Work-Life-Balance. Ziele, Konzepte und Methoden im Business Coaching. Dr. Joachim V. Hofmann

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1 Ziele, Konzepte und Methoden im Business Coaching Dr. Joachim V. Hofmann Hausarbeit im Rahmen der Ausbildung zum Business Coach (IHK) 2008 Anzahl Worte: Stand: Dr. Joachim V. Hofmann Seite 1 / 61

2 Inhaltsverzeichnis... 1 Inhaltsverzeichnis... 2 Zusammenfassung... 4 Einleitung... 7 Begriff und Verbreitung... 7 Eine Definition... 8 Geschichtliche Entwicklung Betriebliche Maßnahmen als integriertes Konzept Fragestellung und Ziel der Arbeit Relevanz von in Unternehmen Wesentliche Ansätze zum Business Coaching Einflussfaktoren Modelle Die Kaleidoskop-Strategie Nachhaltiger Erfolg Das persönliche Erfolgskaleidoskop Die Kaleidoskop-Strategie für Unternehmen Methoden und Werkzeuge im Business Coaching Unternehmensweite Fragestellungen Individuelle Fragestellungen Einordnung der Ergebnisse in den bisherigen Wissens-/Literaturstand Freier ifb Studie Prognos-Studie des BMFSFJ Interviews bei einem Softwarehersteller und einer Versicherung in Deutschland Darstellung der Arbeit: Methodik, Ergebnisse, Interpretation, Diskussion Methodik Ergebnisse Interpretation Diskussion Weiterführende Anregungen & Ausblick Der Lebens-Kompass: Lebensplan und WLB-Scorecard Lebensplan Scorecard: Verbindlichkeit von Zielen Der Zeit-Index: Zeitmanagement der Lebensbereiche Das Balance-Tagebuch: Leistung und Lebensfreude Dr. Joachim V. Hofmann Seite 2 / 61

3 Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis Literaturverzeichnis Dr. Joachim V. Hofmann Seite 3 / 61

4 Zusammenfassung Das Thema hat sich in den letzten Jahren zunehmend im Bewusstsein von Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern, Führungskräften und Personalentwicklern etabliert und ist, laut Dr. Kerstin Freier, HR Managerin bei Johnson & Johnson AG, Medical, in der Schweiz, ein Strategiethema im Personalwesen, welches immer wichtiger wird und Firmen erkennen, dass nicht nur Geld und ein gutes Firmenlogo zu Höchstleistungen und Mitarbeiterbindung führen 1. Gehe in deiner Arbeit auf, nicht unter. Jacques Tati ( ), französischer Schauspieler u. Regisseur 2 Seit dem Aufkommen des Begriffs in den USA im Jahre 1986 wurde es, wie die meisten Management- Paradigmen, von dort übernommen und löste seit dem Ende der 90er Jahre auch in Deutschland einen Hype aus. Hier wurde es aber hauptsächlich unter dem Aspekt der Familienpolitik betrachtet und kann als ein Schritt in einer längeren Kette personalpolitischer Maßnahmen, wie Chancengleichheit, Frauenförderung sowie Vereinbarkeit von Beruf und Familie verstanden werden. Perfektion der Mittel und Konfusion der Ziele kennzeichnen unsere Arbeit. Albert Einstein, ( ), deutscher Physiker 3 Obwohl bereits frühzeitig als unternehmensrelevant erkannt, wurde es lange Zeit als Modethema belächelt und in vielen Unternehmen nicht ernst genommen. Erst seit Beginn der 20er Jahre haben Unternehmen aller Größenordnungen begonnen gefördert durch politische Initiativen spezifische Maßnahmen zur zu implementieren, welche sich aber mehrheitlich am Ziel einer familienfreundlichen Unternehmenspolitik ausrichteten. Durch die immer schnellere Veränderung der Arbeitswelt und die damit verbundene stetig steigende Belastung von Führungskräften und Mitarbeitern mehren sich einerseits vor allem stressbedingte psychische Erkrankungen, während andererseits die hohen Herausforderungen der Arbeit als Adrenalin- Kick empfunden werden und vom Extremjobber teilweise in die Arbeitssucht führen. Als Folge entstehen krankheitsbedingte Fehlzeiten in Milliardenhöhe, allein in Deutschland 4. 1 Freier Dr. Kerstin, Zitatenschatz, 2008, zum Thema Arbeit 3 Zitatenschatz, 2008, zum Thema Arbeit 4 Business-wissen.de, 2003 Dr. Joachim V. Hofmann Seite 4 / 61

