Tarifvertrag: Tarifkonkurrenz Tarifpluralität Tarifkollision

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1 Tarifvertrag: Tarifkonkurrenz Tarifpluralität Tarifkollision Was ist das? 1 Tarifkonkurrenz Von Tarifkonkurrenz spricht man, wenn mehrere Tarifverträge bzw. Tarifnormen auf dasselbe Arbeitsverhältnis anzuwenden sind und denselben Gegenstand regeln. Tarifkonkurrenz setzt stets beiderseitige Tarifbindung an die konkurrierenden Tarifverträge voraus. Bei Tarifnormen über betriebliche oder betriebsverfassungsrechtliche Fragen (z. B. Regelungen zur Lage und Verteilung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit oder zur Mitbestimmung des Betriebsrat) genügt die Tarifbindung des Arbeitgebers, um eine Tarifkonkurrenz entstehen zu lassen ( 3 Abs. 2 TVG). Beispiele: Eine Gewerkschaft schließt mit einem Arbeitgeberverband einen Verbandstarifvertrag ab und vereinbart mit einem verbandsangehörigen Arbeitgeber einen anders lautenden Firmentarifvertrag über die gleichen Sachverhalte. Oder: Der eine Tarifvertrag wirkt kraft Allgemeinverbindlichkeit ( 5 TVG) auf das Arbeitsverhältnis, der andere Tarifvertrag gilt kraft beiderseitiger Mitgliedschaft in den Tarifvertragsparteien. 2 Oder: Der Arbeitgeber hat mit verschiedenen Gewerkschaften Tarifverträge mit unterschiedlichen Regelungen zu betrieblichen oder betriebsverfassungsrechtlichen Fragen abgeschlossen. Eine Tarifkonkurrenz muss, darüber sind sich alle einig, durch Herstellung von»tarifeinheit«aufgelöst werden. Wenn etwa ein Arbeitsverhältnis von zwei Lohntarifverträgen mit unterschiedlichen Lohnregelungen (Tarifvertrag A: 15 Euro/Std.; Tarifvertrag B: 20 Euro/Std.) erfasst wird (z. B. der eine Tarifvertrag gilt kraft Allgemeinverbindlichkeit, der andere kraft beiderseitiger Mitgliedschaft in den Tarifvertragsparteien), kann nur einer der beiden Tarifverträge zur Anwendung kommen. Es muss also festgelegt werden, welcher der beiden Tarifverträge für das Arbeitsverhältnis Geltung hat und welcher verdrängt wird. Die derzeitige Rechtsprechung wendet bei der Auflösung der Tarifkonkurrenz den Grundsatz der Tarifspezialität an. Der räumlich, fachlich und persönlich nähere also speziellere Tarifvertrag soll den entfernteren Tarifvertrag verdrängen (vgl. z. B. BAG v AZR 113/02, DB 2003, 1067). Beispielsweise wird ein Firmentarifvertrag gegenüber einem Verbandstarifvertrag als die speziellere Regelung angesehen. Der Firmentarifvertrag hat damit Vorrang (BAG v AZR 237/00, DB 2001, 1999; strittig). Dort, wo der Spezialitätsgrundsatz zu keinem eindeutigen Ergebnis führt, soll das Mehrheitsprinzip (auch Repräsentativitätsprinzip genannt) anzuwenden sein (BAG v

2 AZR 455/90, DB 1991, 1779). Das heißt, es gilt der Tarifvertrag, der die größere Anzahl von Arbeitsverhältnissen im Betrieb erfasst. Nach einer zutreffenden in der Literatur vertretenen Auffassung liegt es in unklaren Fällen näher, auf das Günstigkeitsprinzip zurückzugreifen. Das heißt, es gilt der aus Sicht der Arbeitnehmer bessere Tarifvertrag (vgl. Hinweise bei Däubler, Tarifvertragsrecht, 3. Aufl., Rn ff.; a. A. Däubler-Zwanziger, TVG, 4 Rn. 927). Tarifpluralität Tarifpluralität liegt vor, wenn für einen Betrieb (nicht für das einzelne Arbeitsverhältnis) 3 verschiedene Tarifverträge Anwendung finden. Beispiel: Der Arbeitgeber hat Tarifverträge sowohl mit der Gewerkschaft A als auch der Gewerkschaft B