Personalleiternetzwerk Pannonia

Transkript

1 Personalleiternetzwerk Pannonia Tipps und Trends der Personalrekrutierung im Grenzraum Österreich-Ungarn Technologiezentrum Sopron, Referent: Stefan Pommer

2 Ziele und Hintergrund Sensibilisierung für nachhaltige Netzwerkaktivitäten Aufzeigen innovativer Strategien zur (grenzüberschreitenden) Rekrutierung, Integration und Bindung von Arbeitskräften, Transparenz informellen Wissens Erhebung des gegenwärtigen/zukünftigen Personalbedarfs, sowie Erwartungen für einen gemeinsamen Arbeits- und Ausbildungsmarkt und Initiierung / Optimierung entsprechender Maßnahmen im Grenzraum Abbau von Informationsdefiziten und eventuellen formalen, rechtlichen Barrieren bei der Beschäftigung von Arbeitskräften des Nachbarlandes

3 Methodik und Vorgehensweise Ziehung einer Stichprobe aus ca. 60 grenznahen Unternehmen im Burgenland, der Steiermark, Niederösterreich und Westungarn, insgesamt 40 leitfadengestützte Interviews mit Personalisten (28/AT, 12/HU) Fokussierung auf das verarbeitende Gewerbe (Metall-Elektro, Handwerk) sowie Bauindustrie, Energie, Chemie/Pharmazie, Textilgewerbe und die Nahrungs- und Genussmittelbranche Priorität auf unmittelbarem Grenzraum, innerhalb 30km Grenzradius auf beiden Seiten (EU-Grenzgängerregelung) Primäre Zielgrupppe: mittelständige Unternehmen mit stetigem Personalbedarf (durchschnittliche Betriebsgröße: ca. 250 Mitarbeiter)

4 Struktur der Stichprobe

5 Personalsituation und Bedarfslage (1) Personalbedarf krisenbedingt leicht rückläufig (v.a. Automobilzulieferer, Maschinenbau) bzw. kann im nahen Umfeld der Region gedeckt werden weitgehend konstanter Bedarf im Handwerk und im Metall- Elektrosektor, steigender Personalbedarf an Fachkräften v.a. in den Branchen Energie, Chemie/Pharmazie, Textil derzeit überwiegend kompensatorische Rekrutierung (Nachbesetzung z.b. bei Krankheit, Verrentung, Mutterschaft) in Ermangelung externer Fachkräfte massiver Trend zur eigenen Ausbildung sowie internen Aufqualifizierung (branchenübergreifend bei ca. 59% der Befragten)

6 Trends der Personalentwicklung nach Branchen* Arbeitskräftenachfrage nach Berufsgruppen* Energie/Umwelt, Chemie/Pharmazie, Textil Abbau Stabilität Aufbau Mittel Hoch Sehr hoch Personalsituation und Bedarfslage (2) Ingenieure, Techniker, Schlosser, Schweißer Handwerk, Metall-Elektro, Nahrungsund Genussmittel, Lehrlinge, Praktikanten, Laboranten Automobilindustrie, Maschinenbau Elektriker, Mechatroniker *gegenwärtig (2010) und im kommenden Jahr

7 Rekrutierung im Nachbarland (1) die kontaktierten österreichischen Unternehmen beschäftigen im Schnitt ca ungarische Mitarbeiter (max. 100) ca. 65% sind Grenzgänger (Tagespendler), 80% aller ungarischen Beschäftigten haben bereits vor ihrer aktuellen Anstellung in Österreich gearbeitet ungarische Unternehmen rekrutieren kaum in Österreich bzw. Bemühungen bleiben meist erfolglos: Hauptgrund: Lohngefälle, allenfalls Führungskräfte/Manager deutscher & österreichischer Muttergesellschaften, die nach dortigen Tarifen entlohnen ( Expat-Verträge, Laufzeit ca. 1-3 Jahre), Personalentscheidungen häufig im Mutterunternehmen getroffen

