, möchten es danach aber eine Zeitlang lockerer angehen lassen? Sie sind mit Leib und Seele bei Ihrem Job, fühlen sich aber hin und wieder einfach ausgepowert? Sie brauchen mehrere Monate im Jahr für sich um mit Ihrem Kind die Ferien zu verbringen oder eine Aus/Weiterbildung zu machen, wollen in der Zwischenzeit aber regelmäßig und zuverlässig Geld verdienen? Sie arbeiten nebenher ehrenamtlich oder bereiten sich auf die Selbstständigkeit vor und brauchen deshalb extrem flexible Arbeitszeiten? Es ist Ihr Lebenswunsch, für ein Jahr um die Welt zu reisen, in der Wildnis von Kanada zu leben oder auf der Liege am Strand zu liegen? Gleichzeitig möchten Sie der Firma bei einer vorübergehenden Unterauslastungssituation helfen. Sie haben einen Job ohne direkten Kundenkontakt, der Ihnen gut gefällt. Ihr Partner wird in eine andere Stadt versetzt. Ihr Partner plant den Wiedereinstieg in den Beruf und Sie möchten Ihren Anteil an der Kindererziehung übernehmen? Motive für Flexible Arbeitszeit veröffentlicht in focus online: Zeitkonten Hamstern für mehr Freizeit Das Prinzip von Zeitkonten-Modellen ist simpel. Bei einem Langzeitkonto kann, wer möchte, mehr arbeiten als er eigentlich per Vertrag müsste. Auf Langzeitkonten wird ein Guthaben über mehrere Jahre oder gar Jahrzehnte angespart. In der Regel besteht dieses Guthaben aus abgeleisteter fest vereinbarter Mehrarbeit oder anderen betrieblichen Leistungen, zum Beispiel Urlaubsansprüchen. Diese Mehrarbeit kann man auf einem Langzeit-Arbeitszeit-Konto ansparen und je nach Bedarf wieder abbuchen. Verwenden lassen sich solche Konten entweder als Zeit- oder als Geldpolster. Eine Möglichkeit ist, die angesparte Arbeit durch Freizeit oder Vorruhestand auszugleichen. Die Altersteilzeit, bei der das AMS einen Teil des (fehlenden) Arbeitsentgeltes bei Inanspruchnahme von Teilzeitvereinbarungen abgilt, ist ein klassisches Zeitkontensystem. Kurzzeitkonten haben, wie der Name sagt, eine nur eine kurze Laufzeit. Ansprüche auf Freizeit werden innerhalb eines begrenzten Zeitraums (zum Beispiel ein Jahr) angesammelt und wieder abgebaut. Sabbatical Auszeit vom Job Nine to five das ist für die meisten Führungskräfte blanke Theorie. Pro Jahr lassen sich die Deutschen (in Österreich keine aktuelle Zahl verfügbar) nahezu zwei Milliarden Überstunden auszahlen oder aber verdrängen all die Mehrarbeit, die 5/04 kpr (3/6)

4 laut Arbeitsvertrag mit dem Gehalt abgegolten ist. Immer mehr vermeintliche Workaholics haben jedoch ganz anderes im Sinn als Ruhm und Geld. Sie sparen ihre Überstunden an und feiern das Guthaben später am Stück ab um für einen begrenzten Zeitraum das zu tun, wonach ihnen der Sinn steht, und neue Motivation und Energie für den Job zu tanken. Die, die aussteigen, sind in den wenigsten Fällen beruflich Frustrierte. Es sind größtenteils mutige Avantgardisten, die die Balance suchen. Sie wagen einen Schritt, der lange Zeit ein Tabu war: Sie gehen ins Sabbatical, ein vom Unternehmen gebilligter Langzeiturlaub, in der Regel zwischen drei Monaten und einem Jahr mit Weiterbeschäftigungsgarantie. Ein Beispiel von BMW (führte bereits 1994 ein Sabbatical-Programm ein) zeigt, dass es gerade in Großbetrieben auch in der Praxis funktionieren kann. Jedem Mitarbeiter, egal welcher Position oder Abteilung, steht ein Freizeitblock von bis zu sechs Monaten zu. Zwei Voraussetzungen sind jedoch zu erfüllen: Erstens muss der Laden weiter laufen und Wer aussteigen will, muss sich mit Vorgesetzten und Kollegen absprechen, die Arbeit verteilen bzw. Projekte verschieben, fordert Personalreferentin Christine Krepold.. Außerdem müssen Urlauber auf Lohn verzichten pro Sabbatical-Monat wird das Jahresgehalt um jeweils ein Zwölftel gekürzt. Es gibt kein Vor- oder Nacharbeiten, Guthaben auf den Zeitkonten werden nicht verrechnet. Telearbeit Computernetzwerke haben nicht zwingend Papierausdrucke nötig, eine Deterritorialisierung und somit Dezentralisierung ist die Folge. Heute muss sich Macht immer weniger an einem Ort konzentrieren. Die neuesten Bürogebäude sind darum vielfach Kulissen, die erfolgreich verschleiern, dass wir längst zu Büros auf zwei Beinen konvertiert sind. Wir sitzen in Home-Offices, die auch in Schlafzimmern oder Küchen eingerichtet werden können; wir verwenden Laptops und Handys mit Internetanschlüssen. s und Attachments erlauben uns, selbst den Urlaubsort auf einer fernen Insel rasch in einen Arbeitsplatz zu verwandeln; Arbeitszeit und Freizeit verschmelzen nahezu unmerklich immer mehr. Das neue Büro rückt uns zunehmend auf den Leib. Heute wird vorgeschlagen, nicht mehr ins Büro zu gehen, sondern intelligente Kleidung zu tragen. In Zusammenarbeit mit dem Institut für Elektronik der ETH Zürich hat das Klaus-Steilmann-Institut in Bochum ein Communication Jacket erfunden, das den Arbeitsplatz geradezu über den Körper stülpt: Minirechner, Handy und GPS sind in die Kleidung integriert. Vertrauensarbeitszeit Flexibilisierung auf hohem Niveau Dienstanweisungen regeln noch in den Zeilen. Sie kennen nur schwarz oder weiß, gültig oder ungültig. Die Vertrauensarbeitszeit ist anders. Anders, weil sie nicht mehr im Detail sagt, was erlaubt und was verboten ist, sondern weil sie erwartet, dass jedes Team, jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter als Spezialist der jeweiligen Aufgabe am besten weiß, was ihr oder sein Kunde (oder interner Kollege) wünscht. Die Vertrauensarbeitszeit regelt quasi zwischen den Zeilen. Sie ist das konsequente Resultat entsprechender Leitbilder und Führungsgrundsätze. Sie braucht das Team und sein Potenzial zur Selbststeuerung. Motiv für die Vertrauensarbeitszeit sind die nicht kontinuierlich vorhandenen Arbeitsmengen. Die Planbarkeit wird durch saisonale oder umweltbedingte Gründe schwieriger und zeigt sich in Arbeitsspitzen und Arbeitstälern. 5/04 kpr (4/6)

