ARBEITSFELDANALYSE. Caritas-Fachtag: Care for the Caregivers. Prof. Dr. Brigitte Scherer

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1 ARBEITSFELDANALYSE Caritas-Fachtag: Care for the Caregivers Prof. Dr. Brigitte Scherer

2 Um was es im Folgenden gehen wird: 1. Dimensionen der Arbeitsfeldanalyse Was kann untersucht werden? 2. Ziele der Arbeitsfeldanalyse Was möchte man herausfinden und warum? 3. Vorgehensweise und Instrumente Wie kann man vorgehen und welche Analyseinstrumente können genutzt werden? einige Beispiele 4. Weitere Schritte Was passiert nach einer Arbeitsfeldanalyse mit den Ergebnissen? 5. Wir probieren ein Analyseverfahren aus SOFT Analyse ausprobieren und reflektieren 2

3 ARBEITSFELDANALYSE - ORGANISATIONSANALYSE 1) Dimensionen der Arbeitsfeldanalyse Organisationsanalyse (nach: Becker/Langosch, 2002) Strukturen Aufbau-Organisation (Hierarchie, Zuständigkeiten) Arbeitsbedingungen und Ressourcen Ablauf-Organisation (Prozess, Gliederung der Abläufe) Grundlagen der Arbeitsbedingungen und der Zusammenarbeit: Was ermöglicht die Zusammenarbeit? Was beschränkt wie die Zusammenarbeit?

4 Dimensionen der Arbeitsfeldanalyse Strukturen - Wie ist die Organisation aufgebaut? - Passt der Aufbau zu den Zielen und notwendigen Prozessen? - Wie sind die Aufgaben verteilt? - Sind die Abläufe / Zuständigkeiten sinnvoll geregelt? - Wie sind die von einander abhängigen Bereiche zu einander geordnet? - Stimmt die offizielle und die informelle Struktur überein? - Wie läuft der Informationsfluss in der Organisation? - Wer übernimmt Aufgaben, die nicht genau zugeordnet sind? - Welche Vorschriften und Regeln bestimmen die Zusammenarbeit? -Wie funktional sind die räumliche Verhältnisse?...

5 ARBEITSFELDANALYSE - ORGANISATIONSANALYSE 1) Dimensionen der Arbeitsfeldanalyse Organisationsanalyse (nach: Becker/Langosch, 2002) Beziehungen Leitung (Führungsverhalten, Art der Koordination) Personen (Funktion, Qualifikation, Rolle, Interessen) Kommunikation (Kontakte, Information, Zusammenarbeit, Macht, Angst ) Wer arbeitet mit wem wie zusammen?

6 Dimensionen der Arbeitsfeldanalyse Verhalten und Einstellungen / Kooperation: -Wie reagieren die Menschen auf die Arbeitsaufgaben und die strukturell vorgegebenen Umstände? -Wie ist die Einstellung zur Arbeit? -Wie wird warum so und nicht anders gearbeitet? - Was trägt zur Motivation, was zur Demotivation bei? - Wie ist das Zusammenspiel verschiedener Bereiche und Funktionen? - Wie sehen die ungeschriebenen Regeln des Umgangs aus? -Welche Leitsätze, Parolen, Redensarten oder Witze charakterisieren das Zusammenleben und arbeiten?

7 ARBEITSFELDANALYSE - ORGANISATIONSANALYSE 1) Dimensionen der Arbeitsfeldanalyse Organisationsanalyse (nach: Becker/Langosch, 2002) Ziel, Aufgabe und Identität Gesamtaufgabe und Strategie (Leitbild, Visionen, Werte) Ziele (Pläne, Vorhaben) Identität (Image, Wünsche und Erwartungen, Ver-Bindungen) Wer sind wir? - Was wollen wir? - Was ist unsere Aufgabe? Für wen tun wir was? Warum gibt es uns und warum sind wir unverzichtbar?

8 Dimensionen der Arbeitsfeldanalyse Organisations- und Führungskultur -Wie sehen die geschriebenen und ungeschriebenen Gesetze / Spielregeln / Tabus aus? - Welche Regelungsdichte liegt vor? - Wie viel Vertrauen bzw. Misstrauen herrscht in der Organisation? - Wie werden Leitbilder / Leitsätze umgesetzt und gelebt? Aktivitäten der Organisation - Was geschieht in der Organisation? (Aktivitäten, Handlungen, Maßnahmen) - In welchem Verhältnis steht das zum Ziel / Zweck der Organisation? - Ist es effizient? Kunden / Klienten der Organisation -Für wen geschieht das, was in der Organisation geschieht? - Welche Dienstleistungen (Produkte) werden angeboten, verlangt? - Welche Wünsche, Bedürfnisse, Anforderungen haben die Kunden/Klienten? - Was wird noch (evtl. ungewollt) mitproduziert? (Nebenwirkungen)

