EXECUTIVE FORUM Mehr Frauen in der Unternehmensführung bessere oder andere Performance?

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1 EXECUTIVE FORUM 2009 Executive Summary zur Veranstaltung vom Hotel Mövenpick Zürich-Airport Mehr Frauen in der Unternehmensführung bessere oder andere Performance? Das Neuste. Vom Wichtigen.Für die Performance von morgen.

2 Am 22. Oktober 2009 fand das erste Executive Forum statt, das von der swiss performance academy jeweils zu einem aktuellen Managementthema organisiert wird. Die swiss performance academy wurde von Peter Cavigelli und Charles Imbacher initiiert und hat zum Ziel, Erkenntnisse aus der Wissenschaft und der Praxis möglichst umgehend für die Wirtschaft und die Unternehmen zu erschliessen. Zu diesem Zweck führt die swiss performance academy Anlässe durch, an denen brisante Themen mit hochkarätigen Vertretern aus Wirtschaft und Wissenschaft diskutiert werden. Das Thema des ersten Executive Forums lautete «Mehr Frauen in der Unternehmensführung bessere oder andere Performance». Begrüsst wurden die Teilnehmenden von Corine Mauch, der Stadtpräsidentin aus Zürich. Sie wies darauf hin, wie spannend und dringlich das Thema der Veranstaltung sei und sprach diesbezüglich sogar von einem Ausschluss der Frauen aus Top-Wirtschaftspositionen, obwohl diverse Studien nachweisen würden, dass der Einbezug von Frauen zu besseren Ergebnissen verhelfe. Die Abwehr sei wohl darauf zurückzuführen, dass Frauen mittlerweile bereit seien, Schlüsselpositionen zu übernehmen und so zur echten Konkurrenz würden. Anders sei der Ausschluss nicht zu erklären, denn: «Welchen Schaden könnten Frauen anrichten?» Das grösste Karrierehindernis für Frauen sah sie in der Dominanz der männlichen Netzwerke und auch in den Weltbildern, die in diesen Netzwerken vorherrschten, denn darin würden bestimmte Werte geschützt und aufrecht gehalten. «Wäre die Wirtschaftskrise mit mehr Frauen in der Unternehmensleitung weniger heftig ausgefallen?» Peter Cavigelli Der nachfolgende Ablauf des Executive Forums gestaltete sich folgendermassen: Das Neuste aus der Wissenschaft Das Neuste aus der Praxis Educational Workshops Podiumsdiskussion Moderiert wurde die Veranstaltung von Connie Voigt, Buchautorin und Chefredakteurin von HR Today. Eine Zusammenfassung der jeweiligen Referate und der Podiumsdiskussion finden Sie nachfolgend. «Das grösste Karrierehindernis für Frauen besteht in der Dominanz der männlichen Netzwerke» Corine Mauch 2

3 DAS NEUSTE AUS DER WISSENSCHAFT Female Shift in Wirtschaft und Gesellschaft Prof. Dr. Andrea Schenker-Wicki, Direktorin Executive MBA, Lehrstuhl für Performance Management am Institut für Strategie und Unternehmensökonomik an der Universität Zürich «Der Female Shift von Wirtschaft und Gesellschaft ist ein Megatrend» eröffnete Schenker-Wicki. Er bedeute, dass Frauen in den nächsten Jahren nicht nur auf dem Arbeitsmarkt eine immer wichtigere Rolle spielen, sondern auch als Konsumentinnen immer mehr Entscheidungen treffen würden. Aus ökonomischer Perspektive liesse sich festhalten, dass unsere Gesellschaft aus wohlfahrtstheoretischen Überlegungen alles daran setzen müsse, die Frauen im Erwerbsleben zu halten und die Geburtenrate nicht noch weiter absinken zu lassen. Aus wettbewerbstheoretischen Gründen und wegen der Effizienz müssten die Talente der Frauen für den Arbeitsmarkt genutzt werden und aus betriebswirtschaftlicher Sicht sei es höchste Zeit, dass sich die Unternehmen über die Vorteile und vermuteten Performancesteigerungen beim Einsatz von gemischten Teams Gedanken machten. Damit dies allerdings gelinge, werde unsere Gesellschaft vermehrt lernen müssen, auf die Bedürfnisse der Frauen Rücksicht zu nehmen, die immer noch ziemlich eindeutig von den Kindern bestimmt würden. So bemerkte Schenker- Wicki abschliessend: «Das männlich geprägte Arbeits- und Karrieremodell der überall und stetigen Verfügbarkeit, lässt sich mit familiären Verpflichtungen nur schlecht verbinden.» «Frauen werden in den nächsten Jahren nicht nur auf dem Arbeitsmarkt eine immer wichtigere Rolle spielen.» Prof. Andrea Schenker 3

