1. Wie wird der Begriff des Arbeitnehmers im Allgemeinen umschrieben?

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1 Übungsfragen I Wichtig: Zur Erreichung der vollen Punktzahl in der Klausur ist es notwendig, dass Sie die Aufgaben, soweit möglich, unter Angabe der maßgeblichen Rechtsgrundlagen beantworten. 1. Wie wird der Begriff des Arbeitnehmers im Allgemeinen umschrieben? 2. Welche Rechtsbereiche werden unter dem Begriff des Kollektiven Arbeitsrechts zusammengefasst? 3. Für wen gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrages unmittelbar und zwingend? 4. Welche Rechtswirkung hat die in einem Arbeitsvertrag vereinbarte Bezugnahme auf einen Tarifvertrag? 5. Was versteht man unter einer Betriebsvereinbarung? 6. Arbeitgeber Arglos sucht auf ein Jahr befristet eine Sekretärin. Ist seine Frage an die Bewerberinnen nach a) einer geplanten Schwangerschaft b) einer bestehenden Schwangerschaft c) nach bestehenden Vorstrafen rechtlich zulässig? 7. Hat eine Frau, deren Bewerbung um eine Arbeitsstelle vom Arbeitgeber in diskriminierender Weise wegen ihres Geschlechts abgelehnt wurde, einen Anspruch auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages? 8. Grenzen Sie das Rangprinzip vom Spezialitätsprinzip ab! 9. Was verstehen Sie unter dem Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht? 10. Nennen Sie die drei Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit! 11. Kann ein Bewerber die Erstattung seiner Fahrtkosten zu einem Bewerbungsgespräch verlangen, auch wenn der Job an einen anderen Bewerber vergeben wird? 12. Bedürfen befristete Arbeitsverträge der Schriftform? 13. Was verstehen Sie unter einer Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinn? 14. Welche Grenzen des Weisungsrechts des Arbeitgebers kennen Sie? Nennen Sie die dazu einschlägige gesetzliche Regelung! 15. Nennen Sie mindestens 4 Nebenpflichten des Arbeitnehmers! 1

2 16. Arbeitgeberin Friedlich möchte allen Angestellten ein Weihnachtsgeld in Höhe von 50 Prozent des Brutto-Monatsentgeltes zahlen, den Arbeitern hingegen nur in Höhe von 25 Prozent des Brutto-Monatsentgelts. Sie begründet dieses Vorgehen damit, dass nach ihrer Ansicht die Angestellten für den Fortbestand des Unternehmens wesentlich wichtiger sind als die Arbeiter. Ist dieses Vorgehen arbeitsrechtlich zulässig? Variante: Wie ist die Rechtslage, wenn Arbeitgeberin Friedlich das erhöhte Weihnachtsgeld an alle weiblichen Mitarbeiter zahlen will und auch dieses Vorgehen damit begründet, dass die Arbeitnehmerinnen für den Fortbestand und das gute Klima im Unternehmen wesentlich wichtiger sind als die männlichen Kollegen. 17. Arbeitnehmer Pech wird 2 Wochen nach seiner Einstellung arbeitsunfähig, nachdem er sich beim Joggen im Wald bei einem Sprung über einen quer über dem Weg liegenden Baumstamm schwer verletzt. Er fällt für 5 Wochen aus. Kann er von seinem Arbeitgeber Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die ausgefallene Zeit verlangen? 18. Was ist der Unterschied zwischen Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt? 2

