10 Jahre BEM Eine Erfolgsgeschichte? RONALD WEINSCHENK

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1 Beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) profitieren Arbeitnehmer und Arbeitgeber 10 Jahre BEM Eine Erfolgsgeschichte? RONALD WEINSCHENK Berater & Fachreferent Vortrag auf der Jahrestagung DUK Versorgungswerk e.v. am in Weimar / Dorint Hotel

2 Sozialverband VdK: Im Mittelpunkt der Mensch. Beteiligungsprozess für Bundesteilhabegesetz und die Reform des hat im Juli 2014 begonnen SGB IX Die Koalitionsparteien CDU, CSU und SPD haben im Koalitionsvertrag für die 18.Legislaturperiode (S. 111) vereinbart, die behinderten "Menschen aus dem 'Fürsorgesystem" herauszuführen und die Eingliederungshilfe zu einem modernen Teilhaberecht weiterzuentwickeln. Gesetzliche Regelungen für die Verbesserung der Teilhabe von Menschen mit Handicap sind gerade im Lichte der UN-Behindertenrechtskonvention in Deutschland längst überfällig: Bis Mitte 2015 soll das Bundesteilhabegesetz von einer Arbeitsgruppe entwickelt und bis Mitte 2016 im Bundestag und Bundesrat beschlossen werden Gemeinsam die UN-Behindertenrechtskonvention Umsetzen Ein "modernes Teilhaberecht" ohne Berücksichtigung der UN-Behindertenrechtskonvention wäre wertlos! Deshalb wird von der Arbeitsgruppe auch die Weiterentwicklung bzw. Reform der Vollzugsdefizite des Neunten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IX) angegangen.

3 An ALLE Interessenvertreter und interessierte: Beteiligt EUCH und bringt EURE Meinung in diesen Prozess mit ein!!!

4 Warum Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)? 1. Belastung durch körperlich schwere Arbeit ist immer noch das Hauptrisiko nicht bis zur Rente arbeiten zu können 2. Mehrfachbelastungen (z.b. psychischen Belastungen wie Arbeitshetze, Zwang Gefühle zu verbergen, Stress) erhöhen dieses Risiko deutlich 3. Es bestehen große Unterschiede zwischen Berufen. Besonders betroffen: Bau- und Ernährungsberufe sowie Gesundheitsberufe 4. Demografischer Wandel: Mehr ÄLTERE als JÜNGERE Arbeitnehmer 5. Zu viele krankheitsbedingte Kündigungen ( pro Jahr) 6. Die Rentenversicherungsträger profitiert insoweit vom BEM, als dass im günstigsten Fall vorzeitige Rentenzahlungen aus gesundheitlichen Gründen verhindert werden können.

5 Was ist Gesundheit? Die 3 Säulen der Gesundheit Nach der World Health Organisation (WHO) ist Gesundheit "ein Zustand vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht allein das Fehlen von Krankheit und Gebrechen. Dies bedeutet, dass ein Mensch gesund ist, wenn er: Geistig ausreichend gefördert wird - sozial eingebunden ist und körperlich keine Beschwerden hat. Die drei Säulen der Gesundheit Körper, Geist und Seele bestimmen die innere Balance des Menschen.

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7 Daten und Fakten Die beiden häufigsten Krankheitsarten Psychische Störungen 14,7 % Muskel- / Skelettsystem 26,5 % Sonstiges 58,8 % AU-Tage je 100 Pflichtmitglieder - Bundesgebiet Quelle: BKK Gesundheitsreport 2013

8 Was stresst, was hält gesund? Sehr hohe Anforderungen und Belastungen am Arbeitsplatz Arbeitsanforderungen Als alltägliche Arbeitsanforderungen benennen Beschäftigte... Arbeitsbelastungen Als tatsächlich belastend empfinden Beschäftigte... Termin- und Leistungsdruck 52 % Monotone Arbeitsvorgänge 50 % Multitasking 58 % Termin- und Leistungsdruck 34 % Arbeitsunterbrechungen 26 % Multitasking 18 % Quelle: BAuA (2013): Stressreport Deutschland 2012

9 Was stresst, was hält gesund? Arbeitsplatz als Belastung Arbeiten an Sonn- und Feiertagen Arbeiten an Samstagen Arbeiten länger als 40 Stunden Verzichten häufig auf Pausen 73 % Schlechte Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben Beschäftigte 26 % 30 % 38 % 46 % Führungskräfte Quelle: BAuA (2013): Stressreport Deutschland 2012

