Performance management forum 2012

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "Performance management forum 2012"

Transkript

1 Performance management forum 2012 executive Summary Hotel Mövenpick Zürich-Airport, X September 2012 Höchstleistungen in neuen arbeitswelten Das Neuste. Vom Wichtigen. Für die Performance von morgen.

2 Summary «Höchstleistungen in neuen arbeitswelten» Mit dem brandaktuellen Thema «Höchstleistungen in Neuen Arbeitswelten» konnten die relevanten Dimensionen einer Unternehmensveränderung hin zu Im Mittelpunkt stand der Mensch und seine optimale Potenzialentfaltung: Mit der veränderten Unternehmenskultur, proaktivem Talentmanagement, synchroner Führung, optimaler Kompensation, unterstützenden Arbeitsinstrumenten und einer faszinierenden Neuen Arbeitswelt. Die drei Kernbereiche people - place - process wurden von den neun Präsentierenden mit vielen Beispielen aus der Praxis dokumentiert. Microsoft enthüllte den «Return on Invest» aufgrund einer begleitenden ETH-Studie. Fokussiert wurde die Wichtigkeit von Change Management und Leadership zum Aufbau einer neuen Unternehmens- und Führungskultur. Nur so wird das Unternehmen lern- und zukunftsfähig und ist bereit, die Herausforderungen von morgen zu meistern: Mit tieferen Kosten, neuen Businessmodellen, den richtigen Talenten und der Entfaltung der individuellen Potenziale der kommenden «Y Generation». charles Imbacher Moderiert wurde das international executive forum 2012 von Charlotte Pauk, Chefredaktorin io managment, dem Schweizer Fachmagazin für Wissenstransfer & Führungskräfte. Charles Imbacher, VR-Präsident der swiss performance academy, eröffnet das Forum mit einem globalen Überblick zum Thema und einem Ausblick auf die aktuellen Trends und Treiber der Neuen Arbeitswelt. 2

3 new World of Work in Practice Nicolette du Toit, Product Marketing, Microsoft Schweiz Nicolette du Toit, war in der Planung und Umsetzung der Neuen Arbeitswelt am Hauptsitz von Microsoft führend und hat den «Virtuellen Sommer», das Arbeiten ohne Firmensitz, hautnah miterlebt. Insofern waren ihre Ausführungen sehr lehrreich. formen?» fragt Nicolette du Toit. Die Treiber der Neuen Arbeitswelten sind folgende: Unternehmen zu integrieren. Globalisierung Mobilität: Junge entscheiden, wo sie arbeiten wollen. Mobilität ist wahrscheinlich die wichtigste Veränderung. Consumerization: Der Mitarbeitende entscheidet selbst, wie seine Arbeitswelt aussieht und welche Geräte er nutzt. Diese Freiheit wird von den Unternehmen erwartet. Technologie: Die Technologie ermöglicht, selbst zu entscheiden, mit wem wir künftig zusammenarbeiten wollen. teams zusammenarbeiten. Transparenz: Beziehungen verändern sich. Das gute Verhältnis zum Lieferanten und die hohe Kundenzufriedenheit sind entscheidend. «Der erfolg der neuen arbeitswelten und -formen ist messbar»: Nicolette du Toit Bill Gates hat schon 2005 erkannt, dass man den Menschen ins Zentrum stellen muss um das Potenzial auszuschöpfen. Die Ziele der neuen Welt des Arbeitens sind: Eine Vertrauenskultur, die auf Eigenverantwortung basiert. Vertrauen statt Kontrolle Diese Ziele sind realisierbar, doch es ist ein Prozess, der nie endet. Dazu braucht es unbedingt ein Minimum an klaren Zielvorgaben, sogenannten «Key den. Zentral ist, dass sich die Mitarbeitenden am Arbeitsort wohl fühlen und die optimale Unterstützung bei der individuellen und kollaborativen Arbeit erfahren. «Das Büro ist ein Ort der Begegnung.» Man geht dorthin um Menschen wieder 3

4 zu sehen, mit denen man zusammenarbeitet. Aus diesem Grund hat Microsoft nach dem Umbau die Anzahl Sitzungszimmer verdoppelt, massiv mehr Sitzplätze geschaffen sowie einen öffentlich zugänglichen Raum für Kunden und Partner erstellt. Das Büro muss zudem Konzentrations- und Rückzugsmög- raum. Zusätzlich achtete Microsoft beim Bau des neuen Hauptsitzes darauf, nur lokale Anbieter zu berücksichtigen und auch die Umweltfreundlichkeit der Materialien war zentral. Überdies spielen Farben, Helligkeit und Offenheit eine wesentliche Rolle. Die unterschiedlichen Raumfunktionen stehen dabei immer im Vordergrund (think, meet, call, work). Grundsätzlich gibt es keine zugewie- Personal, Recht und Finanzen. Jeder Bereich wurde einer Etage zugeordnet - bäude ermöglicht Microsoft bis 2018 noch um 30% zu wachsen. Die Technologie ist die Grundvoraussetzung für zeit- und ortsunabhängige Kollaboration. Und Cloud-Lösungen unterstützen dabei den Zugriff auf die Dokumente von überall her. «Der Erfolg der Neuen Arbeitswelten und -formen ist bei Microsoft messbar»: Die Performance des Einzelnen, der Teams und der Firma konnte die begleitende ETH-Studie dokumentieren: 10% gesteigerte Produktivität 15% tiefere Facility- und Wartungskosten 30% weniger CO2-Footprint 30% weniger Abwesenheitstage gegenüber dem CH-Durchschnitt 4

5 Incentive compensation und Performance management Dr. Stephan Hostettler, Managing Partner von hkp - Hostettler, Kramarsch & Partner sowie Lehrbeauftragter für Corporate Governance an der Universität St. Gallen Einführend zeigt Dr. Hostettler aufgrund empirischer Untersuchungen auf, dass hat. Ebenfalls spielt das Verlustpotential bei der Ausgestaltung von Bonusprogrammen eine zentrale Rolle! Gemäss Dr. Hostettler fokussiert sich die aktuelle Diskussion zur Managementvergütung viel zu stark auf die Höhe der Entschädigung und viel zu wenig auf deren Art und Weise. «Traditionelle Bonusprogramme sind zu kurzfristig und zu komplex», ist er überzeugt. Führung werde in den meisten Unternehmen leider zu direkt an Geld geknüpft, was die inhaltliche Leistungsbeurteilung torpediert. Dadurch entsteht eine Diskrepanz zwischen dem Führungsanspruch und dem Bonussystem. Um wertorientierte Anreizsysteme zu schaffen, sind folgende Punkte entscheidend: Klare Trennung zwischen Werte- und Wertorientierung Festlegen des ökonomischen «Roten Fadens» innerhalb der Wertorientierung Langfristige und verbindliche Ziele setzen Rollierender Machnismus Berücksichtigen von Formen der Aktienbeteiligungen Nachhaltigkeitskriterien für Auszahlung festlegen «führung und entlöhnung müssen getrennt werden, um eine angstkultur zu verhindern.» Stephan Hostettler Die drei Schlüsselfragen bei der Gestaltung des Vergütungssystems sind: 1. Finanzierung: Woher kommt das Geld? 2. Zuteilung: Wer bekommt wie viel? 3. «Wer bekommt wie viel?» ist oft die am meisten diskutierte, aber schwierig zu der Wissenschaft bekannt typischerweise zu «rechtsschiefen Verteilungen». Damit wird eine tendenziell zu positive Einschätzung der individuelle Performance verstanden. 5

6 Im Kern liegt die Lösung darin, dass man sich von der Idee eines rein Excel-basierten Bonusprogrammens verabschiedet. Zu mechanistische Ansätze scheitern in den meisten Situationen. Umgekehrt sind nur diskretionäre Entscheidungen den Ansprüchen eines modernen Bonusprogrammes auch nicht dienlich. Es braucht einen Mittelweg: Fact-Based Assessment. Der Mut hin zu einer Gesamtburteilung auf Basis von Fakten. Unterstützt wird das Fact-Based Assessment mit einer organisatorischen Massnahme innerhalb des Performance Managements: die so genannten «Calibration Panels», bei welchen sich die Vorgesetzten unter sich über die Beurteilungen ihrer Mitarbeiter austauschen und rechtfertigen müssen. Immer mehr Unternehmen gehen in diese Richtung und kommen so ab von den sehr mechanistischen Ideen traditioneller Bonusprogramme. 6

