Duale Studiengänge. Ein Report aus Unternehmensperspektive

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "Duale Studiengänge. Ein Report aus Unternehmensperspektive"

Transkript

1 Duale Studiengänge im hessischen Mittelstand Ein Report aus Unternehmensperspektive

2 ALexander Bode, Katja Müller, Patrick Layer Duale Studiengänge im hessischen Mittelstand Ein Report aus Unternehmensperspektive 2012, 1. Auflage Die Verantwortung für den Inhalt liegt bei den Autoren. Alle Rechte vorbehalten. Layout: Franziska Kahle Gefördert aus Mitteln des Hessischen Ministeriums für Wirtschaft, Verkehr und Landesentwicklung und der Europäischen Union Europäischer Sozialfonds lung Hessisches Ministerium für Wirtschaft, Verkehr und Landesentwicklung Hessisches Ministerium für Wissenschaft und Kunst n morgen!

3 Duale Studiengänge im hessischen Mittelstand Ein Report aus Unternehmensperspektive

4 Inhalt

5 5 Ein Report aus Unternehmensperspektive Vorwort Informationen zur Analyse 6 8 Auswertung 1. Allgemeine Unternehmensinformationen 2. ErfolgskenngröSSen 3. Personalwesen im Unternehmen Weiterführend: Trends im Personalmangement 4. Rekrutierung im Unternehmen 5. Duales Studium Weiterführend: Duale Masterstudiengänge sind im Kommen! Zusammenfassung 38

6 Vorwort

7 7 Ein Report aus Unternehmensperspektive Die Kampagne»Duales Studium Hessen Praxisdialog«richtet sich insbesondere an die hessischen Industrieunternehmen, mit dem Ziel, flächendeckend über die Chancen und Möglichkeiten eines dualen Studiums zu informieren. Darüber hinaus wurden in der Metall- und Elektrobranche Bedarfe nach dualem Studium identifiziert und gemeinsam mit den Partnerunternehmen und Bildungsanbietern neue Studienangebote geschaffen, bzw. bestehende Angebote weiter verbessert. Aufgrund der zahlreichen Gespräche, die im Rahmen der Projektarbeit geführt wurden, wurde schnell klar, dass mit einer auswert- und abbildbaren Umfrage ein Blick auf die Sicht der Unternehmen am besten ermöglicht wird. Der Blick auf die unternehmensinternen und -externen Herausforderungen sowie ein umfassendes Bild über die Situation des Personalmanagements in vorranging mittelständischen Unternehmen schafft dabei einen Kontext, in den das duale Studium einzuordnen ist. Vor dem Hintergrund, dass im Rahmen der Kampagne außerdem ein Überblick über duale Studienmöglichkeiten in Deutschland und Europa erarbeitet wurde, lässt sich zusammenfassen, dass das duale Studium in der hessischen Metall- und Elektroindustrie inzwischen als strategisches Instrument des Personalwesens angekommen ist. Die meisten der befragten Unternehmen haben bereits Erfahrung in der Durchführung dualer Studiengänge und auch während der Projektlaufzeit konnten stetig weitere Praxispartner für diesen Ansatz gewonnen werden. Dass die viel gelobten Vorteile des dualen Studiums nicht nur werbewirksame Phrasen sind, zeigt der vorliegende Report deutlich. Die besonderen Eigenschaften dualer Studiengänge werden von den Unternehmen bestätigt und das duale Studium insgesamt sehr positiv beurteilt. Der vorliegende Report ermöglicht einen umfassenden Blick auf die hessischen Mittelständler, vorrangig aus der Metall- und Elektroindustrie und beantwortet dabei zentrale Fragestellungen in der Einordnung dualer Studiengänge. Ich wünsche Ihnen viel Spaß bei der Lektüre und hoffe, dass die Informationen aus unserer Analyse für die weitere Entwicklung des Dualen Studiums in Ihrem Unternehmen wertvoll sind. Prof. Dr. Alexander Bode Leiter des Fachgebietes Cluster- & Wertschöpfungsmanagement

8 Informationen zur Analyse

9 9 Ein Report aus Unternehmensperspektive Der vorliegende Report basiert auf einer Umfrage, die im Rahmen des branchenspezifischen Ansatzes der Kampagne Duales Studium Hessen durchgeführt wurde. Die Kampagne wird vom Hessischen Ministerium für Wirtschaft, Verkehr und Landesentwicklung, dem Hessischen Ministerium für Wissenschaft und Kunst und der Europäischen Union mit dem Ziel gefördert, duale Studiengänge in Hessen auszubauen und verstärkt in den Unternehmen zu implementieren. Die vorliegende Umfrage ist dabei stark vom übergeordneten Pilotprojekt geprägt. Weil sich der branchenspezifische Ansatz des Dualen Studiums Hessen im Projektzeitraum von Januar 2011 bis Dezember 2012 darauf fokussiert, Unternehmen aus der Metall- und Elektroindustrie anzusprechen und in die Projektaktivitäten einzubinden, so sind auch die Teilnehmer dieser Umfrage primär dieser und verwandten Branchen zuzuordnen. Die Zielsetzung dieses Reports ist es, ein umfassendes Bild über die Situation des dualen Studiums in Hessen zu gewinnen. Während mit den dualen Bildungsanbietern, den dual Studierenden und den Partnerunternehmen grundsätzlich drei Perspektiven im dualen Studium zentral sind, geht es hier darum die unternehmerische Sicht zu erfassen. Insbesondere geht es in diesem Report nicht nur darum, Aussagen über das duale Studium zu erlangen, sondern eine breitere Einsicht zu ermöglichen und so das duale Studium in Kontext der spezifischen Unternehmenssituation zu betrachten. Hierfür wurden in einem etwa 30-minütigen Fragebogen Stellungnahmen zu den folgenden Bereichen erbeten: der viel diskutierte Fachkräfteknappheit im Zusammenhang mit den Unternehmensherausforderungen Unternehmens- und Personalstrategie in hessischen mittelständischen Unternehmen Hauptprozessen, die den Arbeitsalltag von Personalverantwortlichen in hessischen Unternehmen bestimmen dem Umgang mit Herausforderungen im Personalwesen dem Beitrag des dualen Studiums zur Gewinnung (und Bindung) von Fachkräften im Unternehmen Dieser Report zum dualen Studium aus Sicht hessischer Unternehmen ergänzt mit der Beantwortung dieser Fragen den Überblick zu dualen Studiengängen in den deutschen Bundesländern und im europäischen Raum, die ebenfalls im Rahmen des Teilprojekts des branchenspezifischen Ansatzes durchgeführt wurden. Mit diesem Report erhalten die Leser einen Einblick über die Unternehmen, das Personalwesen und das duale Studium im hessischen Mittelstand. Gerade für Geschäftsführende und Personalverantwortliche aus mittelständischen Unternehmen ergibt sich die Möglichkeit, die eigene Situation mit diesem Überblick zu reflektieren. Durch die weiterführenden Informationen soll außerdem die Möglichkeit geschaffen werden, den einen oder anderen Impuls noch weiter zu vertiefen. Allgemeine Unternehmensinformationen Erfolgskenngrößen Personalwesen im Unternehmen Rekrutierung im Unternehmen Duales Studium Um das duale Studium als ein Instrument des Personalwesens und der Personalentwicklung einzuordnen, sollen zunächst die übergeordneten Ebenen betrachtet werden. Vor diesem Hintergrund kann das duale Studium aus Unternehmensperspektive eingeordnet werden. Die zentralen Fragestellungen, die vor diesem Hintergrund in diesem Report gestellt werden, sind Fragen nach: allgemeinen und wesentlichen Herausforderungen, denen sich kleine und mittelständische Unternehmen in Hessen sowohl extern d. h. im Markt- und damit auch Wettbewerbsumfeld als auch intern d. h. in Bezug auf eigene Strukturen und Prozesse aktuell gegenübersehen

10 Auswertung

11 11 Ein Report aus Unternehmensperspektive 1. Allegmeine Unternehmensinformationen 46 % der teilnehmenden Unternehmen haben einen weltweiten Umsatz von weniger als 50 Millionen.»Bitte ordnen Sie Ihr Unternehmen entsprechend des weltweiten Umsatzes den folgenden Größenklassen zu.«5% Nach der Definition des Instituts für Mittelstandsforschung sind hinsichtlich des Umsetzkriteriums 46 % der befragten Unternehmen dem Mittelstand zuzuordnen. 39% 27% 15% 14% < 1 Mio. 1 Mio. 25 Mio. 25 Mio. 50 Mio. 50 Mio. 100 Mio. > 100 Mio. (N = 59) Ein Drittel der teilnehmenden Unternehmen hat mehr als 1000 Mitarbeiter in Deutschland.»Bitte ordnen Sie Ihr Unternehmen entsprechend der deutschlandweiten Mitarbeiterzahl den Größenklassen zu.«26% 7% 11% Wird nur die Beschäftigtenanzahl in Deutschland betrachtet, so sind es 36 % der befragten Unternehmen, die hinsichtlich der Beschäftigtenzahl nach Definition der EU-Kommission dem Mittelstand zuzuordnen sind. 25% 31% < > (N = 61)

