Renate Renkawitz-Pohl, FB Biologie

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1 Renate Renkawitz-Pohl, FB Biologie 9. Mai 2014 Gremien der PUM Klausur KARRIEREWEGE AN UNIVERSITÄTEN (WISSENSCHAFTSSYSTEM)

2 wr w i s s e n s c h a f t s r a t d e r w i s s e n s c h a f t s r a t b e r ä t d i e b u n d e s r e g i e r u n g u n d d i e r e g i e r u n g e n d e r l ä n d e r i n f r a g e n d e r i n h a l t l i c h e n u n d s t r u k t u r e l l e n e n t w i c k l u n g d e r h o c h s c h u l e n, d e r w i s s e n s c h a f t u n d d e r f o r s c h u n g. b e r l i n k ö l n Juli 2013 Hintergrund: Perspektiven des deutschen Wissenschaftssystems

3 Anlass Warum ist es wichtig, jetzt Perspektiven für das Wissenschaftssystem aufzuzeigen? - Zunehmende Anforderungen an das Wissenschaftssystem (Komplexität, immer schneller Wissensgenerierung) - Zunehmend unsichere Rahmenbedingungen: (Auslaufen der Pakte (Exzellenzinitiative, Pakt für Forschung und Innovation, Hochschulpakt) - Schuldenbremse - sog. Kooperationsverbot (Art. 91b GG) 3 - verschärfter internationaler Wettbewerb

4 Perspektiven-Papier des WR Merian-Professuren??? Liebig-Zentren??? Empfohlene Grunderhöhung an den Hochschulen: jährlich 1 % über der Inflationsrate, im Koalitionsvertrag der hess. Landesregierung, Umsetzung ab 2016 die Details sollten wir noch erörtern! Quelle:

5 Optionen für unsere PUM? Neue Forschungsinstrumente. Werden die kommen? Karrierewege: Tenure Track Experten-Stellen (z. B. Infrastruktur) Offen bisher: FINANZIERUNG

6 Einzelne Empfehlungen 2. Steigerung der Attraktivität der Berufe in der Wissenschaft Attraktive Entwicklungsmöglichkeiten für wissenschaftliches Personal Überwindung der pyramidalen Personalstruktur Intensivierung strategischer Personalentwicklung 6

7 Karrierewege: WR-Empfehlungen in Arbeit Im Fokus: Universitäten Medizin: nicht im jetzigen WR Konzeptpapier, wird separat erarbeitet (Medizinausschuss) Doch zuerst einige Worte zum Thema Promotionen

8 Promotion Betreuungsvereinbarung Aufklären: wissenschaftliches Fehlverhalten Standards publikationsbasierender Promotionen Integration von externen Promotionen Stärkung der kollegialen Verantwortung (Promotionskomitee) Siehe: WR Positionspapier vom Anforderung an die Qualitätssicherung in der Promotion

9 Promotion und dann? Von Fach zu Fach sehr unterschiedlich! Chemie und Biologie: Promotion sind der Regelabschluss nach dem Master, aber eher selten nach einem L3-Studium In vielen anderen Fächer z. B.: mit Staatsexamen für Juristen sind es bei Weitem keine 100 %

10 Promovieren mit dem Ziel einer wissenschaftlichen Karriere Ist die Themenwahl zukunftsträchtig? Realistische Selbsteinschätzung fachlich und persönlich

11 Promotion zu Postdoc? Hier muss in vielen Fächern eine deutlich Reduktion der Anzahl der Personen erfolgen. Alternativ muss die individuelle Postdoc-Position so ausgerichtet werden, dass es im Anschluss an diese Alternativen zur Professur/Optionen auf dem Arbeitsmarkt gibt! Selbst wenn die Anzahl der Professuren um ein Drittel erhöht würde, bliebe in vielen Fächern die Chance auf eine Professur sehr gering!

12 Wirklich Postdoc? Beratung bei der Berufswahl/Karriereplanung nach der Promotion Welche weiteren Fähigkeiten sind neben einer exzellenten fachlichen Qualifikation erforderlich? Lehre: Begabung und Freude Kommunikationsfähigkeiten & Networking! Originalität Führungskompetenz Jahre gute Forschungsideen, Drittmitteleinwerbung? Ist Auslandserfahrung im gewählten Fach wichtig?

13 Bisherige Wege zur Professur Habilitation und in vielen Fächern: ein zweites Buch! oder eine gleichwertige Qualifikation wie Juniorprofessur (evt. mit Tenure Track-Option) Gruppenleiterstelle z. B. in Forschungsinstitut Emmy-Nöther, Heisenberg usw. Ingenieure: Industrieposition Dann: Bewerbungen, Berufungsverfahren

14 Karrierewege Papier WR Eine Arbeitsgruppe des WR (mit Renkawitz-Pohl/PUM FB17) erarbeitet gerade einer Empfehlung! Abstimmung über dessen Inhalte durch die WR-Vollversammlung sowie Vertretern von Bund/Ländern in der WR-Sommersitzung mit abgestimmt werden. Themen: Tenure track & Dauerstellen im Mittelbau ( Experten auch Bewährungsphase, Evaluation), Fokus ist primär auf Universitäten ausgerichtet. Frühere Karriere-Entscheidungen als jetzt, vgl. USA (Tenure Track), England (Lecturer, Reader, Professor)

15 Umstellung des Systems der Karrierewege Das erfordert einen klaren Schnitt nach der Promotion oder der Postdoc-Zeit Vorteil: Entscheidung erfolgt nicht erst mit Jahren je später desto familienunfreundlicher! Nachteil: Promotion/Postdoc-Zeit: Der Projekt-Erfolg ist noch schwerwiegender als heute! Pech mit einem Projekt wird noch schwerer zu kompensieren sein als heute!

16 Das Tenure Track -System erfordert sukzessive Einführung (keine verlorene Generation) zügige Berufungsverfahren (meist nach Postdoc) verantwortungsvolles Mentoring Beratung in Personalführung, Drittmitteleinwerbung etc. Zugang zu Infrastruktur Ausstiegs-Szenarien zur rechten Zeit Grundausstattung zur Juniorprofessur und zur Verstetigung?

17 Viele Faktoren sind zu bedenken: Gesamt KapVO sollte nicht erhöht werden Gesamtzahl der Beamten Verlust der einer Professur fix zugeordneten Mittarbeiterstellen oder Übergangsfinanzierung möglich, besonders in der Phase der doppelte Studierenden-Jahrgänge! Mehr Professuren für TACs, Prüfungen etc. Mehr Professuren auch junge je SPP = + Drittmittel-Verbünde Kompensation ungünstiger Altersstrukturen in einem FB Langen Vakanzen bei Neubesetzungen verhindern Krankheitsfälle leichter kompensierbar (vgl. Bosch-JuP FB17) Erstaustattungen, Starting package und dann? Finanzierung? Thematische Flexibilität, Eckprofessuren Sicherung der Arbeitsfähigkeit ($), Zeitpunkt d. Erst-Ausstattungsmittel?

18 Potsdamer Modell Auf der Homepage der Uni Potsdam sind einige Fragen aufgeworfen, die ich im Folgenden übernommen habe! Anschließend einige Modell-Beispiele Potsdam TU München als Vorreiter Baden Württemberg (April 2014 Gesetzes-Novelle)

19 Tenure Track nachhaltig Das Potsdamer Modell Von Oliver Günther (Präsident) & Robert Seckler (Vizepräsident) Stand: 2/2014

20 Das Potsdamer Modell Fragen und Antworten Wie viel Berufserfahrung nach Ende der Promotion (Postdoc- Tätigkeit) wird von Bewerbern erwartet? Die Antwort wird von Fach zu Fach verschieden sein. Von Oliver Günther (Präsident) & Robert Seckler (Vizepräsident) Siehe Hompage, Potsdam

