KMU-Unternehmertreffen 2013

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1 KMU-Unternehmertreffen 2013 Donauhallen Donaueschingen, Demografie Management Gerhard Wiesler Leiter Büro Freiburg / Partner Kienbaum Executive Consultants GmbH

2 Kienbaum Executive Consultants GmbH Donaueschingen, Demografie Management - Erfolgreiches Personalmanagement Gerhard Wiesler, Partner

3 Fakten Kienbaum-Gruppe Gründung» Seit der Gründung im Jahr 1945 haben wir für unsere Kunden mehr als Beratungsprojekte erfolgreich umgesetzt. Mitarbeiter und Standorte Umsatz Kunden» 21 internationale und 13 nationale Standorte mit 750 Mitarbeitern weltweit.» Think global act local» Executive Search und Management Consulting haben im Jahr 2012 einen Umsatz von 125 Millionen Euro erwirtschaftet.» Wir beraten sowohl international tätige Konzerne als auch mittelständische deutsche Unternehmen aus den unterschiedlichsten Industriezweigen und Branchen 2

4 Kienbaum-Standorte Die Kienbaum-Gruppe ist weltweit in 21 Ländern vertreten und weiter auf Expansionskurs. Standorte weltweit» Brasilien» China» Deutschland» Finnland» Frankreich» Großbritannien» Japan» Kroatien» Niederlande» Österreich» Polen» Rumänien» Russland» Schweden» Schweiz» Singapur» Thailand» Tschechien» Türkei» Ungarn» USA Standorte in Deutschland» Berlin» Dresden» Düsseldorf» Frankfurt» Freiburg» Gummersbach» Hamburg» Hannover» Karlsruhe» Köln» München» Rostock» Stuttgart Kienbaum Partner Network» Dänemark» Italien» Mexico» Spanien 3

5 Kienbaum Executive Search Unsere Marktführerschaft beruht auf der Suche und Auswahl als internationale Matrix mit flächendeckender Präsenz. Executive Search»Vorstandspositionen»Geschäftsführungspositionen»Aufsichtsräte»Beiräte»Führungspositionen»Fachpositionen NewPlacement»Executives (Oberste und obere Führungsebene) NewPlacement»Einzel- oder Gruppen-Beratungen für Angestellte»individualisiertes Programm Executive Search Human values for Business Interim Management Karriereberatung Interim Management»umfangreicher Spezialisten- Pool»Funktionen vom General Manager bis zur Leitung von Fach-abteilungen Karriereberatung»Coaching»Begleitung»Orientierungsgespräch»Potenzialcheck 4

6 5 Agenda 1. Megatrends und Werte 2. Demografische Situation in Deutschland 2050 ist Morgen! 3. Realität in KMU s Studie Demografie Exzellenz Maßnahmen im demografieorientierten Personalmanagement

7 1. Megatrends 6

8 1. Werte und Ziele von Absolventen Deutschland 7

9 8 2. Demografische Situation in Deutschland 2050 ist Morgen! drohender Arbeitskräftemangel?!?

10 Quelle: Statistisches Bundesamt (Hrsg.), Bevölkerung Deutschlands bis koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, Wiesbaden 2009, S. 17 ff. und S. 44; Daten zur Erwerbsbevölkerung Obergrenze 9 2. Demografische Situation in Deutschland 2050 ist Morgen! Erwerbsbevölkerung: unter % 40 % % 38 % Jahre 49 % 42 % 45 % 43 % % % % % Mio. 48 Mio. 43 Mio. 39 Mio I. Phase: Veralterung II. Phase: Schrumpfung

11 10 2. Demografische Situation in Deutschland 2050 ist Morgen Auswirkungen auf die Arbeitswelt Probleme bei der Besetzung von Ausbildungs- und dualen Studienplätzen Hoher Rekrutierungsbedarf ab 2020, wenn Babyboomer mit Rente beginnen Hohes Belegschafts-Durchschnittsalter: Herausforderung Beschäftigungsfähigkeit Veränderung des kollektiven Performanceverhaltens der Belegschaft Fachkräftemangel in ausgewählten Branchen: MINT, Logistik, Pflege, Hotelerie Künftig entscheidet nicht nur die Produkt- oder Dienstleistungspolitik, sondern gerade die Personalpolitik über den Unternehmenserfolg!