12 Duale Studiengänge im hess ischen Mittelstand 12 Zwei Drittel der teilnehmenden Unternehmen sind im Metallgewerbe, Maschinenbau oder der Chemie- und Pharmabranche tätig.»bitte geben Sie an, in welcher Branche Ihr Unternehmen hauptsächlich aktiv ist.«8% 8% 20% 20% 25% Die Abbildung zeigt, dass sich über die Hälfte der befragten Unternehmen in der Metallverarbeitung, dem Maschinenbau und der Elektrotechnik verorten. Diese Zusammensetzung der Teilnehmerunternehmen entsteht aus der Kooperation mit HESSENMETALL, dem Verband der hessischen Metall- und Elektroindustrie, dessen Unternehmen zur Teilnahme an der Erhebung angefragt wurden. Dieser Fokus wird im weiteren Verlauf der Analyse Aufschluss über branchenspezifische Herausforderungen und Gegebenheiten zulassen. 20% Chemie, Pharma Metallgewerbe Maschinen-/Fahrzeugbau Elektrotechnik Baugewerbe Sonstige (N = 61) Über die Hälfte der teilnehmenden Unternehmen befindet sich in Mittelhessen.»In welcher hessischen Region befindet sich Ihr Unternehmen?«57% 3% 2% 18% 20% Neben der Branchenzuordnung wird in der weiteren Analyse auch die Verortung der befragten Unternehmen in Hessen eine Rolle spielen. Um regionale Besonderheiten zu berücksichtigen, fand eine Einteilung der Unternehmen in Süd-, Mittel-, Ost- und Nordhessen statt. Nur ein befragtes Unternehmen hat keinen Sitz in Hessen. Die befragten Unternehmen sind international aktiv. So haben fast 40% der befragten Unternehmen mindestens Serviceniederlassungen und Produktionsstandorte im Ausland. Über 30% der Unternehmen verfügen über Einkaufsbüros im Ausland und fast ein Viertel der Befra - gungsteilnehmer verfügt über eine Verkaufsniederlassung im Ausland. Südhessen Nordhessen Mittelhessen Osthessen anderes Bundesland (N = 61)

13 13 Ein Report aus Unternehmensperspektive 78 Unternehmen bewerten ihre Herausforderungen.»Bitte bewerten Sie, inwiefern die folgenden Aspekte Herausforderungen für Ihr Unternehmen darstellen.«(n = 78; 1 = stimme überhaupt nicht zu und 7 = stimme voll zu) Rohstoff/Vorleistungspreisentwicklung Liquiditäts- und Kostenkontrolle Renditeentwicklung Finanzierung Marktdynamik/Marktentwicklung Konjunkturelle Entwicklung Internationalisierung Wettbewerbsdruck Eigene Marktposition behaupten Preisdruck durch Kunden Geschäfts- und Produktinnovationen Organisationsentwicklung Fachkräfteknappheit Nachfolge in der Geschäftsführung Personalallokation Personalentwicklung Wissensmanagement Prozessverbesserung Kapazitätsauslastung IT-Systeme Wechselkurse 1, Stimme überhaupt nicht zu teils-teils Stimme voll zu, 7 Die abgebildete Profillinie zeigt das Gesamtbild der teilnehmenden Unternehmen. Im Folgenden werden die Aspekte, die mit Stufe 5 (»Stimme eher zu«) oder höher als Herausforderungen bewertet wurden, genauer analysiert. Mit Blick auf die hessenweite Mitarbeiteranzahl wird ersichtlich, dass die Herausforderungen in der Renditeentwicklung, Maktentwicklung, konjunkturellen Entwicklung, dem Wettbewerbs- und Preisdruck, sowie die Marktpositionierung, Innovationen und Prozessverbesserung von kleineren Unternehmen höher bewertet werden. Je kleiner eines der teilnehmenden Unternehmen ist, desto eher stellen diese Faktoren, welche sich zu großen Teilen auf die strategischen Komponenten in der Marktpositionierung und das Wachstum des Unternehmens beziehen, eine große Herausforderung dar. Je größer ein teilnehmendes Unternehmen ist, desto eher werden diese Aspekte nicht als zentrale Herausforderung gewertet. Weiterhin fällt auf, dass die Fachkräfteknappheit und die Personalentwicklung unabhängig von der Unternehmensgröße für jede Firma die gleichen Herausforderungen birgt. Neben der Mitarbeiterzahl könnte es auch branchenspezifische Unterschiede zwischen den Unternehmen geben. Die Renditeentwicklung stellt hier zwei Branchen vor geringe Herausforderungen. Die Pharmaindustrie und die Elektrotechnik weichen hier stark von den übrigen Branchen ab und sehen deutlich geringere Schwierigkeiten in der Rediteentwicklung. Im Gegensatz zu dieser Beobachtung stehen die Aussagen hinsichtlich der Marktentwicklung. So schätzen alle Branchen außer der Elektrotechnik und der Informations- und Kommunikationstechnik die Marktdynamik ähnlich ein. Die beiden genannten Branchen messen diesem Punkt eine deutlich höhere Bedeutung zu. Die übrigen fokussierten Aspekte werden branchenübergreifend ähnlich bewertet. Auch die Fachkräfteknappheit zeigt keine Unterschiede mit Ausnahme der Informations- und Kommunikationstechnik. Hier wird ein deutliches Defizit signalisiert. Die Personalentwicklung hingegen wird durchweg als große Herausforderung angesehen. Einzig die Pharmaindustrie schätzt dies nicht als große Herausforderung ein. Zusammenfassend wird ersichtlich, dass sich die Chemieund Pharmabranche in dieser Betrachtung weniger Herausforderungen gegenüber sehen, als andere Branchen. Regionale Unterschiede lassen sich in dieser Betrachtung nicht feststellen. So sehen sich z.b. nordhessische Unternehmen den gleichen Herausforderungen gegenüber, wie eine Firma in Mittelhessen, Südhessen oder anderen Standorten.

14 Duale Studiengänge im hess ischen Mittelstand ErfolgskenngröSSen 90 % der teilnehmenden Unternehmen haben eine positive Umsatzrendite.»Wie hoch ist die Umsatzrendite, die Ihr Unternehmen im abgelaufenen Geschäftsjahr erzielt hat (in %)?«20% 20% 10% 34% Die Abbildung zeigt, dass 40 % der befraten Unternehmen ein zweistelliges Renditewachstum aufweisen. Betrachtet man diese Unternehmen genauer, so fällt auf, dass diese in Hessen ausnahmslos zwischen 250 und Mitarbeiter beschäftigen. Es handelt sich demnach um größere Unternehmen bis hin zu kleinen Konzernen. Bezüglich der Branche sind keine Unterschiede erkennbar. Auffallend ist hingegen die regionale Konzentration dieser Unternehmen, So sind alle diese Firmen in Südhessen oder Mittelhessen angesiedelt. 17% < > 15 (N=41) Die Erwartungen der Unternehmen wurden im abgelaufenen Geschäftsjahr eher erfüllt.»die folgenden Aussagen beziehen sich auf das abgelaufene Geschäftsjahr. Inwiefern stimmen Sie den nachfolgenden Aussagen zu?«(n = 49; 1 = stimme überhaupt nicht zu und 7 = stimme voll zu) Unsere Erwartungen an die Umsatzziele wurden erfüllt. Unsere Erwartungen an die Rentabilitätsziele wurden erfüllt. Unsere Erwartungen an die Kapitalrendite (Return on Investment) wurden erfüllt. Unsere Erwartungen an die Gesamtkapitalrentabilität (Return on Assets) wurden erfüllt. Die Erwartungen hinsichtlich der finanziellen Leistungsfähigkeit unseres Unternehmens wurden erfüllt. Unser Unternehmen war in den letzten 5 Jahren erfolgreicher als unsere Wettbewerber. Die Entwicklung unseres Marktanteils der letzten 5 Jahre lag über dem Schnitt der wichtigsten Wettbewerber. 1, Stimme überhaupt nicht zu teils-teils Stimme voll zu, 7 Befragte Unternehmen, die ihre Rendite deutlich steigern konnten sind gleichzeitig diejenigen, die mit dem Geschäftsjahr äußerst zufrieden waren. Generell kann festgestellt werden, dass die Profillinie nach unten durch wenige Ausreißer verzerrt wird. Nur drei Unternehmen äußerten sich durchweg unzufrieden zu den Ergebnissen aus dem vergangenen Geschäftsjahr.

15 15 Ein Report aus Unternehmensperspektive Die befragten Unternehmen sind innovativ»die folgenden Fragen betreffen den Innovationsgrad Ihres Produktprogramms. Innovation sind in diesem Zusammenhang die Neuentwicklung und eine erfolgreiche Markteinführung von physischen Produkten sowie Dienstleistungen. Inwiefern stimmen Sie den nachfolgenden Aussagen zu? Unser Angebot «(N = 49; 1 = stimme überhaupt nicht zu und 7 = stimme voll zu) 1, Stimme überhaupt nicht zu teils-teils ist sehr innovativ im Vergleich zu anderen Produkten im Markt. wird regelmäßig erneuert durch neuentwickelte Produkte. wird regelmäßig mit für den Kunden relevanten Funktionen und Elementen ausgestattet. unterscheidet sich von Wettbewerbsprodukten im Markt. umfasst regelmäßig neue Produkte, die für den Kunden wichtig sind. Stimme voll zu, 7 Die befragten Unternehmen verorten sich eher als innovativ. Am positivsten wird im Mittel die Ergänzung des Produktprogramms um neuentwickelte Produkte bewertet. Die Relevanz von Funktionen und Elementen für den Kunden spielt bei den Neuentwicklungen eine wichtige Rolle.