7 talent management und Performance Steigerung Peter Anderegg, Geschäftsleiter Mercuri Urval, Luzern Bereits heute ist es sehr schwierig, gut ausgebildete Fachkräfte zu rekrutieren (global 65%). Dies wird sich ab 2015, dem Ausscheiden der «Babyboomers», noch akzentuieren, denn die nachfolgenden Jahrgänge sind viel geringer. Westeuropa alleine benötigt bis 2030 zusätzlich 45 Mio. Arbeitnehmende, die USA 25 Mio., um wirtschaftliches Wachstum garantieren zu können. Mercuri Urval hat 121 Unternehmen 1) zum Thema Talent Management (Motivation, Entwicklung und Bindung von Talenten) in der Innerschweiz befragt und kam zu spannenden Erkenntnissen: Systematisches Talententwicklung betreiben gerade mal 47% der Firmen wobei das wenig strukturiert (zu 61%) in Form einer Besprechung im Führungsgremium erfolgt. Knapp die Hälfte der Unternehmen kommuniziert offen, wer die identi- Wie kann man Talente an die Firma binden? - an erster Stelle rangiert erstaunlicherweise die Unternehmenskultur - an dritter Stelle ein hoher Entscheidungsfreiraum «talente rechtzeitig einzubinden bedeutet, dass sie länger im unternehmen verbleiben.» Peter Anderegg Talente rechtzeitig einzubinden, bedeutet gleichzeitig dass sie länger im Unternehmen verbleiben. Erstaunlich ist, das vorab die nachfolgeplanung sowie die entwicklung der Mitarbeiter-Potenziale die grösste Herausforderung darstellt. mehreren Vorteilen: Geringere Fluktuation Hoher Anteil interner Nachbesetzungen Höhere Mitarbeiterzufriedenheit 7

8 Die Schlüsselfaktoren sind dabei: Systematische Nachfolgeregelung Individuelle Talent Management Programme für verschiedene Zielgruppen Den Talenten im Unternehmen kommuniziert, da 1) Details dazu siehe in der Präsentation auf unserer webpage: 8

9 Stefan Camenzind, Partner & Execuitve Director, Camenzind Evolution Das Credo von Camenzind Evolution lautet: Das Bürodesign soll das Potenzial der Mitarbeitenden zu Tage fördern und Innovation im Unternehmen von innen heraus fördern und ermöglichen. Es soll: Verkaufsanstrengungen und Wachstum stimulieren grosse Talente anziehen und im Unternehmen länger einbinden Team- und Zusammenarbeit fördern die Firma stärken und die Mitarbeitenden miteinander verbinden sich positiv als Leuchtturm hervor heben Klarheit und Transparenz bieten Einzigartigkeit und Vielfalt ermöglichen Ein Büroneu- oder -umbau sollte folgende Hauptfaktoren stärken: «Das Bürodesign soll das Potenzial der mitarbeitenden fördern und Innovation ermöglichen.» Stefan Camenzind Agilität verbessern Zufriedenheit gewährleisten Innovation treiben Produktivität steigern Dabei setzt Camenzind Evolution vor der Konzeptausarbeitung auf eine vertiefte Analyse und genaue Messungen vor Ort eine Daten getriebene Designentwicklung. Welche unterschiedlichen Arbeitsformen erleichtern die Arbeit? Probleme lösen, Entscheidungen treffen, Brainstormings im Team, Kundenmeetings etc. Wie kann ein Arbeits-Tagesverlauf optimal verlaufen? Wie oft werden welche Meetingräume, wie lange belegt? Welche Küche ist die geeignetste für die Mitarbeiter-Bedürfnisse? 9

10 Je nach Belastung, Auslastung und individuellen Anforderungen, wird ein krea- tionalen und emotionalen Anforderungen der Mitarbeitenden. Befragungen was er benötigt, welche Ziele er erreichen will! Ideal ist die Sequenz: 1. Psychologische Sondierung 2. 1:1 Interviews mit den Betroffenen 3. Workshop mit dem Steuerungsausschuss Eine repräsentative Studie der Exeter University hat folgende Vorteile von 17% produktiver als in normalen Büros 32% produktiver in sog. Enabling Spaces = Bürowelten, die Wissens- steigert Die «Workplace DNA» ist ein Gewebe aus anderseits: Arbeitsformen Managementstil Firmenkultur und Firmengeschichte 10

11 Jürgen Dürrbaum, Director Projects International, Vitra AG, 4127 Birsfelden Schweiz Vitra ist immer wieder Vorläufer und Innovator für Neue Arbeitswelten rund um den Globus. Jürgen Dürrbaum stellt die kritische Frage an den Anfang: «Warum braucht es überhaupt Neue Arbeitswelten?» Um dies genauer zu erfahren, gaben Sie einen Forschungsauftrag an die FHNW Olten und an die HSLU Luzern. Dabei Motion» im Zentrum. Durch die radikalen sozio-ökonomischen Veränderungen wird sich das Büro als Lebens- und Arbeitsraum in Zukunft stark wandeln. räumlichen und infrastrukturellen Veränderungen wird es im Büro geben? Welche Auswirkungen haben diese Veränderung auf die Führungskräfte? Erste Ergebnisse (der zur noch nicht veröffentlichten, phänomenologischen Studie) zeichnete Jürgen Dürrbaum auf. Die Trends sind: «Das Büro wird zum sinnstiftenden ort für kreative Zusammenarbeit.» Jürgen Dürrbaum De-Kontextualisierung, alles wird abstrakter und virtueller Selbstmanagement der Mitarbeitenden mit mehr autonomie Digitale, mobile Arbeitsplätze, ohne PC Dynamische Flüchtigkeit in der Arbeitsorganisation, weniger starre Strukturen Mehr passive Arbeiten (im Vergleich zur körperlichen Arbeit) Arbeiten: anytime, anywhere, anyhow! Was erwarten aber die Mitarbeitenden? Kontextualisierung: Sinn und Realität Struktur und Führung Analoge, haptische Arbeiten und Hilfsmittel Visualisierung Bewegung Kollaboration und Kommunikation 11

12 5 thesen haben sich aus der Studie heraus kristallisiert: 1. Das Büro als Identität und Kultur erfahre ich nur im Büro. Es wird Ort der Begegnung und Kommunikation und gibt dem Mitarbeiter Struktur und Zugehörigkeit 2. Das Büro als Docking Station: Implizites und explizites Wissen wird vor Ort ausgetauscht. Marktplatz des Wissensaustauschs 3. Kollabomeet: 4. Fördert die Aktivität, Innovation und Kollaboration dank globalem Desktop Sharing etc. 5. Human Digitals: alles ist von allen Orten zugänglich und anwenderfreundlich. Analoge und digitale Tools gehen (hoffentlich!) sinnvoll zusammen. Leadership wird bedeutend und der Leader wird zum Coach. Und der Arbeitsort? Der Firmensitz wird sich als realer Ort behaupten, die Fläche und Ar- Wissensarbeiter wird zum sinnstiftenden ort für kreative Zusammenarbeit. 12

13 graziella contratto, Dirigentin und Business coach Die bekannte Dirigentin, die am Radio oft verschiedene Varianten von Klassischer Musik detailliert bespricht, zieht Parallelen von der Orchesterprobe eines Dirigenten zur Leadership im Unternehmen. Frau Contratto erklärt, wie von der gemeinsamen Stubenmusik wo der Dirigent mitten im Orchester sass die Entwicklung hin zur übersteigerten, über allem thronenden Kanzel führte. - Parallel zur Selbstbestimmung des Menschen im 18. und 19. Jh., mit einem mythisch überhöhten «ich»! Der Weg dazu führte von der Disziplinargesellschaft im 19. Jh., über die Vision der Beherrschbarkeit von Natur und Technik, hin zur göttlichen Mission. Der eigentliche Dirigent entstand somit erst im 19. Jahrhundert, im Umfeld von wachsendem Ego, aufkeimendem Stolz, deutschem Idealismus und durchdringender Strukturierung. Im 20. Jh., stand dann die Leistungsgesellschaft, die Fokussierung anstelle der «grossen Idee» im Vordergrund. Im Orchester somit der moderne Dirigent, der höchste künstlerische Leistungen erreichen will, sich aber auch um die Finanzierung und die visuelle Inszenierung etc. kümmern muss. «In der Leistungsgesellschaft heisst führen = fokussieren.» Graziella Contratto Ab ca treten die ersten Orchester mit Dirigenten öffentlich auf. Mendelssohn erfand dann 1830 den elfenbeinern Dirigentenstock, damit er die Musiker im Orchester präzise lenken konnte. Um die oft grossen Formationen mit mehreren Chören perfekt zu koordinieren, brauchte es eine erhöhte Sicht auf das Ganze. Die Kanzel für den Dirigenten wurde eingeführt. Diesem Trend folgten in der postindustriellen Ära auch die Firmen mit überhöhten Steuerungspulten und klarer Führung. In der Industriegesellschaft hiess Führen = Beherrschen, in der Leistungsgesellschaft ab 1980 dann Führen = Fokussieren. Bei den Dirigenten weicht das «mythische Ich», einem «multifunktionalen Ich». D.h., sogar der Dirigent muss sich um Managementaufgaben, Fundraising, Sponsorenpräsenz, Gewerkschaften etc. auseinander setzen. Dabei darf das Künstlerische nicht in den Hintergrund treten. 13