5 Im klassischen Gleitzeitsystem werden Arbeitstäler kaum sichtbar, weil die geforderten Anwesenheiten von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch Streckung der vorhandenen Arbeitsmenge immer erreicht werden, manchmal sogar durch mühsames»absitzen«der Sollzeiten. Arbeitsspitzen sind dagegen schwer organisierbar, weil die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel aus den Arbeitstälern als Rechtfertigungsprophylaxe keine Arbeitskapazitäten mitbringen und insofern ihr Zeitkonto grundsätzlich im Positivbereich, oft sogar nahe der höchstzulässigen Kappungsgrenze, führen. Nicht selten sind deshalb lange Debatten über Entlastung, über zusätzliche Stellen oder Überstunden die Folge, weil Arbeitspotenzial - in schwächeren Phasen vergeudet - nunmehr fehlt. Das Team ist gefragt Überlastsituationen sind in allen Systemen ein schwieriges Thema. Aufbauend auf eine sinnvoll kalkulierte Personalbemessung kann bei der Vertrauensarbeitszeit die Überlastsituation nicht bereits durch Eintritt von Arbeitsspitzen gegeben sein. Wie bereits erwähnt, ist der Ausgleich von Arbeitsspitzen und -tälern vom Team im Rahmen der Selbststeuerung herbeizuführen. Eine Abweichung, über die Arbeitsspitzen hinaus, ist erst dann gegeben, wenn das Team bereits alles zur Bereinigung versucht hat. Erst, wenn das Gesamt-Arbeitszeitvolumen im Team auf Sicht nicht ausreicht, soll die Führungskraft möglichst zeitnah reagieren. Allerdings geht es bei der Bewertung solcher Situationen nicht mehr ausschließlich um die Arbeitszeit, sondern vor allem um die Betrachtung der zu erledigenden Aufgaben. Die Führungskraft muss als Folge die vorhandene Kapazität produktiver einsetzen, eventuell die Standards senken, gegebenenfalls Aufgaben einstellen oder aber die Kapazität vergrößern. Arbeitssituationen, die früher ein klassischer Überstundenfall waren, werden nunmehr grundsätzlich durch Arbeitszeitverlagerung gelöst. Diese teamgesteuerte Balance zwischen Arbeitsspitzen und -tälern führt zu einer deutlichen Reduzierung der Überstunden. Der damit verbundene Formalaufwand für Verwaltung und Personalvertretung nimmt zugleich merklich ab, wie das eingeführte Modell in der Stadtverwaltung Wolfsburg zeigt. Grenzen durch das Arbeitszeitgesetz Alle - in der Praxis denkbaren und umgesetzten Arbeitszeitmodelle müssen sich innerhalb der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) bewegen. Das ArbZG gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer und alle Beschäftigungsbereiche. Es ist ein reines Schutzgesetz und bezweckt neben dem Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen und den Schutz der Sonn- und Feiertagsruhe. Das Arbeitszeitgesetz regelt hinsichtlich der Arbeitszeit nur die Mindestarbeitsbedingungen. Kollektivverträge, Betriebsvereinbarungen oder auch der Einzelarbeitsvertrag können hinsichtlich der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthalten. 5/04 kpr (5/6)

6 Grundsätzlich sollte man bei der Prüfung der Flexibilisierungsmöglichkeiten folgende Grundsätze einhalten: Überprüfung der Auftrags- und Arbeitsmarktbedingungen Streitvermeidung durch klare Konzepte und Regelungen Kosten der Einführung durch Kosten-/Nutzen-Analyse prüfen Betriebsrat einbeziehen, denn er bestimmt mit Quellen: Eigene Recherchen; 5/04 kpr (6/6)

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