5 Daher fordert Kienbaum Chef Jochen Kienbaum, Extremjobber 5 intensiv dabei zu unterstützen, ihre Work-Life Balance zu managen; Kienbaum Geschäftsführer Walter Jochmann 6 fordert drüber hinaus von Vorgesetzten und Personalabteilungen eine Unterstützung durch Coachingangebote. Business Coaching vor dem Hintergrund von fokussiert auf ein Konzept, welches die individuelle Entwicklung von Führungskräften in den Rahmen einer ganzheitlichen Lebensplanung einbettet und auf nachhaltigen Erfolg sowohl der einzelnen Führungskraft als auch des Unternehmens als Ganzes ausgerichtet ist. Wesentliches Element dieses Ziels ist die bewusste Gestaltung des eigenen Lebens im Sinne eines ausgewogenen Gleichgewichts durch Setzen von Grenzen in einzelnen Bereichen zum Wohle des Ganzen. Denn erst durch eine gezielte Balance zwischen Beruf und Privatleben können wir langfristig gesund, erfolgreich und zufrieden bleiben. EWA Europäische Wirtschaftsakademie 7 Auf Unternehmensebene erfordert dies eine auf ausgerichtete und praktizierte Kultur, welche durch die Führungskräfte vorgelebt und über Ziel- und Entwicklungsgespräche den Mitarbeitern vermittelt wird. Hierbei ist es wichtig, dass nicht als ein sozialromantisches Modethema verstanden wird sondern als existenziell für nachhaltigen Unternehmenserfolg auf der Basis motivierter, leistungsfähiger und loyaler Mitarbeiter. Durch externes Coaching können spezifische Lösungen erarbeitet und nachhaltiger Erfolg erreicht werden. Die Führungskräfte sollen hierbei zu Multiplikatoren gegenüber ihren Mitarbeitern werden und das Konzept zu einer Basis innerhalb der Unternehmenskultur weiter entwickeln. Um eine Umsetzung zu ermöglichen ist es notwendig, gemeinsam mit den Führungskräften einen unternehmensweiten Rahmen zu schaffen. Innerhalb dieses Rahmens sind Programme und Prozesse zu initiieren, welche die Grundbedürfnisse von Führungskräften und Mitarbeitern adressieren. Hierzu ist es sinnvoll, geeignete Zielgruppen zu bilden um die Anforderungen zu bündeln. Die dabei identifizierten Programme sind zu priorisieren und können dann in sinnvollen Stufen im Unternehmen umgesetzt werden. Quick Wins würden hierbei die Bereitschaft seitens Führung und Mitarbeitern erhöhen diesen Prozess nachhaltig zu unterstützen. 5 Kienbaum Jochen, Jochmann, EWA, 2008 Dr. Joachim V. Hofmann Seite 5 / 61

6 Eine spezielle Zielgruppe stellt das mittlere Management dar, da hier der psychologische Druck und das Gefährdungspotenzial am höchsten sind. ist nicht als eine isolierte Methode zu verstehen sondern als integrierter Bestandteil einer Ausrichtung auf nachhaltigen Erfolg unter gleichgewichtiger Berücksichtigung individueller Anliegen der Führungskräfte und Mitarbeiter. Als nachhaltiger Prozess geplant setzt dieses Konzept eine schrittweise Einführung mit entsprechenden Feedbackschleifen und eine kontinuierliche Prozessbegleitung voraus. Ausgehend von der aktuellen Situation in einem Unternehmen mit seinen spezifischen Herausforderungen sind zunächst die Eckpunkte des Programms zu identifizieren, welches beispielsweise auf zwei bis drei Jahre ausgerichtet sein kann und unter einem zugkräftigen Titel initiiert werden sollte. Anschließend sind diejenigen Führungskräfte zu identifizieren, welche einerseits die unternehmensweiten Richtlinien und Programme, begleitet durch externe Business Coaches, definieren, andererseits durch individuelles Coaching ihr eigenes Erfolgsmodell erarbeiten und in die unternehmensweiten Programme mit einbringen. Hierbei sind sowohl Führungskräfte der ersten Ebene als auch des mittleren Managements zu berücksichtigt, um den Anforderungen beider Seiten angemessen gerecht werden zu können. Darüber hinaus können Methoden und Vorgehensweisen erarbeitet werden, wie die Elemente dieser Initiativen innerhalb des Unternehmens kommuniziert und weiter gegeben werden sollen. Der Nutzen eines solchen Programms lässt sich wie folgt kurz zusammenfassen 8 : Erweiterung des Wissens und Könnens im Management der beruflichen und privaten Herausforderungen Erwerb wirksamer Einsichten und Methoden um berufliche Spitzenleistungen mit persönlicher Lebensqualität zu verbinden Unterstützung zur rechtzeitigen Erkennung von unternehmensweiten und individuellen Erfolgshemmnissen und Abweichungen der Lebensbalance Erfolgreiche Lösung drohender Überlastungsprobleme in einzelnen Lebensbereichen und Methoden zur wirksamen Prävention 8 Modifiziert nach EWA 2008 Dr. Joachim V. Hofmann Seite 6 / 61

