Was kann und will eine Potenzialanalyse für und mit Schülerinnen und Schülern leisten?

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1 Potenzialanalysen für Schülerinnen und Schülern "Nicht für die Schule, sondern für das LEBEN lernen wir..." Was kann und will eine Potenzialanalyse für und mit Schülerinnen und Schülern leisten? Tapfer starteten viele Pädagoginnen, Pädagogen und Schulen - allen PISA-Studien zum Trotz - zum Gegenangriff über: Schule will heute bewusster denn je ihren Schülerinnen und Schülern weitaus mehr vermitteln als Grundkenntnisse in den so genannten "Kulturtechniken" (Deutsch, Mathematik etc.). Im Mittelpunkt stehen dabei u. a. die "sozialen Kompetenzen". Sicherlich wurden diese seit Jahrhunderten im pädagogischen Alltag begleitend mitgefördert; andererseits nehmen in der heutigen Zeit - insbesondere im täglichen Berufsleben - organisatorische, methodische und planerische sowie handwerklich relevante Kompetenzbereiche immer mehr an Bedeutung zu, weshalb die bewusste Förderung sozialer Kompetenzen bereits während der Schulzeit an Bedeutung zunimmt. Der nachfolgende Artikel will Ihnen das Thema Potenzialanalyse näher bringen: neben Definitionen und theoretischem Hintergrundwissen wird ein Beispiel aus der Praxis aufgezeigt. Schulen sollen ermutigt werden, diese diagnostische Methode vertieft und professionell in Schulen einzuführen, um einerseits den Schülerinnen und Schülern selbst, aber auch den Eltern, Pädagoginnen und Pädagogen eine klare Orientierung für die zukünftige Berufswahl ihrer Kinder bzw. Schülerinnen und Schüler geben zu können. Doch zunächst einmal zur Abgrenzung der Begriffe Potenzialanalyse, Assessment Center und Eignungsanalyse - hier einige Definitionen: Falls (...) Arbeits- und Anforderungsanalysen mit Konzentration auf die prospektive Entwicklung oder mit Perspektivenerweiterung auf ganze Karrierewege bzw. erweiterte Handlungsfelder nicht realisierbar sind, ist der Rückgriff auf Eigenschaften üblich, die als generell berufserfolgsrelevant angenommen werden. Dies wird häufig Potenzialdiagnose genannt. (Schuler/Funke in Schuler, 1995, S. 242) 1

2 Während Assessment Center (AC) in der freien Wirtschaft generell als Auswahlverfahren für (neue) Bewerberinnen und Bewerber auf bestimmte Stellen und Positionen (im Bereich der Ausbildung, Trainee, Führungsebene etc.) eingesetzt werden, dienen Potenzialanalysen bzw. Eignungsanalysen im Rahmen einer systematischen Personalentwicklung eher der analytischen Diagnostik und Kompetenzfeststellung jeder einzelnen Kandidatin und jedes einzelnen Kandidaten im Hinblick auf ihre bzw. seine zukünftige gezielte individuelle und passgenaue Förderung. Vor allem im Hinblick auf die Zielsetzung kann also deutlich zwischen einem Assessment Center zur Mitarbeiterauswahl und einem Potenzialanalyse- Verfahren im Kontext der Personalentwicklung oder einer Fördermaßnahmenplanung unterschieden werden. In diesem Zusammenhang sind dann auch umfassendere Konzeptionen wie mehrtägige Eignungsanalysen zu verorten. (Christiane Mähler-Bidabadi) Im 21. Jahrhundert sind sowohl Sozialkompetenzen als auch das gesamte Berufsleben begleitende relevante Kompetenzen gefragt, die spätestens im Schulalter - und erst Recht im Hinblick auf den Schulabschluss bzw. im Übergang zur Berufsausbildung - vermittelt werden müssen. Orientiert wird sich an die Anforderungen der Wirtschaft, der vielen Klein- und mittelständischen Unternehmen - wie auch an den Anforderungen großer Konzerne. Auf der Basis von Daniel Golemans Konzept der Emotionalen Intelligenz" 1 bzw. der Sozialen Intelligenz" wird zwischen I) persönlichen und echten Kompetenzen" und II) sozialen Kompetenzen" unterschieden. Nach D. Goleman dienen die persönlichen Kompetenzen der 1. Selbstwahrnehmung (= Die eigenen inneren Zustände, Präferenzen, Intuition und Ressourcen erkennen.) emotionales Bewusstsein zutreffende Selbsteinschätzung Selbstvertrauen 1 Goleman, Daniel: EQ - Der Erfolgsquotient. München Wien 1999, S. 38/39 2

