Strategien gegen den Fachkräftemangel

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1 Wirtschaft und Bildung Strategien gegen den Fachkräftemangel Kompetenz- und Wissensmanagement im Mittelstand Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

2 Bibliografische Informationen der Deutschen Nationalbibliothek: Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit des Textes wird im Folgenden auf die Nennung beider Personensubstantive und -pronomina verzichtet. Selbstverständlich sind stets beide Geschlechter gemeint. Band 64 Strategien gegen den Fachkräftemangel Kompetenz und Wissensmanagement im Mittelstand Herausgeber Herbert Loebe, Eckart Severing Verlag W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG, Bielefeld 2011 Gesamtherstellung W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG Postfach , Bielefeld Telefon: , Telefax: Internet: wbv.de Förderhinweis: Der vorliegende Band dokumentiert die Ergebnisse der Tagung Fachkräfte für den Mittelstand. Kompetenzen entdecken, entwickeln, nutzen. Sie wurde vom Bayerischen Staatsministerium für Wirtschaft, Infrastruktur, Verkehr und Technologie sowie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) und des Europäischen Fonds für regionale Entwicklung (EFRE) gefördert. Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Insbesondere darf kein Teil des Werkes ohne vorherige schriftliche Genehmigung des Ver - lags in irgendeiner Form (unter Verwendung elektronischer Systeme oder als Ausdruck, Fotokopie oder unter Nutzung eines anderen Vervielfältigungsverfahrens) über den persönlichen Gebrauch hinaus verarbeitet, vervielfältigt oder verbreitet werden. Die Autoren, der Verlag und der Herausgeber haben sich bemüht, die in dieser Veröffentlichung enthaltenen Angaben mit größter Sorgfalt zusammenzustellen. Sie können jedoch nicht ausschließen, dass die eine oder andere Information auf irrtümlichen Angaben beruht oder bei Drucklegung bereits Änderungen eingetreten sind. Aus diesem Grund kann keine Gewähr und Haftung für die Richtigkeit und Vollständigkeit der Angaben übernommen werden. Für alle in diesem Werk verwendeten Warennamen sowie Firmen- und Markenbezeichnungen können Schutzrechte bestehen, auch wenn diese nicht als solche gekennzeichnet sind. Deren Verwendung in diesem Werk berechtigt nicht zu der Annahme, dass diese frei verfügbar seien. Printed in Germany ISBN ISBN E-Book Bestell-Nr

3 Inhalt Inhalt Vorwort Thomas Reglin Der Mittelstand in Bayern braucht Fachkräfte Katja Hessel Kompetenzmanagement in Aktion John Erpenbeck Wissensmanagement Instrumente, Implementation, Erfolgsfaktoren.. 35 Jan Hense, Heinz Mandl Kompetenz- und Wissensmanagement in der Praxis Gerhart Hölbling, Regina Albrecht Material- und Energieeffizienz in KMU erhöhen durch Wissensmanagement Bernhard Ufholz Kompetenzmanagement im Mittelstand Barbara Mohr, Regina Albrecht Strategien für die Anwendung von Kompetenzpässen in Unternehmen Katharina Kucher, Janine Näder 3