14 Wie unterschiedlich führen und proben Dirigenten? Anhand von zwei Live-Impressionen verfolgen wir den Führungsstil von Sergiu Celibidache mit den Münchner Philharmonikern sowie Antonio Pappano mit dem Orchestre et Choeur de la Monnaie, Brüssel. Zwei komplett unterschiedliche Führungsstile, doch beide führen zu höchster Eloquenz der MusikerInnen: Sergiu Celibidache autoritärer, eigenwillig, authentisch, selbstüberzogen Antonio Pappano kooperativ, auf selber Augenhöhe, mehr Coach als Allwissender Beeindruckend, diese Führungsstile mit kritischer Distanz zu erkennen und selbst zu spüren, wie der eine Distanz wahrt, der andere mit Herz und Seele involviert ist. Graziella Contratto schloss mit einem Zitat von Heinrich von Kleist: entweder gar keins, oder ein unendliches Bewusstsein hat, d.h. in Gott.» Der Dirigent ist etwas zwischen Puppe und Gott - ein Wesen das vernetzt ist mit allen andern. «Wer singt, hat keine Angst» malen Sie sich diese Konsequenz für die Personalführung aus! Ihr abschliessender, persönlicher Tipp an das Publikum: Der österreichische Dirigent Carlos Kleiber 14

15 Strategiebasierter cultural change Dr. Oliver Kohler, Managing Partner HPO AG Um das Unternehmen zu dynamisieren und um von heute nach morgen zu kommen, braucht es eine klare, fokussierte Strategie. Aber ohne die parallele Kulturveränderung, ist keine erfolgreiche Strategieänderung möglich. Allzu oft werden die Konsequenzen bei den «soft factors» vernachlässigt. Wie kann man eine Unternehmenskultur zur Zielerreichung gezielt verändern? Eine Kulturveränderung per se macht keinen Sinn. Es geht darum, die Unternehmenskultur so zu verändern, dass man die Ziele mit der Organisation besser erreichen kann. Dazu benötigt man eine klare Wachstums- oder Fokussierungsstrategie. Wenn man auf der strategischen Ebene Ziele erreichen will, muss man auf der normativen Ebene arbeiten. Beispielsweise sollte man dafür besorgt sein, dass die Verkäufer selbstsicherer auftreten. Es braucht Offenheit und Flexibilität und es ist eine Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen notwendig. Es braucht das Zusammenspiel aller. Was in diese Richtung geht, nennt man Kultur. Die Kulturveränderung bewirkt eine Änderung der heutigen in der zukünftigen Situation. Eine Unternehmenskultur ist die Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder prägen. «ohne Kulturveränderung, ist keine erfolgreiche Strategieänderung möglich.» Oliver Kohler Es hat sich angeboten, die folgenden vier Kategorien genau zu analysieren: 1. Systeme 2. Verhalten: Führungs-, Mitarbeiter- und Kundenverhalten, Rituale? 3. Kommunikation: Wie und was wird kommuniziert? Wie tritt die Organisation nach aussen auf? 4. Erscheinungsbild: Die erste, bleibende Etikette nach aussen 15

16 Die Kultur kann dabei status- und ichbezogen, bzw. leistungs- und kundenorientiert sein. Mit der «7 c-methode» gelingt ein strukturierter, erfolgreicher Veränderungsprozess: 1. commit Basierend auf der Gesamtanalyse, gemeinsames Zielver constitute Wertepaare festlegen und evt. ergänzen 4. convoke Zielzustände a.g. der Massnahmen beschreiben change proaktive Anpassung, Überwachung und richtige Ressourcen-Allokation 7. cultivate verankern, verbessern, überprüfen Die erfolgsfaktoren eines strategischen Cultural Change sind aus Erfahrung: berücksichtigt Commitment der Mitarbeiter ist aufgrund des partizipativen Einsatzes sichergestellt folio-betrachtung von Einzel-Massnahmen Anhand von vielen auch kreativen Beispielen wurde der konkrete Ablauf einer erfolgreichen Kulturveränderung aufgezeichnet. 16

17 auf dem Weg zur grenzenlosen Zusammenarbeit Ruggero Crameri, Project Leader Collaboration, Swisscom AG Ruggero Crameri zeigte die Wichtigkeit von Change Management im Veränderungsprozess, hin zu Neuen Arbeitswelten mit modernster IT auf. Viel wichtiger als Hardware, sei die unterstützende Einführung der Mitarbeitenden. Angst nehmen, neue Möglichkeiten aufzeigen, Support anbieten dies die zentralen Elemente einer erfolgreichen Einführung in die neue Arbeitsumgebung. nication & Collaboration), macht es erst möglich, dass wir heute problemlos - Die drei wesentlichen Säulen für den Erfolg sind: 1. Leadership: klare Entscheidungen und Vorleben Change Management: unterstützende Sensibilisierung und Begleitung «nie mehr eine Veränderung ohne begleitendes change management.» Ruggero Crameri Die «Wohlfühlkurve» belegt dabei immer wieder, dass nach erster Euphorie mit der Nutzung auch die ersten Probleme und Frustrationen folgen. Hier ist eine präsente Task Force ideal, die schnell und pragmatisch Hilfe leistet. Nach der Angewöhngungsphase, steigt die Zufriedenheit schnell wieder an und erste Paybacks können schon nach 3-6 Monaten realisiert werden. Wertvoll und erleichternd war bei Swisscom der Einbezug der Lernenden für den Hardware-Umbau und die Einführung der KollegInnen ins neue System. Rückblickend stellte man klar fest, dass der Weg zur grenzenlosen Zusammenarbeit ohne Change Management teuerer, länger und problembehafteter gewesen wäre. Das Learning daraus: Nie mehr eine Veränderung ohne professionelles Change Management davor, während und danach. Das Buch dazu: Communications & Collaboration «ein Handbuch für Praktiker» ISBn Paperback (frisch ab Presse ;o) Und was danach kommt: ISBn Paperback ISBn e-book

18 Leadership in Personal- und change management Matthias Mölleney, Inhaber peoplexpert und Leiter des Centers für HRM & Leadership an der Hochschule für Wirtschaft Zürich HWZ Matthias Mölleney betrachtet das Thema Leadership in Personal- und Change Management aus zwei Sichtweisen: 1. Die Sicht des Personalchefs: Herausforderungen für ein wirkungsvolles Hrm Hierbei erläutert Mölleney die Studie zum Personalmanagement von der Boston Consulting Group und WFPMA, welche dies alle zwei Jahre machen einmal europäisch und im Wechsel dazu die Weltsicht. Befragt wurden 4288 Personalchefs. Die wichtigsten HR Themen heute sind dementsprechend: 1. Verbesserung der Führungsentwicklung 2. Rekrutierung 3. Talentmanagement 4. Management von Flexibilität und Personalkosten 5. Strategische Personalplanung man das interne netzwerk sehen.» Matthias Mölleney In der Zukunft glaubt man, dass folgende Themen zentral sind: 1. Talentmanagement: «Das Talent Management steht seit mehreren Jahren ganz oben auf der Liste.» 2. Verbesserung der Führungsentwicklung 3. Verbesserung des Mitarbeiter-Engagements 4. Verbesserung Performance Management und Rewards 5. HRM zu einem strategischen Partner entwickeln Am wenigsten Kompetenz verfügen die Personalchefs in folgenden Bereichen: 1. Management von Web 2.0 im HRM 2. Integration von globalem HRM 3. Management einer alternden Mitarbeiterschaft 4. Shared Services und Outsourcing von HR Leistungen 5. Strategische Personalplanung «Die Schweizer schätzen sich bei den Kompetenzen deutlich bescheidener ein als die Deutschen. Dies entspricht der Schweizer Zurückhaltung», kontastiert Herr Mölleney. 18

19 2. Die anforderungen der unternehmensentwicklung: Hrm und führung im Lebenszyklus der firma Miller und Friesen beschrieben ein Modell, das die Entwicklungen eines Unternehmens aufzeigt. Mölleney führt diesen die entsprechenden Führungsanforderungen an: 1. Geburtsphase: Motivieren, dominieren, Orientierung geben 2. Wachstumsphase: Rekrutieren, organisieren, delegieren Aufschwungphase: Motivieren, Komplexität managen, Kontrolle sichern 5. Rückgangsphase: Motivieren, neue Vision entwickeln, Turn-around managen Des Weiteren erläutert Mölleney, dass es grundsätzlich zwei führungskonzepte gibt: Transaktionale Führung: Ziel- und aufgabenorientiere Delegation (for- Transformationale Führung: Werte- und zielverändernde Führung (iden- In der Startphase eines Unternehmens benötigt es die transaktionale Führung. Diese wechselt im Laufe der Unternehmensentwicklung zur transformationalen Führung: «Jemand muss am Anfang sagen, wo es lang geht. Der Kontrollaspekt ist hier stark.» Negative Ausprägungen sind eine hierarchische oder autoritäre Führung. Bei der transformationalen Führung geht es mehr um persönliche Ausstrahlung, Inspiration, Vorleben und Vormachen. «Bei einer Fünf-Mann-Belegschaft ist die geistige Anregung nicht wirklich passend. Später wird es aber ein interessantes Thema.» «Es ist ganz selten, dass eine Person in beiden Führungsarten stark ist». Im HR müsste man also schauen, wo man sich im Mo- aufgebaut werden, die man in der nächsten Unternehmensphase benötige. «Wenn man sie erst ausbildet, wenn man in der Phase drin ist, ist es zu spät.» 19