3 2. Selbstregulierung (= Seine inneren Zustände, Impulse und Ressourcen handhaben können.) Selbstkontrolle Vertrauenswürdigkeit Gewissenhaftigkeit Anpassungsfähigkeit Innovation 3. Motivation (= Emotionale Tendenzen, die das Erreichen von Zielen leiten bzw. erleichtern.) Leistungsdrang Engagement Initiative und Optimismus dazu, mit uns selbst erfolgreich umzugehen. All diese persönlichen Kompetenzen" bilden somit erst die Voraussetzung dafür, dass sich überhaupt echte" und soziale Kompetenzen" entwickeln können. Bei den sozialen Kompetenzen" und von diesen Kompetenzen hängt es ab, wie wir Beziehungen erfolgreich handhaben - unterscheidet Goleman wiederum zwischen Folgenden: 1. Empathie (= Wahrnehmung der Gefühle, Bedürfnisse und Sorgen anderer.) andere verstehen andere entwickeln Serviceorientierung Vielfalt nutzen politisches Bewusstsein 2. Soziale Fähigkeiten (= Mit Geschicklichkeit erwünschte Reaktionen in anderen hervorrufen.) Einfluss nehmen Kommunikation Konfliktbewältigung Führung 3

4 Katalysator des Wandels Bindungen aufbauen Zusammenarbeit Teamfähigkeit All die oben genannten und als persönliche und soziale Kompetenzen identifizierten Aspekte können und sollten im Rahmen einer - soziale Kompetenzen erfassenden - Potenzialanalyse diagnostisch erhoben - und dabei gleichzeitig trainiert werden. Diese theoretische Basis kann dann noch sinnvoll durch Grunderkenntnisse der Resilienzforschung nach Aaron Antonovsky bereichert werden. Mit seinem "Sense Of Coherence" (SOC) spricht Antonovsky - ein Konzept von drei lebenswichtigen und -erhaltenden Grundhaltungen von Menschen an: die Comprehensibility - die emotional begründete Sinnhaftigkeit. (Die Stimuli der eigenen, inneren und äußeren Umwelt sind im Laufe des Lebens strukturierbar, vorhersagbar, erklärbar und sinnvoll) die Manageability - d.h. die Machbarkeit, das emotionale Vertrauen, die innere Überzeugung bzw. Gewissheit, etwas bewältigen zu können. (Es stehen uns immer bestimmte Ressourcen zur Verfügung, um den Anforderungen des Lebens angemessen zu genügen) die Meaningfulness - kognitive Bedeutsamkeit bzw. der Wille und der Wunsch zur Bewältigung. (Anforderungen werden als Herausforderungen wahrgenommen, für die es sich lohnt und die es wert sind, dafür zu kämpfen, sich dafür zu engagieren und Kräfte darin zu investieren). In scheinbar spielerischen Übungen" können solche im weitesten Sinne als Sozialkompetenzen definierte Beobachtungsdimensionen verhaltensnah beschrieben, deren Ausprägungsgrad für jede einzelne Schülerin und jeden einzelnen Schüler ermittelt und klar definiert werden (= Operationalisierung). Auch in der Berufsausbildung geht es - neben der fachlichen Qualifizierung - um die Ausbildung so genannter Schlüsselqualifikationen und es liegt auf der Hand, diese so früh wie möglich zu erkennen und zu fördern. 4