16 Duale Studiengänge im hess ischen Mittelstand 16 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der befragten Unternehmen sind treu und zufrieden.»die folgenden Fragen betreffen Ihre Mitarbeitersituation im Unternehmen. Inwiefern stimmen Sie den nachfolgenden Aussagen zu?«(n = 49; 1 = stimme überhaupt nicht zu und 7 = stimme voll zu) 1, Stimme überhaupt nicht zu teils-teils Stimme voll zu,7 Wir haben eine niedrige Fluktuation im Vergleich zu anderen Unternehmen unserer Branche Unsere Mitarbeiterfluktuation ist über die Zeit hinweg relativ konstant Die Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, gehen aus Altersgründen Die Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, gehen auf eigenen Wunsch Unsere Mitarbeiter bleiben viele Jahre im Unternehmen Unsere Mitarbeiter arbeiten gerne im Unternehmen Unsere Mitarbeiter sind mit ihrer Arbeit zufrieden Unsere Mitarbeiter sind mit ihren Führungskräften zufrieden Unsere Mitarbeiter sind mit ihren Kollegen zufrieden Auch abteilungsübergreifend verstehen sich unsere Mitarbeiter gut Die meisten unserer Führungspositionen besetzen wir aus den eigenen Reihen Unsere Mitarbeiter haben eine gute Entwicklungsperspektive im Unternehmen Wir haben ein gutes Betriebsklima Im Vergleich zu anderen Unternehmen haben wir einen relativ niedrigen Krankenstand In dieser Profillinie ist auffällig, dass die Mitarbeitenden in den befragten Unternehmen dort viele Jahre verbringen. Im Mittel gegen die Unternehmen an, dass die Mitarbeitenden gerne im Unternehmen tätig sind.

17 17 Ein Report aus Unternehmensperspektive 3. Personalwesen im Unternehmen 4,5 Stellen sind durchschnittlich im Personalwesen tätig.»wie viele Stellen (in Vollzeitäquivalenten) gibt es in Ihrer Personalabteilung?«Knapp die Hälfte der teilnehmenden Unternehmen haben 5 oder mehr Stellen in ihrer Personalabteilung. 20% 7% 31% Die Anzahl der Stellen in der Personalabteilung vari - iert in den befragten Unternehmen stark. Wird in diesem Zusammenhang die Anzahl der Beschäftigten in der Personalabteilung ins Verhältnis zur hessenweiten Mitarbeiterzahl gesetzt, so wird eine deutliche Korrelation erkenntlich. Die Stellen verhalten sich proportional zueinander, d.h. je mehr Mitarbeiter ein Unternehmen beschäftigt, desto größer ist die Personalabteilung. 24% 18% 0 1,5 1 2,5 3 4, > 10 (N = 45) Knapp 80 Prozent der höchsten Personalverantwortlichen haben studiert.»welches ist der höchste Bildungsabschluss, den der/die höchste/r Personalverantwortliche im Unternehmen erreicht hat?«die Hälfte der Personalverantwortlichen der teilnehmenden Unternehmen hat einen Universitätsabschluss. 16% 16% 7% 16% 47% Promotion bzw. MBA Meister-/Techniker oder anderer Fachschulabschluss Universitätsabschluss Berufsschulabschluss Fachhochschulabschluss (N = 45)

18 Duale Studiengänge im hess ischen Mittelstand 18 Leitbilder speziell für das Personalwesen existieren nur in seltenen Fällen.»Die folgenden Aussagen beziehen sich auf Ihre Unternehmens- und Personalstrategie; bzw. der Einordnung des Personalwesens in das Unternehmen. Inwiefern stimmen Sie den nachfolgenden Aussagen zu?«(n = 45; 1 = stimme überhaupt nicht zu und 7 = stimme voll zu) Wir haben ein Unternehmensleitbild unsere Mitarbeiter kennen es und richten sich daran aus Wir haben ein Leitbild speziell für die Personalabteilung In der Personalabteilung herrscht ein starker Zusammenhalt Die Personalabteilung ist sich in wichtigen Fragen einig Das Personalwesen hat einen hohen Einfluss bei der Geschäfts planung Bei der Planung strategisch bedeutsamer Unternehmensak tivitäten entscheiden die Personalverantwortlichen mit Bei der Planung strategisch bedeutsamer Unternehmensak tivitäten nehmen die Personalverantwortlichen nur eine beratende Rolle ein Der/Die Personalverantwortliche nimmt an strategischen Management-Meetings teil Der/Die Personalverantwortliche ist bei strategischen Management-Meetings stimmberechtigt Die Führungskräfte im Unternehmen vertrauen der Personal abteilung Die Führungskräfte im Unternehmen wenden sich häufig vertrauensvoll an die Personalabteilung Die in der Personalabteilung erfassten Kennzahlen stehen in einem hohen Zu - sammenhang mit den Unternehmenszielen Die meisten der in der Personalabteilung erfassten Kennzahlen haben einen definierten Zweck und werden kontinuierlich beobachtet 1, Stimme überhaupt nicht zu teils-teils Stimme voll zu, 7 In dieser Abbildung ist besonders die große Diskrepanz zwischen den ersten beiden Antworten auffällig. So geben viele Unternehmen an, dass ein Unternehmensleitbild aber kein gesondertes Leitbild für die Personalabteilung existiert. Interessant ist der Aspekt, dass der/die Personalverantwortliche eher an strategischen Management-Meetings teilnimmt, dort aber nicht unbedingt stimmberechtigt ist.

19 19 Ein Report aus Unternehmensperspektive Der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist eine der zentralen Herausfor derungen im Personalwesen.»Bitte bewerten Sie, inwiefern die folgenden Aspekte Herausforderungen für das Personalwesen Ihrer Unternehmen darstellen.«(n = 45; 1 = sehr unwichtig und 7 = sehr wichtig) Mitarbeitergewinnung Mitarbeiterbindung Demografischer Wandel Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter Qualifizierung der Mitarbeiter Etablierung einer eigenen Arbeitgebermarke Nachfolge Konzernweite Kommunikation Rechtliche Änderungen Tagesaktuelle Herausforderungen Unternehmenskultur Sonstige 1, sehr unwichtig teils-teils sehr wichtig, 7 Die Mitarbeitergewinnung und der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter werden hier als größte Herausforderung für das Personalwesen des Unternehmens dargestellt. In diesen Bereichen könnte Employer Branding, das bisher vergleichsweise weniger wichtig bewertet wird, einen Weg bilden, diesen Herausforderungen aktiv entgegenzutreten. Um diesen Zusammenhang zu analysieren, wird betrachtet, wie die Unternehmen die Mitarbeitergewinnung und den Wettbewerb um qualifiziertes Personal bewerten, die dem Employer Branding eine hohe Wichtigkeit beimessen und dementsprechend auch mehr Zeit auf dieses investieren. Das Ergebnis zeigt, dass diejenigen Unternehmen, die den beiden genannten Herausforderungen eine hohe Bedeutung beimessen auch das Employer Branding als wichtig erachten während die Unternehmen, die Employer Branding weniger betrachten, die Herausforderungen in den genannten Bereichen geringer einschätzen. Daher kann festgehalten werden, dass die befragten Unternehmen, die sich großen Herausforderungen im Personalbereich gegenüber auch Employer Branding verstärkt betreiben. Gleichzeitig vernachlässigen diejenigen befragten Unternehmen, die sich heute geringeren Problemen in der Mitarbeiterbeschaffung ausgesetzt sehen, dieses Thema zum aktuellen Zeitpunkt eher.

20 Duale Studiengänge im hess ischen Mittelstand 20 Der Lohn- und Gehaltsabrechnung nimmt die wichtigste Rolle ein.»bitte bewerten Sie, inwiefern die folgenden Tätigkeiten in der Personalabteilung Ihres Unternehmens eine Rolle spielen. Bitte bewerten Sie die Wichtigkeit der folgenden Tätigkeiten in Ihrer Personalabteilung.«(N = 45; 1 = sehr unwichtig und 7 = sehr wichtig) Lohn- und Gehaltsabrechnung Spesenabrechnung Personalvergütungsmodelle,»Compensation & Benefits«Personalsteuerung Personalplanung Internationale Vermittlung von Mitarbeitern Personalbetreuung Employer Branding Interne Kommunikation (Mitarbeitergespräche, ) Bewerbungsprozesse/Rekrutierung Implementierung interner Prozesse (Personalmanagement- Systeme u.a.) Unterstützung des Managements Ausbildung Personalentwicklung Personalführung Personalcontrolling/Erfassen von Kennzahlen Berichte an das Management Personalstrategie Organisationsentwicklung Mitbestimmungs- und Management Performance-Management Karriere- & Nachfolge-Management Kompetenz-Management Change Management Sonstige 1, sehr unwichtig teils-teils sehr wichtig, 7 Die befragten Unternehmen bewerten die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Personalplanung und -betreuung, den Bewerbungsprozess die Unterstützung des Managements und die Ausbildung als die wichtigsten Aspekte. Das Employer Branding, als eines der derzeitig vieldiskutierten Schlagworte, hingegen wird vergleichsweise weniger wichtig eingestuft. In diesem Kontext zeigt sich, dass ausschließlich Unternehmen mit mittlerer Größen das Employer Branding als sehr wichtig ansehen. Weder kleine mittelständische Unternehmen noch Unternehmen mit mehr als hessenweiten Mitarbeitern empfinden das Binden des Mitarbeiters an die Firma als vergleichsweise wichtig.