20 Was die führung erwartet: Steuernde Beiträge des Personalmanagements Das Unternehmen kann gemäss folgenden Konzepten organisiert werden. Die chend. Hierarchie: Leitlinien, Regeln Technokratie: Systeme, Prozesse (Internes) Netzwerk: Kulturgestaltung Markt: Befähigen des Linienmanagements und der Mitarbeitenden, «Resourceful Humans» «Jedes der Konzepte hat seine Berechtigung. Man kann nicht sagen, eines ist hen. Am Future Work Forum hat man eine Untersuchung gemacht und gefragt, was sie von Steuerungskonzepten erwarten. Ein Student meinte dazu: «Wozu die Antwort weiss.» Gemessen kann das Personalmanagement folgendermassen: Direkte Messung: Zielvereinbarung, Feedback Linienmanagement, Mitarbeiter-Feedback Indirekte Effekte: Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung, Rekrutierungserfolge Langfrist-Effekte: Reputation, Geschäftsresultate, Arbeitgeberimage «Es braucht sicher mehr oder andere KPIs in Zukunft», glaubt Mölleney. Leider vergessen die meisten die Weiterbildungsrentabilität. Abschliessend ist Mölleney überzeugt: «Letztlich geht es um den unternehmerischen Mehrwert und welchen Beitrag HRM dazu leistet.» HR muss betriebswirtschaftlicher denken, damit eine übergreifende Kompetenz entstehe. Die meisten Präsentation stehen zum Download bereit: 20

Ein Blick in die Zukunft: Schweizer HRM im Jahr 2030

Ein Blick in die Zukunft: Schweizer HRM im Jahr 2030 Matthias Mölleney Präsident der Zürcher Gesellschaft für Personal- Management ZGP Leiter des Centers für HRM & Leadership an der Hochschule für Wirtschaft Zürich HWZ Direktor am Future Work Forum, London

Mehr

Den Transformationsprozess für das Future inet Office 2.0 steuern

Den Transformationsprozess für das Future inet Office 2.0 steuern Den Transformationsprozess für das Future inet Office 2.0 steuern - Ein Praxisbericht in einem laufenden Transformationsprozess, von der Idee bis zum neuen Office 2.0 mit Wissensarbeitsplätzen der Zukunft

Mehr

Kursleitermeeting Juni 2012

Kursleitermeeting Juni 2012 Motivieren zu Höchstleistung Kursleitermeeting Juni 2012 LMI Leadership Management GmbH 8. September 2015 Ihre Ansprechpartner heute Sabine Drewes Produktleiterin Martin Schwade LMI Partner LRT Sandra

Mehr

Die Zukunft der Arbeitswelt: flexible Arbeitszeiten, fluide Strukturen, neue Leadership-Modelle

Die Zukunft der Arbeitswelt: flexible Arbeitszeiten, fluide Strukturen, neue Leadership-Modelle DENKANSTÖSSE Matthias Mölleney Direktor am Future Work Forum Leiter des Centers für HRM & Leadership an der Hochschule für Wirtschaft Zürich HWZ Kontakt: peoplexpert gmbh Seestrasse 110 CH - 8610 Uster

Mehr

Ein Arbeitsplatz der Zukunft

Ein Arbeitsplatz der Zukunft Schöne neue Welt Ein Arbeitsplatz der Zukunft Das Büro wandelt sich zum Ort der Kommunikation und Vernetzung. Dazu werden situationsorientierte Räumlichkeiten benötigt, die sowohl den kreativen Austausch

Mehr

90 % aller Führungskräfte empowern ihre Mitarbeiter gar nicht oder nur sehr unzureichend!

90 % aller Führungskräfte empowern ihre Mitarbeiter gar nicht oder nur sehr unzureichend! 90 % aller Führungskräfte empowern ihre Mitarbeiter gar nicht oder nur sehr unzureichend! (Geschäftsführer eines namhaften Unternehmens anlässlich einer Führungskräftetagung in 2009) Seite 2 Ziel: Führungskräfte

Mehr

People Management in der digitalen Wirtschaft IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation

People Management in der digitalen Wirtschaft IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation People Management in der digitalen Wirtschaft IPA Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation Digitalität muss erlebbar gemacht werden hier und jetzt. Chr. Muche, F. Schneider, dmexco Als

Mehr

PERFORMANCE MANAGEMENT FORUM 2009

PERFORMANCE MANAGEMENT FORUM 2009 PERFORMANCE MANAGEMENT FORUM 2009 FOKUS AUF DAS WESENTLICHE So steuern Sie die zentralen Erfolgsfaktoren in Ihrer Organisation Entscheidendes Wissen aus Praxis und Wissenschaft für CEO, CFO, Controller,

Mehr

Deutscher PR-Tag 2005. Panel VI: Trends interne Kommunikation in Zeiten der Veränderung

Deutscher PR-Tag 2005. Panel VI: Trends interne Kommunikation in Zeiten der Veränderung Deutscher PR-Tag 2005 Panel VI: Trends interne Kommunikation in Zeiten der Veränderung Einführung Normalfall Change interne Kommunikation als Motor des Wandels Dr. Jutta Rosenkranz-Kaiser Rosenkranz &

Mehr

Community of Practice (CoP) Neue Arbeitswelten. Ihr direkter und persönlicher Draht zu fundiertem Wissen

Community of Practice (CoP) Neue Arbeitswelten. Ihr direkter und persönlicher Draht zu fundiertem Wissen Community of Practice (CoP) Neue Arbeitswelten Ihr direkter und persönlicher Draht zu fundiertem Wissen Einleitung Community of Practice Weniger büro, mehr leben und erfolg In reifen, wettbewerbsintensiven,

Mehr

Unternehmenskultur und Führung von Veränderungsprozessen. Great Place to Work. September 2015

Unternehmenskultur und Führung von Veränderungsprozessen. Great Place to Work. September 2015 Unternehmenskultur und Führung von Veränderungsprozessen Great Place to Work September 2015 Wie eine vertrauensbasierte Unternehmenskultur den Erfolg von Veränderungsprozessen unterstützt Eine von Great

Mehr

Vom Schnellboot zum Tanker Wie verschiedene Unternehmensphasen die Menschen prägen. Schneider + Partner GmbH Fit für die Zukunft 15.

Vom Schnellboot zum Tanker Wie verschiedene Unternehmensphasen die Menschen prägen. Schneider + Partner GmbH Fit für die Zukunft 15. Vom Schnellboot zum Tanker Wie verschiedene Unternehmensphasen die Menschen prägen Schneider + Partner GmbH Fit für die Zukunft 15. Oktober 2012 Unternehmen benötigen Zeit, um den Kinderschuhen zu entwachsen!

Mehr

DER BMW GROUP CHANGE MONITOR: VERTRAUEN TROTZ VERUNSICHERUNG. BEST PRACTICE ZUR STIFTUNG VON VERTRAUEN IN EINER UNSICHEREN ZEIT.

DER BMW GROUP CHANGE MONITOR: VERTRAUEN TROTZ VERUNSICHERUNG. BEST PRACTICE ZUR STIFTUNG VON VERTRAUEN IN EINER UNSICHEREN ZEIT. Bodensee-Forum Personalmanagement 2012, 10.05.2012 DER BMW GROUP CHANGE MONITOR: VERTRAUEN TROTZ VERUNSICHERUNG. BEST PRACTICE ZUR STIFTUNG VON VERTRAUEN IN EINER UNSICHEREN ZEIT. BEGLEITUNG DER STRATEGIEIMPLEMENTIERUNG

Mehr

MOTIVATION DEMOTIVATION

MOTIVATION DEMOTIVATION MOTIVATION DEMOTIVATION HINTERGRÜNDE, INFORMATIONEN UND STAND DER WISSENSCHAFT Matthias Mölleney Leiter des Centers für HR-Management & Leadership an der Hochschule für Wirtschaft Zürich HWZ Präsident

Mehr

Zukunft der Arbeitswelt

Zukunft der Arbeitswelt DENKANSTÖSSE Matthias Mölleney Direktor am Future Work Forum Leiter des Centers für HRM & Leadership an der Hochschule für Wirtschaft Zürich HWZ Kontakt: peoplexpert gmbh Seestrasse 110 CH - 8610 Uster

Mehr

Schweizerische Konferenz interne Kommunikation

Schweizerische Konferenz interne Kommunikation Schweizerische Konferenz interne Kommunikation Erfolgreiche Mitarbeitermotivation Wie geht das? Donnerstag, 5. Mai 2011, 13.00 bis 18.00 Uhr Auditorium der HWZ, Lagerstrasse 5 ( beim HB ), Zürich Gemeinsam

Mehr

Mitarbeiterbefragungen effektiv und effizient durchführen

Mitarbeiterbefragungen effektiv und effizient durchführen Mitarbeiterbefragungen effektiv und effizient durchführen Nutzen Sie Ihre Mitarbeiterpotenziale erfolgswirksam! Investieren Sie in Ihren stärksten Wert: Ihre Mitarbeiter! M+M Management + Marketing Consulting

Mehr

Aufbruch zu neuen Arbeitswelten Was bedeutet Activity Based Working?

