vor/bei der Einstellung während des AV bei Beendigung des AV

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1 FORUM EX-IST Vortrag: Von A wie Arbeitsvertrag bis Z wie Zeugnis die wichtigsten Stolperfallen für künftige Arbeitgeber vor/bei der Einstellung während des AV bei Beendigung des AV Arbeitsvertrag gegenseitiger Vertrag Beschreibung der Hauptleistungspflichten (Arbeitsleistung Bezahlung) und Nebenpflichten - Formfreiheit: muss nicht schriftlich fixiert sein; aber Nachweisgesetz beachten: bei Anforderung ist eine Niederschrift über die wesentlichen Vertragsinhalte zu erstellen; - inhaltliche Freiheit (Grenze: Sittenwidrigkeit) - Achtung: unklare, missverständliche oder den AN benachteiligende Formulierungen gehen immer zulasten des AG! Krankheit relevant für: Entgeltfortzahlungsanspruch des AN - erst ab mehr als 1 Monat Beschäftigung - für die Dauer von sechs Wochen - nicht bei vom AN vorsätzlich selbstverschuldeter Arbeitsunfähigkeit - Zurückbehaltungsrecht bis zur Vorlage der AU-Bescheinigung - Kleinbetriebe ( 30 AN) haben Erstattungsanspruch gg Krankenkasse Kündigungsgrund Personenbedingte Kündigungsgrund bei langanhaltender Krankheit (> 2 Jahre) oder häufigen Kurzzeiterkrankungen; erforderlich: negative Prognose Kündigung einseitige Erklärung bedarf keiner Zustimmung/ Annahmeerklärung! Formzwang: immer schriftlich! egal, welche Art von Kündigung Arten: außerordentlich = fristlos: Vss: Vorliegen eines wichtigen Grundes ( 626 BGB); Ende: sofort bei Zugang ordentlich = unter Einhaltung der Kündigungsfrist: in Kleinbetrieben ( 10 AN, Teilzeitkräfte zusammengerechnet) ohne Angabe eines Grundes möglich; sonst greift Kündigungsschutzgesetz bei AN ab einem ½ Jahr Beschäftigungsdauer (Probezeit) Erfordernis eines Kündigungsgrundes: betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt ( 1 Abs. 2 KSchG) Ende: zum Ablauf der Kündigungsfrist Besonderer Schutz bei Behinderung, Schwangerschaft, Elternzeit, Pflege, Betriebsräte

2 Anmeldung bei Sozialversicherung In vier Schritten: Schritt 1 Betriebsnummer Schritt 2 Personalfragebogen Schritt 3 Meldung zur Sozialversicherung Schritt 4 Beitragszahlung/ Beitragsnachweis Die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung eines Beschäftigungsverhältnisses und dessen Anmeldung obliegt dem Arbeitgeber. - Krankenversicherung - Rentenversicherung - Arbeitslosenversicherung - Unfallversicherung Befristete AV - Art der Befristung: zeitbezogen oder zweckbezogen - Formzwang: schriftlich! vor Arbeitsbeginn! - Dauer: mit sachlichem Grund ohne zeitliche Einschränkung mögl. / ohne sachlichen Grund nur für insgesamt 2 Jahre Ausn. für Existenzgründer: sachgrundlose Befristung bis 4 Jahre möglich, 15 Abs. 2a TzBfG - Ende: automatisch mit Zeitablauf oder Zweckerreichung; vorherige ordentl. Kündigung mögl. sofern arbeitsvertraglich vereinbart Vergütung Hauptleistungspflicht des AG in Form von: Entgelt: bestimmt durch Tarifvertrag, Arbeitsvertrag, oder 612 BGB taxmäßige/ übliche Vergütung Beachte: Mindestlohngesetz! Sonderzahlungen: - für erbrachte Leistungen - Belohnung für Betriebstreue oder Weihnachtsgeschenk Beachte: Freiwilligkeitsvorbehalt möglich, aber nur bei klarer/ unmissverständlicher Formulierung Weisungsrecht/ Direktionsrecht Recht des AG den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung zu bestimmen/ zu konkretisieren ( 106 GewO); wird eingeschränkt durch Arbeitsvertrag/ BV/ TV je konkreter der Arbeitsvertrag, desto weniger Raum für einzelne Weisungen; bei jeder Weisung ist billiges Ermessen auszuüben, d. h. die Belange des AN sind angemessen zu berücksichtigen; Aufhebungsvertrag mit Abfindung = einvernehmliche Vereinbarung über die Beendigung des AV Vorteile: - kein Kündigungsgrund nötig - keine Einhaltung der Kündigungsfrist erfordl. - kein gerichtl. Prozess - inhaltliche Freiheit Formzwang: schriftlich! Abfindung: kein gesetzlicher Anspruch des AN auf Abfindung (Ausnahme: Vorliegen eines Sozialplans); Höhe ist frei verhandelbar - Regelsatz: ½ Gehalt pro Jahr der Beschäftigung; Zeugnis jeder AN hat Anspruch auf ein Zeugnis! Arten (Wahlrecht des AN): - einfache Zeugnis - qualifizierte Zeugnis Inhalt/Struktur: Bezeichnung Person, Aufgabe, Beschäftigungsdauer/ Beschreibung Unternehmen/ Auflistung der wesentl. Aufgaben/ Leistungsbewertung/ Gesamtbewertung/ Verhaltensbewertung/ Schlusssatz Formulierungsfreiheit des AG (aber wohlwollend und wahrheitsgemäß) Beweislast für Qualität der Leistung: Note befriedigend oder besser = AN Note ausreichend oder schlechter = AG