21 Das Potsdamer Modell Fragen und Antworten Wie lange dauert die anschließende Evaluationsphase? Und wie hoch ist die Erfolgswahrscheinlichkeit? In den USA sind um die sechs Jahre Evaluationszeit typisch. Die Erfolgswahrscheinlichkeit variiert stark je nach Hochschule. Von Oliver Günther(Präsident) & Robert Seckler (Vizepräsident) Siehe Hompage, Potsdam

22 Das Potsdamer Modell Fragen und Antworten Ist die erste Position nach W1 oder nach W2 besoldet? Und wie sieht der weitere Karriereweg aus? Von Oliver Günther (Präsident) & Robert Seckler (Vizepräsident) Siehe Hompage, Potsdam

23 Das Potsdamer Modell Fragen und Antworten Wird das Tenure-Track System universitätsweit als Standardmodell vorgeschrieben? Oder wird von Fall zu Fall entschieden? Wie werden die Interessen des Fachs, der Fakultät/Fachbereiche und der Universitätsleitung dabei berücksichtigt? Von Oliver Günther (Präsident) & Robert Seckler (Vizepräsident) Siehe Hompage, Potsdam

24 Das Potsdamer Modell Fragen und Antworten Welche Kosten fallen an und wann? Das Tenure Track-Modell der Universität Potsdam sieht den Aufstieg von einer W1-Professur auf eine unbefristete, voll ausgestattete W3-Professur vor und schafft so eine attraktive Lebensperspektive für den wissenschaftlichen Nachwuchs. Das Modell ist mit der aktuellen Strukturplanung kompatibel und mittelfristig nahezu finanzneutral. Von Oliver Günther (Präsident) & Robert Seckler (Vizepräsident) Siehe Hompage, Potsdam

25 Das Potsdamer Modell Ein Vorschlag Die spätere Übernahme des Nachwuchswissenschaftlers auf eine unbefristete Professur setzt voraus, dass die Juniorprofessur mit einer Lebenszeitprofessur des Strukturplans (W2/W3) verbunden wird. Diese Lebenszeitprofessur muss innerhalb der kommenden acht Jahre durch Emeritierung frei werden. Geeignete Professuren werden von den Fakultäten/Fachbereichen vorgeschlagen.

26 Das Potsdamer Modell Einstellung auf Juniorprofessur (JuP) W1 (Berufungskommission mit externer Beteiligung) Feststellung der Bewährung am Ende des dritten JuP-Jahres Evaluation mit externer Beteiligung im sechsten JuP-Jahr* danach unbefristete W2-Professur W3 Evaluierung spätestens nach weiteren sechs Jahren* (erfordert noch Gesetzes-Änderung) Fakultätskommission mit externer Beteiligung (70 90 % Überführung nach W3 prognostiziert) * Vorzeitige Evaluation/Beförderung optional z. B.: bei externen Rufen Von Oliver Günther(Präsident) & Robert Seckler (Vizepräsident) Siehe Hompage, Potsdam

27 Das Potsdamer Modell Die Übergangsphase verursacht einen Mehrbedarf, da es sich bei den auszuschreibenden Juniorprofessuren im Regelfall um vorgezogene Nachfolgen handelt. Dieser Mehrbedarf fällt zunächst für die kommenden fünf bis zehn Jahre an - eine Zeit, die sich durch hohe Studierendenzahlen auszeichnet, welche ohnehin angemessen versorgt werden müssen. Rechenbeispiele, siehe Homepage der Uni Potsdam Von Oliver Günther (Präsident) & Robert Seckler (Vizepräsident) Siehe Hompage, Potsdam

28 Das Beispiel Potsdam Insgesamt 216 Professuren, => im Durchschnitt 6 Professuren p. a. neu zu besetzen, davon 50 % auf Tenure Track mit kleiner Ausstattung. In der Übergangsphase demnach drei zusätzliche W1-Stellen p. a. bereitzuhalten. Bei einem Kostenansatz i. H. v Euro/Jahr (für Gehaltskosten, eine wiss. Hilfskraft, Sachmittel und Infrastruktur) ergibt sich ein Mittelbedarf von Euro im ersten Jahr, anwachsend auf 1,65 Mio. Euro im fünften Jahr.

29 Das Tenure Track -Modell der TU München Quelle:

30 TU München Tenure track Ziel: 30 % Tenure Track, 70 % Full Professor Sechs Jahre mit Start up -Paket Zwischenevaluation im sechsten Jahr (gleichberechtigt auch für Emmy Nöther-Stipendiaten ERC starting grant, MPI-Gruppenleiter etc.) TU München beruft auf W2 mit Entfristung

31 Modell der TU München Der Präsident der TU München hat mit einer Kommission Stellen für das Modell an der Universität eingesammelt Die TUM ist sehr gut ausgestattet, verfügt über große Lehrstühle Zum Teil: Nachbesetzungen durch andere Finanzierungen überbrückt (ERC Starting Grant, Emmy-Nöther usw)

32 TUM Faculty Tenure Track & TUM Executive Search

33 Baden Württemberg: Gesetzesnovelle im April 2014 Tenure Track (permante Mittelbaupositionen hatte das Land lange kaum noch) Motto: Wir wollen klugen Köpfen eine Perspektive bieten!

34 Finanzierungsfragen Werden Mittel für die Finanzierung im Übergang zur Verfügung stehen? Wird es Alternativen zu den auslaufenden Pakten geben? Welche?

35 Welche Probleme werden durch diese Modelle nicht gelöst? Langfristige Verbesserung der Betreuungsrelation (Professuren zu Studierenden) - an TU München: gelöst - in Potsdam: nicht gelöst, - in Baden Württemberg: nicht gelöst Alternative Karrierewege an den Universitäten z. B.: Akademische Ratspositionen (Lehre, Experten) werden in allen Modellen nicht geboten.

36 Dauerstellen im Mittelbau Einige Ideen von mir: Dauerstellen als Funktionsstellen: Nicht einer einzelnen Professur, sondern einer größeren Einrichtung/Infrastruktur zuordnen: Funktionsstellen, aber möglichst in die aktive Wissenschaft integriert halten! Dauerstellen als Hochdeputat Lehre oder alternativ JuP in Richtung Lehrprofessur Experimentelle Fächer: Grundpraktika, Sicherheitsfragen Alternativen: Wissenschaftsmanagment und Studienkoordination

37 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Fragen sind willkommen!

38 Einzelne Empfehlungen 3. Stärkung der konstitutiven Rolle der Hochschulen (II): Liebig-Zentren und Merian-Professuren _ Instrumente für die mehrdimensionale Profilbildung der Hochschulen auf institutioneller und personeller Ebene: _ Liebig-Zentren : hochschuleigene, längerfristig von Bund und Ländern gemeinsam finanzierte Zentren; Absicherung herausragender Schwerpunktbereiche der Hochschulen im Rahmen ihres Profils _ Merian-Professuren : hervorragend ausgestattete, attraktive Professuren für herausragende Wissenschaftler/innen aus dem Inund Ausland; für gesamte Verweildauer von Bund und Ländern gemeinsam zu finanzieren; eingebettet in Profilierungskonzept der Hochschule. 38

39 Unser PUM FB17 Problem des Generationswechsels in den einzelnen SPPs durch gezielte Tenure Track -Optionen mildern, gute Stafflung erzielen (dafür entfallen die Habilitanden-Stellen) W1 bei Entfristung auf W2 W3 mit Leitungsfunktion extern berufen Langfristiges Konzept für wissenschaftlichen Mittelbau (permanent); Raum für Postdocs/Doktoranden muss bleiben. Voraussetzungen Wissenschaftliche Zukunftsvisionen in den SPPs! Gemeinsame Plattformen/Geräte-Pool u. ä.

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