4 Risikofreudige Männer? Risikoscheue Frauen? Entscheiden Frauen anders als Männer? Prof. Dr. Renate Schubert, Prof. für Nationalökonomie; Leiterin Institut für Umweltentscheidungen (IED) der ETH Zürich Schubert zeigte auf, dass Frauen und Männer ein unterschiedliches Entscheidungsverhalten an den Tag legen, was sich auch in den ökonomischen Ergebnissen ihres Handelns niederschlage. Frauen würden Ent schei dungssituationen anders wahrnehmen und interpretieren. Überdies hätten sie auch andere Präferenzen und Ziele. Teilweise seien die Unterschiede zwischen Mann und Frau durch die Biologie und die soziokulturellen Unterschiede bedingt. Mittels Wissen könnten die Unterschiede verringert, aber nicht ausgemerzt werden. «Gemischte Teams sind eine robuste Strategie, wenn die Zukunft unsicher ist», führte Schubert weiter aus. Teams mit ungefähr gleich viel Frauen und Männern könnten von den jeweiligen Stärken beider Gruppen profitieren und damit in unterschiedlichen Entscheidungssituationen optimal reagieren. Diversity verhelfe zu einer höheren Qualität der Entscheidungen und zu weniger Fehleinschätzungen. Deswegen sei es wichtig, dass Frauen auch an oberster Stelle mitentscheiden. Sowohl die Unternehmen als auch die Gesellschaft gewinne dank dieses Vorgehens. Der Wandel müsse dabei von unten und von oben vorbereitet werden. Abschliessend stellte Schubert fest: «Unternehmen, welche eine signifikante Anzahl von Frauen im Top Management haben, sind besser für die Zukunft gerüstet.» «Gemischte Teams sind eine robuste Strategie, wenn die Zukunft unsicher ist.» Prof. Renate Schubert 4