7 Einleitung In seinem Buch Das Bumerang Prinzip fordert Lothar Seiwert 9 : Nicht unsere Zeit müssen wir managen sondern Verantwortung übernehmen für unsere Lebensqualität. Damit formuliert der Experte für Zeitmanagement und seine Forderung nach einer ganzheitlichen Life-Leadership. Dieser ganzheitliche Aspekt soll bei der Untersuchung von Zielen, Konzepten und Methoden zur im Business Coaching betrachtet werden. Begriff und Verbreitung Stößt man zum ersten Mal auf das Thema, so sucht man vergeblich nach einer allgemeingültigen Definition und fragt sich schnell, welche Verbreitung und vor allem welche Bedeutung es hat und wie es überhaupt entstanden ist. Dabei scheiden sich die Geister bereits an der Bezeichnung und nicht selten wird dieser Begriff als eine unzulässige Trennung eines ganzheitlichen Lebens angesehen. So findet er denn auch bei Olaf Georg Klein, einem Berliner Philosophen und Coach, keine Gnade. Hier liege der Denkfehler schon im Begriff, der Arbeit und Leben als voneinander getrennte Dinge auffasse: Mein ganzes Leben sollte sich in Balance befinden und darin spielen Freunde, Familie und eben auch meine Arbeit eine Rolle 10. Die Arbeit läuft dir nicht davon, wenn du deinem Kind den Regenbogen zeigst. Aber der Regenbogen wartet nicht, bis du mit der Arbeit fertig bist. Aus China 11 Um die Diskussion um die künstliche Trennung von Arbeit und Leben, wie sie sich im Begriff Work- Life-Balance ausdrückt, zu vermeiden, wäre der Begriff Life-Balance als ganzheitlicher Oberbegriff sicher besser geeignet. Da sich jedoch weltweit als Begriff etabliert hat, wird er auch in dieser Arbeit verwendet und die Gliederung in verschiedene Lebensbereiche ist, in Anlehnung an Migge 12, lediglich als ein didaktisches Hilfsmittel zu betrachten, um dieses komplexe Thema zu strukturieren und besser kennen zu lernen. 9 Seiwert Lothar, 2006, S Klein Olaf Georg, in Schlieter Jan, Aust Michael, 2008, S Wikipedia, Migge Björn, 2007, S. 314 Dr. Joachim V. Hofmann Seite 7 / 61

8 Der englischsprachige Begriff wurde laut Lothar Kuhn 13 im Jahre 1986 geprägt, tauchte aber erst Ende der 90er Jahre in der populären Presse auf. Er wird vor allem in Bezug auf betriebliche Aspekte verwendet, bezeichnet aber ein anzustrebendes Gleichgewicht im Allgemeinen. In Deutschland wird dagegen häufig die Vereinbarkeit von Familie und Beruf darunter verstanden 14. Einen ersten Eindruck über die Verbreitung des Begriffs liefert eine Recherche im Internet, mit mehr als 5 Millionen Treffern 15. Bei Amazon findet man darüber hinaus bereits ca Bücher 16 zu diesem Thema! Aber auch bei Wikipedia, dem bekannten Internet-Lexikon, findet man ausführliche Informationen über 17. Darüber hinaus ist das Thema auch in Internet-Foren präsent. So existiert z. B. bei XING, einem geschlossenen sozialen Netzwerk für Geschäftsleute weltweit, seit Februar 2004 eine eigene Gruppe mit derzeit Mitgliedern und Artikeln 18. hat vor allem im englischsprachigen Raum eine sehr weite Verbreitung gefunden und wird in einigen Ländern auch regierungsseitig unterstützt. So hat beispielsweise das Department of Labour, Neuseeland, ein eigenes Projekt initiiert 19. Ähnliche Programme existieren in England 20,21, Canada 22, Australien 23 und den USA 24. Eine Definition Den pragmatischen Ansatz aus den USA fasst Jim Bird, der CEO der Firma Worklifebalance.com, in folgendem Satz zusammen: 25 Work-Life Balance is not a problem to be solved. It is an issue to be managed. Jim Bird, CEO 13 Kuhn Lothar, 2007, S Wikipedia, Internet-Suche mittels Google am : Suchbegriff Work+Life+Balance liefert für Das Web : Ergebnisse, für Seiten auf Deutsch Ergebnisse und für Seiten aus Deutschland Ergebnisse. 16 Eine Suche bei Amazon am liefert für Amazon.com, books: 4,957 Ergebnisse und für Amazon.de, Bücher: 147 Ergebnisse. 17 Wikipedia, https://www.xing.com/net/worklifebalance/, Welcome to New Zealand Work-Life Balance Project, 20 Employers and Work-life Balance, 21 The Third Work-Life Balance Employer Survey: Main Findings 22 Work-Life Balance in Canadian Workplaces, 23 Australian Government, Department of Employment and Workplace Relations, 24 Information and resources, 25 Dr. Joachim V. Hofmann Seite 8 / 61

9 Trotz der weltweiten Verbreitung gibt es aber kaum eine allgemein akzeptierte Definition bzw. ein ganzheitliches Konzept dazu geschweige denn Best Practices für Deutschland, welche die Umsetzbarkeit und den Nutzen dieses Konzepts deutlich machen. Jim Bird 26 fasst den Kern des Konzepts durch die Begriffe Achievement and Enjoyment (Erfolg / Leistung und Vergnügen / Lebensfreude) zusammen, die er als Vorder- und Rückseite der Wertmünze des Lebens ansieht. Darüber hinaus versucht er zu erläutern, was es nicht bedeutet und worauf es dagegen wirklich ankommt. Work-Life Balance bedeutet nach Bird keine gleichmäßige Balance von Stunden. Vielmehr wird eine persönliche über verschiedene Tage hinweg zeitlich variieren und von der individuellen Situation abhängig sein. D. h. eine perfekte one-size fits all Balance wird es daher nicht geben. Auch Lothar Seiwert greift dieses Wertepaar der Balance in seinem Buch Das Bumerang Prinzip auf und identifiziert die beiden Flügel des Bumerangs mit Muss und Muße 27. Abbildung 1: Das sogenannte "Moebius-Band" (August Ferdinand Möbius, ) mit drei Knoten 28 als eine Metapher für die drei Lebensbereiche Arbeit Privatleben Ich (Selbst). Jeder der drei Lebensbereiche hat seine eigenen Charakteristika, dargestellt durch die unterschiedlichen Farben, hängt aber mit den beiden anderen zusammen und bildet so ein Ganzes (Quelle eigene Darstellung). Auch Lothar Kuhn schreibt im Harvard Business Manager: Manager werden eher auf eine neue Variante des Konzeptes setzen, die da heißt: es gibt Phasen im Leben, in denen die 26 Bird, Seiwert, 2002, S Dr. Joachim V. Hofmann Seite 9 / 61

