4 Beurteilungsgrundsätze F 251. Ziele und Aufgaben der Personalbeurteilungen

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1 Ziele und Aufgaben der Personalbeurteilungen Die Beurteilung ist eine Führungsmethode zur Einschätzung der Leistungen der Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum. Die Beurteilungen müssen auf Basis von bewertbaren Beobachtungen und nach vergleichbaren Kriterien erfolgen. (Klarer Maßstab) Die FK setzen sich mit der Führung und den Ergebnissen konstruktiv auseinander. (Verbesserung der Führungsqualifikation) Die Beurteilungen sind aus betrieblicher Sicht notwendig um objektiv einen Leistungsstand zu erhalten und die Potentiale richtig einschätzen zu können. Es ist ein gezieltes Instrument der Mitarbeiterförderung und dient häufig der Grundlage zur Entlohnung. (Delegation, Lernbedarf, Beförderungen, aber auch Defizite) Klärung von Eigen- und Fremdwahrnehmung, mit Spiegelfunktion. Sie dient der Orientierung und kann Leistungsanreize schaffen. Bei der Systematik ist Subjektivität und Willkür ausgeschlossen. Rechtsbestimmungen zu Beurteilungen 82, 2, BetrVG: Der AN kann verlangen dass mit ihm die Beurteilung seiner Leistungen erörtert werden. Er kann ein Mitglied des BR hinzuziehen , BetrVG: Beschwerderecht des AN. Es kann indirekt herangezogen werden als Anspruchsgrundlage für die Grundlage der Durchführung von Personalbeurteilungen. 94 BetrVG: Personalfragebögen bedürfen der Zustimmung des BR. Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze. 83, 1, BetrVG: Der AN hat das Recht in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. (Personalbeurteilungen sind regelmäßig Bestandteil der Personalakten, auch wenn sie an einem anderen Ort aufbewahrt werden. 16 BBIG: Ausbildende haben den Auszubildenden bei Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen. 630 BGB: Bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses kann der Verpflichtete von dem anderen Teil ein schriftliches Zeugnis fordern. Tarifverträge: Grundsätzlich ist der AG nicht verpflichtet, Beurteilungsverfahren betrieblich einzusetzen. Zu beachten ist jedoch, dass zahlreihe Tarifverträge eine so genannte Leistungsbeurteilung vorschreiben. (Kopplung von Beurteilung und Entgeltanpassung) 1

2 Arten der Beurteilung Leistungsbeurteilung Potentialbeurteilung Regelmäßige / Planmäßige Beurteilung Vor Ablauf der Probezeit Vor Beginn des Kündigungsschutzes, Im Rahmen der jährlichen Gehaltsgespräche, Bestimmte Zeitabstände Außerplanmäßige Beurteilung Versetzungen, Beförderungen oder Wechsel des Arbeitsplatzes Wechsel des Vorgesetzten In Verbindung mit einer erfolgreichen Fortbildung Auf besonderen Wunsch des Vorgesetzten oder des MA Außerplanmäßiger Entgeltanpassung Austritt es MA Das Beurteilungssystem muss den MA bekannt sein. Es können unterschiedliche Merkmale herangezogen werden. Diese gelten für alle MA im Unternehmen. Diese dürfen sich nur auf die ausgeübte Tätigkeit beziehen. Die Beurteilung muss sich Beobachtungen stützen, beschreibbar und bewertbar sein und vergleichbar. Merkmalsgruppen sind: Leitungsmerkmale: Arbeitsleitung (Menge, Qualität, Geschwindigkeit etc.), aber auch Sorgfalt, Zuverlässigkeit, Belastbarkeit, Engagement etc. liegen der Beurteilung zugrunde. Persönlichkeitsmerkmale: Diese können am Verhalten des MA gegenüber Kunden, anderen MA, Vorgesetzten etc. gemessen werden. Hierzu zählen aber auch Kommunikationsfähigkeit, persönliches Auftreten, Teamfähigkeit, allgemeine Umgangsformen Führungsverhalten: Fähigkeit zur Planung/Analyse, Entscheidungsfähigkeit Durchsetzung, Grad der Eigenmotivation Kognitive Fähigkeiten: Auffassungsgabe, Konzentration etc. Bei der Bewertung der Leistungen muss das gleiche Schema verwendet werden (Vergleichbarkeit). Unterschiedliche Bewertungsstufen, ähnlich dem Schulnotensystem hat sich bewährt. 2