abgeschlossen. Oder: Für den Betrieb gilt ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag, außerdem ist der Arbeitgeber nicht der Arbeitnehmer an einen weiteren Tarifvertrag gebunden (BAG v AZR 455/90, DB 91, 1779). Oder: Der Arbeitgeber gehört zwei Verbänden an, die mit unterschiedlichen Gewerkschaften Tarifverträge abgeschlossen haben. Oder: Ein Verbandstarifvertrag kommt zur Anwendung, weil der Arbeitgeber Verbandsmitglied ist, der andere aufgrund einer vertraglichen Bezugnahmeklausel (BAG v AZR 455/90, a. a. O.; strittig). Bei Tarifpluralität besteht anders als im Falle der Tarifkonkurrenz (siehe Rn. 58 f.) jeden- 4 falls in Bezug auf tarifliche Abschluss-, Inhalts- und Beendigungsnormen an sich kein zwingendes Bedürfnis nach Festlegung des Vorrangs eines Tarifvertrags. Man könnte vielmehr annehmen, dass der für das jeweilige Arbeitsverhältnis maßgebliche Tarifvertrag Anwendung findet. Die Tarifverträge A gelten für die Mitglieder der einen, die Abschluss-, Inhalts- und Beendigungsnormen der Tarifverträge B für die Mitglieder der anderen Gewerkschaft (h. M. in der Literatur; vgl. z. B. Däubler-Zwanziger, TVG, 4 Rn. 943). Die frühere BAG-Rechtsprechung ist dieser sich geradezu aufdrängenden Konsequenz nicht gefolgt. Sie hat stattdessen aus»übergeordneten Prinzipien der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit«angenommen, dass auch im Falle von Tarifpluralität»Tarifeinheit«herzustellen sei (vgl. z. B. BAG v AZR 455/90, DB 1991, 1779 und AZR 611/92, AuR 94, 389 = NZA 1994, 1038). Es dürfe in den Betrieben keine voneinander abweichenden Tarifverträge geben. Wenn ein Arbeitgeber oder dessen Verband mit zwei verschiedenen Gewerkschaften einen Tarifvertrag abschließe, könne nur einer von beiden maßgebend sein. Es sei das Prinzip der Tarifspezialität anzuwenden (vgl. Rn. 59). Der speziellere Tarifvertrag etwa ein Firmentarifvertrag habe Vorrang gegenüber dem allgemeineren Flächentarifvertrag. Folge dieser Rechtsprechung war: der speziellere Tarifvertrag (z. B. Firmentarifvertrag) verdrängte den anderen Tarifvertrag (z. B. Verbandstarifvertrag). Die Mitglieder der Gewerkschaft des verdrängten Tarifvertrages wurden tariflos gestellt. Die Arbeitsbedingungen der»verdrängten«gewerkschaftsmitglieder richteten sich genauso wie bei Nichtorganisierten allein nach dem Arbeitsvertrag. War eine Bezugnahme auf den Tarifvertrag vereinbart (siehe Arbeitsvertrag: Bezugnahme auf Tarifverträge), dann kam er auf diesem Wege zur Anwendung. Fehlte aber eine vertragliche Bezugnahmeklausel, dann gab es Probleme. Zum Trost hatte das BAG den»verdrängten«und damit tariflos gestellten Gewerkschaftsmit- 1943

3 gliedern in der Entscheidung v zynischerweise empfohlen, der anderen Gewerkschaft beizutreten. Beispiel: In einem Unternehmen der Metallindustrie sind 200 Arbeitnehmer beschäftigt. 100 davon sind in der IG Metall organisiert. Das Unternehmen ist Mitglied im Metall-Tarifarbeitgeberverband. Damit gelten die Flächentarifverträge der Metallindustrie für die gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten kraft beiderseitiger Tarifbindung ( 3 Abs. 1 TVG). Auf die nichtorganisierten Beschäftigten wendete das Unternehmen die Metall-Tarifverträge nach Maßgabe von arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln an. Auch mit den organisierten Arbeitnehmern waren solche arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln vereinbart worden. Die Geschäftsführung kündigte ein Kostensenkungsprogramm an. Eine der ersten Maßnahmen war es, mit der»christlichen Gewerkschaft Metall«(CGM) einen Firmentarifvertrag abzuschließen (die Chefsekretärin und ein paar Meister wurden Mitglied der CGM). Man schrieb die»ig Metall-Tarifverträge«ab, veränderte sie aber in einigen wichtigen Punkten»nach unten«: weniger Lohn, längere Wochenarbeitszeit, weniger Urlaub, weniger Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Als»Gegenleistung«versicherte man, dass nur auf diese Weise das Unternehmen im härter werdenden Wettbewerb überleben könne. Nach früherer BAG-Rechtsprechung galt für die Mitglieder der IG Metall weder der eine noch der andere Tarifvertrag. 4a Die frühere BAG-Rechtsprechung ist in der Literatur auf fast einhellige Kritik gestoßen (Nachweise bei Däubler-Zwanziger, TVG, 4 Rn. 943; Berg/Kocher/Schumann Berg, Tarifvertragsgesetz und Arbeitskampfrecht, 5. Aufl. 2015, 4 Rn. 91 ff.). Ihr wurde u. a. vorgeworfen, dass sie die Koalitionsfreiheit der»verdrängten«gewerkschaft verletzt und Tarifflucht in»billigtarifverträge«begünstigt (vgl. Beispiele bei Nauditt, AuR 2002, 255 ff.). Der 4. Senat des BAG (»Tarifsenat«) hat inzwischen in Übereinstimmung mit dem ebenfalls für diese Rechtsfrage zuständigen 10. Senat beschlossen, die bisherige Rechtsprechung zur Tarifeinheit bei Tarifpluralität aufzugeben (BAG v AZR 549/08 (A); AS 3/10; AZR 549/08). Der Grundsatz der Tarifeinheit und die Verdrängung eines Tarifvertrags durch einen anderen»spezielleren«tarifvertrag seien gesetzlich nicht vorgesehen. Die frühere Rechtsprechung bringe die verdrängte Gewerkschaft und ihre Mitglieder um ihren Tarifschutz und sei mit dem Grundrecht der Koalitionsfreiheit nicht vereinbar. Für ein Arbeitsverhältnis, dessen Parteien nach 3 Abs. 1 TVG an einen Tarifvertrag gebunden sind, würde dieser Tarifvertrag zwingend und unmittelbar nach 4 Abs. 1 TVG gelten. Sie könnten auch dann nicht nach dem Grundsatz der Tarifeinheit verdrängt werden, wenn der Arbeitgeber durch seine Mitgliedschaft in einem tarifschließenden Arbeitgeberverband zugleich an einen mit einer anderen Gewerkschaft für Arbeitsverhältnisse derselben Art geschlossenen Tarifvertrag unmittelbar gebunden ist. 4b Konsequenzen dieser Rechtsprechungsänderung für die Tarifpraxis Die Abschluss-, Inhalts- und Beendigungsnormen der Tarifverträge (siehe Rn. 14) verschiedener Gewerkschaften gelten im Betrieb nebeneinander. Eine Verdrängung des einen durch den anderen Tarifvertrag findet nicht statt. Die Mitglieder der Gewerkschaft A können Rechte nach dem Tarifvertrag A geltend machen, die Mitglieder der Gewerkschaft B Rechte nach dem Tarifvertrag B. Jeder bekommt das, was»seine«gewerkschaft für ihn und ggf. mit seiner Hilfe (z. B. Beteiligung an Streiks) ausgehandelt und durchgesetzt hat. 1944

4 Bestrebungen für ein»tarifeinheitsgesetz«nun hätte man aus Sicht der DGB-Gewerkschaften mit der Wende in der BAG-Rechtspre- 5 chung eigentlich zufrieden sein können. Der Dumping-Tarifpolitik durch sog.»christliche«gewerkschaften in Form von»nach unten«abweichenden Firmentarifverträgen war der Stachel genommen. Eine Verdrängung der Tarifverträge der DGB-Gewerkschaften durch»christen-firmentarifverträge«konnte nicht mehr stattfinden. Dennoch startete der DGB gemeinsam mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und