Inhaltsübersicht. Interessenausgleich

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1 Interessenausgleich Inhaltsübersicht 1. Definition 2. Form 3. Zuständiger Betriebsrat 4. Inhalt 5. Interessenausgleich mit Namensliste 6. Verhältnis Interessenausgleich - Sozialplan 7. Nachteilsausgleich Information 1. Definition Hauptgegenstand eines Interessenausgleiches zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist eine geplante Betriebsänderung. Wenn aufgrund einer Betriebsänderung erhebliche Nachteile für größere Teile der Belegschaft zu erwarten sind, soll es zu Verhandlungen zwischen den o.g. Parteien darüber kommen, wann und in welcher Weise die Betriebsänderung durchgeführt wird. Gegenstand des Interessenausgleichs ist also das "Ob", das "Wann" und das "Wie" der geplanten Betriebsänderung. Die Verpflichtung zur Aufnahme von Verhandlungen über einen Interessenausgleich besteht bei jeder Betriebsänderung im Sinne von 111 BetrVG. Betrifft eine Betriebsänderung Kleinbetriebe i.s.v. 111 Satz 1 BetrVG, die einem größeren Unternehmen angehören, besteht jedenfalls dann ein Mitbestimmungsrecht nach 111 ff. BetrVG, wenn sich die wirtschaftliche Maßnahme betriebsübergreifend auf mehrere Betriebe des Unternehmens erstreckt und unter die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fällt ( BAG, AZR 831/98 ). In Kleinbetrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern müssen für eine Betriebsänderung nach 111 BetrVG durch alleinigen Personalabbau mindestens sechs Arbeitnehmer betroffen sein ( BAG, AZR 708/09 ). Hinweis: Der maßgebliche Zeitpunkt, für den gemäß 111 Satz 1 BetrVG die Größe des Unternehmens ermittelt werden muss, ist derjenige, in welchem die Planung zur Durchführung der betreffenden Betriebsänderung abgeschlossen ist. Die Planung gilt als abgeschlossen, wenn innerhalb des Unternehmens der verbindliche Beschluss zur Durchführung der Betriebsänderung getroffen worden ist ( LAG Köln, TaBV 84/09 ). Auf einen früheren Zeitpunkt kann für 111 Satz 1 BetrVG allenfalls dann abgestellt werden, wenn der Arbeitgeber schon vorher unumkehrbare Maßnahmen zur Durchführung der Betriebsänderung umgesetzt hat (LAG Köln, a.a.o.). Bei der Überprüfung, ob eine erhebliche Personaleinschränkung im Sinne des 111 Satz 1 BetrVG vorliegt, sind nur solche Arbeitnehmer zu berücksichtigen, die aus betriebsbedingten Gründen aus dem Betrieb ausscheiden. Diejenigen Arbeitnehmer, die aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen entlassen werden oder der Arbeitsverhältnis in Folge von Fristablauf endet, bleiben außer Betracht ( LAG Hamm, TaBV 111/09 ). Bei der Berechnung des Schwellenwertes für eine Betriebsänderung im Sinne von 111 BetrVG ist ein Leiharbeitnehmer, der beim Arbeitgeber nur vorübergehend beschäftigt wird, nicht zu berücksichtigen ( LAG Hamm, Sa 1439/09 ). Zum Verständnis des in 111 Abs. 1 S 1 BetrVG verwendeten Begriffs der "in der Regel wahlberechtigten Arbeitnehmer" ist auf den in 9 BetrVG gleichermaßen verwendeten Begriff zurückzugreifen. Nicht ständig beschäftigte Aushilfskräfte sind mitzuzählen, wenn eine bestimmte Anzahl derartiger Arbeitnehmer aok-business.de - PRO Online,

2 regelmäßig für einen Zeitraum von mindestens sechs Monate im Jahr beschäftigt worden ist und auch, wenn mir einer derartigen Beschäftigung in Zukunft gerechnet werden kann. Im Falle einer Betriebsstilllegung kann nur ein Rückblick auf die bisherige Belegschaftsstärke infrage kommen. Wie weit dieser Rückblick in die Vergangenheit zu reichen hat, kann nicht für alle Fälle gleichermaßen in einer bestimmten Zahl von Zeiteinheiten ausgedrückt werden. Vielmehr kann der normale Personalbestand nur anhand der Gegebenheiten ermittelt werden, die im Einzelfall die Entwicklung des Betriebes kennzeichnen ( LAG Hessen, Sa 1706/02 ). Insolvenzverwalter sind gem. 111 ff. BetrVG verpflichtet, den Betriebsrat über eine geplante Betriebsänderung