9 2. Ziele der Arbeitsfeldanalyse - Organisationsanalyse -Informationen über die innere Verfassung der Organisation / Organisationseinheit gewinnen -eine schlüssige und weitgehend akzeptierte Analyse zu einer Ausgangsfrage (Problemstellung) erstellen - den Kern (Ur-Sachen) der Probleme identifizieren - fundierte Grundlage schaffen für Entscheidungen und Interventionen - geteiltes Bewusstsein für Problemlagen und ihre Ursachen herstellen -die Beteiligten sollen sich die Probleme zu eigen machen (Verantwortungsübernahme stärken) - Veränderungsbereitschaft (Motivation) herstellen

10 Phasen der Organisationsanalyse Vorgehensweisen und Instrumente Einstieg: -Was ist der Anlass? -Wo und was soll untersucht werden? -Wer wird wie beteiligt? -Wer wird für die Erhebung und Analyse gebraucht? - Wer muss wie informiert werden (bzw. zustimmen)? Datenerhebung (-sammlung) und Auswertung: -Entscheidung über Vorgehen und Einsatz verschiedener Methoden und Instrumente (the medium is the message- McLuhan) - Prozessreflexion während der Erhebung - Auswertung der Daten: Was soll wie an wen zurück gemeldet werden?

11 Vorgehensweisen und Instrumente Phasen der Organisationsanalyse und darüber hinaus Feedback: - Datenlieferanten müssen Ergebnisse erhalten! -Feedback als reflexiver Diskurs - Grundlage für Interventionsplanung - Prüfung der Validität der Ergebnisse Interventionsplanung: - Hypothesenbildung zu den Ur-Sachen, Hintergründen - Maßnahmen entwickeln - Umsetzungsplan festlegen (Projektplan) Umsetzung und Evaluation

12 Erhebungs- und Analysemethoden Auswahl: Einzelinterview Gruppeninterview auch innerhalb eines Workshops Diagnose-Workshops Team- bzw. Abteilungsbezogen Rollenspiele Szenarien herstellen Schriftliche Befragung Dokumentenanalyse Teilnehmende Beobachtung Auskünfte beim Rundgang 6-Schubladen-Modell von M. Weisbord Kraftfeldanalyse SOFT-Analyse Bei der Entscheidung für die Erhebungsmethoden sollte bedacht werden: Die Methode ist selbst enthält eine Mitteilung / Botschaft!!

13 S-strengh SOFT Analyse: im Hinblick auf das Engagement und die Gesunderhaltung Gegenwart F-faults - Was trägt gegenwärtig dazu - Was trägt gegenwärtig zur Demobei, die Motivation und Zu- tivationbei? friedenheit zu erhalten? - Was behindert Sie bei der Arbeit? - Was läuft gut und sollte gestärkt -Was belastet sie bei der Arbeit? werden? - Was trägt zur Unzufriedenheit bei? O-oportunities T-threats - Welche Möglichkeiten, Potenziale - Welche bedrohlichen Entwicklungen sind vorhanden und werden noch sehen Sie in der Zukunft? nicht genügend genutzt? - Was könnte zukünftig dazu bei- - Welche Möglichkeiten gibt es, die tragen, dass die Motivation und zukünftig zu mehr Zufriedenheit das Engagement nicht aufrecht beitragen könnten? erhalten werden können? Zukunft

14 Ausgewählte Literatur Bauer, Annemarie; Gröning, Katharina (Hg.) (1995): Institutionsgeschichten Institutionsanalysen. Sozialwissenschaftliche Einmischungen in Etagen und Schichten ihrer Regelwerke. Tübingen (edition discord) Becker, Horst; Langosch, Ingo (2002): Produktivität und Menschlichkeit. Stuttgart (Lucius & Lucius) Doppler, Klaus; Lauterburg, Christoph (2008): Change Management. Den Unternehmenswandel gestalten. Frankfurt/Main; New York (Campus) Hinshelwood, Robert D.; Skogstad, Wilhelm (Hg.) (2006): Organisationsbeobachtung. Psychodynamische Aspekte der Organisationskultur im Gesundheitswesen. Gießen (Psychosozial-Verlag) Königswieser, Roswita; Hillebrand, Martin (2007): Einführung in die systemische Organisationsberatung. Heidelberg (Carl Auer) Morgan, Gareth (2002): Bilder der Organisation. Stuttgart (Klett-Cotta)