10 Arbeit im Vordergrund steht, und andere, in denen die Familie oder ein Hobby mehr Gewicht bekommen. Nur alles auf einmal geht nicht. 29 Also doch keine Balance der verschiedenen Lebensbereiche? Dr. Kerstin Freier formuliert folgende Definition aus systemischer Sicht 30 : Work Life Balance heißt: Den Menschen ganzheitlich zu betrachten (als Rollen- und Funktionsträger) im beruflichen und privaten Bereich (der Lebens- und Arbeitswelt) und ihm dadurch die Möglichkeit zu geben, lebensphasenspezifisch und individuell für beide Bereiche, die anfallenden Verpflichtungen und Interessen erfüllen zu können, um so dauerhaft gesund, leistungsfähig, motiviert und ausgeglichen zu sein. Nach Ansicht von Jim Bird sollten sich Achievement (Erfolg / Leistung) und Enjoyment (Vergnügen / Lebensfreude) täglich in der Balance halten und uns helfen, die große Frage nach dem Sinn zu beantworten. Achievement und Enjoyment als zwei Seiten einer Münze zu verstehen, bei der man das Eine nicht ohne das Andere haben kann, kann dabei helfen, typische Fallen, wie später, wenn ich erst einmal, zu vermeiden. Abbildung 2: Die Metapher des Würfels verbindet die drei Lebensbereiche Arbeit, Privatleben und Ich (Selbst) mit der Balance von Leistung (Vorderseite) und Lebensfreude (Rückseite) (Quelle eigene Darstellung). Eine pragmatische Definition für könnte demnach lauten 31 : 29 Kuhn Lothar 2007, S Freier, 2005, S Bird Jim, 2003, modifiziert vom Autor Dr. Joachim V. Hofmann Seite 10 / 61

11 Bewusst gestaltetes Gleichgewicht in meinen Lebenszielen und sinnvolle tägliche Leistung und Lebensfreude in meinen Lebensbereichen: Arbeit, Privatleben und Ich (Selbst) Hierbei wurden die verschiedenen Lebensbereiche, in Analogie zu Abbildung 1, strukturiert nach Arbeit, Privatleben und Ich (Selbst), denen später die Zeitanteile Arbeitszeit, Lebenszeit und Eigenzeit zugeordnet werden. Diese hier vorgeschlagene Struktur ist in gewisser Weise willkürlich und in der Literatur finden sich andere Strukturen mit zwei 32, drei 33,34, vier 35,36,37, fünf 38 oder mehr Bereichen 39,40. Für eine individuelle ist es wesentlich, eine für sich sinnvolle Struktur zu wählen und diese mit den wichtigsten Themenbereichen zu füllen. Ein Beispiel für die hier gewählte Struktur finden Sie am Ende der Arbeit in Abbildung 14. Geschichtliche Entwicklung Die historische Entwicklung des Themas hat ihren Ursprung in der Industrialisierung des 19. Jahrhunderts, als sich die Arbeit durch den Einsatz neuer Technologien zunehmend vom natürlichen Rhythmus der Natur löste und die Arbeits- und Lebensgemeinschaft der Familie durch die räumliche Trennung zwischen der Fabrik bzw. dem Betrieb und der Wohnung aufgehoben wurde. Hierdurch kam es zur historischen Trennung von Lebens- und Arbeitswelt. 41 Durch diesen Prozess veränderten sich die Rollen und die Arbeitsteilung zwischen Mann und Frau grundlegend. Während vor der Industrialisierung Mann und Frau gleichermaßen die für den Lebenserhalt notwendigen Arbeiten verrichteten (zumindest außerhalb der Städte), führte diese zur externen Lohnarbeit des Mannes. Der Frau wurde die Hausarbeit zugewiesen, die jedoch in ihrem Status reduziert und für den Lebenserhalt als nicht wichtig angesehen wurde. 32 Freier, 2005, S. 21: Lebenswelt Arbeitswelt 33 Wikipedia, 2008: Berufsleben Privatleben Familienleben 34 BMFSF, 2005: Mitarbeiter Unternehmen - Gesellschaft 35 Seiwert, 2002: Arbeit Körper Beziehungen Lebenssinn 36 Bird 2003: Work Family Friends Self 37 Kienbaum, 2003: Arbeit Gesundheit Freizeit Familie/Partner 38 EWA, 2008: Arbeit und Beruf Partnerschaft und Familie Körper und Gesundheit Freizeit und Freunde Glaube und Spiritualität 39 Titze, 2003: Freizeit/Hobby Ehrenamtliche Tätigkeit Körper und Gesundheit Familie und Partnerin Freunde Arbeit 40 Halpin, 2006: Job Self Care Sport Exercise Community Activities Family, Relationships Friends & colleagues - Religuous/Spiritual Philosophical Concerns Hobbies/Interests Future Plans/Projects 41 Freier Dr. Kerstin, 2005, S. 23 Dr. Joachim V. Hofmann Seite 11 / 61