10 Warum Prävention und Warum Betriebliche Gesundheitsförderung? Bedeutung des Demografischen Wandel Zwei Tendenzen Abnahme der Bevölkerung Ursachen: geringe Fertilität (Fruchtbarkeit) Sterberate > Geburtenrate Überalterung der Bevölkerung Ursachen: steigende Lebenserwartung niedrige Kinderzahlen Zunahme der Altersgruppe >60 Das Ziel muss daher für alle Beschäftigten lauten: Gesunde Arbeitsbedingungen vom Berufseinstieg bis zur Rente

11 Rechtsentwicklung in Deutschland Begründung des Gesetzgebers zum BEM Durch die gemeinsame Anstrengung aller Beteiligten soll ein Betriebliches Eingliederungsmanagement geschaffen werden, das durch geeignete Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft sichert. Viele Abgänge in die Arbeitslosigkeit erfolgen immer noch aus Krankheitsgründen ( ). Die Regelung verschafft der Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz dadurch einen stärkeren Stellenwert, dass die internen und externen Akteure unter Mitwirkung des Betroffenen zur Klärung der zu treffenden Maßnahmen verpflichtet werden. (Bundestags-Drucksache 15/1783, S. 16) 15. Wahlperiode,

12 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes Ausgangssituation: Mitarbeiter wird krank, was tun!? Angst vor finanziellen Einbußen persönliche Auswirkungen betriebliche Auswirkungen Angst vor gesundheitlichen Einschränkungen Familiäre Probleme Unsicherheit für den Arbeitgeber Erhöhte Belastungen für Kollegen Mehrarbeit = Mehrkosten

13 Wann und Wer muss ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen? Kern-Element des 84 Abs. 2 SGB IX Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig MUSS der Arbeitgeber jedem Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten! Wer: Alle Arbeitgeber in Deutschland Anspruch: ALLE Arbeitnehmer einschl. aller Beamten in Deutschland Wichtig: Die Teilnahme am BEM ist freiwillig!

14 Zielgruppen im BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement ist für alle Arbeitnehmer die länger als 6 Wochen (42 AU-Tage) innerhalb von 12 Monaten erkrankt sind (AU ununterbrochen oder wiederholt möglich) wiederholt und mehrfach erkrankte Arbeitnehmer (die in der Summe mehr als 6 Wochen innerhalb eines Jahres erkrankt sind) Nur mit Zustimmung des Betroffenen Ursache der Arbeitsunfähigkeit = unerheblich => Erweiterter Personenkreis gegenüber der sonstigen Geltung des SGB IX Mitarbeiter im Krankengeldbezug ausgesteuerte Mitarbeiter Mehrere (kurz) Erkrankungen

15 Die Beteiligten am BEM nach 84 Abs. 2 SGB IX Gesetzliche Mindestbesetzung Arbeitgeber Mitarbeiter/in Betriebsrat/Personalrat SBV: Bei SB/GL Menschen Der Arbeitgeber KLÄRT mit der zuständigen Interessenvertretung

16 Das BEM-Verfahren im Überblick SGB IX 84 Abs. 2 Gesundheitsprävention Der Arbeitgeber klärt mit der zuständigen Interessenvertretung mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers Integrationsamt ggf. unter Beteiligung des Betriebsarztes TN am BEM = freiwillig! Reha-Servicestelle Die betroffene Person ist dabei auf die Ziele und Erhebung von Daten hinzuweisen wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann, mit welchen Leistungen und Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann, wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann und wie die Gesundheit erhalten und gefördert werden kann

17 Die weiteren Beteiligten Personen und Stellen am BEM Interner und externer Sachverstand Extern: Gemeins. Reha-Servicestellen Rentenversicherung Berufsgenossenschaften Krankenkassen Agentur für Arbeit Integrationsamt Integrationsfachdienste Krankenhäuser / Akut- Fach- Kliniken Haus- und Fachärzte Rehabilitationskliniken Berufsförderungswerke Intern, ggf.: Betriebsarzt Fachkraft für Arbeitssicherheit Sicherheitsbeauftragte Suchtberater bzw. Helfer Sozialberatung Führungskräfte Personalabteilung Vorgesetzte bzw. Führungskräfte Netzwerke aufbauen + Kooperationen abschließen Arbeitsschutzausschuss Arbeitskreis Gesundheit Gesundheitszirkel

18 Fallbezogener Prozess eines qualitätsgesicherten BEM Nach 10 Jahren Erfahrung, immer noch problematisch: Transparenz des Verfahrens Ausreichende Information der Betroffenen Datenschutz

19 Zusammenfassung des BEM-Prozesses in sechs Stufen Orientierungsphase Erfassung der AU-Daten und Klärung der Zuständigkeiten Abschluss/Evaluation Integration an den Arbeitsplatz Evaluation der Maßnahmen und des BEM-Prozesses Arbeitsbedingt häufiger und länger krank (42Tg.) BEM Einleitung Kontaktaufnahme zu den Betroffenen, Informieren Vertrauen aufbauen und Erstgespräch führen. Maßnahmenumsetzung Vorbereitungen zur Wiedereingliederung an den Arbeitsplatz mit AG, BR und SBV treffen Maßnahmenplanung Handlungsbedarf und Maßnahmen mit Betroffenen erörtern und festlegen Situationsanalyse Feststellung des Handlungsbedarfs: IST-Analyse des Arbeitsplatzes/Prozess, Gefährdungsbeurteilung etc. BEM hat das Ziel, Maßnahmen zu identifizieren, die ein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung darstellen, eine technisch / organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes, eine stufenweise Wiedereingliederung usw.

