Lehrstuhl für Personalentwicklung und Veränderungsmanagement Prof. Dr. Jens Rowold. FIF Fragebogen zur Integrativen Führung

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1 FIF Fragebogen zur Integrativen Führung 1

2 Die 4 Module des Integrativen Führungsmodells 2

3 Fragebogen zur Integrativen Führung Der Fragebogen zur integrativen Führung (FIF) erfasst mehrere Führungs- und Kommunikationsstile von Führungskräften. Grundlage ist das integrative Führungsmodell, welches auf einer Zusammenstellung von insgesamt 17 leistungsrelevanten Führungs- und Kommunikationsstilen basiert, die bisher in Wissenschaft und Praxis unabhängig voneinander behandelt wurden. Diese 17 Stile des FIF werden in vier inhaltlich zueinander passenden Modulen (s. vorherige Folie) zusammengefasst und diese können je nach Bedarf vom Anwender ausgewählt werden. 3

4 Das Integrative Führungsmodell 4

5 Das Integrative Führungsmodell Im Einzelnen beinhaltet das Modell: transformationale (Innovation, Team-Spirit, Leistungsentwicklung, Individualitätsfokus, Vision, Vorleben), transaktionale (Zielsetzung, Ausnahmemanagement), instrumentelle (Proaktivität, Strategie, Prozessuale Unterstützung, Feedback) und negative (Laissez-Faire und destruktive Führung) Führungsverhaltensweisen sowie Kommunikationsstile (aufmerksame, beeindruckende und dominante Kommunikation) 5

6 FIF: Positive Effekte Die Elemente des FIF haben Studien zufolge positive Effekte auf zentrale businessrelevante Kriterien: Leistung Commitment Change-Commitment Stress Innovation

7 Einsatz des FIF Es liegen jeweils eine Version zur Selbstbeurteilung von Führungskräften (FIF-SB) und eine Version zur Beurteilung von Führungskräften aus der Fremdperspektive (z.b. aus Sicht von Mitarbeitern, FIF-FB) vor. Die 17 FIF-Skalen sind für eine Vielzahl von personalbezogenen Herausforderungen nutzbar und unterstützen eine nachhaltige Entwicklung von Führungskräften, Teams und Organisationen. Gleichzeitig können die einzelnen FIF-Module unabhängig voneinander - und damit im Rahmen von organisationalen Prozessen zeitökonomisch (ca. 15 Minuten) - eingesetzt werden. 7

8 Anwendungsfelder des FIF Leistungsbeurteilung Personalauswahl Personalentwicklung von Führungskräften Unterstützung des Change Managements Entwicklung der Unternehmenskultur Führungsforschung 8

9 FIF: Unique Selling Propositions Evidenzbasiertes Management Wissenschaftliches Niveau gesichert Im Vergleich zu anderen Messinstrumenten erfolgte der Nachweis von zahlreichen Aspekten der Gütekriterien. Überfachliche Führungsstile sind hundertfach von internationalen, unabhängigen Experten geprüft. Trainings und Coachings sind wissenschaftlich fundiert und nachgewiesenermaßen effektiv. 9

10 Gütekriterien des FIF I: Reliabilität Die Reliabilitätskennwerte (Cronbach s Alpha) der Selbstbeurteilungsversion (FIF-SB) liegen den Ergebnissen der Validierungsstudie (N = 234) zufolge zwischen.64 < α <.83. Für die Version zur Fremdbeurteilung (FIF-FB) liegen diese zwischen.79 < α <.92 (N = 713). Zudem konnte eine hohe Beurteiler-Übereinstimmung der FIF-FB-Skalen nachgewiesen werden. 10

11 Gütekriterien des FIF II: Validität Die Konstruktvalidität wurde in mehreren Schritten überprüft und bestätigt: Erstens sprechen konfirmatorische Faktoranalysen für die faktorielle Validität der FIF-Skalen. Zweitens entsprechen die Skaleninterkorrelationen der FIF-Skalen denen bisheriger Studien zu inhaltlich ähnlichen Führungs- und Kommunikationskonstrukten. 11

12 Gütekriterien des FIF II: Validität Zudem wurde die konvergente Validität gestützt, indem die FIF-Skalen mit inhaltlich ähnlichen, bisher publizierten Skalen korreliert wurden. Schließlich wurde die diskriminante Validität bestätigt, da die FIF-Skalen von mehreren demographischen Eigenschaften von Mitarbeitern und Führungskräften unabhängig waren. 12

13 Gütekriterien des FIF II: Validität Mehrere empirische Ergebnisse stützen zudem die Kriteriumsvalidität des FIF: Erstens zeigten sich Zusammenhänge zwischen den FIF-Skalen und der Arbeitszufriedenheit und dem affektiven Commitment der Geführten (Einschätzung durch Mitarbeiter). Zweitens ergaben sich positive Korrelationen zwischen mehreren FIF-Skalen und der Kreativität der Geführten (Einschätzung durch Vorgesetzte) sowie dem späteren Organizational Citizenship Behavior (Einschätzung durch Mitarbeiter). 13

14 Gütekriterien des FIF II: Validität Insgesamt konnte dadurch nachgewiesen werden, dass die FIF-Skalen mit organisational relevanten Kriterien in Beziehung stehen. 14

15 Normen des FIF Die Normwerte für die Selbstbeurteilung (FIF-SB, N = 234) liegen in Form von T-Werten vor. Dabei ergab sich ein Frauenanteil von 23.6 %. Das Durchschnittsalter betrug 41.6 Jahre (SD = 11.6). Für die Mitarbeiterperspektive (FIF-FB) ergab sich ein Stichprobenumfang von N = 713. Es zeigte sich ein Frauenanteil von 53.4 %. Das Durchschnittsalter betrug 33.7 Jahre (SD = 11.5). 15

16 Autoren des FIF, geb Studium der Psychologie in Münster Wissenschaftlicher Mitarbeiter im Psychologischen Institut II (Prof. Dr. W. Schurian) der Westfälischen Wilhelms- Universität Münster 2001 Promotion Ab 2002 Wissenschaftlicher Assistent am dortigen Lehrstuhl für Arbeitspsychologie (Prof. Dr. W. Hell) 2007 Habilitation 16

17 Autoren des FIF 2008 Gastprofessur an der betriebswirtschaftlichen Fakultät der Universität von Lausanne, Schweiz Seit 2009 Professor für Personalentwicklung und Veränderungsmanagement an der Technischen Universität Dortmund Arbeitsschwerpunkte: Personalführung, Psychodiagnostik und Personalentwicklung 17

18 Autoren des FIF Ute Poethke, M.Sc. Psych., geb Studium der Verwaltungswirtschaft in Berlin und Bochum Studium der Psychologie in Bonn und Stockholm Seit 2014 Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Personalentwicklung und Veränderungsmanagement (Prof. Dr. J. Rowold) an der Technischen Universität Dortmund Arbeitsschwerpunkte: Personalführung (insb. im interkulturellen Kontext), Personalentwicklung, Werte und Kommunikation 18

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