12 Erst Anfang des 19. Jhs. ermöglichte die Schul- und Berufsausbildung für Frauen eine langsame Auflösung dieser Abhängigkeit, so dass Anfang der 70er Jahre des 20. Jhs. Frauen selbständig und beruflich wie sozial unabhängig wurden. Bis in die 50er Jahre war die Erwerbslosigkeit der Ehefrau auch in der kinderlosen Ehe Teil des bürgerlichen Familienideals 42. Die besten Dinge im Leben sind nicht die, die man für Geld bekommt. Albert Einstein ( ), deutscher Physiker Das typische Modell dieser Zeit war die Versorgerehe, in welchem sich der Mann auf Beruf und Karriere konzentrierte, während die Ehefrau die häuslichen Aufgaben und Verpflichtungen übernahm. Hierbei bestand die Dichotomie, dass die Arbeit in der Familie ökonomisch nicht als produktive, sondern als Reproduktionstätigkeit begriffen wurde, als eine der vielen nicht monetarisierbaren Voraussetzungen der Geldwirtschaft 43. Während dieses Modell, in dem es wenige Konflikte zwischen dem beruflichen und dem privaten Bereich gibt, auch heute noch in vielen Fällen gültig ist, entsteht durch veränderte Rollenverhältnisse und -verständnisse insbesondere bei jüngeren Generationen der Konflikt, den beruflichen und den privaten Bereich miteinander zu vereinbaren. In den USA wurde das Thema erstmals Ende der 80er Jahre relevant. Etwa seit Anfang der 90er Jahre ist es auch in Deutschland ein Thema 44. Im Harvard Business Review on Work and Life Balance wurden folgende Themenbereiche unter diesem Begriff adressiert: Families & family life Human resources management Stress Women executives Women in business Work hours Die Autoren Friedmann, Christensen und DeGroot kommen in ihrem Artikel zu dem Schluss, dass die meisten Unternehmen Arbeit und Privatleben als konkurrierende Prioritäten in einem Nullsummenspiel ansehen, in welchem ein Gewinn auf der einen Seite zwangsläufig einen Verlust auf der anderen be- 42 Wikipedia, 2008, S Opielka Michael, 2002, Einleitung. 44 Freier Dr. Kerstin, Work, 2005, S Friedmann, 2000, S. 2 Dr. Joachim V. Hofmann Seite 12 / 61

13 deutet. Im Gegensatz zu dieser traditionellen Perspektive sehen sie aber eine neue Generation von Managern, welche zusammen mit ihren Mitarbeitern versuchen, Ziele aus der Arbeitswelt und dem Privatleben zum beiderseitigen Nutzen in Einklang zu bringen. Um souverän mit seiner Zeit umgehen zu können, muss man auch wissen, was einem guttut Prof. Karlheinz A. Geißler, Zeitforscher 46 Mit dem Aufkommen der New Economy verschärften sich die Anforderungen an Manager und Mitarbeiter und es gehörte zum guten Ton auch einmal im Büro zu übernachten, schreibt Lothar Kuhn im Harvard Business Manager zum Schwerpunktthema Stress 47. Und die Soziologin Arlie Russel Hochschild 48 von der Universität Berkeley stellte bereits Ende der 90er Jahre fest: Der Arbeitsplatz wird zum Zuhause, das Zuhause zum Arbeitsplatz. Arlie Russel Hochschild, Soziologin 49 In Ihren Untersuchungen ist sie auf das in den USA sehr weit verbreitete Leitbild des idealen Angestellten gestoßen, in dessen Zentrum Flexibilität steht: die Bereitschaft, ohne Widerspruch andere Aufgaben in der Firma zu übernehmen, Überstunden zu machen, in Notfällen die Arbeit anderer mit zu erledigen oder jederzeit umzuziehen. Und macht die Berufsarbeit nicht mehr Spaß, ist sie nicht sinnvoller und lohnender, umfasst sie nicht interessantere soziale Kontakte als das, was die Beschäftigten zu Hause erwartet: quengelige Kinder, Kochen und Putzen?, fragt sie provozierend. Die mit dieser Entwicklung einhergehende Abwertung des Familienlebens hat sie in Ihrem Buch Keine Zeit - Wenn die Firma zum Zuhause wird und Zuhause nur noch Arbeit wartet 50 beschrieben. In Deutschland wurde unter dem Begriff zunächst der Bereich der Frauenpolitik und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie verstanden. Generell ist dies im Kontext der Entwicklung verschiedener personalpolitischer Themen zu sehen, welche sich inhaltlich oft nur schwer gegeneinander abgrenzen lassen, siehe Abbildung Geißler Prof. Karlheinz A., in Schlieter Jan, Aust Michael, 2008, S Kuhn, 2007, S Hochschild, Geißler Prof. Karlheinz A., in Schlieter Jan, Aust Michael, 2008, S Hochschild, Freier, 2005, S Dr. Joachim V. Hofmann Seite 13 / 61

14 Hierzu sind folgende Differenzierungen zu beachten: Chancengleichheit: Gewähren gleicher Chancen für Frauen wie für Männer in der Arbeitswelt Frauenförderung: Förderung von Frauen im Beruf und in der Arbeitswelt Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Maßnahmen, die vorwiegend Frauen mit Kindern eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen : Mitarbeitern die Möglichkeit geben, eine Balance zwischen Beruf und Privatleben zu realisieren Diversity: Unterschiede der Mitarbeiter auf unterschiedlichen Ebenen im Unternehmen nutzbar machen Gender: Geschlechtsspezifische Aspekte im Unternehmen fokussieren und nutzen Abbildung 3: Überblick über die Entwicklung personalpolitischer Themen im Kontext von Work-Life- Balance (Quelle: Freier, 2005, S. 72). Als Folge der Emanzipation und des Wertewandels wurden auch Frauen - mit und ohne Kinder - Ende der 70er Jahre ebenso berufstätig wie Männer. Ende der 80er Jahre sollte Frauen durch gezielte Maßnahmen eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht werden. kann als Weiterentwicklung dieser Maßnahmen betrachtet werden, mit der allen Mitarbeitern die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erleichtert werden soll und welches um Themen wie Diversity und Gender in den letzten Jahren ergänzt wurde, siehe Abbildung 3. Betriebliche Maßnahmen als integriertes Konzept Eine Balance zwischen verschiedenen Lebensbereichen zu ermöglichen gilt als eine wichtige gesellschaftspolitische Herausforderung, als ein betrieblich relevantes Thema bezüglich Wirtschaftlichkeit Dr. Joachim V. Hofmann Seite 14 / 61

15 und Organisationskultur sowie als ein sozial, kulturell und pädagogisch bedeutsames Thema bezüglich der Gestaltung von Familienkultur 52. Ein bewusst und aktiv gestaltetes Gleichgewicht der Lebensbereiche gilt als entscheidend für die Lebensqualität Gerlinde Schulte, Herausgeberin der Berliner Morgenpost 53 Vor diesem Hintergrund ermittelte eine Studie des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) die volkswirtschaftlichen Aspekte und fasste sie im August 2005 wie folgt zusammen: bedeutet eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt. 54. In der Zusammenfassung der Ergebnisse dieser Studie in Bezug auf betriebliche Maßnahmen heißt es weiter: Betriebliche -Maßnahmen zielen darauf ab, erfolgreiche Berufsbiographien unter Rücksichtnahme auf private, soziale, kulturelle und gesundheitliche Erfordernisse zu ermöglichen. Ein ganz zentraler Aspekt in dieser grundsätzlichen Perspektive ist die Balance von Familie und Beruf. Abbildung 4: -Konzept. Vorteile aus Sicht von Unternehmen, Gesellschaft und Beschäftigten Wikipedia, 2008, Einleitung 53 Wikipedia, BMFSFJ, 2005, S BMFSFJ, 2005, S. 7 Dr. Joachim V. Hofmann Seite 15 / 61

16 Die Ergebnisse der Studie, die im Auftrag des BMFSFJ von der Firma Prognos durchgeführt wurde, beruhen im Wesentlichen auf den von den beteiligten Unternehmen 56 zur Verfügung gestellten Daten und Erfahrungen aus verschiedenen Projekten. Diese schlagen folgende Inhalte eines integrierten Konzeptes vor: Integrierte -Konzepte beinhalten bedarfsspezifisch ausgestaltete Arbeitszeitmodelle, eine angepasste Arbeitsorganisation, Modelle zur Flexibilisierung des Arbeitsortes wie Telearbeit, Führungsrichtlinien sowie weitere unterstützende und gesundheitspräventive Leistungen für die Beschäftigten. Die Vorteile eines solchen ganzheitlichen Konzepts, siehe Abbildung 4, fasst die Studie wie folgt zusammen: ist in erster Linie als ein Wirtschaftsthema zu verstehen. Die dreifache Win-Situation durch resultiert aus Vorteilen für die Unternehmen, für die einzelnen Beschäftigten sowie einem gesamtgesellschaftlichen und volkswirtschaftlichen Nutzen, der den Gegenstand dieser Studie bildet. 57 Fragestellung und Ziel der Arbeit Fragestellung und Ziel dieser Arbeit sind die Erarbeitung von Zielen, Konzepten und Methoden im Business Coaching zum Thema. Hierzu sollen die Relevanz von diskutiert und wesentliche Ansätze zu Business Coaching abgeleitet werden. Relevanz von in Unternehmen In einer aktuellen Umfrage von Kienbaum vom Dezember unter 263 Unternehmen, halten 76,3% aller Mitarbeiter eines Unternehmens das Thema für strategisch relevant. Von den Führungskräften halten 69% es für relevant, die Mehrheit davon (47,4%) stuft das Thema als eingeschränkt relevant ein.? Warum denn, der Job macht doch Spaß. 59 Während hoch bezahlte Manager ihre hohe Arbeitsbelastung und Verantwortung eher als eine Herausforderung statt als anstrengend empfinden sind dennoch die gängigen Laster, wie zu viel Alkohol, zu viele Zigaretten, schlechte Ernährung und wenig Bewegung die Folgen Beteiligte Unternehmen und Initiatoren des Projekts: Bertelsmann AG, Bundesversicherungsanstalt für Angestellte, Commerzbank AG, DaimlerChrysler AG, Deutsche Telekom, Fraport AG, Vattenfall Europe AG, Voith AG 57 BMFSFJ, 2005, S Kienbaum, 12/2007, in Schmitz Andreas, Schmitz Andreas Kienbaum 6/2007, in Schmitz Andreas, 2008 Dr. Joachim V. Hofmann Seite 16 / 61

