Strategische Personalentwicklung im Mittelstand

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1 Strategische Personalentwicklung im Mittelstand Duale Hochschule Baden-Württemberg in Heidenheim und Wirtschaftsjunioren Ostwürttemberg, Heidenheim, Referentin: Christiane Flüter-Hoffmann, Projektleiterin Betriebliche Personalpolitik

2 Agenda STATUS QUO: PERSONALENTWICKLUNG IN KMU IDEE UND PRAXIS DER LEBENSZYKLUSORIENTIERUNG AUSBLICK Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

3 Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln......wurde 1951 gegründet. Es ist das private Wirtschaftsforschungsinstitut in Deutschland, getragen von Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbänden sowie Unternehmen...forscht in den Bereichen Wirtschafts- und Sozialpolitik, Arbeitsmarkt- und Bildungspolitik, Gesellschaft, Medien und Kommunikation...führt Projekte im Auftrag Dritter durch, z. B. EU-Kommission, Bundes- und Landesministerien, Verbände und Bundesbehörden...hat den Hauptstandort in Köln, ein Hauptstadtbüro in Berlin und eine Verbindungsstelle in Brüssel...ist Arbeitgeber für 139 Beschäftigte Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

4 Agenda STATUS QUO: PERSONALENTWICKLUNG IN KMU IDEE UND PRAXIS DER LEBENSZYKLUSORIENTIERUNG AUSBLICK Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

5 KMU in Deutschland Die deutsche Wirtschaft ist mittelständisch geprägt. Von den 3,6 Millionen Unternehmen in Deutschland sind mehr als 3,5 Millionen kleine und mittlere Unternehmen nach der EU- Definition von 2005 (max. 249 Beschäftigte und max. 50 Mio. Umsatz). Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

6 Weiterbildungsaktivitäten der Wirtschaft 2007 Die Weiterbildungsbeteiligung steigt mit zunehmender Betriebsgröße an: So liegt der Anteil weiterbildungsaktiver Unternehmen mit bis zu 49 Mitarbeitern bei 83,4 Prozent. Unternehmen mit 50 bis 249 Mitarbeitern bilden ihre Belegschaft zu 95,7 Prozent weiter; bei größeren Unternehmen mit 250 und mehr Beschäftigten liegt dieser Wert bei 96,1 Prozent. Insgesamt haben die Unternehmen im Jahr 2007 je Beschäftigten durchschnittlich Euro aufgewendet. Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

7 Einschätzung 2010: Personalentwicklung immer wichtiger, Angaben in Prozent der Unternehmen Quelle: IW Personal-Panel, Befragung von Personalverantwortlichen im Juli und August 2010 Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

8 Instrumente der Personalentwicklung 2010 Angaben in Prozent der Unternehmen Quelle: IW Personal-Panel, Befragung von Personalverantwortlichen im Juli und August 2010 Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

9 Beispiel: Weiterbildungsbörse Viele kleine und mittlere Unternehmen praktizieren diese Form des hausinternen Wissenstransfers: Die Personalabteilung oder die jeweiligen Vorgesetzten motivieren bestimmte Personen, die über Wissen, Kenntnisse oder Fähigkeiten verfügen, die auch für andere Personen im Haus interessant sind, dazu ein Mini-Seminare zu geben. Manchmal werden solche Personen sogar didaktisch geschult. Im Intranet entsteht eine Börse mit Angeboten, aber auch Nachfragen zu bestimmten Schulungsthemen. Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

10 Beispiel: Weiterbildungskaskade Vor allem in kleinen und mittleren Unternehmen (mit weniger als 250 Beschäftigten) ist dies ein kostengünstiges und wenig aufwändiges Instrument zum Wissenstransfer Bevor eine Person zu einem externen Seminar geschickt wird, prüft die Personalabteilung, für wen die Seminar-Inhalte im Haus ebenfalls interessant sind. Diese Personen geben ihre Fragen dem Kollegen mit. Nach dem Seminarbesuch verteilt der Mitarbeiter zumindest seine Unterlagen an die Interessierten. Im besten Falle gibt er selbst ein Mini-Seminar zu den wichtigsten Ergebnissen. Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