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5 Vorwort Vorwort Thomas Reglin Seit Jahren bereits wird in unterschiedlichen Szenarien ein sich dramatisch verschärfender Fachkräftemangel prognostiziert. In manchen Branchen und Regionen ist er heute schon deutlich spürbar. Die Diskussion über die Konsequenzen, die die demografische Entwicklung für das personalwirtschaftliche Handeln der Unternehmen haben muss, ist in vollem Gang. Für den Mittelstand als tragende Säule der bayerischen Wirtschaft stellt sich die Frage der Sicherung des Fachkräftenachwuchses in besonderer Schärfe. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) befinden sich im Wettbewerb um Talente gegenüber Großunternehmen in einer ungünstigeren Ausgangssituation. Oftmals müssen sie besondere Bemühungen unternehmen, um als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Dabei stehen für den Bereich der Personalarbeit im Normalfall geringere Ressourcen zur Verfügung. Nicht zuletzt der oft hohe Spezialisierungsgrad macht es unerlässlich, verantwortungsvoll und vorausschauend mit den im Unternehmen verfügbaren Kompetenzen umzugehen. Auch dies fällt nicht immer leicht. Zwar gibt es mittlerweile Lösungen für das arbeitsintegrierte oder arbeitsplatznahe Lernen und für das Management der Ressource Wissen, die in Modellprojekten erprobt und dem Bedarf der mittelständischen Wirtschaft angepasst wurden. Diese sind jedoch vielfach nicht bekannt genug. Adoptionsversuche bleiben punktuell, ihre Erfolge eher zufällig, weil sie nicht im Kontext einer strategischen Planung erfolgen, die Personalrekrutierung, betriebliche Aus- und Wei ter bildung (einschließlich Nachqualifizierung) und Wissensmanagement integriert. Das aktuelle Stichwort für die erforderliche ganzheitliche Sicht auf die Herausforderungen der Personalarbeit heißt Kompetenzmanagement. Es schließt die Nutzung innerbetrieblicher Rekrutierungsmöglichkeiten durch Personalentwicklung des bestehenden Mitarbeiterstamms (insbesondere auch auf dem unteren und mittleren Qualifikationsniveau) ebenso ein wie die Optimierung der externen Personalsuche (z. B. mit Blick auf noch unausgeschöpfte Arbeitsmarktreserven) und die verbesserte Sichtbarmachung und Weitergabe von Wissen (gemäß den Verfahren des klassischen Wissensmanagements). Vor diesem Hintergrund startete das f-bb das Projekt Strategien gegen den Fachkräftemangel in kleinen und mittleren Unternehmen Erschließung und Ent- 5

6 Vorwort wicklung von Qualifikationsreserven, in dem es darum ging, bayerische KMU bei der Etablierung wirkungsvoller betrieblicher Strategien zur Sicherung ihrer Fachkräftebasis zu unterstützen. Verfahren der Kompetenzbilanzierung spielten dabei eine zentrale Rolle. Im Rahmen einer Workshopreihe wurden Unternehmen und Interessenvertreter für die Thematik sensibilisiert. Instrumente zur Beschreibung, Feststellung und Bewertung von Kompetenzen wurden in Zusammenarbeit mit betrieblichen Praktikern gesichtet und in Betriebsworkshops an die Erfordernisse von KMU angepasst. Dem folgte die praktische Erprobung in den Unternehmen. Der Prozess wurde durch Expertenrunden mit Vertretern aus Wirtschaft und Wissenschaft unterstützt. Der vorliegende Band dokumentiert die Ergebnisse einer Tagung, auf der die Projektergebnisse der Fachöffentlichkeit vorgestellt wurden. Sie wurde wie auch das Modellprojekt vom Bayerischen Staatsministerium für Wirtschaft, Infrastruktur, Verkehr und Technologie gefördert, wofür an dieser Stelle herzlich gedankt sei. Parallel zu dieser Veröffentlichung erscheint als Band 50 der f-bb-reihe Leitfäden für die Bildungspraxis die Handreichung Kompetenzmanagement im Mittelstand, das transferierbare Ergebnisse des Projekts in knapper Form für betriebliche Praktiker zusammenfasst. 6

7 Der Mittelstand in Bayern braucht Fachkräfte Der Mittelstand in Bayern braucht Fachkräfte Katja Hessel Meine sehr verehrten Damen und Herren! Die Internetseite liefert täglich eine interessante Zahl. So liegt zum Beispiel das Durchschnittsalter der Zuschauer der Sendung mit der Maus bei 39 Jahren. Oder sage und schreibe 34 Milliarden SMS wurden letztes Jahr in Deutschland verschickt. Das sind 415 SMS pro Einwohner. Heute würde ich für die Zahl des Tages die vorschlagen. Das entspricht zwar in etwa der Einwohnerzahl meiner Heimatstadt Nürnberg. Ich habe die Zahl aber aus einem ganz anderen Grund ausgesucht. Denn beziffert die Zahl der Fachkräfte, die uns laut einer vbw-studie bereits im Jahr 2015 in Bayern fehlen werden. Und da fehlende Fachkräfte für mich eine genauso erschreckende Vorstellung wären wie fehlende Nürnberger, haben wir heute genau das richtige Thema auf der Tagesordnung! Hiermit begrüße ich Sie alle recht herzlich zu unserer heutigen Fachtagung Fachkräfte für den Mittelstand. Kompetenzen entdecken, entwickeln, nutzen. Meine sehr verehrten Damen und Herren, viele Unternehmen spüren schon heute, dass qualifizierte Arbeitskräfte knapp werden. Und zwar branchenübergreifend. Nach der aktuellen Konjunkturumfrage des BIHK finden bereits 41 Prozent der bayerischen Unternehmen auf unterschiedlichen Qualifikationsstufen keine geeigneten Arbeitskräfte. Der demografische Wandel verschärft den Mangel an Lehrlingen und Fachkräften in den nächsten Jahren zusätzlich. Für Bayern bedeutet das: Der Anteil der Erwerbsfähigen im Alter von 19 bis 60 wird bis zum Jahr 2029 von 57 Prozent auf 50 Prozent der bayerischen Bevölkerung sinken ausgehend von der gegenwärtigen Bevölkerungssituation. Diese wenigen Fakten zeigen: Die Herausforderung Fachkräftesicherung erfordert rasches und vor allem gemeinsames Handeln. Politik, Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft sind hier gleichermaßen gefordert. Ordnungspolitisch kann und darf die Politik nicht in Haftung genommen werden für verän - derte Knappheiten auf einzelnen Märkten, wie etwa auch dem Arbeitsmarkt. Das ist ureigenste Aufgabe der Marktteilnehmer: der Unternehmer und der Arbeit - nehmer. 7

8 Katja Hessel Daher begrüße ich die engagierten Beiträge der bayerischen Wirtschaft, den Fachkräftebedarf zu sichern. Der DIHK hat das Jahr 2011 unter das Motto Gemeinsam für Fachkräfte gestellt. Im Freistaat haben die Kammern mit dem Fachkräftemonitor Bayern ein Instrument entwickelt, das den Fachkräftebedarf nach Region und Branche in den nächsten Jahren prognostiziert. Auch die IHK Nürnberg für Mittelfranken hat dieses Motto aufgegriffen und 50 Aktionsprojekte entwickelt, um die Metropolregion für Fachkräfte noch attraktiver zu gestalten. Hervorheben möchte ich auch das große Engagement der Vereinigung der bayerischen Wirtschaft. Mit ihrer bei Prognos in Auftrag gegebenen Studie Arbeitslandschaft Bayern 2030 wird das Thema in seiner ganzen Dimension greifbar und begreifbar. Besondere Anerkennung verdient das Aktionsprogramm gegen den Fachkräftemangel, in das die vbw 40 Millionen Euro investiert. Es zeigt anhand konkreter und praxisorientierter Projekte, wie Unternehmen Fachkräfte gewinnen können. Wenn Bayern beim Thema Fachkräftesicherung heute deutschlandweit in Führung geht, dann haben wir dies dem Engagement der vbw zu verdanken. Neben der Wirtschaft ist hier natürlich auch die Politik gefordert. Ihre Auf - gabe ist es, bestmögliche Rahmenbedingungen zu schaffen. Als Wirtschaftspolitikerin setze ich mich mit aller Kraft dafür ein, dass wir die überdurchschnittliche Dynamik der bayerischen Wirtschaft erhalten und aus bauen ich erwähne hier nur die Stichworte: Kostenreduktion und Bürokratieabbau, die Technologie- und Marktführerschaft in vielen Bereichen verteidigen und die gesunde mittelständische Struktur bewahren. Vor allem für unseren Mittelstand ist das Thema Fachkräftesicherung eine große Herausforderung: Kleine Mittelständler haben zwangsläufig ein weniger ausdifferenziertes Personalmanagement. Im Gegensatz zu Großunternehmen können sie personelle Engpässe weder über unterschiedliche Niederlassungen noch über ihre internationale Vernetzung ausgleichen. Im Interesse der bayerischen Wirtschaft ist es wichtig, dass wir auf der politischen Ebene der Fachkräftethematik mit einem integralen Gesamtkonzept begegnen. Hier sind Wirtschafts- und Beschäftigungspolitik ebenso gefragt wie Bildungspolitik, Wissenschafts- und Forschungspolitik und sogar Familienpolitik. Dazu haben wir ein ordnungspolitisches Gesamtkonzept, eine 6-Säulen-Strategie, aufgestellt. 8