8 Rekrutierung im Nachbarland (2) Anzahl ungarischer Beschäftigter* in Österreich ( ) Saisonale Struktur erkennbar, v.a. Landwirtschaft, Baugewerbe und Tourismus etwa 80% der Ungarn arbeiten in den grenznahen österr. Bundesländern ca sind ungarische Grenzgänger nur ca. 300 österr. Grenzgänger pendeln nach Ungarn *unselbständig Beschäftigte Österreich Wien NÖ Burgenland Steiermark Quelle: Hauptverband der österr. Sozialversicherungsträger (HVB) 2009

9 Rekrutierung im Nachbarland (3) grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse häufen sich an regionalen Hot-Spots die infrastrukturell, aber auch historisch eine enge Verflechtung beider Seiten aufweisen: Neufeld/Eisenstadt Sopron Großpetersdorf/Oberwart Szombathely Neufeld und Sopron sind eng verflochten, ungarische Kinder gehen in Neufeld zur Schule, die Österreicher kaufen in Sopron ein, die ungarische Privatbahn fährt über Sopron bis nach Wien (...) die Mentalität ist nahe beieinander. (Burgenland)

10 in % Rekrutierung im Nachbarland (4) Rekrutierungsaktivität Spektrum/Intensität institutionalisiert sporadisch in Vorbereitung kein Bedarf Aktivitäten eingestellt Allgemein In Ungarn

11 Rekrutierung im Nachbarland (5) die meisten Arbeitskräfte werden in Folge von Initiativ- Bewerbungen eingestellt, zudem spielen grenzüberschreitend soziale Netzwerke eine bedeutende Rolle ( Schneeballeffekt ) auch das Engagement der befragten österreichischen Unternehmen auf dem ungarischen Arbeitsmarkt ist insgesamt noch unterentwickelt und keineswegs institutionalisiert direkte Kontakte/Inserate zum benachbarten AMS oder auf ungarischen Jobportalen sind selten, bisher gibt es keine Kooperationen mit benachbarten Bildungseinrichtungen (mangelnde Kenntnis von (Aus-)Bildungsstrukturen)

12 Rekrutierung im Nachbarland (6) Erfolgreiche Rekrutierungswege (Ranking nach Vermittlungserfolgen) Kooperation mit dem AMS Eigene Ausbildung 59 Soziale Netzwerke* Universitäten, (Hoch)Schulen Initiativbewerbungen Presse und Printmedien Sonstiges (z.b. Leiharbeit) 5 27 Stellenausschreibung Homepage 9 23 Online-Jobbörsen und Portale 5 23 Allgemein In Ungarn in % * Belegschaft, Geschäftsfilialen

13 Erfolgreiches Recruiting (1) Ziele und Handlungsbedarf: Anziehung und nachhaltige Bindung von Fachkräften im gemeinsamen Grenzraum Eindämmung der Abwanderung in wirtschaftliche Ballungsräume und zu Großkonzernen aktivere Nutzung des grenznahen Standortfaktors und Aufbau einer nach innen und außen wahrnehmbaren Arbeitgeberidentität Unternehmen bewerben sich bei den Fachkräften, nicht umgekehrt werden Sie zum Employer of choice

14 Erfolgreiches Recruiting (2) Strategische Maßnahmen der Personalsuche und Bindung: Mitarbeiterwerbung (teils unterstützt durch Prämiensysteme), Schaffung betrieblicher Kinderbetreuungsmöglichkeiten, (v.a. in ländlichen Regionen ein Pluspunkt, zudem Erhöhung der Frauenquote), Flexible Arbeitszeitsysteme (Gleitzeit, Zeitkonten, Telearbeit), Rücksichtnahme auf private Verpflichtungen z.b. Vereinsaktivitäten, Pflege von Angehörigen WorkLifeBalance Ermäßigte Nutzung regionaler Sport-, Wellness- und Kulturangebote, Fahrtkostenzuschuss bzw. Unterstützung bei der Wohnungssuche v.a. für Grenzgänger, Pendler