11 Altersbilder Anteil der Unternehmen, die eine Aussage für richtig/eher richtig halten, in Prozent Ältere sind weniger innovativ, weil wir ihr Wissen nicht mehr erneuern. 7,3 26,4 Ältere sind weniger innovativ, weil sie ihr Wissen nicht mehr erneuern. 5,0 22,0 trifft zu Weiterbildung für Ältere lohnt sich für das Unternehmen nicht. 3,4 22,3 trifft eher zu Weiterbildung für Ältere lohnt sich für die Beschäftigten nicht. 2,5 21,1 Befragung von mindestens Unternehmen im Jahr 2008 Quelle: IW-Zukunftspanel 2008 Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

12 Weiterbildungsbeteiligung im Lebensverlauf Bevölkerung nach Altersgruppen, Jahresdurchschnitt 2007, in Prozent 75 Weiterbildungsveranstaltungen Selbstlernen (informell) "Bildungsaktive" (jede Form) ausschließlich Selbstlerner bis bis bis bis bis 64 Quelle: Adult Education Survey (7.000 Befragte), AES 2007 Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

13 Agenda STATUS QUO: PERSONALENTWICKLUNG IN KMU IDEE UND PRAXIS DER LEBENSZYKLUSORIENTIERUNG AUSBLICK Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

14 Betriebliche Personalpolitik: Lebenszyklusorientierte Personalpolitik als ganzheitliches Konzept zur Vorbeugung der demografiebedingten Gefahren für die Unternehmen: Personelle Risiken: Rekrutierungsprobleme, hohe Fluktuation, geringe Unternehmensbindung, erhöhte Fehlzeiten, Fachkräftemangel Alternde Belegschaften: Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit stärken, in Qualifizierung investieren, Gesundheitsmanagement Mitarbeiterbindung stärken: Wertschätzungskultur, Motivationsanreize, Aufgabenvielfalt, Personalentwicklung bis 67 Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

15 gestern / heute Lebensverläufe in Zukunft Ausbildung Beruf Ruhestand Heirat Kind(er) Kindergarten Schule Lehre/Studium Berufseinstieg Karriereaufbau berufliche Routine (Vor)Ruhestand Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln frühkindliche Bildung Schule Lehre/Bachelorstudium Berufseinstieg Familienphase und Teilzeit Vollzeitarbeit Teilzeit und Master Vollzeitarbeit Lernen Aufbaustudium / Berufswechsel Pflege von Angehörigen/Teilzeit/Sabbatical Ausgleiten aus dem Berufsleben Bildungsstart für lebenslanges Lernen Heirat Kind(er) Beruf(e) mit ständigem Dazu- Aktiver Ruhestand mit Ehrenamt oder als silver worker Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

16 Lebenszyklusorientierte Personalpolitik als ganzheitliches System Fokus auf arbeits- und lebenszyklisch bedingten Bedürfnissen: beruflicher Lebenszyklus: von der Berufswahl bis zum Ausscheiden aus dem Berufsleben betrieblicher Lebenszyklus: vom Eintritt in das Unternehmen bis zum Ausscheiden / Laufbahn innerhalb einer Organisation (mit Aus- und Weiterbildungen) stellenbezogener Lebenszyklus: vom Antritt einer bestimmten Stelle bis zum Stellenwechsel oder dem Austritt aus dem Unternehmen familiärer Lebenszyklus: von der Gründung einer Familie über die Kindererziehung bis zur Betreuung von pflegebedürftigen Familienmitgliedern biosozialer Lebenszyklus: Förderung der unterschiedlichen Potenziale in unterschiedlichen Lebensaltern. Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

17 Lebenszyklusorientierte Personalpolitik Die Handlungsfelder beziehen sich auf den so genannten Triple-R-Bereich: Recruitment Retention Retirement. Es wird für die Unternehmen zunehmend wichtiger werden, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, um Auszubildende und Fachkräfte leichter anwerben zu können. Aber auch die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen erhält einen höheren Stellenwert: arbeitsorganisatorische Maßnahmen sollen die Motivation der Mitarbeiter verbessern, Gesundheitsförderung und Prävention die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit. Schließlich gilt es, stärker ältere Beschäftigte in das Unternehmen zu holen und zu halten: Altersgemischte Teams, Anreize für mehr Weiterbildung von Älteren, Aufgabenwechsel, Wertschätzungskultur. Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