17 In dem gleichen Artikel kommt Kienbaum zu dem Schluss, dass je mehr Geld ein Manager verdient, umso unzufriedener er mit seiner ist und der Ausgleich zum Job in den Hintergrund gerät. Vier von fünf Managern stimmen darüber hinaus zu, dass Arbeitsbelastung und Verantwortung zugenommen haben. Lange Wochenarbeitszeiten und Arbeit an Wochenenden sind die Indizien dafür. Laut Kienbaum-Chef Jochen Kienbaum hat sich in Deutschland und den USA der neue Manager-Typus des Extremjobbers 61 herausgebildet: Manager, mit einer Wochenarbeitszeit von mehr als 60 Stunden, einem sehr guten Verdienst, einem hohem Maß an Verantwortung und häufigen berufsbedingten Reisen. sollte oberste Priorität haben Jochen Kienbaum. Rund drei Viertel der Besserverdienenden streben an, ihren Job höchstens noch fünf Jahre zu machen. Um der Belastung im Berufsleben standzuhalten, sollten Extremjobber intensiv dabei unterstützt werden, ihre zu managen. Das Setzen realistischer Ziele und eine dauerhafte Kontrolle, ob die Ziele erreicht wurden, sollten hierbei oberste Priorität haben, so Kienbaum. Vorgesetzte und Personalabteilungen sind zudem gefordert, den Extremjobbern bei Bedarf durch Coachingangebote zu helfen, ergänzt Kienbaum Geschäftsführer Walter Jochmann 62. Michael Kastner, Organisationspsychologe und Arbeitsmediziner der Uni Dortmund, sieht einen Trend bei Managern auszusteigen oder kürzer zu treten. Er hat fünf existenzielle, wirtschaftliche Gründe für Unternehmer gefunden, sich mit dem Thema zu befassen: 1. Das Thema Downshifting, also sich dem täglichen Druck zu entziehen 2. Die Psychometale Beeinträchtigung der Mitarbeiter 3. Die zunehmende Komplexität, welche die Globalisierung mit sich bringt und mit der die Menschen nicht mehr Schritt halten können 4. Die Abwanderung der Kompetentesten ins Ausland 5. Den mangelnde Nachwuchs aufgrund des demografischen Faktors Ausmaß und Geschwindigkeit des Wandels haben die Grenzen dessen erreicht, was man bewältigen kann und will. Friederike Müller-Friemauth, Forschungsleiterin Kienbaum Jochen, Jochmann, Rickens, 2007, S. 94 Dr. Joachim V. Hofmann Seite 17 / 61

18 In ihrem European Survey of Working Conditions (ESWC) hat die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (OSHA = Occupational Safety and Health Agency) ermittelt, dass wahrscheinlich zwischen 50 % und 60 % aller verlorenen Arbeitstage auf Stress zurückzuführen sind. Stress ist das zweithäufigste arbeitsbedingte Gesundheitsproblem und betraf im Jahr % aller Arbeitnehmer der EU-27., so die OSHA 64. Stress am Arbeitsplatz verursacht hohe Kosten, denn abgesehen vom menschlichen Leid beeinträchtigt er auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit in erheblichem Maße. Im Jahr 2002 wurden die jährlichen Wirtschaftskosten in Verbindung mit arbeitsbedingtem Stress in der EU-15 auf 20 Mrd. Euro geschätzt. Darüber hinaus hat die Agentur festgestellt, dass die Ursachen für krankheitsbedingte Fehlzeiten am Arbeitsplatz zwischen 1995 und 2002 tendenziell stagnieren oder sogar abnehmen mit Ausnahme psychischer Krankheiten, welche in diesem Zeitraum kontinuierlich um über 70% angestiegen sind, siehe Abbildung 5. Abbildung 5: Ursachen für krankheitsbedingte Fehlzeiten am Arbeitsplatz (Causes of sick leave (1994=100%)). Quelle OSHA. Hieraus folgert die OSHA zum Thema : The Absenteeism Report emphasized the importance of the work-life balance issue. A future-oriented occupational health policy needs to look after a balance between working and private life. Work satisfaction, health and productivity of the employees depend largely on achieving a successful balance and are crucial for the company's success. The demographic developments require creating conditions conducive to reaching such a balance. This secures the competitive ability on a long-term basis and 64 OSHA, 2008 Dr. Joachim V. Hofmann Seite 18 / 61