5 DAS NEUSTE AUS DER PRAXIS Diversität und Frauen im Senior Management: Weltweite Erfahrungen und Trends Dr. Bjørn Johansson, Global Executive Search, Zürich «Ich bin enttäuscht darüber, was wir in der Schweiz, in Europa und auf der Welt sehen» eröffnete Johansson. In der Schweiz sässen total 11,9% Frauen in den Geschäftsleitungen der 20 SMI-Firmen und in den Verwaltungsräten liege die Frauenquote bei knapp 12%. Betrachte man die Geschäftsleitungen der 100 grössten Firmen der Schweiz, reduziere sich der Frauenanteil wieder auf 5%. Nur drei Frauen wären dabei an der Spitze des Unternehmens als CEO zu finden. In den Verwaltungsräten der gleichen 100 Firmen machten Frauen 6,7% aus. Im Weiteren könne generell gesagt werden, dass die nördlichen Länder Europas mehr Frauen in Top-Positionen hätten als die südlichen, wobei in Norwegen die Quotenregelung dafür verantwortlich sei. Kann man Diversität managen? Erfahrungen aus dem Raiffeisen-Netzwerk Dr. Pierin Vincenz, Vorsitzender der Geschäftsleitung der Raiffeisen Gruppe, St. Gallen Vincenz machte klar, dass Diversity für Raiffeisen wichtig ist, da auch die Kundschaft der Bank divers sei. Und Diversity umfasst mehr als nur Frauenförderung: So sei es auch ein Anliegen von Raiffeisen, die Potenziale älterer Mitarbeiter zu nutzen. Weiter erläuterte er: «Diversity bedeutet für Raiffeisen gleiche Chancen für Frauen und Männer». Das Thema müsse dabei von oben lanciert werden. Die kulturellen Veränderungen, die damit einhergingen, seien zu gross, um von einzelnen Mitarbeitern allein bewältigt werden zu können. Es brauche ein aktives Management mit konkreten Programmen, um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. So wurde Diversity in den Leitlinien der Führungskultur von Raiffeisen verankert und es bestünden klare Zielsetzungen. Folgende Standards garantierten beispielsweise die Vereinbarkeit von Elternschaft und Karriere bei Raiffeisen: Garantierter Wiedereinstieg bei mindestens 60 %. Führung ist teilbar (2 x 60% = 100 %) Auch Teilzeit-Mitarbeitende sollen sich weiterbilden Es besteht eine passende Infrastruktur (Kinderkrippe etc.) «Ich bin enttäuscht darüber, was wir in der Schweiz, in Europa und auf der Welt sehen.» Dr. Bjørn Johansson «Diversity bedeutet für Raiffeisen gleiche Chancen für Frauen und Männer.» Dr. Pierin Vincenz Vincenz ist überzeugt: «Die Schaffung eines passenden Klimas ist genauso wichtig». Neben der Festsetzung von Programmen sei dabei auch die Schaffung einer adäquaten Kommunikationskultur entscheidend. 5

6 EDUCATIONAL WORKSHOPS Verpasste Marketing Opportunitäten: Warum Frauen die besseren Werbeauftraggeberinnen sind Geri Aebi, CEO und Mitinhaber Wirz Gruppe für integrierte Kommunikation «Für gute Werbung braucht es neben Hirn auch Herz» ist Aebi überzeugt. Während 80% der Kaufentscheidungen weltweit von Frauen getroffen werden und sie sogar 85% des Konsums entscheidend verantworten, sind sie auf Seiten der Auftraggeber nicht nur im Management, sondern auch im Marketing krass untervertreten. Leider würden sich aber auch Frauen, die es an die Spitze schaffen, oft wie Männer verhalten und zu wenig auf ihre Intuition verlassen. So appellierte er an die Frauen, auch als Entscheiderinnen und Auftrageberinnen den Mut zu haben, Frau zu sein und mit Hirn und Herz zu agieren. «Für gute Werbung braucht es neben Hirn auch Herz» Geri Aebi Women in Business: Erfolgsfaktoren, um gut ausgebildete und karrierewillige Frauen zu gewinnen und zu halten Dr. Steffi Buzziol, Vorstand Childcare Service Zürich und Mirjam Osterwalder, Gender Diversity Manager CH, PWC Schweiz Um gut ausgebildete und karrierewillige Frauen für ein Unternehmen zu gewinnen und zu halten, braucht es mehr als eine Reihe von Initiativen. Vielmehr muss die Frauenförderung als kulturveränderndes Programm verstanden werden, für das es einige Rahmenbedingungen zu schaffen gilt: Fundierte interne Standortbestimmungen zur Erstellung eines Business Cases mit Kennzahlen (wie Anzahl Frauen auf jedem Level, Austrittsgründe, interne Befragungen) Projektauftrag und Commitment der obersten Führungsebene Professionelle Projektorganisation mit Ressourcen und klaren Verant - wortlichkeiten Lobbying und Gewinnung von Meinungsbildnern Messbarkeit und Konsequenzenmanagement für die eingeführten Initiativen bei den Führungskräften Kontinuierliche und zielgruppenorientierte Kommunikation Monitoring, Controlling und Konsequenzenmanagement «Frauenförderung muss als kulturveränderndes Programm verstanden werden.» Dr. Steffie Buzziol Mirjam Osterwalder 6