21 21 Ein Report aus Unternehmensperspektive Die Lohn- und Gehaltsabrechnung nimmt den größten Zeitaufwand ein.»bitte bewerten Sie den notwendigen Zeitaufwand anhand der benötigten Zeit für die folgenden Tätigkeiten in Ihrer Personalabteilung.«(N = 45; 1 = sehr wenig Aufwand und 7 sehr viel Aufwand) 1, sehr wenig Aufwand Lohn- und Gehaltsabrechnung Spesenabrechnung Personalvergütungsmodelle,»Compensation & Benefits«Personalsteuerung Personalplanung Internationale Vermittlung von Mitarbeitern Personalbetreuung Employer Branding Interne Kommunikation (Mitarbeitergespräche,...) Bewerbungsprozesse/Rekrutierung Implementierung interner Prozesse (Personalmanagement- Systeme u.a.) Unterstützung des Managements Ausbildung Personalentwicklung Personalführung Personalcontrolling/Erfassen von Kennzahlen Berichte an das Management Personalstrategie Organisationsentwicklung Mitbestimmungs- und Management Performance-Management Karriere- & Nachfolge-Management Kompetenz-Management Change Management Sonstige sehr viel Aufwand, 7 Werden die Bewertungen nach Wichtigkeit und Zeitaufwand der Tätigkeiten in einem direkten Vergleich gegenübergestellt, so wird klar ersichtlich, dass diese nahezu identisch sind und dem gleichen Verlauf folgen. Es lässt sich feststellen, dass eine wichtige Tätigkeit auch mehr Zeit in Anspruch nimmt, bzw. mehr Zeit darauf verwendet wird, diese zu bearbeiten.

22 Duale Studiengänge im hess ischen Mittelstand 22 Die befragten Unternehmen betreiben im Mittel wenig aktives Employer Branding.»Bitte bewerten Sie, inwiefern folgende Aspekte in Bezug auf Ihre Marke als Arbeitgeber zutreffen.«(n = 42; 1 = stimme überhaupt nicht zu und 7 = stimme voll zu) 1, Stimme überhaupt nicht zu teils-teils Stimme voll zu, 7 Unser Unternehmen ist als Arbeitgeber bekannt und wahrnehmbar Unser Unternehmen ist aufgrund seines öffentlichen Auftretens ein relevanter Arbeitgeber Unsere Unternehmenswerte sind klar definiert Unsere Unternehmenswerte gehen aus unseren öffentlichkeitswirksamen Aktivitäten hervor Potenzielle Mitarbeiter interessieren sich für unser Unternehmen aufgrund unserer Unternehmenswerte Wir unterscheiden uns als Arbeitgeber, für Interessierte wahrnehmbar, von anderen Unternehmen Wir legen Wert darauf, dass kommunizierte Unternehmenswerte im Unternehmen durch entsprechende Aktivitäten gelebt werden Die interne und externe Kommunikation unserer Unternehmenswerte sind konsistent Wir wollen als Arbeitgeber attraktiv sein und führen bestimmte Aktivitäten aus, um dieses Ziel zu erreichen Unternehmen, welche mit ihrer Einschätzung über dem Mittelwert liegen, sollen im Folgenden hinsichtlich ihrer Einschätzung der Herausforderungen in der Mitarbeitergewinnung untersucht werden. Theoretisch sollten diese Unternehmen aufgrund der besseren Wahrnehmnung der Marke als Arbeitgeber weniger Schwierigkeiten mit der Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter haben. Bei der Betrachtung der Resultate dieser Differenzierung muss diese Annahme jedoch verworfen werden. Befragte Unternehmen, die in den Angaben zur Arbeitgeber unter dem Mittelwert liegen, bewerten die Herausforderung Mitarbeitergewinnung und den Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter mit durchschnittlich 5,01 von 7 Punkten der Likert-Skala. Die befragten Unternehmen hingegen, die ihre Arbeitgebermarke überdurchschnittlich einschätzen, bewerten die Mitarbeitergewinnung und den Wettbewerb um qualifiziertes Personal mit durchschnittlich 5,67 Punkten und damit höher. Dies kann auch auf ein verbessertes Bewusstsein hinsichtlich dieser Thematik zusammenhängen.

23 Weiterführend Trends im Personalmanagement Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. veröffentlichte 2011 eine Studie, in der die Megatrends des Personalmanagements identifiziert wurden. Die beiden Trends»Demografischer Wandel«und»Wertewandel«stellen sich in der Studie als zentrale Treiber des Personalmanagements heraus. Während der demografische Wandel Themen wie Employer Branding, Employability und Gesundheitsförderung vorantreibt, fördert der Trend des Wertewandels personalseitig vor allem Themen, wie das Ermöglichen einer Work-Life-Balance, Unternehmens- und Personalkommunikation, Diversity-Management und die Einbindung des Web 2.0 in das Unternehmen. Die Studie ist veröffentlicht unter: empirischestudien/2011/dgfp-studie-megatrends.pdf das Unternehmen einen Mehrwert darstellen, um die eigene Arbeitgebermarke zukünftig noch fokussierter zu positionieren. Die Studie»HR BUSINESS PARTNER: Theorie und Praxis Sichtweisen und Perspektiven«(Capgemini Consulting) von 2006 fokussiert den Rollenwandel des Personalmanagements hin zur strategischen Unterstützungs- und Partnerfunktion, um Managementziele zu erreichen. Die Ziele des Personalmanagements entwickeln sich in diesem Ansatz hin zum aktiven Mitgestalten strategischer Ziele und dem aktiven Gestalten der Unternehmenskultur. Das Thema»Wissensmanagement im Unternehmen«ist ebenfalls zentraler Bestandteil der strategischen Partnerfunktion. Als strategischer Business-Partner kommt dem Personalwesen nicht nur eine neue Rolle zu, sondern bestimmte Kompetenzen und Fähigkeiten gewinnen an Bedeutung. So muss das Personalmanagement das Geschäft und die unternehmerische Lage mit Weitblick durchdringen, Experte auf dem eigenen Fachgebiet sein und als Business Partner Coaching- und Change-Kompetenzen aufweisen und gleichzeitig in einem gewissen Maße Frustrationsresistenz und Risikobereitschaft aufweisen. Die Studie ist veröffentlicht unter: com/m/de/tl/hr_business_partner.pdf Ebenfalls von hoher Bedeutung für das Personalmanagement ist ein aktives Employer Branding. In Zeiten zunehmender Fachkräfteknappheit wird es immer wichtiger, qualifiziertes Personal für das eigene Unternehmen zu gewinnen und dieses zu halten. Employer Branding wird bislang von kleinen und mittelständischen Unternehmen, im Gegensatz zu großen Unternehmen, noch nicht strategisch betrieben. Daher liegen hier noch große Wettbewerbspotentiale. Eine im Rahmen des branchenspezifischen Ansatzes durchgeführte Fallstudie zeigt, dass es sich bei den Employer-Branding-Maßnahmen in kleinen und mittelständischen Unternehmen vielmehr um ein Bündel an einzelnen Bausteinen handelt. Ein strategischer Prozess, der die ohnehin notwendigen Maßnahmen begleitet, auf vorhandene Kapazitäten abstimmt und evaluiert, kann für

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA.

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen STUDIENERGEBNISSE DER BEFRAGUNG ZUM THEMA TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND Verfasser: Prof. Dr. Anja Seng Professorin für Betriebswirtschaftslehre, insb.

Mehr

Fachkräfte von morgen sichern

Fachkräfte von morgen sichern Mit dualem Studium die Fachkräfte von morgen sichern Pressegespräch Jean Müller GmbH Eltville, 26. Oktober 2011 Prof. Alexander Bode 1 Duales Studium Hessen Die Qualitätsmarke für über 80 duale Studiengänge

Mehr

Quo vadis HR Interim Management? Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013

Quo vadis HR Interim Management? Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013 Quo vadis HR Interim Management? Tendenzen bis 2018. Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013 Im Nachfolgenden sind die wichtigsten Ergebnisse der Studie Quo vadis HR Interim Management? Tendenzen

Mehr

M+E-Materialien. Frauen in Führungspositionen in der M+E-Industrie

M+E-Materialien. Frauen in Führungspositionen in der M+E-Industrie M+E-Materialien Frauen in Führungspositionen in der M+E-Industrie Ergebnisse einer Unternehmensbefragung im April/Mai 2011 2011 Arbeitgeberverband Gesamtmetall Postfach 06 02 49 10052 Berlin www.gesamtmetall.de

Mehr

STUDIUM im PRAXISVERBUND

STUDIUM im PRAXISVERBUND STUDIUM im PRAXISVERBUND Studium UND Ausbildung im Verbund Das Studien- und Ausbildungsmodell verbindet in einem achtsemestrigen Ablauf Studium StiP-STUDIENGÄNGE Das Studium im Praxisverbund wird von der

Mehr

Ihr Partner im War for Talent Veranstaltungsserie 2014. place for talents

Ihr Partner im War for Talent Veranstaltungsserie 2014. place for talents Ihr Partner im War for Talent Veranstaltungsserie 2014 place for talents Vorwort AUBI-plus, das inhabergeführte Familienunternehmen mit Sitz in Hüllhorst, rekrutiert seit 1997 für Unternehmen aller Größen

Mehr

EMPLOYER BRANDING IM MITTELSTAND EINE BESTANDSAUFNAHME IN OBERFRANKEN. Forschungsergebnisse der Masterarbeit Lena Kniebaum

EMPLOYER BRANDING IM MITTELSTAND EINE BESTANDSAUFNAHME IN OBERFRANKEN. Forschungsergebnisse der Masterarbeit Lena Kniebaum EMPLOYER BRANDING IM MITTELSTAND EINE BESTANDSAUFNAHME IN OBERFRANKEN Forschungsergebnisse der Masterarbeit Lena Kniebaum AGENDA 1. Zielsetzung der Arbeit/ Themeneinstieg. Einführung Employer Branding

Mehr

Optimal! Duales Studium als Ausbildungsvariante Informationen für Unternehmen Betriebswirtschaftslehre Mechatronik-Automatisierungssysteme

Optimal! Duales Studium als Ausbildungsvariante Informationen für Unternehmen Betriebswirtschaftslehre Mechatronik-Automatisierungssysteme Duales Studium als Ausbildungsvariante Informationen für Unternehmen Betriebswirtschaftslehre Mechatronik-Automatisierungssysteme Werden Sie Praxispartner! Studium und Ausbildung! Duales Studium? Optimal!