12 11 2. Demografische Situation in Deutschland 2050 ist Morgen Kulturwandel Überwindung antiquierter Stereotypen bzgl. älterer Mitarbeiter ile:d%c3%bcrer_-_ Bildnis_der_Mutter.jpg Dürers Mutter Mit 63 Jahren (Jg. 1514) Sophia Loren Mit 75 Jahren (Jg. 1934) Immortal-truth at en.wikipedia Die neuen Alten sind nicht wie ihre Vorgänger: Sie sind gesünder, aktiver, wollen das Leben mehr genießen, insgesamt wohlhabender, gebildeter, mobiler.

13 3. Realität in KMU s Studie Demografie Exzellenz

14 3. Realität in KMU s Studie Demografie Exzellenz 2012 Explorative Studie Eindruck zum demografieorientierten Personalmanagement und Impulssetzung Zeitraum Offene Onlinebefragung: März und April 2012 Fragebogen 64 Items basierend auf dem Lörracher Modell Demografieorientiertes Personalmanagement, fünfstufige Ordinalskala Grundgesamtheit Prinzipiell alle Unternehmen in Baden-Württemberg, angeschrieben ca Rücklauf 204 Fragebögen (2009: 131), d.h. 4,5 % -> keine Repräsentativität zu unterstellen Vergleichbarkeit zur Studie 2009 Fast identischer Fragebogen wie Abweichungen in den Ergebnissen können auch durch die unterschiedliche Stichprobenzusammensetzung bedingt sein. 13

15 3. Realität in KMU s Studie Demografie Exzellenz 2012 Zentrale Ergebnisse Der demografische Wandel ist in den Unternehmen angekommen. Die demografischen Herausforderungen werden weiter unterschätzt. Demografiemanagement wird stärker als strategisches Ziel verankert -> ohne Budgets bleibt dies aber ein Lippenbekenntnis. Demografiemanagement ist Gesundheitsmanagement und Personalentwicklg. Die Unternehmen vernetzen sich zu wenig mit externen Kooperationspartnern. Ein Talentmanagement mit Nachfolgeplanungen, zielgruppenspezifischem Personalmarketing und Retentionmanagement wird zu wenig umgesetzt. Demografie-Controlling wird zu wenig betrieben. 14

16 3. Realität in KMU s Studie Demografie Exzellenz 2012 Der demografischer Wandel ist in den Unternehmen angekommen! Die Unternehmen gaben in der Studie 2012 an, dass Sie bereits heute einen Mangel an Auszubildenden/dual Studierenden (24 %) Fachkräften (57 %) und Führungskräften (37 %) verspüren. In jedem sechsten Unternehmen sind ca. 25 % (zwischen 21 % und 30 %) der Mitarbeiter älter als 55 Jahre (in 2009 nur in jedem zehnten Unternehmen)! 15

17 3. Realität in KMU s Studie Demografie Exzellenz 2012 Demografie als Teil der Unternehmensstrategie und -kultur Demografiemanagement ist stärker in den Unternehmensstrategien verankert als

18 3. Realität in KMU s Studie Demografie Exzellenz 2012 Demografie als Teil der Unternehmensstrategie und -kultur Ohne Finanzbudget: Strategieverankerung als Lippenbekenntnis!? 17

19 3. Realität in KMU s Studie Demografie Exzellenz 2012 Instrumente: Talentmanagement Nur 15 % der Unternehmen betreiben eine langfristige Personalplanung über 5 Jahre hinaus. Nur 16 % der Unternehmen betreiben ein zielgruppenspezifisches Personalmarketing. 18

20 3. Realität in KMU s Studie Demografie Exzellenz 2012 Instrumente: Beschaffung und Mitarbeiterbindung Die Bedeutung eines Retentionmanagements über den Onboardingprozess hinaus wird in Zeiten zunehmenden Fachkräftemangels unterschätzt: Finden und Binden lautet die Herausforderung! 19

21 3. Realität in KMU s Studie Demografie Exzellenz 2012 Instrumente: Karrieremanagement und Austrittsmodelle Lebensarbeitszeitkonten spielen in der betrieblichen Praxis eine untergeordnete Rolle. 20

22 3. Realität in KMU s Studie Demografie Exzellenz 2012 Instrumente: Karrieremanagement und Austrittsmodelle Eine systematische Nachfolgeplanung wird noch in unzureichendem Maße betrieben. 21

23 3. Realität in KMU s Studie Demografie Exzellenz 2012 Instrumente: Wissensmanagement und Kooperationen Die Angebote zum Demografiemanagement erreichen die Unternehmen noch zu wenig! 22