3 Vortrag FORUM EX-IST Thema: Lust und Last bei der Anstellung von Mitarbeitern ein arbeitsrechtlicher Überblick über besondere Arbeitsverhältnisse I. Mini-Job/ Geringfügige Beschäftigung Von einer geringfügigen Beschäftigung oder Minijob spricht man, wenn das Arbeitsentgelt aus der Beschäftigung regelmäßig 450 Euro brutto im Monat nicht übersteigt. Eine zeitliche Beschränkung gibt es hier hingegen nicht! Vier Schritte zur (erstmaligen) Anmeldung eines Minijobbers: Schritt 1 Schritt 2 Schritt 3 Schritt 4 Betriebsnummer Personalfragebogen Meldung zur Sozialversicherung (im Fall eines Minijobs Anmeldung bei der Minijob-Zentrale) Beitragszahlung und Beitragsnachweis Arbeitgeber müssen den Minijobber mit der ersten Lohn- und Gehaltsabrechnung, jedoch spätestens innerhalb von sechs Wochen nach dem Beschäftigungsbeginn bei der Minijob-Zentrale anmelden. Daneben besteht eine Melde- und Beitragspflicht zur gesetzlichen Unfallversicherung (sog. gesonderte UV-Jahresmeldung ). Die Unfallversicherung kommt für die Folgen von Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten auf. Rechte des Minijobers: Geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer dürfen nicht schlechter gestellt werden als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer (sog. Gleichbehandlungsgebot ). Dies gilt für alle Maßnahmen des Arbeitgebers und alle Vereinbarungen, die zwischen dem Arbeitgeber und Minijobber getroffen werden. Dazu zählt insbesondere: Anspruch auf Mindestlohn (bei Einhaltung der 450-Euro-Grenze bedeutet dies eine max. Beschäftigungszeit von 53 Stunden im Monat!); Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub; Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie auf finanzielle Absicherung nach den Regelungen des Mutterschutzgesetzes; gleicher Kündigungsschutz wie für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer; das betrifft die Kündigungsfristen, sowie den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und den besonderen Kündigungsschutz (nach MuSchG, BEEG, SGB IX für behinderte Menschen).

