Das Klima für den Wandel schaffen Initiativen für Lohngleichheit in der Schweiz. A. Hintergründe. Überblick

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1 Das Klima für den Wandel schaffen Initiativen für Lohngleichheit in der Schweiz Düsseldorf, 14. Oktober 2013 Fachtagung Faire Arbeit Gleicher Lohn für Frau und Mann Dr. Gesine Fuchs, Universität Zürich Überblick A. Hintergründe B. Gesetzliche Grundlagen C. Abhilfe: Förderliche Faktoren, Nachteile, aktuelle Tendenzen A. Hintergründe 1. Liberales Antidiskriminierungsmodell statt konservatives Vereinbarkeitsmodell Vorstellung, dass Diskriminierung vor allem aufgrund individueller Eigenschaften der Person stattfindet und ein Verbot den besten Schutz darstellt. Weniger starke Unterstützung von Frauen (bei bestehender Arbeitsteilung), auch erwerbstätig sein zu können: kurzer Mutterschutz erst seit 2005, kein Elterngeld, fehlende Kinderbetreuung). 2. Gesamtarbeitsverträge (GAV) mit weniger Regelungen als in deutschen Tarifverträgen GAV legen meist nur Mindestlöhne fest, aber keine Lohnsysteme oder Einstufungsregeln. Die Besoldung in der öffentlichen Verwaltung ist in Gesetzen und Verordnungen geregelt. 3. Hohe weibliche Erwerbsquoten, aber viel Teilzeitarbeit Die Frauenerwerbsquote (15-64 Jahre) ist zwischen 1970 und 2012 von 40% auf 79% gestiegen. Dabei wird mehr Dr. Gesine Fuchs, Forschung & Beratung 2

2 und mehr Teilzeit gearbeitet: Jede vierte Frau arbeitet mit einem Pensum unter 50%, jede dritte zwischen 50% und 90%. Die Erwerbsquoten für Männer sind leicht gesunken; ihre Teilzeitquote beträgt knapp 14%. 4. Klassisches Ernährermodell verändert sich 2012 waren nur noch 30% der Familien mit Kindern unter 6 Jahren männliche Ernährerhaushalte (er Vollzeit erwerbstätig, sie nicht erwerbstätig) waren es noch 62%. Die Hälfte der Familien lebt heute nach dem modernisierten Ernährermodell : er Vollzeit, sie Teilzeit mit Hauptverantwortung für Haushalt und Kinderbetreuung. 5. Universalistischere Sozialversicherungen Von jedem Franken Einkommen ob von Angestellten, öffentlichen Bediensteten oder Selbstständigen werden Beiträge für die staatliche Alterssicherung (AHV) erhoben. Die zweite Säule der Alterssicherung, die sog. berufliche Vorsorge, hat diskriminierende Elemente, da hier die Arbeitnehmenden erst ab einem bestimmten Jahreseinkommen versichert werden müssen. 6. Kaum Kündigungsschutz Der Kündigungsschutz ist wesentlich schwächer als in Deutschland. Dies gilt leider auch für GewerkschafterInnen. Anspruch auf Wiedereinstellung besteht nicht, stattdessen gibt es (moderate) Entschädigungen. 7. Lohnlücke in der Schweiz Die Gender Pay Gap liegt zurzeit zwischen 18 und 19% (je nach Berechnungsmodus) und sinkt nur sehr langsam, in der Privatwirtschaft z. B. von 23.8% 1994 auf 18.4% Etwa 40% der Lohnunterschiede sind nicht erklärbar. Abbildung 1: Lohnunterschiede im innerschweizerischen Vergleich (Basis SAKE, 2010) Bundesverwaltung 12,1 Kantone 16,4 Kommunen 6,7 Privatwirtschaft 18,4 Quelle: Vgl. bund_.html, verfügbar am 3. September Dr. Gesine Fuchs, Forschung & Beratung 3 Dr. Gesine Fuchs, Forschung & Beratung 4

3 Abbildung 2: Lohnunterschiede im internationalen Vergleich, 2010 EU 27 Durchschnitt (Basis Std.-Lohn): 16,4% Österreich Bundesdienst, 15% Schweiz gesamt 19,1% Deutschland gesamt (Basis Stundenlohn), 23,1% B. Gesetzliche Grundlagen 1. Lohngleichheit hat Verfassungsrang Art. 8 Rechtsgleichheit 3 Mann und Frau sind gleichberechtigt. Das Gesetz sorgt für ihre rechtliche und tatsächliche Gleichstellung, vor allem in Familie, Ausbildung und Arbeit. Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Österreich gesamt (Basis Stundenlohn), 25,5% Quelle: verfügbar am 3. September Eingeführt durch Volksinitiative am 14. Juni 1981; starke normative Wirkung für alle Bevölkerungsgruppen 2. Gleichstellungsgesetz seit 1996 Verbietet direkte und indirekte Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, des Zivilstands, der familiären Situation oder wegen einer Schwangerschaft bei unselbstständiger Erwerbsarbeit Insbesondere bei Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Ausund Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Verbandsklage auf Feststellung einer Diskriminierung möglich Dr. Gesine Fuchs, Forschung & Beratung 5 Dr. Gesine Fuchs, Forschung & Beratung 6