18 Lebenszyklusorientierte Personalpolitik, Beispiel DekaBank, Frankfurt a. M. Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim, Die Bank will die Leistungsfähigkeit der jeweiligen Mitarbeiter während der einzelnen Lebenszyklen optimal fördern und entwickelte dazu ein maß-geschneidertes Konzept aus einzelnen Demografietools, mit flexiblen Arbeits-zeiten, Sabbaticals, Teilzeitoptionen sowie Personalentwicklung. Auszeichnung: Auf der Messe Zukunft Personal, Köln, erhielt die DekaBank am die Auszeichnung Deutscher Personalwirtschaftspreis (1. Preis) für das Konzept der lebenszyklusorientierten Personalpolitik. 18

19 Lebenszyklusorientierte Personalpolitik bei der SICK AG Die Maßnahmen der Sick AG im Bereich der lebenszyklusorientierten Personalentwicklung beziehen sich auf die Themenfelder: Personalgewinnung, verstärkte Ausbildung Qualifizierung und Personalentwicklung Familienfreundliche Personalpolitik Quelle: Vortrag Kast, SICK AG am 30. Juni 2009 Lebensphasenorientierte Arbeitszeit Berufsaustritt und Know-how-Transfer Gesundheitsmanagement Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

20 Beispiel: Salzgitter AG - Projekt GO Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

21 Salzgitter AG: Projekt GO - Maßnahmen Wissenstransfer Systematische und Zielgruppenorientierte PE regelmäßige Bildungsbedarfsanalysen spezielle Angebote für ältere und/oder lernentwöhnte Mitarbeiter Personalentwicklung und -qualifizierung Systematischer Wissenstransfer Wissensmanagement Paten- und Mentorenmodelle arbeitsplatznahe Qualifizierung Auszubildende im Schichtbetrieb Sensibilisierung Veranstaltungen für Führungskräfte zum Themenkomplex Alternde Belegschaften Thema Alternde Belegschaften als Bestandteil der Mitarbeitergespräche Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

22 Sechs Handlungsfelder des ganzheitlichen ABB-Konzepts Generations Voneinander lernen, miteinander wachsen Mix der Generationen: altersgemischte Teams, Mentoring/Patensystem Lebensphasenbezogene Kompetenz- und Karriereentwicklung mit regelmäßigen talent reviews Generationsübergreifender Wissenstransfer, z. B. Projektleitung im Duo, Jotrotation, Tagebuch des Wissens Altersgerechte Beschäftigungsbedingungen: gleitender Übergang in Rente mit Teilzeit, maßgeschneiderte Arbeitszeit Gesundheitsmanagement: Programm Fit for Life mit Vorsorgeuntersuchungen und Präventionsmaßnahmen Altersdifferenzierte Personalbeschaffung Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

23 Route 66 bei ABB Bei ABB wurde das interne Talent-Management neu strukturiert, eine durchgängige Nachfolgeplanung etabliert und in diesem Zusammenhang auf sämtliche Altersbeschränkungen verzichtet. Erfahrene Mitarbeiter durchlaufen altersgruppenspezifische Reflexionsworkshops, in denen sie gemeinsam mit Trainern herausarbeiten, wie sie sich weiterqualifizieren können, um beruflich fit zu bleiben. Diese sind untergliedert in Kompass-Workshops (40 bis 45 Jahre), Employability-Workshops (50 bis 55 Jahre) Route 66 (60 bis 65). Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

24 Handlungsfelder des Festo-Konzepts Life Cycle Management Insgesamt 40 Personalinstrumente innerhalb von vier Handlungsfeldern: Wissensmanagement: generationenübergreifende Altersgruppen, Seminare Train the Mentor (damit Ältere lernen, wie sie ihr Erfahrungswissen weitergeben), Erfahrungsaustausch mit Hochschulen Lebenslanges Lernen: Potenzialentwicklung für Mitarbeiter aller Altersgruppen; spezielle Seminare für Ältere Gesundheitsförderung: Gesundheitstage, kontinuierliches Kursprogramm Einsatzflexibilität: Gezielte Kompetenzentwicklung, Förderung von Mehrfachqualifikationen und Veränderungsbereitschaft, Lebensarbeitszeitkonten Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