9 Der Mittelstand in Bayern braucht Fachkräfte Punkt 1: Wir müssen den Abbau der Arbeitslosigkeit und die Reintegration von Hartz-IV-Empfängern weiter vorantreiben. Schon allein deshalb, weil die Arbeitslosigkeit viel zu hohe Kosten verursacht. Hier haben wir in Bayern bereits viel erreicht. Die Arbeitslosigkeit ist im Monat April auf 3,9 Prozent gesunken. Darauf können und werden wir aufbauen. Hier gilt mein Dank den Unternehmerinnen und Unternehmern, die dies geleistet haben. Den großen Fachkräftebedarf können wir selbstverständlich nur begrenzt aus dem Pool der Arbeitslosen decken. Wir müssen deshalb, als Punkt 2, die bewährte Aus- und Weiterbildung weiter stärken. Die Auszubildenden von heute sind schließlich die Fachkräfte von morgen. Für die notwenigen Verbesserungen und Intensivierungen bauen wir auf unsere Hochschulen und unser duales System. Sie gelten schon heute international als vorbildlich. Das große Engagement des Bildungswerks der Bayerischen Wirtschaft möchte ich in diesem Zusammenhang nicht unerwähnt lassen. Aber Personen ohne abgeschlossene Schul- und Berufsausbildung lassen sich nicht zu Spitzenkräften fortbilden. Bei mir läuten daher alle Alarmglocken, wenn ich höre, dass jeder fünfte Ausbildungsvertrag vorzeitig gelöst wird. Eltern, Ausbildungsbetriebe, Schulen und Staat müssen deshalb neue Wege gehen, um die Ab brecher quote zu senken. Hier ist auch eine noch bessere Verzahnung des Bildungssystems mit der Wirtschaft nötig. Allein auf die Jugend zu setzen wird aufgrund des demografischen Wandels nicht genügen! Punkt 3 unserer Säulenstrategie lautet daher, dass wir das Potenzial der Menschen im erwerbsfähigen Alter insgesamt noch besser erschließen müssen. Hierzu gehört zweifellos auch das Thema Arbeitszeit. An dieser Stelle ist die vbw als Tarifpartner sehr aktiv. Wir müssen ältere Menschen mit ihrer großen Erfahrung und ihrem beeindruckenden Fachwissen verstärkt und auch produktiver ins Berufsleben einbinden. Leistung muss zählen, nicht Lebensalter. Ältere Arbeitslose haben bislang leider auch in Bayern am wenigsten vom Aufschwung profitiert. Wir müssen Wege finden, das zu ändern. Wissensmanagement auch ein Thema der heutigen Fachtagung ist in diesem Zusammenhang ein wichtiges Stichwort. Mit Blick auf die Frauenerwerbs - tätigkeit würde ich mir auch mehr Frauen in klassischen Männerberufen, als Unternehmerinnen in Führungspositionen oder auf hoch qualifizierten Arbeitsplätzen wünschen. Dafür müssen z. B. Kinderbetreuungsangebote verfügbar sein, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern. Auch bei der beruflichen Integration von Migranten ist trotz vielfältiger Aktivitäten der Kammern, Verbände und Unternehmen noch viel Luft nach oben. In diesem Zusammenhang begrüße ich die Entscheidung der Bundesregierung, ausländische Bildungs - 9