3 Beurteilungsmaßstäbe: Skalenwertbeschreibung: Es werden geeignete Skalenwerte gebildet und jeder Skalenwert wird eindeutig beschrieben. Hervorragend-Die Arbeitsleitung liegt weit über dem Durchschnitt Ungenügend- Die Arbeitsleistung liegt weit unter dem Durhchnitt Nominalskala: Die Einteilung erfolgt mithilfe abgestufter Einteilung. gut/mittel/schlecht immer/häufig/manchmal/selten Numerische Skala: Es werden auf- und absteigende Zahlenfolgen gebildet. Jeder Skalenwert muss eindeutig beschrieben werden. (Likert Skala) 1=hervorragend / 7=nicht ausreichend Grafische Skala: Die möglichen Beurteilungswerte sind beschrieben und werden grafisch abgebildet. (Skalenstrahl oder Skalenscheibe) Rangfolgeverfahren: Für jedes Beurteilungsmerkmal (1,2,3 ) werden die MA (A,B..) paarweise in eine Rangfolge gebracht. Grad der Zielerreichung: Dem MA werden messbare Ziele vorgegeben oder mit ihm vereinbart. Critical Events: Anhand der Methode der kritischen Vorfälle erfolgt eine Bewertung, häufig in Kombination mit einer anderen Methode. Verkaufsabschluss, Neukundengewinnung, Termineinhaltungen Eine Beurteilung läuft häufig in 5 Phasen ab: Beobachtung: Die FK beobachtet die Arbeitsleitung/Arbeitsverhalten. Die Beobachtungen müssen systematisch durchgeführt werden. Beschreiben: Die FK ordnet die Beobachtungen anhand der vorgegebenen Merkmale systematisch in das Bewertungsschema ein. Bewertung: Beobachtung und Beschreibung werden jetzt zusammengefügt und müssen in den vorher definierten Maßstab eingebettet werden. Das Ergebnis wird in den Beurteilungsbogen eingetragen. Beurteilungsgespräch: Die FK und der MA führen ein Gespräch. In diesem Gespräch wird der MA über die durchgeführten Beobachtungen informiert und kann selbst Stellung dazu beziehen. Auswertung: Nach dem Gespräch wird das weitere Vorgehen festgelegt und ggf. Maßnahmen ergriffen. 3

4 Ablauf des Beurteilungsgespräches Sandwichmethode Eröffnung Positive Punkte Negative Punkte Stellungnahme des Mitarbeiters WEITERE ENTWICK- LUNG Positiver Abschluss ZIELFORMULIERUNG Das Beurteilungsgespräch ist ein wichtiger Meilenstein in der beruflichen Entwicklung. Die FK muss sich gut vorbereiten und sich ein Ziel für das Gespräch gesetzt haben. Der MA muss rechtzeitig über den Termin informiert werden, damit auch er sich auf das Gespräch vorbereiten kann. Es muss ein geeigneter Rahmen und Raum gefunden werden und das Ungestörtsein mit nicht unter Zeitdruck stehen gegeben sein. 4

5 Beurteilungsfehler Fehleinschätzungen in der Wahrnehmung sind in der Praxis sehr häufig anzu-treffen. Erster Eindruck klassische Fehleinschätzung HALO Effekt (überstrahlt); von einer Eigenschaft wir auf andere Merkmale geschlossen. NIKOLAUS Effekt; hier basiert die Beurteilung auf die Beobachtungen die erst in jüngster Zeit gemacht wurden. Die Basis des definierten Zeitraumes wird nicht eingehalten. SELEKTIONS Effekt; die FK erkennt nur bestimmte Verhaltensweisen die ihm relevant erscheinen und bewertet diese, andere werden nicht wahrgenommen bzw. ignoriert (häufig auch Vorurteile, lange Haare, Piercings, Migrationshinter-grund etc.) PRIMACY Effekt; die zuerst erhaltenen Informationen und Eindrücke werden in der Beurteilung sehr viel stärker berücksichtigt als spätere Verhaltensweisen. KLEBER Effekt; MA die nicht befördert wurden oder wollten werden unbewusst schlechter beurteilt. HIERARCHIE Effekt; MA einer höheren Ebene werden besser beurteilt als diejenigen in der darunter liegenden Ebene. LORBEER Effekt; in der Vergangenheit erbrachte Leistungen werden unangebracht stark berücksichtigt. Tendenzen spielen ebenfalls eine Rolle: Tendenz zur Mitte, zur Milde und zur Strenge (Unsicherheit der FK, aktuelle Stimmung, Mangel an Informationen) Sympathiefehler Unangemessene Subjektivität Überzogene positive Beurteilung (Wegloben) 5