15 Erfolgreiches Recruiting (3) Entwicklung einer wahrnehmbaren Unternehmenskultur nach außen (Employer branding) & innen (Employee branding): Kongruenz von Stellenbeschreibung und betrieblicher Arbeitsrealität (stärkt den Halteeffekt), Ganzheitliches Vorleben der Unternehmenskultur durch Unternehmensleitung, Personalführung und Marketingteam Schaffung interner Karriereleitern/Weiterbildungsmöglichkeiten, Mitarbeiterzeitschrift und periodische Mitarbeiterbefragungen, Austrittsinterviews, follow-up (Gründe des Ausscheidens), Gezieltes Outplacement nach Personalabgängen,

16 Erfolgreiches Recruiting (4) Kooperation mit Bildungseinrichtungen (Schulen, Hochschulen) auch im Nachbarland: Angebot von Schnuppertagen für Schüler, Exkursionen, Aushänge (Hoch)schulmarketing Hausmessen, Career Days, Praktika, praxisorientierte Diplomarbeiten, Transparenz des konkreten Arbeitsplatzes für Jugendliche z.b. per Video auf der Firmenhomepage, Nutzung von Step-back Strategien, Eröffnung von Chancen für regional verwurzelte Schulabgänger (hohe Bindungsquote)

17 Verflechtung Arbeits- & Absatzmarkt (1) ca. 50% der Unternehmen unterhalten Niederlassungen oder Geschäftsbeziehungen im Nachbarland (bestehende Netzwerke werden teils auch zum Personalaustausch genutzt) das Engagement am benachbarten Arbeits- und Absatzmarkt steigt erwartungsgemäß mit zunehmender Grenznähe im österreichischen Norden (Niederösterreich) und Süden (Steiermark) werden Slowaken/Tschechen und Slowenen den Ungarn größtenteils vorgezogen: nach Graz sind es schon mehr als 60 Kilometer, das mutet sich keiner zu, da zu Pendeln, aus dem gleichen Grund ist Ungarn für uns nicht interessant. (Steiermark)

18 Verflechtung Arbeits- & Absatzmarkt (2) aktueller Trend: reduziertes Interesse am Absatzmarkt Ungarn in Folge der Krise (v.a. Automobilzulieferindustrie) branchenbezogen wird ein schwacher ungarischer Absatzmarkt (häufig unbewusst) mit einem unattraktiven Arbeitsmarkt verknüpft entsprechende Ausbildungen seien in Ungarn nicht vorhanden Unternehmen mit globaler Konzernverflechtung intensivieren ihr Engagement eher im fernen Osten (China, Indien) bzw. Osteuropa (v.a. Ukraine) aufgrund tendenziell sinkender Lohnkosten- und Standortvorteile in Ungarn

19 Bestehende Barrieren & Defizite (1) Barrieren, Defizite im Zuge grenzüberschreitender Rekrutierung Mentale Barriere, Unwissenheit 50 Mangelndes Wissen über Qualifikationen 36 Eingeschränkte Freizügigkeit, Bürokratismus 32 Arbeits-, Steuer-, Sozialversicherungsrecht 23 Sprachbarriere 18 Betriebsinterne Hürden* in % * Management, Betriebsrat

20 Bestehende Barrieren & Defizite (2) die bis April 2011 eingeschränkte Arbeitnehmerfreizügigkeit wird bei 32% als reale Barriere betrachtet im Sinne politischer Steuerung / erlebtem Bürokratismus: (...) die konnten wir nicht einstellen bzw. diese Leute berücksichtigen, weil sie keine Genehmigung bekommen haben. (Burgenland) Die ungarische Mitarbeiter hatten eine Arbeitsgenehmigung für 50 Wochen und mussten anschließend für 2-3 Wochen abgemeldet werden, solange das Verlängerungsverfahren lief, bei erneuter Genehmigung konnten die Arbeiter dann wieder angemeldet werden, ein ungeheurer Bürokratieaufwand, sehr umständlich. (Burgenland) für die Hälfte der Befragten (50%) besteht das größere Problem jedoch in Form einer mentalen Barriere : einer Mischung aus Unwissenheit und Angst vor zusätzlichem Arbeitsaufwand die zu Abschreckung führt:

