Krankheitsbedingte Kündigungen und betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Referent:

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1 Krankheitsbedingte Kündigungen und betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Referent: Alexander Schneider Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht Düsseldorf

2 I. Überblick Maßgebliche VorschriEen: 1 Abs. 2 KSchG Sozial ungerechaerbgt ist eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. 84 Abs. 2 SGB IX Sind BeschäMigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des 93 (= Betriebsrat), bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit ZusBmmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).

3 II. Zusammenspiel der VorschriEen Grundsatz: Keine Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung allein wegen Nichtdurchführung des BEM (zuletzt etwa BAG vom AZR 755/13, Rdz. 38) Aber: Der kündigende Arbeitgeber muss bei unterlassenem oder nicht hinreichend angebotenem BEM im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung (gibt es ein milderes Migel gegenüber Kündigung?) von sich aus die objekkve Nutzlosigkeit des BEM dartun (BAG vom AZR 565/14, Rdz. 28). Er muss ausschließen, dass der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisherigen Arbeitsplatz und dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wäre (alle denkbaren AlternaBven), ggf. bei Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit, der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter TäBgkeit häge eingesetzt werden können, ggf. ist dieser freizumachen, und das BEM erbracht häge, dass durch Inanspruchnahme jedenfalls der gesetzlich vorgesehenen Leistungen zur medizinischen RehabilitaBon die Arbeitsunfähigkeitszeiten auf ein zuträgliches Maß hägen reduziert werden können ( 84 Abs. 2 Satz 4, 26 SGB IX) Fazit: Ohne BEM ist ein Kündigungsschutzprozess wegen einer krankheitsbedingten Kündigung für den Arbeitgeber fakbsch nicht zu gewinnen!

4 III. Inhaltliche Anforderungen an ein BEM Wann? Grundsätzlich in jedem BeschäMigungsjahr, in dem Fehlzeiten von sechs Wochen oder mehr anfallen Unbedingt aber vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung, wenn im unmigelbar zurückliegenden BeschäMigungsjahr entsprechende Fehlzeiten vorlagen IniKaKvpflicht trifft Arbeitgeber Wie? Grundsatz: Das BEM ist ein rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünmiger Arbeitsunfähigkeit ermigeln soll (BAG vom AZR 755/13, Rdz. 30) und diese rechtlichen Regularien sind: Ordnungsgemäße InformaKon des Arbeitnehmers im Vorfeld über die Ziele des BEM ( 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX); ausdrücklich und nicht nur durch bloße Bezugnahme auf 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, Formulierungsvorschlag in BAG vom AZR 755/13, Rdz. 32 über Art und Umfang der dabei erhobenen Daten ( 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX), nämlich derjenigen (Krankheits- ) Daten, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Arbeitnehmers dienendes BEM durchführen zu können über die Möglichkeit des Arbeitnehmers, eigene Vorschläge in das BEM einzubringen über die (ggf.) zu beteiligenden Stellen und Personen (Betriebsrat, Werksarzt, Schwerbehindertenvertretung, örtliche gemeinsame Servicestellen, IntegraBonsamt) Ohne hinreichende InformaKon kein taugliches Angebot eines BEM an den Arbeitnehmer!

5 Durchführung des BEM - unter Hinzuziehung des gesetzlich vorgesehenen Personenkreises, bei Erforderlichkeit insbesondere Beteiligung des Werks- oder Betriebsarztes, der örtlichen gemeinsamen Servicestellen, des IntegraBonsamtes ( 82 Abs. 2 Satz 2, 4 SGB IX) - unter Erhebung (nur) der tatsächlich erforderlichen Daten - unter Beachtung des gesetzlichen Zieles einer ernsthaeen Suche nach Hilfestellungen oder EinsatzalternaBven Die DelegaKon der Durchführung des BEM auf Drige ist nicht zu empfehlen (vom BAG offengelassen für den Betriebsarzt, AZR 755/13, Rdz. 36; abgelehnt für ein durch Einigungsstellenspruch/aufgrund Betriebsvereinbarung konsbtuiertes paritäbsch besetztes IntegraBonsteam, ABR 14/14) MitbesKmmungsrecht des Betriebsrats wegen der inhaltlichen Ausgestaltung aus 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG Im BEM als potenkell erfolgversprechend erkannte Hilfestellungen oder EinsatzalternaKven müssen zumindest ausprobiert werden! Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit