entgeltgestaltung betriebsräte für Praxiskurs Jörg Udo Munk MM.

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1 örg Udo Munk MM. entgeltgestaltung für betriebsräte des Betriebsrats bei der betrieblichen Gestaltung von Entgelten in tariflosen Betrieben munk Praxiskurs

2 örg Udo Munk MM. - Master of Mediation - Business Soft Skill Manager Rechtsanwalt des Betriebsrats bei der betrieblichen Herzlich Willkommen zu meinem Praxiskurs in tariflosen Betrieben des Betriebsrats. Betriebsräte haben einen schweren ob zu erledigen. Sie müssen die - häufig schon unterschiedlichen - Interessen der Belegschaft mit den Absichten des Arbeitgebers zusammenbringen. Neben einer großen Portion Verhandlungsgeschicks bedarf es hierzu fundierter Kenntnisse in den anstehenden Rechtsfragen. Kontakt & Copyright örg Udo Munk MM. Schauenburg bei Kassel, Alle Rechte vorbehalten / Kopie, Nachdruck / Vervielfältigung und Versendung nur mit Genehmigung des Autors. Basics Als bundesweit tätiger Berater in Fragen arbeits- und betriebsverfassungsrechtlicher Problemstellungen kenne ich die Schwierigkeiten dieses Spagates nur zu gut und möchte deshalb meine Erfahrungen zur betrieblichen weitergeben und Anregungen für die betriebsrätliche Arbeit schaffen. Dieser Praxiskurs legt neben der Aufbereitung des rechtlichen Umfeldes besonderen Wert auf praktische Anwendungstipps und Formulierungshilfen. Es geht nicht darum, meine Formulierungen und Ideen 1 : 1 zu übernehmen. Da jede betriebliche Situation anders ist, sollen sie vielmehr als Anstöße und Ermunterung für konstruktive Vorschläge dienen und Argumentationshilfen geben. Wie geht das mit dem Skript? Es macht Sinn, das Heft, um es wirklich als Arbeitshilfe gebrauchen zu können, mit eigenen Anmerkungen zu versehen. Auch dafür ist Raum vorgesehen. Ich wünsche viele Anregungen und Ideen für die Arbeit als Betriebsrat zu dem komplexen Thema! örg Udo Munk MM. Das arbeitsrechtliche Geflecht bei der Bei Beschäftigung mit dem Thema wird man von arbeitsrechtlichen Rechtsquellen geradezu überfallen. Damit man die Angelegenheit verstehen kann, müssen wir diese Quellen erst einmal sortieren. Arbeitsvertrag Nach 611 BGB 1 bestehen die gegenseitigen Hauptpflichten im Arbeitsverhältnis aus der Leistung der versprochenen Arbeit (= Arbeitnehmer) gegen Zahlung des dafür versprochenen Arbeitsentgeltes (= Arbeitgeber). Das Arbeitsentgelt wird also grundsätzlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Nun ist das Arbeitsverhältnis aber nicht irgendein Vertragsverhältnis. Aus unserer Verfassung 2 wirkt das Sozialstaatsprinzip auf die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien. Damit Arbeitnehmer als diejenigen mit der regelmäßig schwächeren Verhandlungsposition nicht das Nachsehen haben, ha- 1 Bürgerliches Gesetzbuch 2 Grundgesetz - GG B u n d e s w e i t e B e r a t u n g & V e r t r e t u n g v o n B e t r i e b s r ä t e n w w w. m u n k - m m. d e Seite 2