25 Agenda STATUS QUO: PERSONALENTWICKLUNG IM MITTELSTAND IDEE UND PRAXIS DER LEBENSZYKLUSORIENTIERUNG AUSBLICK Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

26 Erwerbspersonenpotenzial Projektion des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050, in Tsd. Quelle: Statistisches Bundesamt Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Lebenszyklusorientierung", Offenburg,

27 Sinkende Schulabgängerzahlen Absolventen allgemeinbildender Schulen, Entwicklung von 2006 bis 2020 nach Bundesländern, in Prozent Rückgang in D insgesamt: 19,9 % Rückgang alte Bundesländer: 15,8 % Rückgang neue Bundesländer: 36,7 % Quelle: KMK; IW-Berechungen Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Lebenszyklusorientierung", Offenburg,

28 Rückgang der Schülerzahlen in Ostwürttemberg (Quelle: Statistisches Landesamt Baden-Württemberg, 2010) Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

29 Bevorstehender Fachkräftemangel in Ostwürttemberg (WifOR-Studie 2010, TU Darmstadt, Prof. Rürup) Die größte Lücke zwischen Arbeitskräftenachfrage und - angebot zeigt sich in Ostwürttemberg am deutlichsten in den Jahren 2014/15. Die WifOR-Studie prognostiziert hier eine Deckungslücke von Fachkräften, davon im akademischen und im nichtakademischen Bereich. Damit würden 6,6 Prozent aller verfügbaren Arbeitsplätze unbesetzt bleiben. Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

30 Vor allem Ingenieure werden fehlen Mangel = Nachfrage Angebot; FK-Lücke = Mangel / Nachfrage. 100; Quelle: WifOR 2010 Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

31 Empfehlung an KMU: Strategische Personalentwicklung muss sofort beginnen! Die Folgen der demografischen Entwicklung sind heute schon spürbar: Wer nicht bald Wettbewerbsnachteile erleiden will, muss heute mit einer strategischen Personalentwicklung beginnen! Die Sensibilität für diese Themen ist in den großen Unternehmen vorhanden, in KMU besteht immer noch Nachholbedarf. Die Unternehmen erzielen nachhaltige Effekte durch den Einsatz der lebenszyklusorientierten Personalpolitik als ganzheitliches Konzept eines demografiefesten Personalmanagements. Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

32 Worin besteht der Nutzen der Lebenszyklusorientierten Personalpolitik aus der Sicht der Wirtschaft? Makroebene - Volkswirtschaft, Sozialsysteme, Arbeitsmarkt: Abmildern der Effekte des demografischen Wandels, weil die Erwerbspersonenpotenziale besser erschlossen werden höhere Frauenerwerbstätigkeit und gleichzeitig mehr Kinder, weil Beruf und Familie keine Gegensätze mehr sind höhere Erwerbstätigkeit führt zu höheren Beiträgen zu den Sozialversicherungssystemen Mikroebene - Geschäftsführer und Beschäftigte: betriebswirtschaftliche Effekte durch verminderten Fachkräftemangel, höhere Produktivität, besseres Wissensmanagement, höhere Motivation, geringere Fluktuation, niedrigeren Krankenstand, geringere Fehlzeiten stärkere Unternehmensbindung und Identifikation mit dem Unternehmen, weniger Vereinbarkeitsstress, höhere Arbeitszufriedenheit, mehr Weiterbildung Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

33 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Gern beantworte ich jetzt Ihre Fragen. Oder auch zu einem späteren Zeitpunkt per Telefon oder . Christiane Flüter-Hoffmann Projektleiterin Betriebliche Personalpolitik Institut der deutschen Wirtschaft Köln Postfach Köln Telefon: Fax: Christiane Flüter-Hoffmann, Vortrag Strategische Personalentwicklung in KMU, Heidenheim,

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