Mehr

SFB 882-Teilprojekt B3: Verwirklichungschancen im Berufs- und Privatleben

SFB 882-Teilprojekt B3: Verwirklichungschancen im Berufs- und Privatleben Befragung von Großbetrieben in Deutschland Unternehmen stehen heute angesichts vielfältiger Lebensentwürfe von Arbeitnehmern vor gestiegenen Herausforderungen, qualifizierte Beschäftigte nicht nur zu gewinnen,

Mehr

Studie zur Personalentwicklung mittelständischer Unternehmen in Tirol. Cornelia Strecker & Jonas Hampl

Studie zur Personalentwicklung mittelständischer Unternehmen in Tirol. Cornelia Strecker & Jonas Hampl Studie zur Personalentwicklung mittelständischer Unternehmen in Tirol Cornelia Strecker & Jonas Hampl Innsbruck, 01.02.2014 1 Methodisches Vorgehen 2 Demografische Daten 3 Ergebnisse - Highlights 4 Dank

Mehr

InnoFaktor Innovationsstrategien mittelständischer Weltmarktführer im demografischen Wandel

InnoFaktor Innovationsstrategien mittelständischer Weltmarktführer im demografischen Wandel InnoFaktor Innovationsstrategien mittelständischer Weltmarktführer im demografischen Wandel (Demografiefeste) Seite 1 i Kurzsteckbrief (Demografiefeste) (Demografiefestes) Mitarbeitergespräch Kurzbeschreibung

Mehr

Fachtagung Donnerstag, 25. April 2013, Au Premier, Zürich. Gemeinsamkeiten und Unterschiede Erkenntnisse aus unseren Projekten

Fachtagung Donnerstag, 25. April 2013, Au Premier, Zürich. Gemeinsamkeiten und Unterschiede Erkenntnisse aus unseren Projekten Fachtagung Donnerstag, 25. April 2013, Au Premier, Zürich Gemeinsamkeiten und Unterschiede Erkenntnisse aus unseren Projekten Erkenntnisse aus unseren Projekten Qualitative Analyse der Strategien von acht

Mehr

»Wirtschaftswunderland Deutschland:

»Wirtschaftswunderland Deutschland: »Wirtschaftswunderland Deutschland: zwischen Vollbeschäftigung und Talente-Tristesse Ergebnisbericht der Kienbaum-HR-Trendstudie 2011 » Allgemeine Informationen Die Kienbaum-HR-Trendstudie 2011 basiert

Mehr

Studieren mit Zukunft: Das Studienangebot des Fachbereichs Wirtschaft

Studieren mit Zukunft: Das Studienangebot des Fachbereichs Wirtschaft Studieren mit Zukunft: Das Studienangebot des Fachbereichs Wirtschaft www.hochschule trier.de/go/wirtschaft Die Hochschule Trier Gegründet 1971 sind wir heute mit rund 7.400 Studentinnen und Studenten

Mehr

DUAL STUDIEREN IN MANNHEIM IN DER THEORIE GANZ VORNE. IN DER PRAXIS UNSCHLAGBAR!

DUAL STUDIEREN IN MANNHEIM IN DER THEORIE GANZ VORNE. IN DER PRAXIS UNSCHLAGBAR! E über 2000 renommierte Ausbildungspartnerunternehmen in einer starken Partnerschaft Bereichen Betriebswirtschaftslehre, Informatik, Ingenieurwesen, Medien und Wirtschaftsinformatik an Alle Angebote sind

Mehr

Talentmanagement in Unternehmen gestalten. Suche und Bindung von technischen Fachkräften

Talentmanagement in Unternehmen gestalten. Suche und Bindung von technischen Fachkräften Wirtschaft Melchior von Solemacher Talentmanagement in Unternehmen gestalten. Suche und Bindung von technischen Fachkräften Masterarbeit MASTERARBEIT Talentmanagement in Unternehmen gestalten Suche und

Mehr

empfiehlt sich als Partner der mittelständischen Industrie für den Aufbau eines Employer-Brandings wenn

empfiehlt sich als Partner der mittelständischen Industrie für den Aufbau eines Employer-Brandings wenn VARICON -Stuttgart / München empfiehlt sich als Partner der mittelständischen Industrie für den Aufbau eines Employer-Brandings wenn - die Suche nach leistungsfähigen neuen Mitarbeitern immer aufwendiger

Mehr

An der Umfrage haben sich 207 Mitgliedsunternehmen der BVL beteiligt. Wir danken für Ihren Input und Ihr Engagement!

An der Umfrage haben sich 207 Mitgliedsunternehmen der BVL beteiligt. Wir danken für Ihren Input und Ihr Engagement! 18. April 2012 Management Summary zur Umfrage Arbeitgeber Logistik Arbeitgeber mit Zukunft der Wirtschaftsbereich Logistik Eine Umfrage der Bundesvereinigung Logistik (BVL) e.v. Die wichtigsten Ergebnisse

Mehr

STUDIUM im PRAXISVERBUND

STUDIUM im PRAXISVERBUND STUDIUM im PRAXISVERBUND Theorie UND Praxis vermitteln Das Studium im Praxisverbund bietet ein wirtschaftsnahes universitäres Studium. Die enge Kooperation zwischen den Partnern unterstützt dabei konsequent

Mehr

Auswertung der Studie zum Thema Employer Branding. 15.07.14 Drei Grad GmbH 1

Auswertung der Studie zum Thema Employer Branding. 15.07.14 Drei Grad GmbH 1 Auswertung der Studie zum Thema Employer Branding 15.07.14 Drei Grad GmbH 1 Unternehmen sind im Bereich Personalmanagement gestiegenen Anforderungen ausgesetzt War for Talent erschwert Unternehmen heute

Mehr

Projektmanagement Bau (M.Sc.) STAATLICH ANERKANNTE FACHHOCHSCHULE

Projektmanagement Bau (M.Sc.) STAATLICH ANERKANNTE FACHHOCHSCHULE Studiengang Projektmanagement Bau (M.Sc.) STAATLICH ANERKANNTE FACHHOCHSCHULE Dieser QR-Code verbindet Ihr Mobiltelefon direkt mit unserer Internetseite. 07/12_SRH/HS_PB_S_PMB/Nachdruck_www.Buerob.de Fotos:

Mehr

Wie viele Unternehmen sind in Schwaben von der Einführung der Rente mit 63 betroffen?

Wie viele Unternehmen sind in Schwaben von der Einführung der Rente mit 63 betroffen? Abschlagsfreie Rente mit 63 Was bedeutet das für die Unternehmen? Standort & Monitoring Die abschlagsfreie Rente mit 63 wird von vielen als Wahlgeschenk der großen Koalition bezeichnet. Wer 45 hre in die

Mehr

Informationspapier zur Anrechnung beruflich erworbener Kompetenzen an der TH Wildau

Informationspapier zur Anrechnung beruflich erworbener Kompetenzen an der TH Wildau Informationspapier zur Anrechnung beruflich erworbener Kompetenzen an der TH Wildau Gefördert durch das Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen und Familie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und

Mehr

I. Allgemeine Angaben zur Person und zum Unternehmen

I. Allgemeine Angaben zur Person und zum Unternehmen I. Allgemeine Angaben zur Person und zum Unternehmen Sehr geehrte Damen und Herren, die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter ist für Ihr Unternehmen ein wichtiges Instrument, um langfristig Erfolg zu haben.

Mehr

Die Spezialisten für externe Projektunterstützung www.solcom.de. SOLCOM Marktstudie Aus- und Weiterbildung bei Freiberuflern

Die Spezialisten für externe Projektunterstützung www.solcom.de. SOLCOM Marktstudie Aus- und Weiterbildung bei Freiberuflern Die Spezialisten für externe Projektunterstützung www.solcom.de 2 Über diese Umfrage Im Rahmen eines Projektes führte SOLCOM gemeinsam mit der ESB Business School Reutlingen University eine Markstudie

Mehr

Der HR-Fitnesscheck im Mittelstand Michael Kolb QRC Group Personal- und Unternehmensberatung

Der HR-Fitnesscheck im Mittelstand Michael Kolb QRC Group Personal- und Unternehmensberatung Der HR-Fitnesscheck im Mittelstand Michael Kolb QRC Group Personal- und Unternehmensberatung Gunzenhausen 21.01.2015 Vorstellung Michael Kolb, Vorstand der QRC Group Personal- und Unternehmensberatung

Mehr

ZUR BEDEUTUNG VON TRENDS IM INNOVATIONSMANAGEMENT

ZUR BEDEUTUNG VON TRENDS IM INNOVATIONSMANAGEMENT April 2013 ZUR BEDEUTUNG VON TRENDS IM INNOVATIONSMANAGEMENT von Maren Weiß & Prof. Dr. Michael Durst Welche Rolle spielen Trends in den Frühen Phasen im Innovationsmanagement? Wie setzen Unternehmen Trends

Mehr

Fachkräfte sichern. Jugendliche mit Migrationshintergrund in der Ausbildung

Fachkräfte sichern. Jugendliche mit Migrationshintergrund in der Ausbildung Fachkräfte sichern Jugendliche mit Migrationshintergrund in der Ausbildung Impressum Herausgeber Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi) Öffentlichkeitsarbeit 1119 Berlin www.bmwi.de Redaktion

Mehr

Sonderbefragung Industrie 4.0

Sonderbefragung Industrie 4.0 Achim Georg / Marco Gaffrey Oktober 2015 WiFö-Index Gewerbe Bildquelle: Kometgroup Das Thema Digitalisierung () birgt fundamentale Veränderungen für die deutsche Wirtschaft und beeinflusst u. U. auch die

Mehr

Wissen wie der Hase läuft! Trends und Entwicklungen im Personalwesen am Beispiel der Messe Zukunft Personal in Köln

Wissen wie der Hase läuft! Trends und Entwicklungen im Personalwesen am Beispiel der Messe Zukunft Personal in Köln Wissen wie der Hase läuft! Trends und Entwicklungen im Personalwesen am Beispiel der Messe Zukunft Personal in Köln Hochschule Fresenius Fachbereich Wirtschaft & Medien Studiengang: Business Psychology

Mehr

Arbeitgeberattraktivität & Fachkräftebedarf

Arbeitgeberattraktivität & Fachkräftebedarf Georg-August-Universität Göttingen Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät Prof. Dr. Kilian Bizer Professur für Wirtschaftspolitik und Mittelstandsforschung Arbeitgeberattraktivität & Fachkräftebedarf Vortrag

Mehr

Ein Hochschulstudium lohnt sich auch für Quereinsteiger!

Ein Hochschulstudium lohnt sich auch für Quereinsteiger! Dr. Jürgen Zieher, Forschungsprojekt BEST WSG, Leitung: Prof. Dr. Türkan Ayan, Hochschule der BA, Mannheim Ein Hochschulstudium lohnt sich auch für Quereinsteiger! Ergebnisse einer bundesweiten Befragung

Mehr

Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition

Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition 16. Studie der UnternehmerPerspektiven Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition Ergebnisse für Zulieferer der Energiewirtschaft UnternehmerPerspektiven 2016 Agenda 1. Key Results Seite 2 2.

Mehr

Young Professionals wanted & needed!

Young Professionals wanted & needed! Young Professionals wanted & needed! Ein Leitfaden für Personalverantwortliche mit Auszügen der BITKOM-/LinkedIn-Studie zur Beschäftigung und Rekrutierung von jungen Nachwuchskräften (2014). Inhalt 01

Mehr

Hochschulranking 2011 heute in der Wirtschaftswoche

Hochschulranking 2011 heute in der Wirtschaftswoche Pressemitteilung Sperrfrist 18. April 9.00 Uhr Hochschulranking 2011 heute in der Wirtschaftswoche Personaler sehen eine deutliche Verbesserung der Jobaussichten für Berufseinsteiger Köln, 18.04.2011 Die

Mehr

Studiengang Management und Leadership, M.A. Karriere durch Kompetenz. staatlich anerkannte fachhochschule

Studiengang Management und Leadership, M.A. Karriere durch Kompetenz. staatlich anerkannte fachhochschule Studiengang Management und Leadership, M.A. Karriere durch Kompetenz staatlich anerkannte fachhochschule Karriereplanung on the job! Absolvieren Sie berufsbegleitend einen hochkarätigen Studiengang, der

Mehr

Duales Studium Informationen für interessierte Ausbildungsunternehmen

Duales Studium Informationen für interessierte Ausbildungsunternehmen Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin Berlin School of Economics and Law Fachbereich Duales Studium Wirtschaft Technik i Duales Studium Informationen für interessierte Ausbildungsunternehmen Informationen

Mehr

Healthcare-HR-Trendstudie 2011

Healthcare-HR-Trendstudie 2011 Kienbaum Executive Consultants GmbH März 2012 Healthcare-HR-Trendstudie 2011 Über den Gesundheitsmarkt der Zukunft: Arbeitnehmer oder Arbeitgeber wer ist hier der Bewerber? Inhaltsverzeichnis Seite 3 6

Mehr

Ergebnisse zur Umfrage Feedback-Kultur

Ergebnisse zur Umfrage Feedback-Kultur Ergebnisse zur Umfrage Feedback-Kultur Definition Feedback-Kultur Arbeitsergebnisse Kompetenzen Persönliche Eigenschaften 2 Angaben zu den Teilnehmern der Befragung (1) 97 Personen Funktionsbereiche: General

Mehr

Personalentwicklung im Hinblick auf Fach- und Führungskräfte

Personalentwicklung im Hinblick auf Fach- und Führungskräfte Experten-Studie Personalentwicklung im Hinblick auf Fach- und Führungskräfte Würzburg, 28. April 2004 post institut ravensberg tel 0 52 1 / 52 81 3 0 gbr rita kleinemeier & am bahnhof 6 fax 0 52 1 / 52

Mehr

Befragung von Gründerzentren in Deutschland

Befragung von Gründerzentren in Deutschland Befragung von Gründerzentren in Deutschland zur Bedeutung der Green Economy Darstellung ausgewählter zentraler Ergebnisse Ansprechpartner: Prof. Dr. Klaus Fichter Borderstep Institut für Innovation und

Mehr

Demografie und die Auswirkungen auf Unternehmen

Demografie und die Auswirkungen auf Unternehmen Demografie und die Auswirkungen auf Unternehmen Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Brühl, den 24. September 2015 S2 Agenda 1 Demografie

Mehr

Anforderungen an Berufseinsteiger im Marketing

Anforderungen an Berufseinsteiger im Marketing Anforderungen an Berufseinsteiger im Marketing Empirische Studie 2006/2007 Prof. Dr. Michael Bernecker 1 1 Zielsetzungen und Durchführung der Studie Ausganglage und Motivation der Studie Gerade der Bereich

Mehr

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 0 Seite 0 von 20 03.02.2015 1 Ergebnisse der BSO Studie: Trends und Innovationen im Business Performance Management (BPM) bessere Steuerung des Geschäfts durch BPM. Bei dieser BSO Studie wurden 175 CEOs,

Mehr

Berufsbegleitend studieren im Verbund: Ein Modell mit Perspektive der Fachhochschulen in NRW. IfV NRW

Berufsbegleitend studieren im Verbund: Ein Modell mit Perspektive der Fachhochschulen in NRW. IfV NRW Berufsbegleitend studieren im Verbund: Ein Modell mit Perspektive der Fachhochschulen in NRW Informationsveranstaltung MIP an der FH Dortmund am 14.05.2013 Dieter Pawusch Geschäftsführer IfV NRW 1 WAS

Mehr

Was kann der Mittelstand von Großunternehmen lernen?

Was kann der Mittelstand von Großunternehmen lernen? Was kann der Mittelstand von Großunternehmen lernen? Klaus Lütkemeier Human Resources Management Zukunftsforum Fachkräftesicherung im Mittelstand 1. Oktober 2013 PHOENIX CONTACT Stammsitz Blomberg Bad

Mehr

Befragung und empirische Einschätzung der Praxisrelevanz

Befragung und empirische Einschätzung der Praxisrelevanz Befragung und empirische Einschätzung der Praxisrelevanz eines Vorgehensmodells zur Auswahl von CRM-Systemen D I P L O M A R B E I T zur Erlangung des Grades eines Diplom-Ökonomen der Wirtschaftswissenschaftlichen

Mehr

Kurzumfrage Mitarbeitermotivation in Forschung und Entwicklung

Kurzumfrage Mitarbeitermotivation in Forschung und Entwicklung Bitte senden Sie den ausgefüllten Fragebogen an folgende Adresse: Fraunhofer IAO, Liza Wohlfart, Nobelstraße 12, 70569 Stuttgart Fax: 0711 970-2299, E-Mail: liza.wohlfart@iao.fraunhofer.de Kurzumfrage

Mehr

Anrechnungsverfahren für Beruflich Qualifizierte Projekt der FH Brandenburg

Anrechnungsverfahren für Beruflich Qualifizierte Projekt der FH Brandenburg Anrechnungsverfahren für Beruflich Qualifizierte Projekt der FH Brandenburg ÖFFNUNG DER HOCHSCHULEN - DURCHLÄSSIGKEIT ZWISCHEN BERUFLICHER UND AKADEMISCHER BILDUNG Bonn, 07. Dezember 2010 Europäischer

Mehr

Fernstudieren parallel zum Beruf

Fernstudieren parallel zum Beruf Repräsentative forsa-studie 2013 Fernstudieren parallel zum Beruf Bedeutung und Akzeptanz bei Personalentscheidern in mittleren und größeren Unternehmen Eine repräsentative Umfrage unter 300 Personalverantwortlichen

Mehr

Mit den richtigen Menschen zum Erfolg. Iventa. The Human Management Group.

Mit den richtigen Menschen zum Erfolg. Iventa. The Human Management Group. Mit den richtigen Menschen zum Erfolg. Iventa. The Human Management Group. Zielsetzung. Die Herausforderung Ihr Unternehmen möchte sich langfristig als attraktiver Arbeitgeber intern und extern positionieren

Mehr

Education Made in Germany. Master of Business Administration. Internationales Personalmanagement (M.B.A.)

Education Made in Germany. Master of Business Administration. Internationales Personalmanagement (M.B.A.) Education Made in Germany Master of Business Administration Internationales Personalmanagement (M.B.A.) Studienort Hof ist eine kleine Stadt im nördlichen Teil Bayerns, mitten im Herzen von Europa liegend.