10 Katja Hessel abschlüsse leichter anzuerkennen. Klare Bewertungs- und Anerkennungsverfahren werden helfen, ausländische Qualifikationen vergleichbar zu machen und Fachkräfte schnell in das Wirtschaftsleben und in die Gesellschaft zu integrieren. Das Anerkennungsgesetz darf aber auf keinen Fall das hohe Ausbildungsniveau in Deutschland schwächen: Die hohen Qualitätsstandards in der deutschen Ausbildung dürfen nicht ausgehöhlt werden. Und Inländer dürfen nicht diskriminiert werden. Daran hängt nicht zuletzt auch die Akzeptanz dieses Gesetzes in der Wirtschaft. So gut es ist, dass dieses Gesetz kommt, für viele, die in den letzten Jahren nach Deutschland gekommen sind, kommt es reichlich spät. Ich warne deshalb davor, den Nachqualifizierungsbedarf zu unterschätzen. Punkt 4 in unserer Säulenstrategie lautet, dass Bayern attraktiv sein muss für die Zuwanderung von Arbeitskräften sowohl aus dem Inland als auch aus dem Ausland: Allein in den letzten 10 Jahren sind mehr als Menschen aus anderen Bundesländern in den Freistaat gekommen. Wir müssen uns aber auch im globalen Wettbewerb um die besten Köpfe strategisch besser positionieren. Das sage ich an diesem 4. Mai mit noch mehr Nachdruck als sonst. Denn seit Sonntag gilt die vollständige Arbeitnehmerfreizügigkeit für die acht mittel- und osteuropäischen Staaten, die 2004 der EU beigetreten sind. Dadurch ist Europa noch ein Stück enger zusammengewachsen. Ängste vor unkontrollierter Zuwanderung und Verwerfungen auf dem Arbeitsmarkt sind unbegründet. Die Bundesagentur für Arbeit rechnet mit jährlich bis Arbeitskräften, die eine Beschäftigung in Deutschland suchen werden. Das ist gemessen an 28 Millionen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten gerade einmal ein halbes Prozent. Und deshalb eigentlich viel zu wenig. Ich erinnere nur an unsere Zahl des Tages bis 2015 nicht in Deutschland, sondern allein in Bayern! Zuwanderung birgt mehr Chance als Risiko. Ein leistungsfähiger und inter - national verflochtener Standort wie Bayern kann nicht darauf warten, dass genau die Leute kommen, die gebraucht werden. Ich glaube deshalb auch, dass es ein Nachteil war, die Arbeitnehmerfreizügigkeit so lange wie möglich auszusetzen. Länder, die schon seit 2004 Migrationswillige aus den Beitrittsländern aufnehmen, haben davon profitiert. Die bayerischen Metall- und Elektroarbeitgeberverbände haben unter anderem in Tschechien und Ungarn bereits Internet-Bewerberportale eingerichtet, um 10

11 Der Mittelstand in Bayern braucht Fachkräfte gezielt für ihre Branche zu werben. Und die Resonanz ist groß. Ich hoffe, dass der Wegfall dieser Beschränkungen den Arbeitsmarkt im Bereich Fachkräfte beleben wird. Bei der notwendigen Zuwanderung von Spitzenleuten sollten wir uns nicht allein auf den europäischen Kulturkreis konzentrieren. Qualifikation muss der ideologiefreie Maßstab sein. Nicht die Herkunft. Wenn ein Land und seine Unternehmen auf Weltoffenheit angewiesen sind, dann ist es das Exportland Bayern. Ich finde es vor diesem Hintergrund alarmierend, dass eine Zuwanderung qualifizierter Fachkräfte aus Nicht-EU-Staaten heute faktisch nicht stattfindet. Auch Österreich führt zur Jahresmitte ein solches System ein. Die hohen bürokratischen Hürden im Zuwanderungsrecht müssen deshalb deutlich gesenkt werden: Als Sofortmaßnahme müssen die Einkommensschwellen für eine Arbeits - genehmigung weiter gesenkt werden, von derzeit Euro auf etwa Euro. Mittelfristig muss die Zuwanderung durch eine umfassende Lösung über ein Punktesystem nach kanadischem oder australischem Vorbild gesteuert werden. Nur so können wir unser langfristiges Ziel erreichen, nachhaltig die weltweit besten Köpfe für Bayern und seine Unternehmen zu gewinnen. Die Zielrichtung der fünften Säule lautet: Nicht nur die Arbeitnehmer werden weniger. Wir müssen auch das Potenzial an Unternehmerinnen und Unternehmern im Auge behalten. Dieses Thema ist gerade für unsere ländlichen Regionen von be sonderer Bedeutung. Nach einer Untersuchung des Instituts für Mittelstandsforschung stehen in Bayern in den nächsten 5 Jahren werthaltige mittelständische Unternehmen zur Übergabe an. Damit sind Tausende Arbeitsplätze verbunden und wertvolle unternehmerische Substanz. Sie gilt es zu erhalten. Verbesserungen bei den steuerlichen Rahmenbedingungen, vor allem bei der Erbschaftssteuer, sind in diesem Zusammenhang unausweichlich. Hieran werden wir uns zu Recht messen lassen müssen. Als 6. und letzten Punkt müssen wir die Innovationsfähigkeit der Wirtschaft erhalten und weiter stärken. Mit einer Steigerung der Arbeitsproduktivität können einige unserer Betriebe die Auswirkungen des demografischen Wandels kompen sieren. Prozessinnovationen können dazu beitragen, dass weniger Arbeitskräfte mehr leisten können. Die Innovationsfähigkeit und -tätigkeit der Unter - nehmen im Freistaat hochzuhalten ist eine Kernaufgabe der bayerischen Wirtschaftspolitik. Die Palette unserer Maßnahmen reicht 11