5 Darüber hinaus geht es um die Ermittlung handwerklich beruflich relevanter Kompetenzbereiche, die jede Ausbilderin und jeder Ausbilder bei der Einschätzung ihrer bzw. seiner Auszubildenden überprüft. Allerdings stellt sich hier die Frage, welche Beurteilungsmerkmale aus der Fülle möglicher Merkmale ausgewählt und überprüft werden sollen. Erfahrungsgemäß empfiehlt es sich, sich auf einige wenige Merkmale zu beschränken. Diese sollten auf die Ziele der jeweiligen Ausbildung und natürlich auch auf die Organisation (Institution/Firma/Unternehmen) - hin abgestimmt sein. In der Ausbildereignungsverordnung (AEVO) werden u. a. folgende Kriterien genannt 2 : Beispiel (nach GREVE) Einstellung zur Arbeit Aufmerksamkeit und Konzentration Verstehen von Unterweisungen und Aufträgen Ordnungssinn Verständnis für die verschiedenen fachlichen Funktionen der Branche Verständnis für die büromäßige Bearbeitung der fachlichen Vorgänge Selbständige Durchführung spezieller Verwaltungsarbeiten Fähigkeit, sich schriftlich zu äußern Beispiel (nach RASCHKE) Auffassungsgabe Lernwilligkeit Arbeitsweise Anstrengungsbereitschaft Ordnung und Sauberkeit Soziales Verhalten Beispiel (nach AEG) Fachliche Qualifikationen Arbeitssicherheit Arbeitsplanung Arbeitsablauf Arbeitsqualität Selbstständigkeit 1 Christiane Mähler-Bidabadi - nach Ausbildereignungsprüfung (AEVO)/ Wilhelm Bähr (1999) 2 Christiane Mähler-Bidabadi - nach Ausbildereignungsprüfung (AEVO)/ Wilhelm Bähr (1999). 5

6 Und als Schlussfolgerung aus dem Befund: Hinweise auf besondere fachliche Fähigkeiten und Interessen/Vorschläge zur weiteren Förderung Hinweise zur Entwicklung und weiteren Förderung der Schlüsselqualifikationen. Fügt man diesen Faktoren noch solche im gesamten Berufsleben bedeutsamen Erfolgskriterien hinzu, kann man ein Zielprofil erstellen, worin Schülerinnen und Schüler von morgen" hin entwickelt werden sollten. Zusammengefasst und verdeutlicht werden diese Erfolgskriterien von Hedwig Kellner (1998), die in ihrem Buch Das geheime Wissen der Personalchefs sieben Kompetenzen beschreibt, die Personalchefinnen und Personalchefs als Erfolgsfaktoren für den beruflichen Aufstieg betrachten: Sozialkompetenz (wie Überzeugungskraft, Durchsetzungs- und Einfühlungsvermögen, Kontaktstärke, Kooperationsbereitschaft, Menschenkenntnis, Etikette und Stil etc.) Führungskompetenz (z. B. Delegationsbereitschaft, administrative und Managementqualifikationen, Motivationsverhalten, Vertrauensfähigkeit, Vorbildfunktion u.v.m.) Methodenkompetenz (Moderatoren-Know-How, Projektmanagement-Techniken, Organisations- und Planungskompetenz, Informationsverhalten etc.) Rhetorische Kompetenz (Gesprächsführung, Rhetorik, Vortrags- und Präsentationstechniken, Verhandlungsgeschick, Fremdsprachenkenntnisse etc.) Intellektuelle Kompetenz (die Fähigkeit zu einer Detail- und einer Generalistenorientierung, ein hoher Problemlöse-IQ, unternehmerisches-, vernetztes-, logisches- und ganzheitlich konzeptionelles Denken, Zielorientierung, Innovationsbereitschaft, Bildung und Themenwissen u.v.m.) Selbstmanagement (z. B. Zuverlässigkeit, Motivation, Flexibilität, Emotionale Intelligenz, Stressresistenz, Lern- & Veränderungsbereitschaft, Beharrlichkeit, Kritikfähigkeit, Frustrationstoleranz, Verantwortungsbewusstsein, Zivilcourage etc.) Einstellungen und Orientierungen (wie eine ausgeprägte Kunden- und Qualitätsorientierung, interkulturelles Denken, Loyalität, Kosten- und umweltbewusstes Denken, Optimismus u.v.m.) 6