Aufbruch zu neuen Arbeitswelten Was bedeutet Activity Based Working? WERTE. WIRKEN. Aufbruch zu neuen Arbeitswelten Was bedeutet Activity Based Working? HR Innovation Kongress 30.09.2015 Karl Friedl Sabine Zinke Alexandra Wattie Wird es in Zukunft überhaupt noch Büros brauchen?

Mehr

Neue Arbeitswelten Bürokultur der Zukunft

Neue Arbeitswelten Bürokultur der Zukunft Neue Arbeitswelten Bürokultur der Zukunft S. Mayer 1 Neue Arbeitswelten Bürokultur der Zukunft Sigrid Mayer Bene AG AT-Wien 2 Neue Arbeitswelten Bürokultur der Zukunft S. Mayer 11. Internationales Branchenforum

Mehr

Neugier im Employer Branding

Neugier im Employer Branding 75 Neugier im Employer Branding Schreib den ersten Satz so, dass der Leser unbedingt auch den zweiten lesen will. William Faulkner 76 wissen Was ist Employer Branding? Der Begriff Employer Branding kennzeichnet

Mehr

Unternehmensleitlinien

Unternehmensleitlinien S t a r k im Team Bewegung durch Perfektion Unternehmensleitlinien Was uns antreibt und bewegt Die Königsklasse in Lufttechnik, Regeltechnik und Antriebstechnik 2 ziehl-abegg.de Gehen wir das Große an!

Mehr

Die Führungswerkstatt

Die Führungswerkstatt Die Führungswerkstatt Ein unternehmensübergreifender Ansatz zur Kompetenzerweiterung erfahrener Führungskräfte system worx GmbH Ausgangssituation/Herausforderung Die Führungswerkstatt Überblick Warum system

Mehr

Mit Führungs-Persönlichkeit zu Performance Excellence

Mit Führungs-Persönlichkeit zu Performance Excellence Mit Führungs-Persönlichkeit zu Performance Excellence Der Einsatz von Persönlichkeitsinstrumenten am Beispiel des MBTI Cynthia Bleck / Hannover, 12. Februar 2009 Überblick People Excellence bei Siemens

Mehr

IN EINEM LEISTUNGSFÄHIGEN TEAM STECKEN GESUNDE MITARBEITER

IN EINEM LEISTUNGSFÄHIGEN TEAM STECKEN GESUNDE MITARBEITER Core Coaches Erfolgreich verändern Führungsseminar: Gesund führen Core Coaches Tel. +49 (0)7642 920825 M. +49 (0)151 1159 6980 info@core-coaches.de www.core-coaches.de Core Seminar ArbeitsSpielraum I FührungsSpielraum

Mehr

sportlich denken. beruflich überzeugen. natalia blank für weibliche führungskräfte

sportlich denken. beruflich überzeugen. natalia blank für weibliche führungskräfte sportlich denken. beruflich überzeugen. natalia blank für weibliche führungskräfte die expertin: coach und kickboxerin. Business-Coach seit 2008 Systemischer Coach und Trainerin für Personal- und Organisationsentwicklung

Mehr

Power. Erfolg & Seite 1

Power. Erfolg & Seite 1 Mehr Power Erfolg & Seite 1 Vorwort TELSAMAX ist eine moderne Unternehmensberatung in der Nähe von Frankfurt am Main. Durch die Zusammenarbeit mit uns, nutzen Sie unsere Kernkompetenzen in den Bereichen

Mehr

Personalentwicklung in modernen Unternehmen

Personalentwicklung in modernen Unternehmen Matthias Mölleney Personalentwicklung in modernen Unternehmen Leiter des Centers für HR-Management & Leadership an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich Direktor am Future Work Forum, London Kontakt:

Mehr

Gestaltung einer SMARTER WORKFORCE. Wie Erkenntnisse aus der Verhaltensforschung und modernste Technologie dies unterstützen. 2014 IBM Corporation

Gestaltung einer SMARTER WORKFORCE. Wie Erkenntnisse aus der Verhaltensforschung und modernste Technologie dies unterstützen. 2014 IBM Corporation Gestaltung einer SMARTER WORKFORCE Wie Erkenntnisse aus der Verhaltensforschung und modernste Technologie dies unterstützen 1 UNSERE WELT VERÄNDERT SICH INTELLIGE NZ DER MASSE SCHNELLE INFORMATI ONEN MOBILE

Mehr

Leadership - Chancen und Grenzen eines globalen Ansatzes. Abschließende Thesen

Leadership - Chancen und Grenzen eines globalen Ansatzes. Abschließende Thesen Leadership - Chancen und Grenzen eines globalen Ansatzes Abschließende Thesen management management forum wiesbaden, forum wiesbaden 2008 wolfgang schmidt, mitglied im DBVC und DGAT sandhasenweg 12 D-65207

Mehr

Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit Das Ausbildungs- und Entwicklungsprogramm zur erfolgreichen Mitarbeiterführung 2013/2014 1 Beschreibung des Programms ist ein Ausbildungs- und Entwicklungs-

Mehr

kealani kealani Coaching und Beratung

kealani kealani Coaching und Beratung kealani kealani Coaching und Beratung Coaching und Beratung Heidi Hofer Gailkircherstr. 10 81247 München Tel: 089 / 82 95 75 95 Fax: 089 / 82 95 75 96 heidi.hofer@kealani.de www.kealani.de Klarheit, Lebensfreude

Mehr

HR Kompetenz auf Zeit

HR Kompetenz auf Zeit Sandro De Pellegrin HR Solutions HR Kompetenz auf Zeit HR Interim Management HR Projekt Management Play to the individual, not for the crowd! Erfolgreiche Unternehmen kennen die Märkte und deren Potentiale.

Mehr

PeP im Mittelstand gegen den Strom schwimmen, profitabler als andere arbeiten.

PeP im Mittelstand gegen den Strom schwimmen, profitabler als andere arbeiten. PeP im Mittelstand gegen den Strom schwimmen, profitabler als andere arbeiten. Erfolg braucht Unternehmer mit Pioniergeist, die innovativ den Markt verändern, und nicht nur Manager, die das Bestehende

Mehr

Der Führungsprozess heute: Generationengerechtes Führen im Krankenhaus

Der Führungsprozess heute: Generationengerechtes Führen im Krankenhaus Der Führungsprozess heute: Generationengerechtes Führen im Krankenhaus Prof. Dr. med. Christian Schmidt MPH Geschäftsführer Kliniken der Stadt Köln ggmbh 20. GQMG Jahrestagung 2013 Gliederung Warum generationengerechtes

Mehr

Umfrage über die Erfolgsfaktoren beim Change Management. ICG Change Scout. www.integratedconsulting.at

Umfrage über die Erfolgsfaktoren beim Change Management. ICG Change Scout. www.integratedconsulting.at Umfrage über die Erfolgsfaktoren beim Change Management ICG Change Scout www.integratedconsulting.at 1 «Change-Vorhaben werden noch viel zu oft an Berater delegiert, brauchen aber eigentlich kraftvolle

Mehr

10 Thesen zu den Vorträgen von Stefan Dietz

10 Thesen zu den Vorträgen von Stefan Dietz Führung entscheidet Strahlende Mitarbeiter in gut geführten Unternehmen 10 Thesen zu den Vorträgen von Stefan Dietz entra, Falkensteiner Weg 3, 67722 Winnweiler, www.entra.de Seite 1 Jeder hat die Mitarbeiter,

Mehr

HRM 3.0. Renato Stalder CEO Soreco AG

HRM 3.0. Renato Stalder CEO Soreco AG HRM 3.0 Renato Stalder CEO Soreco AG 1 AGENDA Thema HRM 3.0 Herausforderung HRM 3.0 Take aways 2 LANDKARTE DER ZUKUNFT Human Capital Wissensgesellschaft Polarisierung Cyber Organisation Digitalisierung

Mehr

Knowledge City Einsatz eines Enterprise Portals

Knowledge City Einsatz eines Enterprise Portals the Business to Enterprise Portal Knowledge City Einsatz eines Enterprise Portals World Trade Center - Zürich, 12. April 2002 Seite 1 These Eine integrierte Immobiliengesellschaft kann nur mittels einer