7 Folgende Programme erweisen sich als erfolgsversprechend: Bewusstseinsfördernderne Programme auf jeder Mitarbeiterstufe (wie Gender Awareness Trainings) Einführung von alternativen, internen Karrieren und Teilzeitprogrammen für alle Mitarbeiter Netzwerkprogramme und internes Mentoringprogramm, um einen Perspektivenwechsel bei den Führungskräften herbeizuführen Childcare/Parenting Diversität als strategischer Mehrwert im Verwaltungsrat: Ansätze zur konkreten Umsetzung Dr. Barbara Rigassi und Dr. Michèle Etienne, Co-Gründerinnen GetDiversity Die Hauptgründe für den geringen Frauenanteil in Verwaltungsrat sind gemäss Rigassi und Etienne folgende: Mangelnde Vernetzung und fehlende Visibilität, falsche Bescheidenheit und Berührungsängste, Mehrfachbelastung, geringer Anteil von Frauen in exekutiven Führungspositionen,«Neidkultur» (bei Frauen und Männern), die «Old-Boys-Netzwerke» der Männer sowie der «Token-Status». Unter Token verstehen Rigassi und Etienne eine Minderheit, die viel Aufmerksamkeit erhält und gleichzeitig die Wahrnehmung polarisiert. Dies führe dazu, dass die Unterschiede übertrieben dargestellt würden. Könnten diese Hinderungsgründe behoben werden, so ergäben sich Lösungsansätze, dank denen mehr Frauen in den Verwaltungsrat gelangten. Wichtig sei zudem, dass Frauen sich zeigen würden und ihre Ambitionen artikulierten. Gefordert seien nicht nur die männlichen Verwaltungsräte, sondern auch die Frauen, denn wenn jede Verwaltungsrätin bei der nächsten Vakanz eine zweite Frau für eine Kandidatur nominieren würde, wäre schon ein wichtiger Schritt zur Realisierung des in zahlreichen Studien erforschten Mehrwertes getan. Design Thinking Frauen die neue Führungselite? Prof. Dr. Jacqueline Otten, Direktorin Departement Design, Zürcher Hochschule der Künste Prof. Otten erkärte, dass Design Thinking einen neuartigen Ansatz zur Entwicklung innovativer Ideen in allen Lebensbereichen beschreibe - durch eine spezielle Art der Wahrnehmung, der Durcharbeitung sowie der Präsentation von Ergebnissen. Design Thinking basiere auf der Überzeugung, dass wahre Innovation nur dann geschehen könne, wenn multidisziplinäre Gruppen sich zusammenschliessen, eine gemeinschaftliche Kultur bildeten und die Schnittstellen der unterschiedlichen Meinungen und Perspektiven erforschten. Schliesslich folgerte sie: «Kreativität ist der Schlüssel zur Produktivität». «Es gibt genügend bestens qualifizierte Frauen - auch für den Verwaltungsrat.» Dr. Michèle Etienne Dr. Barbara Rigassi «Kreativität ist der Schlüssel zur Produktivität.» Prof. Jacqueline Otten 7