Mehr

Mitarbeitermotivation in Forschung und Entwicklung

Mitarbeitermotivation in Forschung und Entwicklung Mitarbeitermotivation in Forschung und Entwicklung Ergebnisse einer Befragung von Unternehmen, Sommer 2012 Auswertung FuE-Führungskräfte Zusammenfassung Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der betrieblichen

Mehr

Renaissance der bav. Frank Neuroth, Vorstand ERGO Lebensversicherung AG Düsseldorf, 19. Oktober 2010

Renaissance der bav. Frank Neuroth, Vorstand ERGO Lebensversicherung AG Düsseldorf, 19. Oktober 2010 Renaissance der bav Frank Neuroth, Vorstand ERGO Lebensversicherung AG Düsseldorf, 19. Oktober 2010 1 Agenda 1. Thema Fachkräftemangel rückt in den Fokus 2. Studie zeigt: Kleine und mittlere Unternehmen

Mehr

Erfolg studieren. Beruf integrieren. DER DUALE MASTER

Erfolg studieren. Beruf integrieren. DER DUALE MASTER Erfolg studieren. Beruf integrieren. DER DUALE MASTER Die Duale Hochschule Baden-Württemberg (DHBW) ist die erste duale, praxisintegrierende Hochschule in Deutschland. Gegründet am 1. März 2009 führt sie

Mehr

STUDIEN-ERGEBNISSE DER UMFRAGE ZUM THEMA BEDEUTUNG DES HOCHSCHULMARKETINGS FÜR

STUDIEN-ERGEBNISSE DER UMFRAGE ZUM THEMA BEDEUTUNG DES HOCHSCHULMARKETINGS FÜR STUDIEN-ERGEBNISSE DER UMFRAGE ZUM THEMA BEDEUTUNG DES HOCHSCHULMARKETINGS FÜR MITTELSTÄNDISCHE UNTERNEHMEN INKL. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN Verfasser: Prof. Dr. Anja Seng, Professorin für Betriebwirtschaftslehre,

Mehr

Ergebnisse der NOVIBEL-Kundenzufriedenheitsanalyse 2002

Ergebnisse der NOVIBEL-Kundenzufriedenheitsanalyse 2002 Ergebnisse der NOVIBEL-Kundenzufriedenheitsanalyse 2002 1. Grundlagen zum Verständnis der Befragung NOVIBEL führt die Kundenzufriedenheitsanalyse seit dem Jahr 2000 in Zusammenarbeit mit dem Lehrstuhl

Mehr

Moritz Niemeier Mentoring als Instrument der Personalentwicklung Die Mentorausbildung im Blickpunkt

Moritz Niemeier Mentoring als Instrument der Personalentwicklung Die Mentorausbildung im Blickpunkt Moritz Niemeier Mentoring als Instrument der Personalentwicklung Die Mentorausbildung im Blickpunkt IGEL Verlag Moritz Niemeier Mentoring als Instrument der Personalentwicklung Die Mentorausbildung im

Mehr

Werttreiber in Unternehmen

Werttreiber in Unternehmen Rheinbacher MBA-Studie 008 Werttreiber in Unternehmen Christoph Wamser Klaus Deimel Karsten Heinrich University of Applied Sciences Rheinbacher MBA-Studie: Werttreiber in Unternehmen : Werttreiber in Unternehmen,

Mehr

Big Data im Personalmanagement

Big Data im Personalmanagement Big Data im Personalmanagement Ergebnisse Unternehmensbefragung Bitkom Research GmbH im Auftrag von LinkedIn Deutschland, Österreich, Schweiz München/Berlin, 18. Mai 2015 Inhalt 01 01 Zusammenfassung 3

Mehr

IW-Unternehmervotum. Berufliche Qualifikationen von Schulabsolventen. Bericht der IW Consult GmbH. Köln, 11. Juni 2012

IW-Unternehmervotum. Berufliche Qualifikationen von Schulabsolventen. Bericht der IW Consult GmbH. Köln, 11. Juni 2012 Berufliche Qualifikationen von Schulabsolventen Bericht der IW Consult GmbH Köln, 11. Juni 2012 Institut der deutschen Wirtschaft Köln Consult GmbH Konrad-Adenauer-Ufer 21 50668 Köln Postanschrift: Postfach

Mehr

Fachkräfte Strategien für kleine und mittlere Unternehmen. Birgit Wiese 5. September 2012

Fachkräfte Strategien für kleine und mittlere Unternehmen. Birgit Wiese 5. September 2012 Birgit Wiese 5. September 2012 Warum beschäftigt sich die Wirtschaftsförderung mit dem Thema Fachkräfte? Ca. 25 Prozent aller Arbeitskräfte und ca. 30 Prozent aller betrieblichen Investitionen in Rüsselsheim

Mehr

Dr. Heiko Lorson. Talent Management und Risiko Eine Befragung von PwC. *connectedthinking

Dr. Heiko Lorson. Talent Management und Risiko Eine Befragung von PwC. *connectedthinking Dr. Heiko Lorson Talent Management und Risiko Eine Befragung von PwC *connectedthinking Teilgenommen an der Befragung haben 34 Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen Unternehmen Teilnehmer Unternehmensgröße

Mehr

Führungskräftebefragung 2011. Sind die Bachelor und Master in der Wirtschaft angekommen?

Führungskräftebefragung 2011. Sind die Bachelor und Master in der Wirtschaft angekommen? Führungskräftebefragung 2011 Sind die Bachelor und Master in der Wirtschaft angekommen? Ergänzungen zur Führungskräftebefragung 2010 1. Zusammenfassung Mit unserer ARUS Führungskräftebefragung 2011 schließen

Mehr

Arbeitsplatz Krankenhaus

Arbeitsplatz Krankenhaus Arbeitsplatz Krankenhaus Studie zu den Geschäftserwartungen von Institutionen der Gesundheitswirtschaft Wissenschaftliche Leitung der Studie: Univ. Prof. Dr. Dr. Wilfried von Eiff, Akademischer Direktor

Mehr

Die Hintergründe dafür liegen unseres Erachtens bei mehreren gesellschaftspolitischen und fachlichen Diskursen, denen wir uns stellen:

Die Hintergründe dafür liegen unseres Erachtens bei mehreren gesellschaftspolitischen und fachlichen Diskursen, denen wir uns stellen: Geschäftsfeldziel 2013/2014: "wieder wohnen" setzt sich seit längerer Zeit mit dem Thema der Beteiligung von NutzerInnen auseinander. Konkret geht es um die Beteiligung an der Leistungsbewertung sowie

Mehr

Mehr Frauen in Führungspositionen - Regionale Bündnisse für Chancengleichheit Aufruf zur Bewerbung

Mehr Frauen in Führungspositionen - Regionale Bündnisse für Chancengleichheit Aufruf zur Bewerbung Mehr Frauen in Führungspositionen - Regionale Bündnisse für Chancengleichheit Aufruf zur Bewerbung Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend fördert von 2012 bis 2015 zehn Regionale

Mehr

Die Bedeutung von People Skills in kleinen und mittelständischen Unternehmen

Die Bedeutung von People Skills in kleinen und mittelständischen Unternehmen Die Bedeutung von People Skills in kleinen und mittelständischen Unternehmen Unternehmerbefragung 2011 Messbare Steigerung des Unternehmenserfolgs durch Verbesserung der persönlichen Leistung Über diese

Mehr

Bachelor of Business Administration (BBA)

Bachelor of Business Administration (BBA) Kreisverband Minden e.v. Ihre Aufstiegschance im Gesundheits und Sozialwesen Bachelor of Business Administration (BBA) Management im Gesundheits und Sozialwesen Studienstandort Minden Staatlich und international

Mehr

Krisen und Krisenkommunikationsprävention im Mittelstand

Krisen und Krisenkommunikationsprävention im Mittelstand Krisen und Krisenkommunikationsprävention im Mittelstand Studie zum Status Quo kommunikativer Krisenprävention Im Auftrag der TREU ASS Assekuranzmakler GmbH Unterstützt durch den Unternehmerverband Südhessen

Mehr

Fachkräfte sichern. Jugendliche mit mittlerem Schulabschluss in der Ausbildung

Fachkräfte sichern. Jugendliche mit mittlerem Schulabschluss in der Ausbildung Fachkräfte sichern Jugendliche mit mittlerem Schulabschluss in der Ausbildung Impressum Herausgeber Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi) Öffentlichkeitsarbeit 119 Berlin www.bmwi.de

Mehr

Fachkräfte sichern. Jugendliche ohne Schulabschluss in der Ausbildung

Fachkräfte sichern. Jugendliche ohne Schulabschluss in der Ausbildung Fachkräfte sichern Jugendliche ohne Schulabschluss in der Ausbildung Impressum Herausgeber Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi) Öffentlichkeitsarbeit 1119 Berlin www.bmwi.de Redaktion

Mehr

Technische Ingenieurwissenschaften

Technische Ingenieurwissenschaften Mehr als die Hälfte der Neuabsolvent/innen FH aus dem Bereich der technischen Ingenieurwissenschaften sind ein Jahr nach Studienabschluss in der Industrie und 3 Prozent im Bereich der privaten Dienstleistungen

Mehr

Wir gestalten Entwicklung.

Wir gestalten Entwicklung. Ganzheitliches Performance Management Schwerpunkte: Ganzheitliches Performance Management und Mitarbeiterentwicklung proconsult Dr. Karl-Heinz Bittorf Mobil: 0163-8375753 Ansatzpunkte für ein erfolgreiches

Mehr

IdM-Studie der Hochschule Osnabrück Identity Management lokal oder aus der Cloud?