Mehr

WARUM MANCHE MITARBEITER HUNGER AUF LEISTUNG HABEN UND ANDEREN DER APPETIT VERGEHT

WARUM MANCHE MITARBEITER HUNGER AUF LEISTUNG HABEN UND ANDEREN DER APPETIT VERGEHT Core Coaches Erfolgreich verändern Führungsseminar: Nachhaltig führen Core Coaches Tel. +49 (0)7642 920825 M. +49 (0)151 1159 6980 info@core-coaches.de www.core-coaches.de Core Seminar ArbeitsSpielraum

Mehr

Ehreshoven, 13. Juni 2013

Ehreshoven, 13. Juni 2013 HR Beitrag zu Innovation und Wachstum. Enterprise2.0 - Social Business Transformation. Ehemals: Head of Center of Excellence Enterprise2.0 Heute: Chief Evangelist, Innovation Evangelists GmbH Stephan Grabmeier

Mehr

SMS CONSULTING Wir für Sie

SMS CONSULTING Wir für Sie Integriertes Performance Management Führung Mitarbeiter Vergütung Organisation SMS CONSULTING Wir für Sie Mit unserem integrierten Performance Management System verhelfen wir Ihrem Unternehmen zu nachhaltigen

Mehr

KontaKt Mag. Daniela Kaser, MaS. Hernstein Institut für Management und Leadership Marktkommunikation PR & Marktforschung

KontaKt Mag. Daniela Kaser, MaS. Hernstein Institut für Management und Leadership Marktkommunikation PR & Marktforschung _ Der Hernstein Management Report ist eine regelmäßig durchgeführte Studie des Hernstein Instituts zu aktuellen Trends im Bereich Führung, Organisations- und Personalentwicklung in österreichischen, deutschen

Mehr

PROJEKT MANAGEMENT VON 0 AUF 100

PROJEKT MANAGEMENT VON 0 AUF 100 Daniel Baumann, IT PROJEKT MANAGEMENT VON 0 AUF 100 club pm. Management at its best. Andreas Graf AVL List GmbH AGENDA 1. Überblick AVL 2. Der Weg zum Erfolg 3. Projekt Management von 0 auf 100 4. Prozess

Mehr

Erfolgreiches Change Management. Prospektive Integration der Vielfalt an Herausforderungen

Erfolgreiches Change Management. Prospektive Integration der Vielfalt an Herausforderungen Erfolgreiches Change Management Prospektive Integration der Vielfalt an Herausforderungen SCMT 2010 www.scmt.com Prof. Dr. Christian Loffing Unternehmen im Wandel Unternehmen unterliegen einem fortlaufenden

Mehr

ddn Das Demographie Netzwerk: Von Unternehmen für Unternehmen Saarbrücken Christian Werner, ddn Vorstand 11. Juni 2014

ddn Das Demographie Netzwerk: Von Unternehmen für Unternehmen Saarbrücken Christian Werner, ddn Vorstand 11. Juni 2014 ddn Das Demographie Netzwerk: Von Unternehmen für Unternehmen Zusammenfassung für eine Fachkräftestrategie Saarland Praxistag Saarland Praxistag Saarland Saarbrücken Christian Werner, ddn Vorstand 11.

Mehr

Swiss Marketing Leadership Studie 2015. Man agement Summary

Swiss Marketing Leadership Studie 2015. Man agement Summary 3 Man agement Summary Marketing ändert sich fundamental und sollte in modernen Unternehmen eine steuernde Funktion in Richtung Kunden- und Marktorientierung einnehmen. Vor diesem Hintergrund entschied

Mehr

Process Consulting. Beratung und Training. Branchenfokus Energie und Versorgung. www.mettenmeier.de/bpm

Process Consulting. Beratung und Training. Branchenfokus Energie und Versorgung. www.mettenmeier.de/bpm Process Consulting Process Consulting Beratung und Training Branchenfokus Energie und Versorgung www.mettenmeier.de/bpm Veränderungsfähig durch Business Process Management (BPM) Process Consulting Im Zeitalter

Mehr

Zwischen Hochleistung und Erschöpfung

Zwischen Hochleistung und Erschöpfung Zwischen Hochleistung und Erschöpfung Tagung «arbeit! wir könn(t)en auch anders» 1. Juni 2015 in Zürich Prof. Dr. Heike Bruch Prof. Dr. Heike Bruch Preisverleihung DKD, 7. März 2012 in Köln Nachhaltige

Mehr

KVP Kontinuierlicher Verbesserungsprozess

KVP Kontinuierlicher Verbesserungsprozess KVP Kontinuierlicher Verbesserungsprozess Kerstin Stangl 0010455 1 Allgemeines über KVP 1.1 Was ist KVP? KVP hat seinen Ursprung in der japanischen KAIZEN Philosophie (KAIZEN, d.h. ändern zum Guten). KAIZEN

Mehr

Kapitel 5 Mit Wissensmanagement zur lernenden Organisation

Kapitel 5 Mit Wissensmanagement zur lernenden Organisation 70 Teil I Konzepte zum Wissensmanagement: Von der Information zum Wissen Kapitel 5 Mit Wissensmanagement zur lernenden Organisation Die lernende Organisation als Ziel des Wissensmanagements: mit Wissensmanagement

Mehr

Digitalisierung als Chance: Digitale Potentiale erkennen und mit BPM unterstützen. Dr. Andreas Kronz, Leiter Professional Services, Scheer GmbH

Digitalisierung als Chance: Digitale Potentiale erkennen und mit BPM unterstützen. Dr. Andreas Kronz, Leiter Professional Services, Scheer GmbH Digitalisierung als Chance: Digitale Potentiale erkennen und mit BPM unterstützen Dr. Andreas Kronz, Leiter Professional Services, Scheer GmbH Digitize Your Business Die Digitale Transformation stellt

Mehr

Talentmanagement IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation

Talentmanagement IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation Talentmanagement IPA Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation Sie wissen, dass Fluktuationskosten sich in wissensbasierten Unternehmen zu einem zentralen Problem entwickeln. Sie haben erkannt,

Mehr

Future of Work: Demographie, Wissensgesellschaft und Internationalisierung. Matthias Mölleney

Future of Work: Demographie, Wissensgesellschaft und Internationalisierung. Matthias Mölleney Future of Work: Demographie, Wissensgesellschaft und Internationalisierung Matthias Mölleney Was die Krise verändert Fundamentale Werte gewinnen an Bedeutung Der Wertewandel wird sich weiter akzentuieren

Mehr

Führungsgrundsätze im Haus Graz

Führungsgrundsätze im Haus Graz ;) :) Führungsgrundsätze im Haus Graz 1.0 Präambel 2.0 Zweck und Verwendung Führungskräfte des Hauses Graz haben eine spezielle Verantwortung, weil ihre Arbeit und Entscheidungen wesentliche Rahmenbedingungen

Mehr

THE TRANSFORMATION EXPERTS. www.tci-partners.com

THE TRANSFORMATION EXPERTS. www.tci-partners.com THE TRANSFORMATION EXPERTS WAS VERSTEHEN WIR UNTER TRANSFORMATION Veränderungen am Markt und in der Gesellschaft erfordern ständige, grundlegende Anpassungen des Geschäftsmodels. Wir bezeichnen das als

Mehr

Unternehmenskultur. Führungskompetenz. Empowerment.

Unternehmenskultur. Führungskompetenz. Empowerment. Unternehmenskultur. Führungskompetenz. Empowerment. Unternehmenskultur. Führungskompetenz. ON.Vision Die Coaches und Trainer der ON.DevelopmentGroup sind Experten für Unternehmenskultur und Führungskompetenz

Mehr

Fachtagung Weiterbildung Karlsruhe 22. Oktober 2013. Die 10 Trends in der Arbeitswelt von Morgen

Fachtagung Weiterbildung Karlsruhe 22. Oktober 2013. Die 10 Trends in der Arbeitswelt von Morgen Fachtagung Weiterbildung Karlsruhe 22. Oktober 2013 Die 10 Trends in der Arbeitswelt von Morgen Rahmenbedingungen und Anforderungen der Arbeit in der Zeitarbeit 1 1. Gesellschaftliche Rahmenbedingungen

Mehr

WAS UNTERNEHMEN WOLLEN.

WAS UNTERNEHMEN WOLLEN. GELD VERDIENEN. WACHSEN. IMAGE. ZUFRIEDENE INNOVATIV SEIN. KUNDEN. VERNÜNFTIGE FINANZIERUNG. GUTER ARBEITGEBER SEIN. MEHR KUNDEN. BESSER VERKAUFEN. DIE RICHTIGEN MITARBEITER. WAS UNTERNEHMEN WOLLEN. Wirtschaftlicher

Mehr

Enterprise 2.0 Ergebnisse der Online-Umfrage von defacto x GmbH, Deutsche Telekom AG & Selbst GmbH

Enterprise 2.0 Ergebnisse der Online-Umfrage von defacto x GmbH, Deutsche Telekom AG & Selbst GmbH Enterprise 2.0 Ergebnisse der Online-Umfrage von defacto x GmbH, Deutsche Telekom AG & Selbst GmbH Juni 2010 Management Report Studien-Steckbrief Studie? Durchführung? Zielsetzung? Zielgruppe? Methodik?