8 PODIUMSDISKUSSION Dr. Katharina Amacker, Head Diversity & Inclusion Switzerland, Novartis Pharma AG, Nationalrätin Thomas Daum, Direktor Schweizerischer Arbeitgeberverband Catherine Mühlemann, Verwaltungsrätin Swisscom Franziska Tschudi, Delegierte des VR der WICOR-Holding, VR Swiss Life Peter Waser, General Manager, Microsoft Schweiz Wieso werden Frauen von den Medien als etwas Besonderes dargestellt? Gemäss Tschudi schreiben die Medien über dasjenige, was offensichtlich ist. So werde immer wieder über dieselben Frauen in den Medien berichtet. Viele Frauen würden jedoch nicht wahr genommen. Man sollte mehr über Diversität als über Frauen erzählen, findet sie. Amacker hingegen liest gerne über Frauen. Gerade für die Jungen sei es wichtig, dass mächtige Personen in den Medien gezeigt würden, damit sie sich mit ihnen identifizieren könnten. Daum stimmte Amacker zu: «Es ist gut als Vorbilder sehr erfolgreiche Frauen darzustellen». In der Gesellschaft seien diese noch ein Sonderfall, fügte sie an. Grundsätzlich werde über dasjenige berichtet, was die Mehrheit hören wolle und was sich verkaufe. «Es ist gut, als Vorbilder sehr erfolgreiche Frauen darzustellen.» Dr. Katharina Amacker Warum hat Microsoft fünf Frauen in der Geschäftsleitung? «Ich bin ein Verfechter von gemischten Teams» erklärte Waser. Diese führten zu einer besseren Qualität von Diskussionen und Lösungsfindungen. Damit dienten sie auch den Unternehmenszielen. Microsoft fördere gemischte Teams überdies über Scorecards und Benchmarks. Dadurch entstehe ein Druck für die Verantwortlichen. Doch es sei schwierig, von den Headhuntern Listen zu erhalten, die auch weibliche Vertreter beinhalten. «Der zentrale Punkt ist, dass die Unternehmensspitze solche Ziele vorgibt und vorlebt» ist auch Mühlemann überzeugt. Wie kann eine erhöhte Diversität in der Gesellschaft erzielt werden? Quoten sind gemäss Daum keine Lösung. «Es ist ein Unterschied, ob sich das Unternehmen selbst solche Ziele auferlegt oder ob sie per Gesetz durchgesetzt werden» erklärte er. Die Quoten widerstrebten dem Grundverständnis des liberalen Marktes. Amacker pflichtete Daum bei: «Quoten sind in der Wirtschaftswelt negativ belegt und müssen um jeden Preis erreicht werden». Mühlemann glaubt nicht (mehr) an eine freiwillige Selbstverpflichtung der Wirtschaft. Zielsetzungen könnten im Gegensatz dazu individuell festgesetzt werden und bei einer Zielverfehlung würde sich dies in der Leistungsbeurteilung und somit im Bonus niederschlagen, was zu einem effizienten Mittel führe. Auch für Tschudi sind Quoten keine Lösung, denn sie hat enorm Mühe Frauen für gehobene Positionen zu finden. In Asien sei dies vor allem im Bereich IT «Ich bin ein Verfechter von gemischten Teams.» Peter Waser 8