3 Lösungen 1. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages einem anderen in persönlicher Abhängigkeit zur Leistung von Diensten gegen Entgelt verpflichtet ist. 2. Das kollektive Arbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen innerhalb und zwischen den betrieblichen Arbeitnehmerschutzvertretungen (v.a. dem Betriebsrat) sowie den überbetrieblichen Arbeitnehmerschutzkollektiven (Gewerkschaften) einerseits und den Arbeitgebern bzw. den Arbeitgeberverbänden andererseits. Die darin zusammengefassten Rechtsgebiete sind das Koalitionsrecht, das Tarifrecht, das Arbeitskampfrecht und das Mitbestimmungsrecht (Betriebsverfassungsrecht und Unternehmensmitbestimmung). 3. Rechtsnormen des Tarifvertrages gelten unmittelbar und zwingend für die beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen ( 4 Abs. 1 Satz 1 TVG). Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist ( 3 Abs. 1 TVG). Wer Tarifvertragspartei ist, bestimmt 2 Abs. 1 TVG: Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber und Vereinigungen von Arbeitgebern. Neben dem Arbeitgeber, der selbst einen Tarifvertrag abschließt, gelten die Tarifvertragsnormen damit für die Arbeitnehmer, die Mitglied einer Gewerkschaft sind sowie Arbeitgeber, die Mitglied eines Arbeitgeberverbandes sind, unmittelbar und zwingend. 4. Durch eine Bezugnahmeklausel finden die Rechtsnormen eines Tarifvertrages auf das einzelne Arbeitsverhältnis Anwendung, auch wenn die Arbeitsvertragsparteien selbst nicht tarifgebunden sind und ein sachlich einschlägiger Tarifvertrag daher keine Geltung hat. 5. Betriebsvereinbarung (vgl. 77 BetrVG) ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen einem Arbeitgeber und dem Betriebsrat eines Betriebes. Der Vertrag regelt auf betrieblicher Ebene Arbeitspflichten, Angelegenheiten des Betriebes oder der Betriebsverfassung. Eine abgeschlossene Betriebsvereinbarung gilt grundsätzlich unmittelbar und zwingend für alle aktiven Betriebsangehörigen. 6. Die Fragen a) und b) sind aufgrund ihrer geschlechtsdiskriminierenden Wirkung und dem Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Bewerberin unzulässig. Frage c) ist nur zulässig, soweit sie sich auf Straftaten bezieht, die im sachlichen Zusammenhang mit der anvisierten Stelle stehen und nicht bereits im Bundeszentralregister getilgt sind. Hier kämen vor allem Fragen nach Vorstrafen aufgrund von Eigentums- und Vermögensdelikten, die am Arbeitsplatz begangen wurden, in Betracht. 7. Nein, vgl. 15 Abs. 6 AGG. 8. Rangprinzip: Die ranghöhere Rechtsquelle verdrängt die regelungsgleiche rangniedere Rechtsquelle. Zur Rangfolge vergleiche die Normenpyramide. Demgegenüber ist das Spezialitätsprinzip nur zur Lösung von Konkurrenzen von ranggleichen Rechtsquellen heranziehbar. So ist im Verhältnis gleichrangiger Rechtsquellen immer die Quelle anzuwenden, die die speziellere Regelung enthält. Beispiel: Ein Haustarifvertrag ist spezieller als ein Verbandstarifvertrag und daher vorrangig anzuwenden. 3

4 9. Innerhalb der verschiedenen Rechtsquellen des Arbeitsrechts hat die für den Arbeitnehmer günstigere rangniedere Regelung Vorrang vor der ranghöheren Regelung (vgl. den Rechtsgedanke in 4 Abs. 3 Variante 2 TVG). Das Günstigkeitsprinzip kann nur bei verschiedenartigen Normen angewendet werden, nicht aber innerhalb von gleichrangigen Rechtsquellen. Beispiel: Die für den AN günstigere Urlaubsregelung im Arbeitsvertrag geht der Regelung im anwendbaren Tarifvertrag vor. 10. Der Rechtsweg der Arbeitsgerichtsbarkeit erstreckt sich über 3 Instanzen. Das sind in erster Instanz die regional zuständigen Arbeitsgerichte (AG), in zweiter Instanz die in der Regel landesweit zuständigen Landesarbeitsgerichte (LAG) und das für das gesamte Bundesgebiet zuständige Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Sitz in Erfurt. 11. Ja, Anspruchsgrundlage ist 670 BGB, wenn der Bewerber vom Arbeitgeber zum Gespräch eingeladen wurde und die Kostenerstattung nicht ausdrücklich ausgeschlossen wurde. Auf den Ausgang des Bewerbungsgesprächs (Abschluss eines Arbeitsvertrages oder nicht) kommt es nicht an. 12. Ja, vgl. 14 Abs. 4 TzBfG. Nach dem genauen Wortlaut der Vorschrift muss jedoch nicht der ganze Vertrag, sondern lediglich die Abrede über die Befristung schriftlich festgehalten werden. Rechtsfolge bei einem Verstoß gegen das Schriftformerfordernis ist in 16 TzBfG festgeschrieben: Das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit, also unbefristet, geschlossen. 13. Vgl. 95 Abs. 3 BetrVG: Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches, die mit einer erheblichen Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, verbunden ist. 14. Zu den Grenzen des Weisungsrechts des Arbeitgebers vgl. 106 Satz 1 GewO. Die Ausübung durch den Arbeitgeber wird durch gesetzliche Vorschriften, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Regelungen aus dem Arbeitsvertrag und durch billiges Ermessen begrenzt. 15. Verschwiegenheitspflicht; Wettbewerbsverbot; Pflicht, die Annahme von Schmiergeldern zu unterlassen; Auskunftspflichten, Loyalitätspflicht; Schutz- und Anzeigepflichten. 16. Die Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer gehört zu den Nebenpflichten des Arbeitgebers. Dabei ist zwischen der Pflicht zur allgemeinen Gleichbehandlung nach dem AGG und dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu unterscheiden. Im Fall: Grundsätzlich ist eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund dafür vorliegt. Im vorliegenden Fall ist für die ungleiche Behandlung von Arbeitern und Angestellten ein sachlicher Grund nicht ersichtlich. Das Verhalten stellt daher einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz dar. Ein Verstoß gegen das AGG kommt hier nicht in Betracht, da die Differenzierung zwischen Arbeitern und Angestellten nicht ein persönliches Merkmal nach 1 AGG betrifft. 4