zu unterrichten, diese mit ihm zu beraten und den Versuch eines Interessenausgleichs zu unternehmen. Diese Verpflichtung besteht auch, wenn der Betriebsrat erst nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens gewählt wurde ( BAG, AZR 30/03 ). Dem Betriebsrat steht ein Anspruch auf Unterlassung einer Betriebsänderung bis zum Abschluss der Verhandlungen über einen Interessenausgleich zu. Der Verhandlungsanspruch des Betriebsrats ist ggf. im Wege einer Unterlassungsverfügung zu sichern. Die Ermittlung der regelmäßigen Belegschaftsstärke bei Personalabbau in Stufen - hier Sonderproblem: Schwellenwert des 111 Abs. 1 Satz 1 BetrVG - bezieht sich nach der Novellierung nicht mehr auf die im Betrieb, sondern auf die im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer ( LAG Thüringen, Ta 104/03 ). 2. Form Der Interessenausgleich ist schriftlich zu fassen und vom Arbeitgeber und Betriebsrat zu unterzeichnen. Ein nur mündlich vereinbarter Interessenausgleich reicht nicht aus. Verweigert der Arbeitgeber - trotz mündlicher Einigung mit dem Betriebsrat - die schriftliche Niederlegung, ist das Verfahren notfalls bis zur Anrufung der Einigungsstelle fortzuführen. Die Vorschriften über den Interessenausgleich, den Sozialplan und den Nachteilsausgleich haben auch in der Insolvenz Geltung ohne Rücksicht darauf, ob schon bei Insolvenzeröffnung ein Betriebsrat bestand oder erst danach gewählt wurde ( LAG Thüringen, Sa 151/02 ).Wird der Interessenausgleich in der Einigungsstelle beschlossen, muss er gem. 112 Abs. 3 Satz 3 BetrVG auch vom Vorsitzenden unterschrieben werden. 3. Zuständiger Betriebsrat Der Unternehmer hat den zuständigen Betriebsrat über die Betriebsänderung zu informieren und mit ihm zu beraten. Zuständig ist grundsätzlich der im eigenen Betrieb errichtete Betriebsrat. Besteht im Unternehmer ein Gesamt- oder Konzernbetriebsrat ist zunächst vom Unternehmen zu prüfen, wer zuständig ist. Der Gesamtbetriebsrat ist für die Behandlung von Angelegenheiten zuständig, die das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und die nicht durch die einzelnen (örtlichen) Betriebsräte innerhalb des Betriebes geregelt werden können. Dies ist z.b. dann der Fall, wenn die Maßnahme sich auf alle oder mehrere Betriebe auswirkt und deshalb eine einheitliche Regelung notwendig ist. Bloße Zweckmäßigkeit oder Vernunftgründe reichen aber nicht aus, um die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen. Der Konzernbetriebsrat ist originär nur zuständig, wenn es sich um eine Betriebsänderung handelt, die mehrere oder alle Konzernunternehmen betrifft und die notwendigerweise für die betroffenen Konzernunternehmen einheitlich behandelt werden muss, 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. 4. Inhalt Nach 111 Abs. 1 BetrVG hat der Unternehmer den Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung zu unterrichten und die Folge der Betriebsänderung mit dem Betriebsrat zu beraten. Auch der Insolvenzverwalter hat in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bei einer Betriebsstilllegung stets gem. 111 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Betriebsrat zu unterrichten und den Versuch eines Interessenausgleichs zu unternehmen. Er kann sich nicht darauf berufen, die Beteiligung des Betriebsrats sei wegen der schlechten wirtschaftlichen Situation ausnahmsweise entbehrlich. Unterlässt der Insolvenzverwalter den Versuch eines Interessenausgleichs, haben die Arbeitnehmer gem. 113 Abs. 3 BetrVG einen Anspruch auf Nachteilsausgleich ( BAG, AZR 541/02 ). Wichtig! aok-business.de - PRO Online,

3 Inhalt eines Interessenausgleichs können alle sich in Bezug auf die Betriebsänderung ergebenden Fragen sein, die nicht Gegenstand eines Sozialplans sind; der Sozialplan würde auf die Minderung von bereits absehbaren wirtschaftlichen Nachteilen abzielen. Der Interessenausgleich zielt hauptsächlich auf den Erhalt der Arbeitsplätze ab. Er kann z.b. vorsehen: Unterbleiben der Betriebsänderung überhaupt, (z.b. aufgrund der Gegeninteressen der Arbeitnehmer), Veränderung der ursprünglichen Planung der Betriebsänderung, in zeitlicher, quantitativer und/oder qualitativer Hinsicht Aufnahme zusätzlicher Produktion zur Vermeidung von Entlassungen, Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen, Maßnahmen der menschengerechten Arbeitsplatzgestaltung Umfang der beabsichtigten Maßnahme (konkrete Zahl der Entlassungen), und deren Mittel (Änderungskündigungen, Aufhebungsverträge usw.), Ausschöpfung von Kurzarbeit statt Entlassungen, Auswahlrichtlinien bei Massenentlassungen, (bei Stilllegungen:) Modalitäten einschließlich Termine für Entlassungen und Freistellungen ( BAG, AZR 176/82 ), usw. Ein Interessenausgleich, der bei der Gewichtung der Sozialfaktoren die Unterhaltspflichten gegenüber Ehegatten außer Betracht lässt, ist wegen Verstoßes gegen 75 Abs. 1 BetrVG (teil-)unwirksam ( LAG Düsseldorf, Sa 337/10 ). 5. Interessenausgleich mit Namensliste Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird nach 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Ist der Gesamtbetriebsrat für den Interessenausgleich zuständig, so erstreckt sich die Zuständigkeit auch auf die Vereinbarung der Namensliste nach 1 Abs. 5 KSchG ( Hessisches LAG, Sa 1581/10 ). Die Namensliste muss die zweifelsfreie Identifizierung der betroffenen Arbeitnehmer ermöglichen. Sie Sozialdaten der einzelnen Arbeitnehmer müssen nicht selbst in der Namensliste angegeben werden, wenn sich aus einem Vergleich mit einer dem Gericht vorliegenden Aufstellung ergibt, dass die Reihenfolge der auf der Namensliste verzeichneten Arbeitnehmer entsprechend der zunehmenden Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer aufgestellt ist ( LAG Düsseldorf, Sa 318/08 ). Die Namensliste ist schriftlich zu fixieren, denn das Schriftformerfordernis des 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezieht sich auch auf die Namensliste ( LAG Rheinland-Pfalz, Sa 695/08 ). Das Schriftformerfordernis wird andererseits nicht allein deshalb verletzt, weil die Namensliste nicht im Interessenausgleich selbst, sondern in einer Anlage enthalten ist ( BAG, AZR 520/05 ). Die erforderliche Schriftform für eine als Anlage zu einem Interessenausgleich angefertigte Namensliste ist nur gewahrt, wenn die Namensliste bei Unterzeichnung des Interessenausgleichs mit diesem fest verbunden ist ( BAG, AZR 520/05 ; LAG Köln, Sa 1079/07 ). Ausreichend ist insoweit, dass Interessenausgleich und Namensliste eine unterzeichnete Urkundeneinheit bilden, was z.b. zu bejahen ist, wenn sich dies aus fortlaufender Paginierung, einheitlicher grafischer Gestaltung und inhaltlichem Zusammenhang des Textes zweifelsfrei ergibt ( BAG, AZR 55/98 ; LAG Rheinland-Pfalz, Sa 695/08 ). Praxisbeispiele: aok-business.de - PRO Online,

4 Ausreichend ist, wenn die Haupturkunde unterschrieben, in ihr auf die nicht unterschriebene Anlage ausdrücklich Bezug genommen ist und Haupturkunde und Anlage mittels Heftmaschine körperlich derart zu einer einheitlichen Urkunde verbunden sind, dass eine Lösung nur durch Gewaltanwendung (Lösen der Heftklammer) möglich gewesen wäre ( BAG, AZR 55/98 ). Im Falle eines Interessenausgleichs mit Namensliste ohne anfängliche feste körperliche Verbindung von Interessenausgleich und Namensliste ist die Schriftform nicht gewahrt, wenn zwar der Interessenausgleich auf die Namensliste verweist, jedoch in der Namensliste eine Rückverweisung auf den Interessenausgleich fehlt ( BAG, AZR 551/08 ). Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nach 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Grob fehlerhaft ist die soziale Auswahl nur, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt ( BAG, AZR 418/07 ). Das Gesetz lässt den Betriebspartnern insofern einen weiten Spielraum. Praxisbeispiel: Die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl ist zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung. Sie ist jedoch gerechtfertigt und nicht grob fehlerhaft ( BAG, AZR 418/07 ). Dies gilt alles nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Eine wesentliche Änderung der Sachlage liegt nur dann vor, wenn von einem Wegfall der Geschäftsgrundlage auszugehen ist ( BAG, AZR 111/02 ). Maßgebender Zeitpunkt für die Beurteilung der wesentlichen Änderung ist der Kündigungszeitpunkt ( BAG, AZR 418/07 ). Wesentlich ist die Änderung dann, wenn nicht ernsthaft bezweifelt werden kann, dass bei Betriebspartner oder einer von ihnen den Interessenausgleich in Kenntnis der späteren Änderung nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätte. Dies ist etwa der Fall, wenn sich nachträglich ergibt, dass nun gar keine oder eine andere Betriebsänderung durchgeführt werden soll oder wenn sich die im Interessenausgleich vorgesehene Zahl der zu Kündigung vorgesehenen Arbeitnehmer erheblich verringert hat ( BAG, AZR 163/07 ; BAG, AZR 418/07 ). 6. Verhältnis Interessenausgleich - Sozialplan In der Regel ist der Verfahrensablauf beim Interessenausgleich und Sozialplan identisch. Ist der Betriebsrat von der geplanten Betriebsänderung durch den Arbeitgeber in Kenntnis gesetzt, müssen beide die Verhandlungen zum Interessenausgleich und Sozialplan aufnehmen. Hierbei haben Arbeitgeber und Betriebsrat in beiden Verfahren folgende Möglichkeiten: Praxistipp: Bei unterschiedlichen Ansichten sollen sie vermittelnde Vorschläge machen, bei Uneinigkeit können sie den Präsidenten der Regionaldirektion um Vermittlung ersuchen, oder anschließend die Einigungsstelle anrufen. Der Interessenausgleich ist nicht erzwingbar. Der Sozialplan kann dagegen von der Einigungsstelle beschlossen werden. Grundsätzlich müssen beide Verfahren - Interessenausgleich und Sozialplan - nicht gleichzeitig durchgeführt werden. Es ist ratsam, dass Verfahren über den Interessenausgleich abzutrennen, wenn die Betriebsänderung zügig erfolgen soll. Auch kann eine unterschiedliche Besetzung der Einigungsstelle "Interessenausgleich" und der Einigungsstelle "Sozialplan" von Vorteil für die Parteien aok-business.de - PRO Online,

5 sein, da beide unterschiedliche Ansatzpunkte verfolgen. Beim Interessenausgleich ist arbeitsmarktpolitischer Sachverstand von Bedeutung. Beim Sozialplan stehen in erster Linie die soziale Lage der Arbeitnehmer und die wirtschaftliche Situation des Betriebes im Vordergrund. Wichtig ist aber wissen, dass all das, was Gegenstand des Interessenausgleichs ist, nicht Gegenstand des Sozialplans sein kann (sog. Ausschließlichkeitsverhältnis). 7. Nachteilsausgleich Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplanten Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen. Dies gilt nach 113 Abs. 3 BetrVG entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Arbeitgeber versucht zu haben. Ein Unternehmer, der Ansprüche auf Nachteilsausgleich nach 113 Abs. 3 BetrVG vermeiden will, darf sich nicht mit der Erklärung des Betriebsrats zufrieden geben, dieser sehe für Verhandlungen über einen Interessenausgleich keine Notwendigkeit und wolle an einem Interessenausgleich auch nicht mitwirken. Er muss vielmehr das für den Versuch einer Einigung über den Interessenausgleich vorgesehene Verfahren voll ausschöpfen und die Einigungsstelle anrufen ( LAG Hamm, Sa 541/03 ). Der Anspruch auf Nachteilsausgleich nach 113 Abs. 3 BetrVG entsteht, sobald der Unternehmer mit der geplanten Betriebsänderung beginnt, ohne dass er bis dahin einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht hätte. Der Arbeitnehmer kann auf einen bereits bestehenden Nachteilsausgleichsanspruch auch ohne Zustimmung des Betriebsrats wirksam verzichten ( BAG, AZR 576/02 ). Siehe auch Betriebsänderung Kündigungsschutz - Allgemeines Massenentlassung Sozialplan aok-business.de - PRO Online,