9 und Finanzen kein Problem. «Realistische Zielsetzungen mit Timelines führen zu einem Kultur- und Wertewandel im Unternehmen» ergänzte Mühlemann. Das Commitment und Vorleben der Führungsspitze sei entscheidend. Dadurch konnte sie persönlich viel erreichen. Im Weiteren müssten auch die Rahmenbedingungen und die Infrastruktur angepasst werden. Schwieriger sei es allerdings, diesen Wandel in der Gesellschaft durchzuführen. Waser ist überzeugt: «Wer Frauen einbindet, erzielt einen Wettbwerbsvorteil». Frauen seien für das Überleben der Unternehmen in Zukunft entscheidend, denn es bestehe ein Nachwuchsproblem. Daum pflichtete bei und glaubt, dass wer in den nächsten 10 bis 15 Jahren das Frauenpotenzial nicht ausschöpfe, automatisch unter Druck gelange. Weshalb sind die Frauen so schlecht auf dem Arbeitsmarkt sichtbar? «Frauen betreiben ein Underselling und Männer eher ein Overselling» erklärte Waser. Genau weil wir dies wissen, sollte der Skalierungsmodus für Frauen angepasst werden, erörterte Amacker. Die Problematik sei allerdings auch, dass sich Frauen gar nicht auf eine Stelle bewerben würden, wenn sie nicht mindestens 80% der geforderten Kriterien erfüllten. «Frauen stellen bei einem Vorstellungsgespräch mehr Fragen und sind besser über das Unternehmen informiert» ergänzte Daum. Vielleicht führe dies ebenfalls zu Underselling. Sollten Verbände aktiver sein, um Frauen zu fördern? «Da wird schon einiges getan», informierte Daum. So wurde beispielsweise ein Leitfaden zum Thema Frau und Karriere herausgegeben, doch ein Verband könne nur Empfehlungen abgeben. Am Glaubwürdigsten seien Unternehmer, welche andere anspornten. «Es braucht auch einen «Push» seitens der Frauen, der Schulen und der Eltern» meinte daraufhin Tschudi. Frauen sollten ermuntert werden, damit sie visibler würden. Amacker gab zu Bedenken, dass sich bereits enorm viel geändert habe, doch wir würden es vielleicht nicht spüren. «65% der Frauen in der Schweiz arbeiten» fügte sie an. Im Weiteren seien unsere Wertigkeiten und Skalierungen verschiebbar. Mittels Druck könnte beispielweise bei den Rekrutierungsunternehmen viel erreicht werden. Was hindert die Frauen daran, an die Spitze zu gelangen? Daum meinte, dass zurzeit der Trend in die Richtung Konservativismus gehe und Frauen eher zurücktreten, anstatt auf den Tisch klopfen würden. «Eigentlich ist das Problem, dass wir gerne eine Familie hätten, aber feststellen müssen, dass es nicht geht» fügte Tschudi an. Frauen verlören die Männer auf dem Weg an die Spitze. Auch unsere Gesellschaft freue sich nicht über Karrierefrauen. Daum pflichtete bei und ergänzte, dass sich etwas in den Köpfen ändern müsse, um die Gesellschaft zu verändern. Für die Männer sei das heutige Rollenbild einfach bequem. Amacker fügte an, dass es auch das Gegenteil «Das Commitment und Vorleben der Führungsspitze ist entscheidend.» Catherine Mühlemann «Frauen stellen bei einem Vorstellungsgespräch mehr Fragen und sind besser über das Unternehmen informiert.» Thomas Daum 9

10 gäbe: Viele Beziehungen fielen auseinander, weil die Frauen alleine seien, wenn die Männer immer arbeiteten. Welche Massnahmen sind notwendig, um zu einer Lösung zu gelangen? «Die Definition von Rollen und Erwartungen ist entscheidend» meinte Daum. Viele KMUs würden denken, sie hätten das Problem bereits dadurch gelöst, dass die Frau des Unternehmers im Back-Office arbeitete. Das Thema sei in Gewerbe- und K-Kreisen nicht erwünscht, ergänzte Tschudi. Es gäbe keine einfachen Lösungen und Rezepte fügte Amacker an. Viele Unternehmen hätten auch den Mut nicht, sich bei Frauenthemen zu engagieren, doch Verbände und grössere Unternehmen könnten Rückhalt bieten, was vielleicht zu einer Sogwirkung von oben her führe, hoffte sie. «Es braucht auch einen «Push» seitens der Frauen, der Schulen und der Eltern.» Franziska Tschudi Fazit Abschliessend kann festgehalten werden, dass das Executive Forum die Teilnehmerinnen und Teilnehmer zum Nachdenken anregte und aufrüttelte. Sie erfuhren das Neuste vom Wichtigen für die Performance von morgen in äusserst kompakter und gehaltvoller Form. Ausserdem gab es auch eine Reihe von Tipps für die konkrete Umsetzung von Massnahmen, mit denen mehr Frauen an die Spitze von Unternehmen gelangen können. Weitere Informationen: Die Präsentationen zum Anlass können unter heruntergeladen werden. 10

11 Herzlichen Dank an unsere Veranstaltungspartner, die dieses Fachforum ermöglicht haben: Hauptpartner Sponsor Medienpartner Kooperationspartner Kommunikationspartner Dr. Peter P. Knobel AG, Public Relations Consultants BPRA, Hill & Knowlton s Exclusive Swiss Associat, swiss performance academy dufourstrasse zürich swissperformanceacademy.ch 12

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