Mehr

Microsoft Cloud Ihr Weg in die Cloud

Microsoft Cloud Ihr Weg in die Cloud Microsoft Cloud Ihr Weg in die Cloud Komfort Informationen flexibler Arbeitsort IT-Ressourcen IT-Ausstattung Kommunikation mobile Endgeräte Individualität Mobilität und Cloud sind erfolgsentscheidend für

Mehr

Unternehmensstrategien

Unternehmensstrategien Unternehmensstrategien Methoden- Präsentation Vorgehensweise zu ihrer Entwicklung Henstedt-Ulzburg, 7. Juli 2008 Bei der Entwicklung von Strategien haben wir ein System im Blick Ansatz bei der Entwicklung

Mehr

Mitarbeiter als Erfolgsgaranten

Mitarbeiter als Erfolgsgaranten Mitarbeiter als Erfolgsgaranten Führungsaufgabe Personalmanagement Dr. Wolfgang Grimme Seite 1 Agenda 01 Anforderungen an und Herausforderungen für Mitarbeiter und Führungskräfte 02 Führungsaufgabe Personalentwicklung

Mehr

ERFOLGREICHE MENSCHEN LASSEN DIE ORGANISATION GEWINNEN

ERFOLGREICHE MENSCHEN LASSEN DIE ORGANISATION GEWINNEN ERFOLGREICHE MENSCHEN LASSEN DIE ORGANISATION GEWINNEN DIE ARBEITSWELT VERÄNDERT SICH Es gibt eine neue Dynamik in den Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Mitarbeiter wollen während ihrer

Mehr

Das ist wichtig bei Mitarbeiterbefragungen

Das ist wichtig bei Mitarbeiterbefragungen Checkliste Das ist wichtig bei Mitarbeiterbefragungen Kategorien: Organisationsentwicklung, Personal- und Managemententwicklung Text: Sven Bühler 28.10.2013 Eine Mitarbeiterbefragung ist ein Instrument,

Mehr

Das Führungskräftetraining

Das Führungskräftetraining Das Führungskräftetraining Sicher führen: Mit dem Führungskräfte-Training fördern Sie Nachwuchskräfte, unterstützen und entwickeln Führungskräfte und etablieren starke Abteilungs- und Teamleitungen. Das

Mehr

Quo vadis HR Interim Management? Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013

Quo vadis HR Interim Management? Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013 Quo vadis HR Interim Management? Tendenzen bis 2018. Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013 Im Nachfolgenden sind die wichtigsten Ergebnisse der Studie Quo vadis HR Interim Management? Tendenzen

Mehr

Governance, Risk & Compliance für den Mittelstand

Governance, Risk & Compliance für den Mittelstand Governance, Risk & Compliance für den Mittelstand Die Bedeutung von Steuerungs- und Kontrollsystemen nimmt auch für Unternehmen aus dem Mittelstand ständig zu. Der Aufwand für eine effiziente und effektive

Mehr

ENTERPRISE PERFORMANCE MANAGEMENT FÜR EPM. Sie.

ENTERPRISE PERFORMANCE MANAGEMENT FÜR EPM. Sie. ENTERPRISE PERFORMANCE MANAGEMENT FÜR EPM Sie. WIE SIEHT DIE PERFORMANCE IHRES UNTERNEHMENS AUS? ZIELE MUSS MAN MESSEN KÖNNEN Ihre Mitarbeitenden bilden nicht nur einen grossen Kostenblock in Ihrer Aufwandsrechnung,

Mehr

Professionelle Positionierung von Führungskräften

Professionelle Positionierung von Führungskräften Professionelle Positionierung von Führungskräften [Management- Audit mit intensiver Coaching- Begleitung] Management-Situation Die Neubesetzung einer Führungsposition ist generell eine erfolgskritische

Mehr

Personalentwicklung und Führung. Adrian Chrubasik Infraserv GmbH & Co. Höchst KG, Human Resources 27. November 2012

Personalentwicklung und Führung. Adrian Chrubasik Infraserv GmbH & Co. Höchst KG, Human Resources 27. November 2012 Adrian Chrubasik Infraserv GmbH & Co. Höchst KG, Human Resources 27. November 2012 Wodurch erzielen Unternehmen Wettbewerbsvorteile? Relevanz von Personalentwicklung 1950 1970 1990 2010 Technik Prozesse

Mehr

Hay Group. Activate. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, Ihre Unternehmensstrategie umzusetzen. www.atrium.haygroup.

Hay Group. Activate. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, Ihre Unternehmensstrategie umzusetzen. www.atrium.haygroup. www.atrium.haygroup.com/de/activate Activate Hay Group Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, Ihre Unternehmensstrategie umzusetzen Warum Hay Group Activate? Wenn es Ihr Ziel ist, Ihren Managern dabei

Mehr

DAS LEITBILD DER SCHWÄBISCH HALL FACILITY MANAGEMENT GMBH. Sensibel. Effizient. Vorausblickend.

DAS LEITBILD DER SCHWÄBISCH HALL FACILITY MANAGEMENT GMBH. Sensibel. Effizient. Vorausblickend. DAS LEITBILD DER SCHWÄBISCH HALL FACILITY MANAGEMENT GMBH Sensibel. Effizient. Vorausblickend. Die Schwäbisch Hall Facility Management GmbH ist der Komplett-Anbieter für alle Gewerke und Dienstleistungen

Mehr

International Business School. 6. Schweizer HR-Summit. Exklusiver Peer-Austausch für HR-Verantwortliche

International Business School. 6. Schweizer HR-Summit. Exklusiver Peer-Austausch für HR-Verantwortliche International Business School 6. Schweizer HR-Summit Exklusiver Peer-Austausch für HR-Verantwortliche 6. Schweizer HR-Summit Bereits zum 6. Mal bietet die ZfU International Business School Personal-Verantwortlichen

Mehr

Wissensmanagement. Wenn wir wüssten, was wir alles wissen

Wissensmanagement. Wenn wir wüssten, was wir alles wissen 1 Wissensmanagement Wenn wir wüssten, was wir alles wissen Die Notwendigkeit 2 Situationen: a) Mitarbeiter der Serviceabteilung ist im Urlaub, Kunde meldet sich aufgrund eines Gerätefehlers, die Kollegen

Mehr

Portfolio. Firmenprofil der AkaWiPsy Akademie für angewandte Wirtschaftspsychologie e.k.

Portfolio. Firmenprofil der AkaWiPsy Akademie für angewandte Wirtschaftspsychologie e.k. Portfolio Firmenprofil der AkaWiPsy Akademie für angewandte Wirtschaftspsychologie e.k. Achim Wortmann Inhaber Liebe Kundinnen und Kunden, ich begrüße Sie sehr herzlich bei der AkaWiPsy Akademie für angewandte

Mehr

Entwicklung und Einführung von Kompetenzmodellen in Unternehmen

Entwicklung und Einführung von Kompetenzmodellen in Unternehmen Entwicklung und Einführung von Kompetenzmodellen in Unternehmen Dr. Barbara Demel Deloitte Consulting GmbH 21. November 2013 2012 Deloitte Consulting GmbH OPERATIV STRATEGISCH Deloitte Human Capital Beratungsfelder

Mehr

Love it, change it or leave it (not) Veränderungsprozesse als Chance für die Personalentwicklung in der kommunalen Kulturverwaltung

Love it, change it or leave it (not) Veränderungsprozesse als Chance für die Personalentwicklung in der kommunalen Kulturverwaltung Love it, change it or leave it (not) Veränderungsprozesse als Chance für die Personalentwicklung in der kommunalen Kulturverwaltung Elke Sieber M.A. Leiterin Kulturbüro Stadt Karlsruhe Systemischer Business-Coach

Mehr

SHAREMUNDO - DER ANDERE SHAREPOINT-DIENSTLEISTER

SHAREMUNDO - DER ANDERE SHAREPOINT-DIENSTLEISTER SHAREMUNDO - DER ANDERE SHAREPOINT-DIENSTLEISTER sharemundo GmbH Gerlosstraße 2 D-81671 München email: patrick.vosberg@sharemundo.com mobil: +49 (0)170 3379 099 sharemun ist anders sharemun ist international

Mehr

AUFWERTUNG. durch Kompetenz. Globale Trends im Corporate Real Estate 2015

AUFWERTUNG. durch Kompetenz. Globale Trends im Corporate Real Estate 2015 AUFWERTUNG durch Kompetenz Globale Trends im Corporate Real Estate 2015 Dritte zweijährliche globale CRE-Umfrage von JLL Nord- und Südamerika 20% 544 teilnehmende CRE-Manager 44% APAC 36 Länder EMEA 36%

Mehr

Lead 2 be. So geht gesunde Fortbildung heute: Schritt für Schritt eine Weiterentwicklung auf den Punkt!

Lead 2 be. So geht gesunde Fortbildung heute: Schritt für Schritt eine Weiterentwicklung auf den Punkt! Lead 2 be So geht gesunde Fortbildung heute: Schritt für Schritt eine Weiterentwicklung auf den Punkt! Lead 2 be : vier Fragen unsere Antworten Was ist das und was kann es leisten? Für wen ist es gemacht?

Mehr

Besser arbeiten im Open Space

Besser arbeiten im Open Space Erst formt der Mensch das Gebäude, dann formt das Gebäude den Menschen. (Winston Churchill) open space Der Aufbruch in eine neue Arbeitskultur spiegelt sich in der Gestaltung der Arbeitsumgebungen. Moderne

Mehr

Managementsymposium München, 6. Dezember 2005. Low Performer. - eine Herausforderung für das Personalmanagement und für Linienvorgesetzte

Managementsymposium München, 6. Dezember 2005. Low Performer. - eine Herausforderung für das Personalmanagement und für Linienvorgesetzte Managementsymposium München, 6. Dezember 2005 Low Performer - eine Herausforderung für das Personalmanagement und für Linienvorgesetzte Dr. Benjamin Künzli Schweizerische Nationalbank CH-8022 Zürich benjamin.kuenzli@snb.ch

Mehr

LÖSUNGEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE LEADERSHIP-COACHING

LÖSUNGEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE LEADERSHIP-COACHING angebote LÖSUNGEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE Seite 1 LÖSUNGEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE Lösungsfokussiertes Coaching aktiviert Ihre Ressourcen und ist für Sie als Führungskraft die effektivste Maßnahme, wenn Sie Ihre

Mehr

Management School St.Gallen

Management School St.Gallen Executive Program Impuls-Workshop für Zukunftsmacher mit Fokus auf Business Model Generation und Transformationale Führung Management School St.Gallen BETTER BUSINESS Impuls-Workshop Welches innovative

Mehr

Flexibles Personalmanagement im öffentlichen Bereich

Flexibles Personalmanagement im öffentlichen Bereich Flexibles Personalmanagement im öffentlichen Bereich Massgeschneiderte Lösungen Ein modernes und flexibles Personalmanagement ist gefragt Zur Bewältigung der zukünftigen Herausforderungen ist der öffentliche

Mehr

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA.

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen STUDIENERGEBNISSE DER BEFRAGUNG ZUM THEMA TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND Verfasser: Prof. Dr. Anja Seng Professorin für Betriebswirtschaftslehre, insb.

Mehr

Projektmanagement und Leadership im Facebook-Zeitalter

Projektmanagement und Leadership im Facebook-Zeitalter Projektmanagement und Leadership im Facebook-Zeitalter Regionalgruppe Rheinland Selbst GmbH LH Bundeswehr Bekleidungsgesellschaft, Köln 4. September 2012 Edmund Komar Profil Edmund Komar Studium Informatik,

Mehr

Wieso Kollaboration? Wir haben doch schon ein Wiki! Über die Digitale Vernetzung in Unternehmen

Wieso Kollaboration? Wir haben doch schon ein Wiki! Über die Digitale Vernetzung in Unternehmen Wieso Kollaboration? Wir haben doch schon ein Wiki! Über die Digitale Vernetzung in Unternehmen Wiki ist eine schöne Insel. Aber einsam. {{Begriffsklärungshinweis}} Ein '''Wiki''' ([[Hawaiische Sprache

Mehr

Die IT-Service AG. Beratung, Technologie, Outsourcing

Die IT-Service AG. Beratung, Technologie, Outsourcing Die IT-Service AG Beratung, Technologie, Outsourcing QUALITÄT B e r a t u n g Erfahrungen aus der Praxis. Aus unzähligen Projekten. Spezialwissen und objektive Analysen. Mit uns überwinden Sie Hindernisse

Mehr

Inhaltsverzeichnis. Boris Gloger, André Häusling. Erfolgreich mit Scrum - Einflussfaktor Personalmanagement

Inhaltsverzeichnis. Boris Gloger, André Häusling. Erfolgreich mit Scrum - Einflussfaktor Personalmanagement Inhaltsverzeichnis Boris Gloger, André Häusling Erfolgreich mit Scrum - Einflussfaktor Personalmanagement Finden und Binden von Mitarbeitern in agilen Unternehmen ISBN: 978-3-446-42515-6 Weitere Informationen

Mehr

SGO Programm 2012. Management Revolution glauben Sie nicht alles, was Sie denken.

SGO Programm 2012. Management Revolution glauben Sie nicht alles, was Sie denken. SGO Programm 2012 Management Revolution glauben Sie nicht alles, was Sie denken. Themenschwerpunkte 2012 SGO Jahresthema Management Revolution Die Art und Weise wie Unternehmen zu führen sind, verändert

Mehr

proalpha Software AG: Ein attraktiver Arbeitgeber ausgezeichnet mit dem TOP JOB Gütesiegel

proalpha Software AG: Ein attraktiver Arbeitgeber ausgezeichnet mit dem TOP JOB Gütesiegel proalpha Software AG: Ein attraktiver Arbeitgeber ausgezeichnet mit dem TOP JOB Gütesiegel Name: Funktion/Bereich: Organisation: Andreas Traut Konzerngeschäftsleitung Academy, Personalentwicklung proalpha

Mehr

WORKSHOP A: MITARBEITER GEWINNEN UND BINDEN. JOACHIM HOFFMANN, LEITER STRATEGISCHE PERSONALENTWICKLUNG UND CHANGE MANAGEMENT BERATUNG.

WORKSHOP A: MITARBEITER GEWINNEN UND BINDEN. JOACHIM HOFFMANN, LEITER STRATEGISCHE PERSONALENTWICKLUNG UND CHANGE MANAGEMENT BERATUNG. 7. Human Capital Tagung 2012, 15. November 2012 WORKSHOP A: MITARBEITER GEWINNEN UND BINDEN. JOACHIM HOFFMANN, LEITER STRATEGISCHE PERSONALENTWICKLUNG UND CHANGE MANAGEMENT BERATUNG. ASPEKTE... Gallup

Mehr

PERFORMANCE - AUF DEM WEG ZU MEHR LEISTUNG -

PERFORMANCE - AUF DEM WEG ZU MEHR LEISTUNG - PERFORMANCE - AUF DEM WEG ZU MEHR LEISTUNG - EINLEITUNG Die GALLUP Studien zeigen im Durchschnitt über die Jahre hinweg eine immer weiter zunehmende Verschlechterung der Situation in den deutschen Unternehmen.

Mehr

Prozessorientiertes Projektmanagement

Prozessorientiertes Projektmanagement Oliver GrasI/Jürgen Rohr/Tobias GrasI Prozessorientiertes Projektmanagement Modelle, Methoden und Werkzeuge zur Steuerung von IT-Projekten HANSER r Inhalt Prozessorientiertes Projektmanagement 1 1 Prozessorientiertes

Mehr

Abitur - und dann? Ein Orientierungsseminar zur Studien- und Berufsfindung

Abitur - und dann? Ein Orientierungsseminar zur Studien- und Berufsfindung Abitur - und dann? Ein Orientierungsseminar zur Studien- und Berufsfindung STEPHAN REICHENBACH Coaching Training Beratung Der Ausbildungsmarkt stellt die Jugendlichen vor besondere Herausforderungen zu

Mehr

der fokussierte manager ein modulares trainingskonzept zu noch mehr erfolg als führungskraft

der fokussierte manager ein modulares trainingskonzept zu noch mehr erfolg als führungskraft ein modulares trainingskonzept zu noch mehr erfolg als führungskraft Der Schwerpunkt dieses Trainings liegt in der Entwicklung der authentischen Führungskompetenzen: Daniel Goleman spricht in seinem neuen

Mehr

Coaching. Ihr Lebenskunstkonzept Seite 1. Unser Verständnis

Coaching. Ihr Lebenskunstkonzept Seite 1. Unser Verständnis Ihr Lebenskunstkonzept Seite 1 Unser Verständnis Sie suchen den Austausch über Ihre berufliche und/oder private Entwicklung? Sie befinden sich in einer Phase der (Neu-) Orientierung? Wir können Ihnen ein

Mehr

-Lab Stuttgart, 29. Januar 2013»Lean & Change Management«

-Lab Stuttgart, 29. Januar 2013»Lean & Change Management« -Lab Stuttgart, 29. Januar 2013»Lean & Change Management«Wie verändern Sie mit Lean Management die Organisation Ihres Unternehmens und beeinflussen die Kultur positiv? Sie haben Lean Management in Ihrem

Mehr