4 Beweislasterleichterung: Umkehr der Beweislast, wenn Diskriminierung glaubhaft gemacht (niedrigere Erfordernisse als in D) Untersuchungsmaxime statt Beibringungsgrundsatz: Gericht muss Sachverhalt untersuchen vorgelagertes, separates Schlichtungsverfahren Längere Verjährungsfristen als in D (z. B. verjähren Lohnansprüche nach fünf Jahren). (Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG) vom 24. März 1995, SGS 151.1) C. Abhilfe Drei Wege zur Lohngleichheit: Via Verhandlung: Geschlechtergerechte Tarifverträge (z. B. Deutschland) Via Behörde: Proaktive Antidiskriminierungsbehörden (z. B. USA, England, Frankreich) Via Gericht: Strategische Prozessführung (z. B. Schweiz) Bei der sog. strategischen Prozessführung geht es darum, mit einem Prozess umstrittene Normen, Regelungen oder Rechtsprechung zu Fall zu bringen. Dies kann mittels eigener, bewusst konstruierter Testfälle geschehen. Oder es zeigt sich, dass in einem Fall aus dem wirklichen Leben exemplarisch ein grundsätzliches rechtspolitisches Problem besonders gut zum Ausdruck kommt, weswegen er durch die Instanzen verfolgt und unterstützt wird. Dabei kann es sowohl um soziale als auch um individuelle Gerechtigkeit gehen. Ziele können sein, Gesetze und Politiken zu ändern, die gegen Verfassungs und Menschenrechtsgarantien verstoßen oder eine anderen Auslegung zum Durchbruch zu verhelfen; sicherzustellen, dass Gesetze richtig, d. h. realitätsangemessen interpretiert und vollzogen werden; oder auf Lücken im Gesetz aufmerksam zu machen. Daneben kann es auch darum gehen, politisches Agendasetting zu betreiben und ein Problembewusstsein für umfassende Neuregelungen in der Öffentlichkeit aufzubauen. Dadurch lässt sich dann idealerweise politischer Druck für sozialen oder gesetzgeberischen Wandel erzeugen. Schweiz: Zwischen 1996 und heute mindestens 125 Gerichtsfälle zur Lohngleichheit, wovon 25 Verbandsklagen waren. Es kam zu wesentlichen Veränderungen im Lohn- Dr. Gesine Fuchs, Forschung & Beratung 7 Dr. Gesine Fuchs, Forschung & Beratung 8

5 gefüge öffentlicher Dienste und zur Aufwertung typischer Frauenberufe Gründe und Folgen Starke rechtliche Gelegenheitsstrukturen Netzwerke Verbandsklagen mit Arbeitsplatzbewertungs-Gutachten Dr. Gesine Fuchs, Forschung & Beratung 9

6 Abbildung 3: Förderliche Faktoren für Verbandsklagen im Bereich Lohngleichheit Lohngleichheit hat Verfassungsrang: hohe Legitimität über viele Bevölkerungsgruppen hinweg Aktive SGB- Gewerkschaften Starke Frauenkommissionen, Agenda Setting durch personelle Kontinuität, hoher Frauenanteil z. B. VPOD Frauenbewegung (z. B. OFRA Basel) politisches Begleitgeheul starkes Medienecho Verbandsklagen Spezialisierte Anwältinnen; cause lawyers Kerngruppe klagender Gewerkschafterinnen Hintergrund- arbeit: Arbeitsbewertung, statistische Verfahren (Abakaba, Logib, Methode Flückiger) Forschungsbüros und Unis Eidgenöss. Büro für die Gleichstellung Studien & Berichte, z. B. Auswertungen der Arbeitskräfte- Erhebungen Berufsverbände, z. B. Krankenschwestern, Kindergärtnerinnen

7 Nachteile und Schwächen keinerlei Umsetzungsverantwortung des Staates (untypisch für Arbeitsbeziehungen) keine Verbandsklagen in der Privatwirtschaft kein umfassendes Antidiskriminierungsgesetz individualistisches Gesetz bietet besseren kollektiven als individuellen Schutz, nämlich für organisierte Arbeitnehmerinnen in öffentlich-rechtlichen Beschäftigungsverhältnissen Aktuelle Tendenzen Lohngleichheitsdialog mit Logib ist gescheitert: Freiwilligkeit führt wegen Interessensgegensätzen nicht zum Ziel geht keine strukturellen Diskriminierungen und Arbeitsbewertungen an Studienauftrag zu weiteren Anti-Diskriminierungsinstrumenten in Auftrag gegeben Die Referentin Gesine Fuchs, Dr. phil., ist Politikwissenschaftlerin und arbeitet zurzeit an der Universität Zürich in einem NFP60- Projekt zur beruflichen Gleichstellungspolitik in der Schweiz. Zu ihren Forschungsschwerpunkten gehören Recht und Politik, Politische Partizipation und Repräsentation, Transformation und Demokratisierung. Daneben ist sie mit gleichstellungspolitischen Expertisen und Beratungen tätig. Sie ist Mitherausgeberin der femina politica - Zeitschrift für feministische Politikwissenschaft. Mehr unter Zum Weiterlesen Fuchs, Gesine (2010): Strategische Prozessführung, Tarifverhandlungen Strategische Prozessführung, Tarifverhandlungen und Antidiskriminierungsbehörden verschiedene Wege zur Lohngleichheit? In: femina politica 19 (2), S Fuchs, Gesine (2010): Promising paths to pay equity: A comparison of the potentials of strategic litigation, collective bargaining and anti-discrimination authorities in Switzerland, Germany and France. Basel. Online verfügbar unter zuletzt aktualisiert am , zuletzt geprüft am Imboden, Natalie; Michel, Christine (2012): Gleichstellung als Sonderfall? Zur Vollzugsproblematik am Beispiel des Gleichstellungsgesetzes der Schweiz. In: femina politica 21 (2). Schär Moser, Marianne; Strub, Silvia (2011): Massnahmen und Instrumente zur Bekämpfung der geschlechtsspezifischen Lohndiskriminierung. Die Schweiz im Spiegel des europäischen Auslands. Hg. v. Schweizerischer Gewerkschaftsbund. Bern (Dossier Nr. 79). Dr. Gesine Fuchs, Forschung & Beratung 12