12 Katja Hessel von der Förderung der außeruniversitären Forschung über die bayerische Clusterinitiative bis zu den Innovationsgutscheinen für kleine Betriebe. Mit unserem aktuellen Programm Aufbruch Bayern setzen wir unsere Innovationspolitik konsequent fort. Wir investieren fast eine Milliarde Euro in Familie, Bildung und Innovation. Das Programm ist daher ein wuchtiger Wachstums - impuls, mit dem wir den wirtschaftlichen Erfolg unseres Landes sichern werden. In knapp einer Woche werden die Staatsminister Zeil und Heubisch auf einem Innovationskongress in München die Programminhalte erläutern. Ich kann Sie nur ermuntern: Nutzen Sie die Chancen, die wir Ihnen mit Aufbruch Bayern bieten! Schaffen Sie daraus sichere und hochwertige Arbeitsplätze, Lebensqualität sowie Wohlstands- und Wachstumsvorteile für sich, für Ihr Unternehmen und für den Standort Bayern! Auch damit bleiben wir für Spitzenkräfte aus dem Ausland höchst attraktiv. Denn eine international verflochtene Wirtschaft wie in Bayern braucht internationale Teams. Wir sind auf internationalen Wissensaustausch angewiesen, wenn wir unsere Innovationsführerschaft in vielen Bereichen halten und ausbauen wollen. Ich habe eingangs gesagt, dass wir das Thema Fachkräftesicherung nur gemeinsam werden lösen können. Davon bin ich felsenfest überzeugt. Jeder ist gefordert, wenn es darum geht, die Fachkräftelücke zu schließen. Nur gemeinsam können wir den Beschäftigungsstandort Bayern nachhaltig stärken. In diesem Sinne liegt Ihre heutige Veranstaltung ganz auf meiner Linie: Sie bringen alle Verantwortlichen zusammen und arbeiten an Lösungen. Das bringt uns und unseren Standort voran! Ich wünsche Ihnen nun spannende und interessante Vorträge und Diskussionen. Vielen Dank! 12

13 Kompetenzmanagement in Aktion Kompetenzmanagement in Aktion John Erpenbeck Kostete es vor zehn, fünfzehn Jahren noch ziemliche Kraft, Unternehmen ob große, ob mittelständische zu Schritten in Richtung Kompetenzmanagement zu bewegen, hat sich dies heute so grundlegend geändert, dass man manchmal schon vor blindem, schlimmer noch, einäugigem Aktionismus warnen muss. Kompetenz ist zum Gutwort für Personen, Kompetenzmanagement zum Qualitätsausweis für Unternehmen geworden. Die Schwierigkeiten beginnen erst jenseits der Floskeln: Was meint man eigentlich mit Kompetenzen, wie kann man Kompetenzen erfassen, wie managen, wie ist das Verhältnis von individuellen Kompetenzen und denen von Teams, Unternehmen, Organisationen und Netzwerken, und wie lässt sich gerade in diesen individuell-systemischen Zusammenhang gestaltend eingreifen? Mühelos ließen sich zu jeder dieser Fragen Antworten summieren, wie sie heute von Psychologen, Wirtschaftswissenschaftlern, System- und Komplexitätsforschern, vor allem aber von Praktikern in Fülle gegeben werden; darunter vor allem von solchen, welche die Thematik in mittelständischen Unternehmen eingeführt, erlebt, mitunter leidend durchgesetzt und schließlich zum Erfolg geführt haben. Ich will versuchen, statt eines ohnehin unmöglichen Rundumschlags auf einige eigene Erfahrungen zurückzugreifen, die vielleicht auch für Mittelständler an - regend sein mögen. Ich möchte erstens Hintergründe und Verständnisschwierigkeiten schildern, denen ich oft begegne, wenn ich in Unternehmen, meist im Zusammenhang mit der Einführung unserer Kompetenzmessverfahren KODE und KODE X erklären soll, was Kompetenzen eigentlich sind. Darauf fußend möchte ich zweitens auf Erfassungs- und Entwicklungs - möglichkeiten von Kompetenzen eingehen, und dies in doppelter Weise: zum einen indem ich knapp die Erfahrungen darstelle, die ich bei der Einführung einer durchlaufenden Kompetenzerfassung bei MBA, MSc und MA Studenten der School of International Business and Entrepreneurship (SIBE, Herrenberg) in der Steinbeis Universität, Berlin machen konnte. Zum anderen möchte ich auf jüngste Ergebnisse von Forschungen zur qualitativ-quantitativen (hybriden) Kompetenzerfassung eingehen, die besonders für jene Praktiker interessant sind, 13

14 John Erpenbeck die quantitativen, testartigen Erkenntnisverfahren besonders misstrauen und dem qualitativen Verstehen und Beschreiben von Kompetenzen einen besonders hohen Stellenwert zumessen. Daran anknüpfend möchte ich schließlich drittens skizzenartig und von Erfahrungen ausgehend, die ich in der Zusammenarbeit mit Kollegen der Frankfurt School of Finance and Management bei der Herausgabe von zwei Bänden zum Kompetenzkapital machen durfte, auf Folgerungen für das Kompetenzmanagement eingehen. Verständnisschwierigkeiten? 2010 hatte ich die Gelegenheit und Freude, in einem großen südwestdeutschen Unternehmen, den Globus Baumärkten, auf Fragen zu Kompetenz und zum Kompetenzmanagement zu antworten. Das Unternehmen hatte unsere Instru - mente KODE und KODE X erfolgreich eingeführt und erwartete aufgrund einer Initiative des ganz zukunftsoffen denkenden Leiters der Personalentwicklung die Klärung einiger Hintergrundfragen für ihre Hallenleiter und Waren - gruppenverantwortlichen. Sie formulierten vorab Fragen wie diese: Bei manchen der Fragebogenfragen (KODE ) hätte ich am liebsten gar nicht gewertet, keine Alternative hat gepasst. Solche Kompetenzbefragungen sind sehr subjektiv. Wenn mich einer nicht leiden kann, bewertet er mich halt schlecht. Jetzt sprechen wir zur Abwechslung über Kompetenzen. Ist das nicht wieder so eine Modeerscheinung? Was bringt mir das konkret bei meiner täglichen Arbeit? Ich hab eh keine Zeit, jetzt kommt schon wieder etwas dazu? Erklären Sie mir das mal mit den Kompetenzen so, als wäre ich 6 Jahre alt. Ich bin doch qualifiziert, habe eine oder zwei berufliche Abschlüsse, was helfen denn da noch Kompetenzen? Welche Unternehmen arbeiten denn schon mit solchen Kompetenzbilanzen? Diese und ähnliche Fragen tauchen immer wieder auf, wenn unter dem dünnen Firnis des Einverständnisses, dass Kompetenzen doch wichtig und gut seien, nach dem konkreten methodischen und wirtschaftlichen Gewinn ihrer Einführung gefragt wird. Sie berühren Grundprobleme jeden Kompetenzverständnisses, deshalb stehen sie hier am Anfang. 14

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