mit Unterstützung der Einzelgewerkschaften (ver.di, Transnet, IG Metall usw.) im Frühjahr 2010 eine gesetzliche Initiative für eine Wiedereinführung der»tarifeinheit«auch im Falle von Tarifpluralität durch Gesetz (siehe Gewerkschaften Rn. 6 d). Nach Bekanntwerden der BDA/DGB-Initiative hatte sich in den Gewerkschaften eine juristische und politische Debatte um die Sinnhaftigkeit einer gesetzlichen Regelung entwickelt. Vor allem im Bereich der Gewerkschaft ver.di wurde die Initiative von vielen Gliederungen/Gremien kritisiert und der ver.di-bundesvorstand aufgefordert, sich aus der Initiative zurückzuziehen. Es setzte sich zunehmend die richtige Auffassung durch, die neue BAG- Rechtsprechung zur Tarifpluralität zu akzeptieren und sich mit den Berufsgruppengewerkschaften tarif-, betriebs- und organisationspolitisch auseinander zu setzen oder noch besser mit ihnen geeignete Formen der Kooperation (etwa in Tarifgemeinschaften) zu versuchen. Die Debatte führte dazu, dass der DGB-Bundesvorstand am zum Ärger des BDA den Beschluss fasste:»das politische Ziel der Tarifeinheit ist und bleibt richtig, um die Tarifpolitik zu stärken und die Tarifautonomie sicherzustellen. Der DGB sieht allerdings unter den gegebenen Bedingungen keine Möglichkeit, die Initiative von BDA und DGB weiterzuverfolgen.«die»büchse der Pandora«war allerdings geöffnet worden. Das zeigten die Verabredungen im Koalitionsvertrag von CDU/CSU/SPD 2013 (S. 70):»Tarifeinheit gesetzlich regeln Um den Koalitions- und Tarifpluralismus in geordnete Bahnen zu lenken, wollen wir den Grundsatz der Tarifeinheit nach dem betriebsbezogenen Mehrheitsprinzip unter Einbindung der Spitzenorganisationen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber gesetzlich festschreiben. Durch flankierende Verfahrensregelungen wird verfassungsrechtlich gebotenen Belangen Rechnung getragen.«ungeachtet des breiten Widerstands gegen das Gesetzesvorhaben hat der Bundestag das Tarifeinheitsgesetz verabschiedet (Gesetz zur Tarifeinheit vom BGBl. I S. 1130). Das Gesetz ist am in Kraft getreten. Kernstück des Gesetzes ist die Schaffung eines neuen 4 a TVG (Tarifkollision). Zu weiteren Einzelheiten siehe Rn. 10, Arbeitsgericht Rn. 2 a, 11 c, Arbeitskampf Rn. 1 e und Gewerkschaft Rn. 6 d ff. Tarifkollision ( 4 a TVG) 4 a TVGlautet (Hervorhebung durch Verf.): 10» 4 a Tarifkollision (1) Zur Sicherung der Schutzfunktion, Verteilungsfunktion, Befriedungsfunktion sowie Ordnungsfunktion von Rechtsnormen des Tarifvertrags werden Tarifkollisionen im Betrieb vermieden. (2) Der Arbeitgeber kann nach 3 an mehrere Tarifverträge unterschiedlicher Gewerkschaften gebunden sein. Soweit sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften überschneiden (kollidierende Tarifverträge), sind im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in 1945

5 einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat. Kollidieren die Tarifverträge erst zu einem späteren Zeitpunkt, ist dieser für die Mehrheitsfeststellung maßgeblich. Als Betriebe gelten auch ein Betrieb nach 1 Absatz 1 Satz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes und ein durch Tarifvertrag nach 3 Absatz 1 Nummer 1 bis 3 des Betriebsverfassungsgesetzes errichteter Betrieb, es sei denn, dies steht den Zielen des Absatzes 1 offensichtlich entgegen. Dies ist insbesondere der Fall, wenn die Betriebe von Tarifvertragsparteien