24 3. Realität in KMU s Studie Demografie Exzellenz 2012 Gesamtsituation Alle Handlungsfelder des Demografiemanagements sind in 2012 auf leicht niedrigerem Niveau ausgeprägt als in Es dominieren immer noch die klassischen Handlungsfelder. 23

25 4. Maßnahmen im demografieorientierten Personalmanagement I. Analysephase Bestandsaufnahme: Ist-Analyse Demografie-Fitness Altersstrukturanalyse Strategieanalyse II. Strategie-Workshop Festlegung der Demografie-Ziele Bestimmung der Handlungsbedarfe Definition strategischer Arbeitsplan (Mehrjahresplan) III. Teilprojektplanung Detaillierte Planung zur Umsetzung der ersten Handlungsfelder IV. Operative Umsetzungsphase Abarbeiten der Jahresziele V. Controlling Überprüfung der Jahresziele, ggf. Ursachenanalyse und steuernde Eingriffe ggf. erneute Durchführung ausgewählter Analysen aus Phase I 25

26 4. Maßnahmen im demografieorientierten Personalmanagement Kompetenzorientierte Altersstrukturanalyse, -prognose und Zielsetzung 26

27 27 4. Maßnahmen im demografieorientierten Personalmanagement Beispiel: Organisationale Beschäftigungsfähigkeit lebensphasenorientiertes HRM Das Orientierungsseminar Wo stehe ich? Wo will ich hin? Was will ich klären mit wem? Was bedeutet das für das Gespräch mit meinem Vorgesetzten? Orientierung durch Reflexion, Impulse und Austausch

28 4. Maßnahmen im demografieorientierten Personalmanagement Organisationale Beschäftigungsfähigkeit Karriereoptionen hierarchische Karriere klassische vertikale Karriere horizontal reduzierend mehr alters- und alternsgerechte Work-Life-Balance durch - horizontale, reduzierende und unstetige (lebensphasenorientierte) Karrieren - Veränderung von Aufgabeninhalten - anforderungsreduzierte Arbeitsplätze unstetig 67 Lebensalter - Teilzeitarbeitsplätze - Übernahme von anderen Aufgaben (horizontale Job-rotation) 28

29 4. Maßnahmen im demografieorientierten Personalmanagemen Warum rein reaktive Rekrutierung nicht mehr funktioniert Der Teich wird kleiner und der Mangel an Talenten ist spürbar Der Angler kann nicht mehr warten bis Talente anbeißen Der Köder muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler» Demografische Entwicklung» Sinkende Anzahl an Schülern und Auszubildenden» Abwanderung von Hochqualifizierten» Fachkräfte- und Spezialistenmangel» Sinkende Qualität der Bewerber» Nicht-Passung zwischen Stellen und Bewerbern» Talente wollen gefunden und umworben werden» Die Mobilität der neuen Generation(en) führt zu erhöhtem Arbeitgeberwechsel, daher ist es umso wichtiger Talente frühzeitig zu binden» Pro-aktive Rekrutierung durch neue Medien, Talent Pool und Mobilisierung eigener Mitarbeiter» Flexiblere Arbeitsmodelle und Work-Life Balance» Werte und Erwartungen von drei Generationen in einer Arbeitswelt vereinen» Selbstverwirklichung und lebenslanges Lernen» Corporate Social Responsibility» Diversity als Treiber für Innovation und als gesellschaftliche Anforderung

30 4. Maßnahmen im demografieorientierten Personalmanagement Durch Direktansprache kann ein latent vorhandenes Wechselinteresse aktiviert werden

31 4. Maßnahmen im demografieorientierten Personalmanagement Wie findet man passende Kandidaten? Neue Wege Auswahl und täglich mehr» Recherche in den Bestandsdaten (eigene und fremde Datenbanken)» Internetrecherche in sozialen Netzwerken, Jobportale, Branchenverbänden, Printmedien Messeinformationen, Fachvorträgen, Fachpublikationen, etc.» telefonischer Ident» persönliches Netzwerk

32 Resultierende Anforderungen an die Geschäftsführung 32

33 Kontakt Für Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung und freuen uns auf Ihren Kontakt. Adresse Kienbaum Executive Consultants GmbH Rehlingstr. 16a Freiburg Ansprechpartner Gerhard Wiesler Office Head - Partner Fon: Mobil: gerhard.wiesler@kienbaum.de 31