3 örg Udo Munk MM. - Master of Mediation - Business Soft Skill Manager Rechtsanwalt des Betriebsrats bei der betrieblichen ben Gesetzgebung und Rechtsprechung die Vertragsautonomie 3 eingegrenzt. So schützt das MiloG 4 den Arbeitnehmer vor der Vereinbarung von Dumpinglöhnen. 612 BGB bestimmt, dass eine Arbeitsvergütung auch dann geschuldet ist, wenn sie zwar nicht ausdrücklich vereinbart, aber den Umständen nach zu erwarten ist. Nach 612 a BGB darf ein Arbeitnehmer nicht drangsaliert werden, wenn er seine Vergütungsansprüche geltend macht. Das NachwG 5 sorgt dafür, dass auch Arbeitnehmer, die keinen schriftlichen Arbeitsvertrag haben, über ihre Vergütungsansprüche informiert werden müssen. stehende, für den Arbeitnehmer schlechtere Arbeitsbedingungen werden damit und dadurch automatisch verdrängt. Bsp.: Ein Arbeitnehmer arbeitet in einem tarifgebundenen Betrieb, ist aber selbst kein Mitglied der dort zuständigen Gewerkschaft. Sein Stundenlohn beträgt nach Arbeitsvertrag 12,-. Nach Tarifvertrag würde der Lohn bei 14,- liegen. Nun tritt der Arbeitnehmer in die Gewerkschaft ein. Ohne das etwas im Arbeitsvertrag verändert werden müsste, hat der Arbeitnehmer nun automatisch Anspruch auf den Tariflohn (14,- ). Tarifverträge Um die Möglichkeiten der Arbeitnehmer zur Durchsetzung besserer Arbeitsbedingungen zu stärken, dürfen sie sich in Gewerkschaften zusammenschließen. Dabei handelt es sich um ein Grundrecht. Art 9 Abs. 3 GG: Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeitsund Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Gewerkschaften verhandeln für ihre Mitglieder die wesentlichen materiellen Arbeitsbedingungen, also die Fragen der Höhe der Arbeitszeiten, der Höhe der Entgelte usw. Ist ein Arbeitnehmer Mitglied in der branchenzuständigen Gewerkschaft und der Arbeitgeber, bei dem er angestellt ist, durch Mitgliedschaft im entsprechenden Arbeitgeberverband tarifgebunden, dann gelten für das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen der einschlägigen Tarifverträge. Entgegen Das dahinter stehende arbeitsrechtliche Prinzip nennt man Rangfolgeprinzip. Ein anzuwendender Tarifvertrag steht in seiner arbeitsrechtlichen Wertigkeit über einer bloßen arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Daher verdrängt der Tarifvertrag gleiches regelnde Sachverhalte in Arbeitsverträgen. Ist ein Arbeitnehmer nicht Mitglied einer zuständigen tarifschließenden Gewerkschaft besteht die Möglichkeit zur Anwendung tarifvertraglicher Regelungen durch sog. einzelvertragliche Bezugnahmeklauseln. Es ist möglich und rechtlich zulässig, die Geltung tariflicher Bestimmungen ohne Mitgliedschaft in den tarifschließenden Vereinigungen per arbeitsvertraglicher Regelung zu vereinbaren. 3 Vertragsfreiheit Freiheit, das zu vereinbaren, was man will 4 Mindestlohngesetz 5 Nachweisgesetz B u n d e s w e i t e B e r a t u n g & V e r t r e t u n g v o n B e t r i e b s r ä t e n w w w. m u n k - m m. d e Seite 3

4 örg Udo Munk MM. - Master of Mediation - Business Soft Skill Manager Rechtsanwalt des Betriebsrats bei der betrieblichen Betriebsvereinbarungen Die Regelungskompetenz von Betriebsräten ist durch das arbeitsgesetzliche System stark eingeschränkt. Das liegt daran, dass unser System auf Tarifverträge, welche die materiellen Arbeitsbedingungen der jeweiligen Branche regeln, baut. Betriebsräte sollen keine mit den Gewerkschaften konkurrierenden Minigewerkschaften sein, die sich um die Löhne im Betrieb kümmern. Das würde den Betriebsräten auch nicht gut bekommen, da sie natürlich nicht so mächtig sind wie Gewerkschaften und auch keinen Arbeitskampf (Streik) machen dürfen. 6 Viele Fälle in der Praxis, bei denen im Verstoß zu den gesetzlichen Bestimmungen Lohnverhandlungen auf betrieblicher Ebene geführt wurden, haben gezeigt, dass Betriebsräte in der Auseinandersetzung um die Höhe betrieblicher Löhne das Nachsehen haben, da der Arbeitgeber seine Mächtigkeit gegenüber den Betriebsratsmitgliedern viel besser ausspielen kann, als gegenüber einer Gewerkschaft. Das BetrVG, das Gesetz, welches die Rechte und Pflichten von Betriebsräten bestimmt, regelt daher: dort und dort auch nur strukturell zuständig, wo Tarife nichts regeln. Bsp.: Ein Betriebsrat der Metall- & Elektroindustrie verhandelt mit seinem tarifgebundenen Arbeitgeber eine über die tariflichen Bestimmungen hinaus gehende Lohnerhöhung. Nun möchte der Arbeitgeber diese Lohnerhöhung nicht mehr zahlen. Der Betriebsrat und die Arbeitnehmer haben das Nachsehen, da 77 Abs. 3 BetrVG betriebsinternen Lohnverhandlungen in tarifgebundenen Betrieben entgegensteht. Entscheidung: BAG, Beschluss vom 09. Dezember ABR 52/02 77 Abs. 3 BetrVG gewährleistet die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang zur Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Diese Befugnis soll nicht durch ergänzende oder abweichende Regelungen der Betriebspartner ausgehöhlt werden. 77 Abs. 3 BetrVG Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Das gesetzliche System hat sich also etwas Schönes ausgedacht: Gewerkschaften regeln die Höhe der Arbeitsentgelte (= wie viel verdient ein Arbeitnehmer, der eine bestimmte Arbeit ausübt). Betriebsräte haben ihre Kernkompetenzen in den Feldern der sozialen im Betrieb und sind für Entgelte nur 6 74 Abs. 2 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) Nicht tarifgebundene Betriebe Das schön gedachte arbeitsrechtliche Gesetzessystem hat allerdings eine Delle bekommen. Die unterstellte Aufteilung der Zuständigkeiten zwischen B u n d e s w e i t e B e r a t u n g & V e r t r e t u n g v o n B e t r i e b s r ä t e n w w w. m u n k - m m. d e Seite 4

5 örg Udo Munk MM. - Master of Mediation - Business Soft Skill Manager Rechtsanwalt des Betriebsrats bei der betrieblichen Gewerkschaften und Betriebsräten funktioniert in vielen Betrieben nicht mehr. Nur etwa die Hälfte der Arbeitnehmer in Deutschland unterfällt noch dem Geltungsbereich von Tarifverträgen. Durch Flucht aus den Tarifverträgen haben nämlich viele Arbeitgeber die Tarifbindung abgestreift. Die Konsequenzen sind gerade für die Arbeitszeitgestaltung hart: Der tarifliche Schutz durch branchenspezifische Regelungen zur Höhe der Arbeitszeiten ist ausgehöhlt. Dennoch halten Gesetz und Rechtsprechung an der Aufteilung fest: Bsp.: Betriebsrat und Arbeitgeber verhandeln in einem nicht tarifgebundenen Betrieb der Metall- & Elektroindustrie Lohnerhöhungen für die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Nun mag der Arbeitgeber diese nicht mehr zahlen. Wieder haben Betriebsrat und Arbeitnehmer das Nachsehen. Zwar ist der Betrieb nicht tarifgebunden, dennoch hat der Betriebsrat aber kein srecht für die Lohnhöhe. Entscheidung: BAG, Urteil vom 24. anuar AZR 597/95, BAGE 82, (Leitsatz) Eine Betriebsvereinbarung, mit der ausschließlich die Erhöhung der bisherigen Vergütung und Weihnachtsgratifikation geregelt wird, ist wegen Verstoßes gegen 77 Abs. 3 BetrVG nichtig, wenn entsprechende tarifliche Regelungen bestehen oder üblich sind. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist. Aber auch dann können zwischen den Betriebsparteien vereinbarte Lohnerhöhungen nicht wirksam sein. Die Lohnhöhe gehört nach dem insoweit allein in Betracht kommenden Tatbestand des 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nämlich nicht zur mitbestimmungspflichtigen betrieblichen Lohngestaltung. Bezieht sich die in einer Betriebsvereinbarung vereinbarte Anhebung der Löhne ausschließlich auf die Vergütungshöhe ist ihr alleiniger Zweck, die im Betrieb gezahlten Löhne anzuheben. Es bleibt dann bei der Regelungssperre des 77 Abs. 3 BetrVG. Das ist nicht nur von der Begründung, sondern auch vom Ergebnis her schwere Kost. Festhalten müssen wir aber Folgendes: Immer dann, wenn ein Tarifvertrag gilt oder gelten könnte (= üblicherweise), können Arbeitgeber und Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung keine wirksamen Vereinbarungen über die Höhe der Löhne im Betrieb treffen. Entscheidung: LAG Niedersachsen, Urteil v Sa 273/06 Arbeitsbedingungen sind dann üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag abgeschlossen worden ist und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages fällt. Es werden viele Umgehungsmodelle angeboten, etwa die Vereinbarung von Lohnerhöhungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur durch Regelungsabrede (statt Betriebsvereinbarung) oder durch Verpflichtung des Arbeitgebers zur Abgabe einer entsprechenden Gesamtzusage (dazu später mehr). Das BAG begründet dies wie folgt: Die Sperre des 77 Abs. 3 BetrVG gilt zwar nicht in Angelegenheiten, die nach 87 Abs. 1 BetrVG der des Betriebsrats unterliegen. Erzwingbare Betriebsvereinbarungen werden nicht dadurch ausgeschlossen, dass die entsprechende Angelegenheit üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt wird oder sogar in tarifgebundenen Betrieben tatsächlich geregelt ist. B u n d e s w e i t e B e r a t u n g & V e r t r e t u n g v o n B e t r i e b s r ä t e n w w w. m u n k - m m. d e Seite 5

6 örg Udo Munk MM. - Master of Mediation - Business Soft Skill Manager Rechtsanwalt des Betriebsrats bei der betrieblichen des Betriebsrats bei Entgeltfragen in nicht tarifgebundenen Betrieben Wir wollen uns nun der Frage zuwenden, wo denn dann - wenigstens noch betriebliche besteht, wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist oder eine bislang bestehende Tarifbindung durch Austritt aus dem tarifschließenden Arbeitgeberverband oder Kündigung eines Haustarifvertrags abstreift. nach den 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG aber doch die Strukturen der im Betrieb gezahlten Entgelte mitbestimmungspflichtig. Schert der Arbeitgeber aus einer vormals bestehenden Tarifbindung aus, bleiben zudem tarifliche Strukturen und bestimmte Lohnhöhen im Wege der Nachbindung und wirkung der vormals angewendeten Tarifverträge bestehen. Dies regelt das Tarifvertragsgesetz 7. Schließlich können auch bei Ausscheren aus der Tarifbindung möglicherweise aus arbeitsvertraglichen Verweisungsklauseln auf Tarifverträge Rechte der einzelnen Arbeitnehmer bestehen. Schon gesehen haben wir: Das Regeln der Entgelthöhe durch die Betriebsparteien ist mehr als problematisch. Eine initiative des Betriebsrats ( Hey Boss, wir wollen mehr Geld ) gibt es schon gerade überhaupt nicht. Das Prinzip ist: Wenn sich die Arbeitnehmer nicht in Gewerkschaften zusammenschließen und diese ggf. mit Streik - für höheren Lohn und Rückkehr in Tarifverträge kämpfen lassen, dann haben sie eben Pech gehabt und müssen sich wieder selbst und jeder für sich - um ihre Löhne kümmern. Die gute Nachricht aber ist: Häufig überschätzen Arbeitgeber ihre Vorteile aus Tariffreiheit oder vollzogenem Austritt aus einem vormals angewendeten Tarif. Wenn nämlich dann der Betriebsrat zwar keine wirklichen Einflussmöglichkeiten auf die jeweilige Lohnhöhe erlangt, so sind / werden 87 BetrVG (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; 11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; 7 TVG B u n d e s w e i t e B e r a t u n g & V e r t r e t u n g v o n B e t r i e b s r ä t e n w w w. m u n k - m m. d e Seite 6

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