20 Ein Prozess: Stufenweise Wiedereingliederung 28 SGB IX, 74 SGB V = schrittweise Anpassung an Arbeitszeit/Arbeitsaufgaben Eingliederung erkrankter Beschäftigter hohe Eingliederungserfolge Ökonomisch: betriebliche Eingliederung ohne unmittelbare Arbeitspflicht; Kranken-/Übergangsgeld ärztlicher Stufenplan Pflicht des Arbeitgebers zur Zustimmung (BAG NZA 2007, 91) bei Schwerbehinderten und Gleichgestellten Der Arbeitnehmer hat nach neuerer Rechtsprechung ggf. Anspruch auf eine stufenweise Wiedereingliederung unabhängig davon, ob schwerbehindert, behindert, oder nichtbehindert. Ein Anspruch besteht jedenfalls insoweit, als ein ordnungsgemäßer ärztlicher Wiedereingliederungsplan vorliegt und sie dem Arbeitgeber zumutbar ist (LAG Hamm, 8 Sa 726/11).

21 Umsetzung Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Mindeststandards eines BEM-Verfahren (BAG vom AZR 198/09) Den Arbeitgeber, der kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach 84 Abs. 2 SGB IX durchführt, treffen erhöhte Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber ein Verfahren durchgeführt hat, das nicht den Gesetzlichen Mindestanforderungen entspricht. Das BEM ist ein rechtlich regulierter Suchprozess, mit dem der Anpassungs- und Änderungsbedarf der betroffenen Arbeitsplätze ermittelt und realisiert werden soll. Für ein ordnungsgemäßes BEM-Verfahren ist es erforderlich, dass alle zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen einbezogen werden, dass keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Möglichkeit ausgeschlossen wird und in dem die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden. Ziel: Strukturierter Managementprozess mit Ablaufdokumentation BEM = TEAMARBEIT Gemeinsam geht es besser!

22 Betriebliches Gesundheitsmanagement Das Dach der Gesundheit im Betrieb Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) Betriebliches Eingliederungs- Management (BEM) Betriebliche Gesundheits- Förderung (BGF) Arbeitsund Gesundheits- Schutz (AuG) frühzeitige Prävention

23 Was ist zu tun?! - Gemeinsame Präventionsstrategie In gesetzlichen Rollenmodellen nicht nur Schutzgedanken, sondern auch Gesundheitsförderungsgedanken vorsehen! Arbeitnehmer: Verantwortlich für die Arbeitssicherheit und den Arbeitsschutz an ihrem Arbeitsplatz und ihr eigenes sicherheitsgerechtes Verhalten Schwerbehindertenvertretung: Mitwirkung, Kontrolle der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften Betriebs-Personalrat: Mitbestimmung bei der Regelung des Arbeitsund Gesundheitsschutzes, der Prävention etc. Arbeitgeber: Verantwortlich für den Arbeitsschutz, der Arbeitssicherheit im Betrieb, die Gesunderhaltung der Beschäftigten Fachkräfte für Arbeitssicherheit: Unterstützung bei und Kontrolle der Umsetzung des Arbeits- Schutzes, Arbeitsplatzanalysen etc. Betriebsärzte: Beratung des Arbeitgebers und medizinische Beurteilung der Arbeitnehmer

24 Die Zusammenarbeit gestalten Betriebliche Entscheidungsträger für nachhaltige Prävention, Arbeits- und Gesundheitsschutz und Betriebliche Gesundheitsförderung Ersthelfer ( 10 ArbSchG, vom AG unter Mitwirkung des BR bestellt) Arbeitsschutzausschuss ( 11 ASiG) Schwer- behinderten- Vertrauensperson ( 25 SchwbG, von den Schwerbehinderten gewählt) 2 Betriebsratsmitglieder ( 80 BetrVG) Sicherheitsbeauftragte ( 22 SGB VII, vom AG unter Mitwirkung des BR bestellt) Fachkräfte für Arbeitssicherheit ( 6, 9 ASiG, vom AG unter Mitbestimmung des BR bestellt) Betriebsärzte ( 3, 9 ASiG, vom AG unter Mitbestimmung des BR bestellt) Arbeitgeber ( 3 ArbSchG) Der Arbeitsschutzausschuss (ASA) ist ein Organ des betrieblichen Arbeitsschutzes und wird in Deutschland ab einer Betriebsgröße mit mehr als 20 Beschäftigten vorgeschrieben ( 11 Arbeitssicherheitsgesetz - ASiG).