unterschiedlichen Wirtschaftszweigen oder deren Wertschöpfungsketten zugeordnet worden sind. (3) Für Rechtsnormen eines Tarifvertrags über eine betriebsverfassungsrechtliche Frage nach 3 Absatz 1 und 117 Absatz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes gilt Absatz 2 Satz 2 nur, wenn diese betriebsverfassungsrechtliche Frage bereits durch Tarifvertrag einer anderen Gewerkschaft geregelt ist. (4) Eine Gewerkschaft kann vom Arbeitgeber oder der Vereinigung der Arbeitgeber die Nachzeichnung der Rechtsnormen eines mit ihrem Tarifvertrag kollidierenden Tarifvertrags verlangen. Der Anspruch auf Nachzeichnung beinhaltet den Abschluss eines die Rechtsnormen des kollidierenden Tarifvertrags enthaltenden Tarifvertrags, soweit sich die Geltungsbereiche und Rechtsnormen der Tarifverträge überschneiden. Die Rechtsnormen eines nach Satz 1 nachgezeichneten Tarifvertrags gelten unmittelbar und zwingend, soweit der Tarifvertrag der nachzeichnenden Gewerkschaft nach Absatz 2 Satz 2 nicht zur Anwendung kommt. (5) Nimmt ein Arbeitgeber oder eine Vereinigung von Arbeitgebern mit einer Gewerkschaft Verhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrags auf, ist der Arbeitgeber oder die Vereinigung von Arbeitgebern verpflichtet, dies rechtzeitig und in geeigneter Weise bekanntzugeben. Eine andere Gewerkschaft, zu deren satzungsgemäßen Aufgaben der Abschluss eines Tarifvertrags nach Satz 1 gehört, ist berechtigt, dem Arbeitgeber oder der Vereinigung von Arbeitgebern ihre Vorstellungen und Forderungen mündlich vorzutragen.«mit den Regelungen des 4 a Abs. 2 TVG werden kraft Gesetzes die Rechtsnormen des Tarifvertrags der»minderheitsgewerkschaft«von dem Tarifvertrag der»mehrheitsgewerkschaft«verdrängt. Das heißt, der Minderheitstarifvertrag findet keine Anwendung auf die in seinem Geltungsbereich genannten Gewerkschaftsmitglieder. Das gilt unabhängig davon, welcher der beiden Tarifverträge besser oder schlechter für die Beschäftigten sind. Der»verdrängten«Minderheitsgewerkschaft wird nach 4 a Abs. 4 TVG gestattet, den (ggf. schlechteren) Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft zu unterzeichnen (Nachzeichnung). Die durch 4 a TVG geschaffene Rechtslage ist absurd: es wird einer Gewerkschaft zugemutet, den ggf. schlechteren Tarifvertrag einer anderen Gewerkschaft zu unterzeichnen. Die neue Vorschrift ist nach zutreffender Ansicht (u. a. Berg/Kocher/Schumann-Berg, Tarifvertragsgesetz und Arbeitskampfrecht, 5. Aufl. 2015, 4 a Rn. 6 ff. m. w.n) zudem ein Art. 9 Abs. 3 GG verletzender Eingriff in die Koalitionsfreiheit und verstößt außerdem gegen Art. 3 ILO-Übereinkommen Nr. 87 und Art. 4 ILO-Abkommen Nr. 98 sowie gegen Art. 11, 14 der Europäischen Menschenrechtskonvention (strittig; ausführlich zum Meinungsstand Berg/Kocher/Schumann-Berg, a. a. O., 4 a Rn. 6 ff.). Ob die Tarifbestimmung das Streikrecht einer»minderheitsgewerkschaft«zur Durchsetzung es von ihr angestrebten Tarifvertrags ausschließt, ist ebenfalls umstritten (zum Meinungsstand siehe Berg/Kocher/Schumann-Berg, a. a. O., 4 a Rn. 107 ff. dort vor allem Fußnoten 154 und 155). Von Kritikern des Tarifeinheitsgesetzes wird die Gefahr gesehen, dass für einen Tarifvertrag, der nach Maßgabe des 4 a Abs. 2 TVG nicht zur Anwendung kommt, nicht gestreikt werden kann, weil das den im Arbeitskampfrecht geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verletzen könnte. Auch in der Gesetzesbegründung (BT-Drucks 18/4062, S. 12) wird diese Erwartung zum Ausdruck gebracht. 1946