19 makes enterprises more attractive for the employees. The Report stresses that measures and strategies are worthwhile for the improvement of the "Work Life balance" not only for large-scale enterprises, but also for SMEs (Small and Medium Enterprises, Anmerkung des Autors). 65 Die Versklavung an den Blackberry schafft vor allem Mehraufwand, obwohl eine Zeit etwa im Zug gut zur Erholung genutzt werden kann. Achim Molbach, Coach, Kienbaum Management Consultants Laut Achim Mollbach 66, Coach bei Kienbaum Management Consultants, ist der psychische Druck vor allem beim mittleren Management besonders hoch, da dort Erwartungen des Top Managements und der Mitarbeiter zusammentreffen und es oft keinerlei Einbindung dieser Führungskräfte in Entscheidungsprozesse gibt. Nicht die Arbeitsbelastung sorgt hier für Stress im Management, sondern das Gefühl von Ohnmacht und Kontrolllosigkeit, so Molbach. Denn diese Manager können, aufgrund der Realitätsferne der Entscheidungen, oft gar nicht hinter diesen stehen und müssen nicht selten Dinge vertreten, die sie gar nicht entschieden haben. Vielarbeiter gelten gemeinhin als vorbildlich. Sie als zwangsgestört zu bezeichnen, kommt einem Tabu-Bruch gleich. Dr. Stefan Poppelreuter, Experte für Arbeitssucht Anders als das Phänomen Stress, wird Arbeitssucht als gesellschaftliches Problem bisher nicht akzeptiert 67. Ob jemand arbeitssüchtig ist, ist nicht daran zu ermessen, wie viel er arbeitet, sondern warum er arbeitet, erklärt Dr. Stefan Poppelreuter, Psychologe an der Universität Bonn und heute Experte und Berater zum Thema Arbeitssucht. Entscheidend sei der Kontrollverlust. Auf über schätzt Poppelreuter die Anzahl der Betroffenen in Deutschland 68. Ein Arbeitssüchtiger kostet ein Unternehmen Dr. Ulrike Emma Meißner sollte immer ein Thema sein sagt daher auch die Wirtschaftswissenschaftlerin und Personalexpertin Dr. Ulrike Emma Meißner 69 und nimmt dabei die Unternehmen in die Pflicht, wenn es um Arbeitserkrankungen geht. Die Kosten für einen Arbeitssüchtigen liegen bei , so ein Er- 65 OSHA, Achim Molbach, in Schmitz, Andreas, Heide Holger, in Martens Andree, 2008, S Dr. Poppelreuter Stefan, in Martens Andree, 2008, S. 38 ff. 69 Meißner Ulrike Emma, 2008, S. 42. Dr. Joachim V. Hofmann Seite 19 / 61

20 gebnis ihrer im Jahr 2005 bei 125 Großunternehmen an der Uni Bremen durchgeführten Studie mit dem Titel Die Droge Arbeit. Als größten Kostenfaktor identifizierte sie den Ausfall des Betroffenen selbst. Darüber hinaus steigt die Personalfluktuation im Dunstkreis des Süchtigen und er verbreitet eine schlechte Stimmung, so Meißner. Zu den typischen Symptomen von Arbeitssucht zählen laut Poppelreuter: Den Blick für das Machbare verlieren und auch von allen Anderen stets 120 % verlangen Verlust der Fähigkeit, sein Umfeld zu beurteilen Entwicklung von extremem Perfektionismus Verlust der Unterscheidung von wichtigen und unwichtigen Aufgaben Blockade von Arbeitsprozessen durch Kontrollzwang Workaholics sitzen meist in den unteren Führungsebenen, so Meißner. In allen helfenden Berufen ist die Suchtgefahr besonders groß, so dass auffällig viele Arbeitssüchtige unter Ärzten, Erziehern, Seelsorgern oder auch Coaches zu finden sind. Das Gefühl von Dank und Anerkennung, welches als starke Belohnung erlebt wird, kann süchtig machen bei entsprechender Disposition, urteilt Psychologe und Therapeut Peter Berger 70. Oft treibt ein Minderwertigkeitskomplex den Workaholic an, den er durch Anerkennung für Arbeit zu kompensieren sucht. Peter Berger, Psychologe und Therapeut In Deutschland besitzt jeder siebte die Disposition zur Arbeitssucht. Vor allem Vertrauensarbeitszeit fördert die Arbeitssucht, aber auch die permanente Verfügbarkeit des Suchtstoffes, sagt Berger und stimmt hiermit der Versklavung durch Laptop, Blackberry, Handy und Co von Molbach zu. Suchtprävention sollte daher, laut Meißner, via Unternehmenskultur in Form der Jahresgespräche erfolgen, welche auch die privaten Präferenzen der Mitarbeiter und seine berücksichtigen. ist offenbar bei allen großen Konzernen heute ein Thema, so das Resume von Andreas Schmitz 71, der Arbeiten von zu Hause, flexible Arbeitszeiten, Job-Sharing bis hin zum Sabbatical als Themen im Work-Life-Portfolio von Firmen wie Siemens, Novartis und Porsche aufführt. Konzerne müssen in ihr Humankapital investieren, sonst versiegt es. 70 Berger Peter, in Martens Andree, 2008, S Schmitz, 2008, S. 3 Dr. Joachim V. Hofmann Seite 20 / 61

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