5 Variante: Diese geschlechtsbezogene Differenzierung ist an den Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu messen. Nach 7 Abs. 1 AGG ivm. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt werden. Soweit die männlichen Mitarbeiter weniger Weihnachtsgeld bekommen sollen, ist darin eine geschlechtsbezogene Benachteiligung zu erkennen. Eine Rechtfertigung dieser Benachteiligung über 8, 9 oder 10 AGG kommt nicht in Betracht, da die Voraussetzungen der genannten Vorschriften jeweils nicht erfüllt sind. Friedlich verstößt daher gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgebot aus 7 Abs. 1 AGG ivm. 1 AGG. 17. Ein Anspruch nach 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG besteht nur, wenn Pech die Wartezeit von vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses ( 3 Abs. 3 EFZG) erfüllt hat. Der Unfall ereignete sich bereits 2 Wochen nach der Einstellung des Pech, so dass die Wartezeit in den ersten 2 Wochen der Arbeitsunfähigkeit noch nicht erfüllt war. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann Pech für diese Zeit daher nicht verlangen. (In dieser Zeit kann er lediglich Krankengeld von seiner Krankenkasse bekommen.) Etwas anderes gilt für die 3 letzten Wochen seiner Krankheit. Zu diesem Zeitpunkt bestand das Arbeitsverhältnis bereits 4 Wochen, so dass die Wartezeit erfüllt ist. Nicht erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer innerhalb der Wartezeit auch tatsächlich gearbeitet hat. Allein der Bestand des Arbeitsverhältnisses ist ausreichend. Auch durch Krankheit kann die Wartezeit daher erfüllt werden. Zu den weiteren Voraussetzungen von 3 Abs. 1 EFZG: Pech war laut Sachverhalt krankheitsbedingt arbeitsunfähig, ohne diesen Zustand durch ein schuldhaftes Verhalten gegen sich selbst herbeigeführt zu haben. Das Überspringen eines Baumstammes ist nicht als derart grob unvernünftig anzusehen. Pech kann daher für die letzten 3 Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verlangen. 18. Urlaubsgeld: freiwillige Leistung des Arbeitgebers (Gratifikation), die anlässlich und zur finanziellen Unterstützung des Urlaubs eines Arbeitnehmers ausgezahlt wird. Ein Anspruch auf diese Leistung hat der Arbeitnehmer nur, wenn der Arbeitgeber durch eine entsprechende Regelung im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, im Arbeitsvertrag oder aufgrund von betrieblicher Übung verpflichtet ist. Urlaubsentgelt: Der Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub von mindestens 24 Werktagen, 1, 3 BUrlG. Urlaubsentgelt ist der nach 1 BUrlG fortbestehende Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers während der urlaubsbedingten Freistellung. 5