6 In Berg/Kocher/Schumann-Berg, a. a. O., 4 a Rn. 107 ff., 110 wird die Ansicht vertreten, dass ein Streik zur Durchsetzung eines kollidierenden Tarifvertrags zulässig sei, solange keine Tarifkollision i. S. d. 4 a Abs. 2 Satz 2 TVG vorliege und damit auch der»mehrheitstarifvertrag«nicht identifiziert werden könne. Eine weitere Absurdität: nach 4 a TVG werden die Rechtsnormen des»minderheitstarifver- 14 trages«verdrängt, nicht die schuldrechtlichen Verpflichtungen z. B. die Friedenspflicht (siehe hierzu Arbeitskampf Rn. 11 ff.) Mit der Folge, dass der»minderheitsgewerkschaft«während der Laufzeit der verdrängten»minderheitstraifvertrages» die Hände gebunden sind. Also enthält 4 a TVG entgegen den Beteuerungen der Befürworter des Tarifeinheitsgesetzes letztlich doch eine Regelung zum Streikrecht. Man wird abwarten müssen, wie die Gerichte (Arbeitsgerichte / Bundesverfassungsgericht) 15 entscheiden. Beim BVerfG sind aktuell fünf Verfassungsbeschwerden von Berufsgruppengewerkschaften gegen das Tarifeinheitsgesetz ( 4 a TVG) anhängig (u. a. Az. 1 BvR 1571/15; 1BvR 1582/15; 1 BvR 1588/15 und 1 BvR 1707/15 und 1 BvR 1803/15). Nach Aussage des BVerfG wird hierüber bis Ende 2016 entschieden werden (siehe hierzu nachstehende Pressemitteilung. Mit mehreren Anträgen auf einstweilige Anordnung sollte zudem verhindert werden, dass das im Juli in Kraft getretene Gesetz bis zu einer Entscheidung angewendet wird. Die Anträge auf Erlass einer einstweilige Anordnung wurden vom BVerfG mit Beschluss vom BvR 1571/15, 1 BvR 1588/15, 1 BvR 1582/15 abgelehnt. Hierzu ein Auszug aus der Pressemitteilung des BVerfG Nr. 73/2015 vom :»Mit heute veröffentlichtem Beschluss hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts drei Anträge auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen das Tarifeinheitsgesetz abgelehnt. Soll ein Gesetz außer Vollzug gesetzt werden, gelten besonders hohe Hürden. Vorliegend sind jedoch keine entsprechend gravierenden, irreversiblen oder nur schwer revidierbaren Nachteile feststellbar, die den Erlass einer einstweiligen Anordnung unabdingbar machten. Derzeit ist nicht absehbar, dass den Beschwerdeführern bei Fortgeltung des Tarifeinheitsgesetzes bis zur Entscheidung in der Hauptsache das Aushandeln von Tarifverträgen längerfristig unmöglich würde oder sie im Hinblick auf ihre Mitgliederzahl oder ihre Tariffähigkeit in ihrer Existenz bedroht wären. Im Hauptsacheverfahren, dessen Ausgang offen ist, strebt der Erste Senat eine Entscheidung bis zum Ende des nächsten Jahres an. Es bleibt den Beschwerdeführern unbenommen, bei einer erheblichen Änderung der tatsächlichen Umstände einen erneuten Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung zu stellen. Die Sicherungsfunktion der einstweiligen Anordnung kann es auch rechtfertigen, dass der Senat ohne einen entsprechenden Antrag der Beschwerdeführer eine solche von Amts wegen erlässt.«zu weiteren Einzelheiten des Tarifeinheitsgesetzes siehe Arbeitsgericht (Rn. 2 a und 11 c), Arbeitskampf Rn. 1 e und Gewerkschaft Rn. 6 d ff. Rechtsprechung 1. Tarifkonkurrenz Tarifpluralität»Tarifeinheit«(Rechtsprechungsänderung!) Kollision tariflich begründeter Ansprüche mit einzelvertraglichen Vereinbarungen 2. Tarifkollision ( 4 a TVG) 1947