IdM-Studie der Hochschule Osnabrück Identity Management lokal oder aus der Cloud? IdM-Studie der Hochschule Osnabrück Identity Management lokal oder aus der Cloud? 02.07.12 Autor / Redakteur: Daniel Kasperczyk und André Schekelmann, HS Osnabrück / Stephan Augsten Identity Management

Mehr

Unternehmenskultur und Führung von Veränderungsprozessen. Great Place to Work. September 2015

Unternehmenskultur und Führung von Veränderungsprozessen. Great Place to Work. September 2015 Unternehmenskultur und Führung von Veränderungsprozessen Great Place to Work September 2015 Wie eine vertrauensbasierte Unternehmenskultur den Erfolg von Veränderungsprozessen unterstützt Eine von Great

Mehr

Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing in der Sozialwirtschaft

Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing in der Sozialwirtschaft Thomas Müller Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing in der Sozialwirtschaft Betrachtet man die langfristigen Auswirkungen des demografischen Wandels, stellt sich die Frage, wie Unternehmen

Mehr

Duales Studium Hessen

Duales Studium Hessen State-of-the-art Technology for Worldwide Telecommunications Duales Studium Hessen KoSI Kooperativer Studiengang Informatik an der Hochschule Darmstadt Agenda Duales Studium in Hessen KoSI Kooperativer

Mehr

Auswertung zum Trendmonitor Interne Kommunikation

Auswertung zum Trendmonitor Interne Kommunikation Informationsvermittlung zwischen Unternehmensleitung und Mitarbeitern Steigerung der Effizienz durch Dialog, Transparenz, Motivation und Bindung Strukturierter Informationsaustausch zur Zielidentifikation

Mehr

Heads! Trend Circle 2014 Aktuelle Karrierestrategien. Braucht man in Zukunft noch Personalberater? 11 Fragen an 100 Topmanager

Heads! Trend Circle 2014 Aktuelle Karrierestrategien. Braucht man in Zukunft noch Personalberater? 11 Fragen an 100 Topmanager Heads! Trend Circle 2014 Aktuelle Karrierestrategien Braucht man in Zukunft noch Personalberater? 11 Fragen an 100 Topmanager Heads! Trend Circle 2014 Aktuelle Karrierestrategien Braucht man in Zukunft

Mehr

Corporate Publishing in der Schweiz

Corporate Publishing in der Schweiz Corporate Publishing in der Schweiz Instrumente, Strategien und Perspektiven Eine Studie des IPMZ der Universität Zürich im Auftrag des 1 Überblick über die Stichprobenziehung Befragungszeitraum: Juni

Mehr

Ein-Blick in die Betriebswirtschaftslehre. Universität Liechtenstein April 2015

Ein-Blick in die Betriebswirtschaftslehre. Universität Liechtenstein April 2015 Ein-Blick in die Betriebswirtschaftslehre April 2015 Warum BWL studieren? Globale Märkte. Internationaler Wettbewerb. Kürzere Produktlebenszyklen. Komplexere Entscheidungssituationen. Unternehmen, die

Mehr

ERFOLG DURCH CHANCENGLEICHHEIT. Zentrale Ergebnisse einer Umfrage unter Personalverantwortlichen

ERFOLG DURCH CHANCENGLEICHHEIT. Zentrale Ergebnisse einer Umfrage unter Personalverantwortlichen ERFOLG DURCH CHANCENGLEICHHEIT Zentrale Ergebnisse einer Umfrage unter Personalverantwortlichen 1 Fachkräftemangel und Gender: Neue Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt Chancengleichheit im Fokus Aufgrund

Mehr

» Outsourcing von Personalfunktionen in. deutschen Großunternehmen. Kienbaum Management Consultants

» Outsourcing von Personalfunktionen in. deutschen Großunternehmen. Kienbaum Management Consultants Kienbaum Management Consultants» Outsourcing von Personalfunktionen in deutschen Großunternehmen Recruitment Human Resource Management Public Management Strategy & Change 2 1. Bisher noch kein Megatrend

Mehr

Führungskompetenz Weibliche Nachwuchsführungskräfte fördern, Unternehmen stärken

Führungskompetenz Weibliche Nachwuchsführungskräfte fördern, Unternehmen stärken Führungskompetenz Weibliche Nachwuchsführungskräfte fördern, Unternehmen stärken JG U JOHANNES GUTENBERG UNIVERSITÄT MAINZ Ihre Zukunft am Markt Unternehmen, die sich in Zukunft am Markt behaupten wollen,

Mehr

Gemeinsam Zukunft gestalten.

Gemeinsam Zukunft gestalten. Gemeinsam Zukunft gestalten. Agenda Zahlen und Daten zum Unternehmen Unternehmensbereiche Qualifizierung über den TÜV Rheinland Arbeitsmarktdaten Berufsbegleitendes Bachelor Studium weitere Fragen 2 Experten

Mehr

T H E M E N S E R V I C E

T H E M E N S E R V I C E Interview Wichtig ist, was jemand weiß und kann Der DQR macht Aufstiegschancen sichtbar Anhand des Deutschen Qualifikationsrahmens (DQR) lassen sich Bildungswege in Deutschland und europaweit leichter

Mehr

Was machen Unternehmen gegen Fachkräfteengpässe? Sonderauswertung aus dem IW-Personalpanel für den TÜV NORD

Was machen Unternehmen gegen Fachkräfteengpässe? Sonderauswertung aus dem IW-Personalpanel für den TÜV NORD Was machen Unternehmen gegen Fachkräfteengpässe? Sonderauswertung aus dem IW-Personalpanel für den TÜV NORD Ergebnisse im Überblick Detaillierte Ergebnisse Anhang: Methodik 2 Zentrale Ergebnisse I Fachkräfteengpässe

Mehr

Gewinnung und Qualifizierung von Fachkräften in der Altenpflege Förderfaktoren und Barrieren

Gewinnung und Qualifizierung von Fachkräften in der Altenpflege Förderfaktoren und Barrieren Dr. Jürgen Zieher, Forschungsprojekt BEST WSG, Leitung: Prof. Dr. Türkan Ayan, Hochschule der Bundesagentur für Arbeit, Mannheim Gewinnung und Qualifizierung von Fachkräften in der Altenpflege Förderfaktoren

Mehr

Trendmonitor Interne Kommunikation 2011

Trendmonitor Interne Kommunikation 2011 Kurzversion Trendmonitor Interne Kommunikation 2011 Inhalt > Aufgabenstellung > Wichtigste Schlussfolgerungen aus der Umfrage 2011 > Zusammenfassung der Ergebnisse: Allgemeine Angaben und Hintergrund der

Mehr

DEKRA Personaldienste GmbH: Die DEKRA Toolbox

DEKRA Personaldienste GmbH: Die DEKRA Toolbox DEKRA Personaldienste GmbH: Die DEKRA Toolbox E-Interview mit Sabine Botzet Name: Sabine Botzet Funktion/Bereich: Dipl. Psychologin Organisation: DEKRA Personaldienste GmbH Liebe Leserinnen und liebe Leser,

Mehr

Personalentscheider- Befragung zu Veränderungen und Herausforderungen des Employer Brand Managements

Personalentscheider- Befragung zu Veränderungen und Herausforderungen des Employer Brand Managements Adel Gelbert, Dr. Jan-Hendrik Völker-Albert, Nadja Berkowitsch Personalentscheider- Befragung zu Veränderungen und Herausforderungen des Employer Brand Managements 22 I N S I G H T S 1 3 In unserem digitalen

Mehr

Gehaltsatlas 2014 Eine Studie über den Zusammenhang von Regionen und Gehalt

Gehaltsatlas 2014 Eine Studie über den Zusammenhang von Regionen und Gehalt ein Unternehmen von Gehaltsatlas 0 Eine Studie über den Zusammenhang von Regionen und Gehalt Seite /9 Wie wirken sich geografische Regionen auf das Gehalt aus? Welche regionalen Unterschiede gibt es zwischen

Mehr

randstad-ifo-flexindex Ergebnisse 2. Quartal 2013

randstad-ifo-flexindex Ergebnisse 2. Quartal 2013 randstad-ifo-flexindex Ergebnisse 2. Quartal 213 ifo Personalleiterbefragung Flexibilität im Personaleinsatz Ergebnisse im 2. Quartal 213 Das ifo Institut befragt im Auftrag der Randstad Deutschland GmbH

Mehr

Professor Armin Trost und die Promerit AG: Personalmanagement in Zeiten von Social Media, E-Recruiting und Personalentwicklung 2.0

Professor Armin Trost und die Promerit AG: Personalmanagement in Zeiten von Social Media, E-Recruiting und Personalentwicklung 2.0 Professor Armin Trost und die Promerit AG: Personalmanagement in Zeiten von Social Media, E-Recruiting und Personalentwicklung 2.0 Name: Professor Dr. Armin Trost Funktion/Bereich: Partner Organisation:

Mehr

KMU.Kompetenzbuch KMU.Kom Kompetenzmanagement und Personalentwicklung in kleinen und mittleren Unternehmen

KMU.Kompetenzbuch KMU.Kom Kompetenzmanagement und Personalentwicklung in kleinen und mittleren Unternehmen petenzbuch Kompetenzmanagement und Personalentwicklung in kleinen und mittleren Unternehmen Gefördert aus Mitteln des Landes Hessen und der Europäischen Union Europäischer Sozialfonds Teilnahme an dem

Mehr

Bitte senden Sie den ausgefüllten Fragebogen innerhalb einer Woche per Fax an die Universität Mannheim zurück Fax: 0621 / 181 2119

Bitte senden Sie den ausgefüllten Fragebogen innerhalb einer Woche per Fax an die Universität Mannheim zurück Fax: 0621 / 181 2119 TOP 100 Studie 2004 Feedback in Organisationen Seite 1 TOP 100 STUDIE 2003-2004 FEEDBACK IN ORGANISATIONEN Expertenstudie bei den 100 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland Vielen Dank für Ihre Teilnahme

Mehr

Employer Branding im Gesundheitswesen

Employer Branding im Gesundheitswesen Employer Branding im Gesundheitswesen Was Sie als Arbeitgeber tun können, um gute Lernende, Studierende und Mitarbeitende anzuziehen und zu halten Zürich, Ziele Ziele & Nutzen von Employer Branding verstehen

Mehr