21 Bestehende Barrieren & Defizite (3) ich sehe das schon so, ich meine, auch wenn uns das nicht direkt behindert, ich sage mir warum soll ich mich damit [Ungarn] beschäftigen, wenn es diese Beschränkung und noch dazu den ganzen formalen Aufwand gibt (...) Österreich hat ja diese Option gezogen und man weiß ja auch nicht, was denen noch alles einfällt. (Burgenland) mangelnde Vergleichbarkeit von Ausbildungen / Qualifikationen bei Fachkräften (42%): v.a. Ungarn werden mehrheitlich in Hilfstätigkeiten, Facharbeiter nicht immer qualifikationsadäquat eingesetzt teils bestehen auch berufsbedingte Barrieren z.b. Berufsbild Drucker gibt es in Ungarn als solches nicht; hingegen besteht für den Schweißer sogar ein EU-weit einheitliches Qualifikationszertifikat

22 Bestehende Barrieren & Defizite (4) Unklarheiten bei Fragen zum Arbeits-, Steuer- und Sozialrecht (23%): Probleme treten meist erst im Fall des Leistungsbezugs auf Mitversicherung der Ehefrau in der Krankenversicherung Inanspruchnahme ärztlicher Leistungen im Nachbarland Leistungsbezug im Falle einer Schwangerschaft Leistungsbezug im Falle des Erwerbsverlusts Aufgrund teils mangelnder Sachkenntnis der Personalleiter (welche Behörde zahlt, welches Recht gilt) werden aufkommende Probleme bisher oft provisorisch und unzureichend gelöst

23 Bestehende Barrieren & Defizite (5) Sprachbarriere insgesamt nachrangig (18%) nur bei bestimmten Tätigkeiten relevant ungarische Arbeitskräfte kaum in Tätigkeiten mit Kundenkontakt (erfordern fließendes Deutsch, Kenntnisse regionaler Dialekte & Mentalitäten) betriebsinterne Hürden (14%) teils strategische Managementorder bei Unternehmen mit Konzernbindung (Ausklammerung des benachbarten Marktes) und interessenpolitische Machtkämpfe: ich spreche jetzt ganz offen, bei uns fordern Belegschaftsvertreter bei Freistellungen doch bitte schön zuerst die Ungarn zu entlassen und dann die Österreicher sonst unterschreiben sie die nächste Betriebsvereinbarung nicht (...) wir haben derzeit 3 Ungarn und jeder ist einer zuviel. (Burgenland)

24 Perspektiven und Handlungsbedarf (1) bei 36% der Befragten bestehen sporadische Rekrutierungsaktivitäten in Ungarn, weitere 18% bereiten diese derzeit vor strategische Rekrutierungsmaßnahmen im Grenzraum sind noch weitgehend unausgeschöpft bzw. können im Rahmen eines Netzwerkes abgestimmt und optimiert werden personalisierte Netzwerkkontakte und institutionelle Kooperationen über die Grenze sind noch unterentwickelt eine an den Arbeitgeberinteressen orientierte Bereitstellung von Informationen/Services begünstigt eine bessere Allokation der Ressourcen im gemeinsamen Grenzraum

25 Perspektiven und Handlungsbedarf (2) Strategischer Austausch: erfolgreiche Personalrekrutierung und -bindung Grenzüberschreitende Lehrlingsund Praktikantenbörse Personalleiter- Netzwerk Pannonia Intensivierte Kooperation mit Bildungseinrichtungen & Institutionen Förderung der Vergleichbarkeit von Qualifikationen Netzwerk- Austausch bei Personal & Bewerberüberhang Informationsbereitstellung für Grenzgänger und Personalleiter

26 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Dr. Ingrid Puschautz-Meidl IV Burgenland Technologiezentrum, Marktstrasse 3. A-7000 Eisenstadt Ingrid Puschautz-Meidl T: E: Stefan Pommer MKW GmbH Repräsentanz Sopron Szent György Str. 16 H-9400 Sopron T: E: Im Auftrag der Industriellenvereinigung Burgenland erstellt von der MKW GmbH für Wirtschaftsforschung Repräsentanz Sopron, 2010.