4 Pflichten des Arbeitgebers: Neben der Zahlung des vereinbarten Entgelts (max. 450 Euro brutto im Monat) ist der Arbeitgeber eines Minijobers zur Zahlung einer pauschalen Lohnsteuer und von Sozialversicherungsbeiträgen verpflichtet. Überblick Abgaben im Minijob-Verhältnis: Euro-Minijobs im gewerblichen Bereich Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung (KV) 13 % Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung (RV) 15 % Beitragsanteil des Arbeitnehmers bei Versicherungspflicht in der Rentenversicherung (RV) 3,7 % Steuern 2 % Umlage 1 (U1) bei Krankheit 1,0 % Umlage 2 (U2) Schwangerschaft/Mutterschaft 0,3 % Beitrag zur gesetzlichen Unfallversicherung individuelle Beiträge an den zuständigen Unfallversicherungsträger Insolvenzgeldumlage 0,12 % Die vom Arbeitgeber zu leistenden Abgaben (maximal 31,45 Prozent des Arbeitsentgelts) sind monatlich fällig. Die gesetzlichen Bestimmungen lassen keinen Aufschub hinsichtlich der Fälligkeit der Abgaben zu. Unerheblich ist dabei auch, ob das Arbeitsentgelt aus dem Minijob nur jährlich, halbjährlich oder quartalsweise gezahlt wird. Die Gesamtsozialversicherungsbeiträge sowie die Pauschalabgaben für geringfügig Beschäftigte sind in voraussichtlicher Höhe der Beitragsschuld spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des Monats fällig, in dem die Beschäftigung ausgeübt wird. Wichtig: Arbeitgeber sind gem. 17 Mindestlohngesetz nunmehr verpflichtet, für Minijobber detaillierte Stundenaufzeichnungen zu führen! Vorteile/ Nachteile Minijob: Flexibilisierungsinstrument/ unbürokratische Anmeldung teurer als andere soz.vers.pflichtige Beschäftigungen

5 II. Aushilfsarbeitsverhältnis Ein Aushilfsarbeitsverhältnis liegt vor, wenn ein Arbeitsverhältnis nicht auf Dauer angelegt ist, sondern nur zur Abdeckung eines vorübergehenden Bedarfs an Arbeitskräften eingegangen wird. Es stellt ein befristetes Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Zeit (zeitbezogene Befristung oder eine zweckbezogene Befristung) dar. Wichtig: jedes befristete Arbeitsverhältnis bedarf einer schriftlichen Vereinbarung mit Angabe von Zeitraum und/ oder Zweck! Arbeitsrechtliche Konsequenzen: Bei längerer Dauer als einem Monat hat die Aushilfe Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Bei einem kürzeren Zeitraum als drei Monaten ist eine Abkürzung der gesetzlichen ordentlichen Kündigungsfrist möglich (bis hin zur täglichen Kündigung). Ansonsten kommt es zu einem automatischen Ende des AV zum Frist-/ Zweckablauf. Da es sich hier um ein Arbeitsverhältnis handelt, besteht eine Meldepflicht hinsichtl. Sozialversicherung und Lohnsteuer (beachte: mögliche Kombination mit Mini-Job). Es gilt auch hier das Mindestlohngesetz! III. Freie Mitarbeit Unter freier Mitarbeit wird eine selbständige unternehmerische Tätigkeit für ein fremdes Unternehmen verstanden. Rechtliche Grundlage für diese Art der Zusammenarbeit ist ein Dienstvertrag oder ein Werkvertrag. Wichtig: eindeutig formulierter Vertrag, der klare Abgrenzungen zum Arbeitsvertrag enthält! Kriterien der freien Mitarbeit: persönliche Leistungserbringung keine persönliche Abhängigkeit keine Weisungsgebundenheit keine Eingliederung in den Betrieb eigenes Unternehmerrisiko hinsichtl. Kapitaleinsatz, Arbeitsmittel, Leistungserbringung

6 Arbeitsrechtliche Konsequenzen: Ein freier Mitarbeiter ist kein Arbeitnehmer. Daher bestehen keine Meldepflichten auf Seiten des Auftraggebers hinsichtlich Lohnsteuer oder Sozialversicherungsbeiträgen. Das MiLoG findet keine Anwendung. Mangels Arbeitnehmereigenschaft hat der freie Mitarbeiter keinen Schutz hinsichtlich Kündigung, Erkrankung, Mutterschutz, oder Anspruch auf Urlaub. Gefahr: Scheinselbständigkeit! Sofern die Kriterien einer selbständigen Tätigkeit nicht erfüllt sind, liegt eine sog. Scheinselbständigkeit vor. Der Betroffene wird dann sozialversicherungsrechtlich wie ein Arbeitnehmer behandelt. Konsequenz für den Arbeitgeber: Haftung für nicht abgeführte Steuern, Haftung für nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge! bei Unsicherheit: Statusfeststellungsverfahren durchführen. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Bei weiteren Fragen stehe ich Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung. 0151/ kanzlei@suttner-arbeitsrecht.de

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