7 Dieser Katalog lässt sich beliebig fortsetzen und erweitern, ohne dass der konkrete Bedeutungsgehalt der einzelnen Dimensionen bisher eindeutig geklärt ist. Eine Analyse der o. g. Merkmale zeigt jedoch, dass es sich im Wesentlichen um grundlegende Verhaltensweisen, Persönlichkeitseigenschaften, Motivations- und Antriebsmerkmale und verschiedene Intelligenzfaktoren handelt (s. D. Goleman). Vor diesem Hintergrund empfiehlt sich für die Auswahl von Beobachtungsdimensionen in einer Potenzialanalyse folgende Vorgehensweise: 1. Bei Beurteilungen am Beginn der Ausbildung bzw. Ausbildungsförderung sollten grundlegende Persönlichkeitsmerkmale beurteilt werden, z. B. Neigung, Intelligenz, Antrieb, Ausdauer, Aufmerksamkeit, Konzentration etc. 2. Bei Beurteilungen in späteren Phasen der Berufsausbildung sollten Schlüsselqualifikationen eher zum Gegenstand der Beurteilung werden wie: Zielorientierung des Verhaltens, eigenverantwortliches Handeln, Sorgfalt der Arbeitsausführung, selbstkritische Verhaltenskontrolle u.v.m. Besonders wichtig für die Einschätzung der einzelnen Kompetenzen der Schülerinnen und Schüler und zukünftigen Auszubildenden ist, dass sich alle am Förder- und Ausbildungsprozess Beteiligten (Lehrerinnen und Lehrer, Ausbilderinnen und Ausbilder, Auszubildende selbst, Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen in der Benachteiligtenförderung, Berufsschullehrerinnen und Berufschullehrer etc.) auf ein festgelegtes Kennzeichnungsverfahren bzw. Einstufungssystem einigen. Wer nicht weiß, wohin er will, muss sich nicht wundern, wenn er ganz woanders ankommt. Zum Abschluss dieses Artikels wird eine Beispiel-Aufgabe aus einer Potenzialanalyse mit und für Schülerinnen und Schüler vorgestellt, in der die folgenden sechs relevanten Kriterien Selbstbewusstsein/Selbstvertrauen, Kooperationsbereitschaft/Teamfähigkeit, Sprachliche Kompetenz/Kommunikationsfähigkeit, Flexibilität/Offenheit/Anpassungsbereitschaft, Kreativität und Organisationsvermögen/planerische Vorgehensweise gut zu beobachten sind. 7

8 ÜBUNG Es wird die ideale Lehrerin bzw. der ideale Lehrer gesucht... Lies bitte die folgenden idealen Verhaltensweisen und Eigenschaften einer Lehrerin bzw. eines Lehrers durch. Dann ergänze die Punkte I) und J) um zwei weitere Merkmale oder Fähigkeiten, die Du bei Lehrerinnen und Lehrern persönlich für sehr wichtig hältst. Anschließend erstelle aus der gesamten Liste eine nach Wichtigkeit geordnete Reihenfolge: Die für Dich wichtigste Eigenschaft bekommt eine 1, die zweitwichtigste eine 2... u.s.w. d.h. die unwichtigste bekommt eine 10. Bearbeite diese Aufgabe zunächst für Dich allein. Dafür hast Du 5 Minuten Zeit! Anschließend stelle Dein Ergebnis den anderen Teilnehmerinnen und Teilnehmern vor und entwickelt gemeinsam bzw. einigt Euch auf eine Rangfolge, die von allen getragen wird. Für diese Gruppendiskussion habt Ihr noch einmal 20 Minuten Zeit. MERKMAL A) Die ideale Lehrerin bzw. der ideale Lehrer ist immer gut gelaunt. RANGPLATZ einzeln Gruppe B) Die ideale Lehrerin bzw. der ideale Lehrer kann gut erklären. C) Die ideale Lehrerin bzw. der ideale Lehrer hat für seine Schülerinnen und Schüler stets ein offenes Ohr. A) Die ideale Lehrerin bzw. der ideale Lehrer macht einen interessanten Unterricht. B) Die ideale Lehrerin bzw. der ideale Lehrer ist gerecht. C) Die ideale Lehrerin bzw. der ideale Lehrer setzt sich für Schülerinnen und Schüler auch in schwierigen Fällen ein. D) Die ideale Lehrerin bzw. der ideale Lehrer muss auch manchmal streng sein. E) Die ideale Lehrerin bzw. der ideale Lehrer besitzt immer das aktuellste und coolste Handy. F) Die ideale Lehrerin bzw. der ideale Lehrer G) Die ideale Lehrerin bzw. der ideale Lehrer Nach 20 Minuten stellt uns das begründete, gemeinsam erarbeitete Ergebnis Eurer Gruppendiskussion vor! Einigt Euch, wer bzw. wie Ihr dieses darstellen wollt! 8

9 ÜBUNG Diskussion Ideale Lehrerin bzw. idealer Lehrer BEOBACHTUNGSDIMENSIONEN 1. Selbstbewusstheit/Selbstvertrauen argumentiert souverän und positiv äußert offen und zuversichtlich eigene Ideen und Vorschläge wirkt sicher in ihrer/seiner Körperhaltung und Sprache spricht laut und deutlich ihre/seine Angaben wirken reflektiert und authentisch argumentiert sicher und selbständig übernimmt Präsentation des Gruppenergebnisses hält an ihrer/seiner Meinung fest 2. Kooperationsbereitschaft/Teamfähigkeit betont das "WIR" greift Meinungen, Vorschläge und Ideen anderer auf spricht gemeinsame Ziele und Interessen an setzt sich nicht auf Kosten anderer durch schafft eine kooperative Atmosphäre hält Blickkontakt zu ihren bzw. seinen Gesprächspartnerinnen und Gesprächspartnern aufrecht spricht zurückhaltendere Teilnehmerinnen und Teilnehmer an integriert Standpunkte und Ansichten seiner Partnerinnen und Partner 3. Sprachliche Kompetenz/Kommunikationsfähigkeit redet in zusammenhängenden und ganzen Sätzen ist akustisch gut verständlich verwendet klare, flüssige Formulierungen spricht langsam, artikuliert, präzise und deutlich setzt auch nonverbale körpersprachliche Mittel gezielt und angemessen ein stellt anderen offene Fragen 4. Flexibilität/Offenheit/Anpassungsbereitschaft kann sich rasch und bereitwillig auf neue Aufgabe einlassen demonstriert Offenheit durch ihre/seine Körpersprache erscheint insgesamt offen und interessiert wirkt wach und aufgeweckt hinterfragt konstruktiv Meinungen und Ansichten ihrer bzw. seiner Partnerinnen und Partner geht flexibel mit der Aufgabenstellung um kann rasch neue Ideen aufnehmen und adäquat einbeziehen 5. Kreativität zeigt phantasievolle Wege zur Aufgabenbearbeitung auf bringt neue Ideen und originelle Gedanken zu Punkt I) und J) ein entwickelt Vision einer idealen Lehrerin bzw. eines idealen Lehrers" setzt geschickt und innovativ auch Ideen anderer um und bezieht sie mit ein zeigt sich risikofreudig in Aussagen 6. Organisationsvermögen/planerische Vorgehensweise schlägt angemessene, effektive Methoden zur Vorgehensweise vor bearbeitet Einzelaufgabe effizient im Rahmen der vorgegebenen Zeit arbeitet einzelne Fragestellungen systematisch ab die Präsentation lässt eine klare Struktur und Systematik erkennen spielt den Timekeeper 9

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