25 Verknüpfung mit betrieblichen Prozessen Betriebliches Gesundheitsförderung als optimale Ergänzung zum gesetzlich geregelten Arbeitsschutz. Führen Sie zu Beginn eine Bestandserhebung durch. Diese liefert Ihnen Informationen über Art und Umfang für zielführende Maßnahmen. Die Akteure des Arbeitsschutzes und der Gesundheitsförderung sollten gemeinsam mit der Unternehmensleitung eine Strategie für das Unternehmen festlegen. Definieren Sie Ziele und ggf. schon Kennzahlen. Die Beschäftigten sollen aktiv in den Prozess eingebunden werden. Die Arbeitsschutzausschuss-Sitzung (ASA) mit Themen aus dem Bereich der Gesundheitsförderung und des BEM (Bsp. schnelle Arbeitsplatz-Begehungen) erweitern! Prüfen Sie mögliche Ressourcen der Krankenkassen, der BG s und der Rentenversicherung zur Optimierung Ihres Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagements Systems unter Beachtung Ihres Bedarfes.

26 Externe Einbindung umsetzen und Kooperationen bzw. Netzwerke ermöglichen Krankenkassen Berufsgenossenschaften Rentenversicherung Arbeitskreis Gesundheit Betriebsrat Arbeitgebervertreter Gewerkschaften Institute, Kliniken usw. Beschäftigte Interne Beauftragte Betriebsarzt Schwerbehindertenvertretung Fachkraft Arbeitssicherheit Externe Unterstützung Mitarbeit im Gesundheitszirkel Mitarbeit im Arbeitsschutzausschuss

27 Nachhaltige Prävention und Gesundheitsförderung als Querschnittsaufgabe Welche Maßnahmen kann der Betrieb treffen? Formal kann man zwei Ebenen unterscheiden, die sich jedoch in der Praxis ergänzen und eng miteinander verknüpft sind Gesundheit schützen auf der Grundlage der Arbeitsschutzgesetzgebung Gesundheit fördern durch den Arbeitsschutz ergänzende Maßnahmen, z.b.: Arbeitsschutz umfasst alle Maßnahmen, die dazu beitragen, Leben und Gesundheit der arbeitenden Menschen zu schützen, ihre Arbeitskraft zu erhalten und die Arbeit menschengerecht zu gestalten. Dazu gehören technische, organisatorische, ergonomische, verhaltensbezogene Maßnahmen und die Gefährdungsbeurteilung aller Arbeitsplätze! Psychische Gefährdungsbeurteilung: Seit Pflicht für alle Betriebe/Unternehmen nach 5 Arbeitsschutzgesetz o o o o o o o o o o o Analysen, Befragungen, Gesundheitszirkel barrierefreie Lösungen für alle Beschäftigten Qualifizierung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Schulung der Vorgesetzten Fördermaßnahmen für Schwerbehinderte, ältere Beschäftigte, Frauen, Auszubildende und ausländische Arbeitnehmer Maßnahmen der Arbeitsorganisation zum Abbau von Stress Verbesserung des Betriebsklimas Sozialberatung und Suchtprävention Arbeitsbezogene Rückenschulen, Erholungs- und Bewegungspausen Betriebsverpflegung Kinderbetreuung

28 Rollen des BR/PR/SBV in BEM-Prozessen mitgestalten (aktive Einflussnahme in den BEM-Prozess; u.a. Klärung von Ressourcen und Kompetenzen) Klärung der Einbindung externer Reha-Fachberater, Berufshelfer bewerten / das Ergebnis beeinflussen (Ist der Weg der Richtige? Gibt es Alternativen?) Kontakte aufbauen (z.b. Netzwerke initiieren zum Austausch mit anderen Interessenvertretungen und Betrieben, Seminare, Schulungen, Kooperationen verhandeln und abschließen) verhandeln (Verfahren und Methoden mit dem Arbeitgeber verhandeln, z.b. eine Betriebs-/Dienstvereinbarung aushandeln) unterstützen (von allen Ideen und Initiativen bei der Gestaltung und Organisation des BEM-Prozesses) vermitteln (zwischen Geschäftsleitung / Personalabteilung und Beschäftigten)

29 Gesundheitliches Denken und Handeln in Eigenverantwortung In Bewegung kommen in Bewegung bleiben! Bewegung ist Leben = Turne bis zur Urne

30 Pflege geht jeden an Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit