Umsetzung von Konzepten zur Lebensphasenorientierten Arbeitsgestaltung

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1 Umsetzung von Konzepten zur Lebensphasenorientierten Arbeitsgestaltung 11. November 2010GENO-Haus 10. November 2010 Dr. Christine Watrinet Spin-off des Instituts für Unternehmensführung, Universität Karlsruhe (TH) 1

2 Gedankenspielerei Wenn Sie an Ihr eigenes Älterwerden denken, welche Gedanken, Sprüche und Bilder kommen Ihnen dann in den Sinn? Bildquelle:

3 Überblick Demografische Veränderungen bewältigen Beschäftigungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit sicher stellen Mitarbeiterbindung Identifikation Arbeitszufriedenheit Lernen Wissensmanagement Vielfalt Organisationskultur Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit Arbeitgeberattraktivität. Age Diversity Lebensphasenorientierung Migration Alter Geschlecht

4 Age Diversity und Lebenszyklusorientierung Leistung Phase der beruflichen Einführung Phase des Wachstums Phase der Reife Phase der Sättigung Sabbatical/Qualifizierung Phase des Austritts Elternteilzeit Wiedereinstieg in Vollzeit Teilzeit/Pflege von Angehörigen Neuorientierung Master ca. 30 Jahre ca. 40 Jahre ca. 50 Jahre ca. 60 Jahre Alter 44

5 Dekomprimierung der Erwerbstätigkeit Erwerbsintensität Phase der beruflichen Einführung Phase des Wachstums Elternteilzeit Phase der Reife Normalarbeitsverhältnis Wiedereinstieg in Vollzeit Phase der Sättigung Sabbatical/Qualifizierung Phase des Austritts 40 Stunden / Woche Teilzeit/Pflege von Angehörigen Master Neuorientierung ca. 30 Jahre ca. 40 Jahre ca. 50 Jahre ca. 60 Jahre Alter 55

6 Messen Bewerten - Handeln Leitbildumsetzung 4,50 4,00 Organisationale Integration 3,50 3,00 2,50 2,00 Wertschätzendes Führungsverhalten Individuelle Integration Umgang mit Diversity weniger als 1 Jahr 1-5 Jahre länger als 10 Jahre

7 Wertschätzung? 4,50 Wahrnehmung Führungsverhalten 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 <= <= <= <= Mein/e Vorgesetzte/r traut mir zu, Verantwortung zu übernehmen. Ich werde von meiner/m Vorgesetzten als Mensch und nicht nur als Mitarbeiter/in wahrgenommen. Mein/e Vorgesetzte/r und ich vereinbaren Ziele zu meiner persönlichen Weiterentwicklung. Meine besonderen Fähigkeiten und Kenntnisse werden von meiner/m Vorgesetzten/r wahrgenommen.

8 Handlungsfelder - Haus der Arbeitsfähigkeit

9 Handlungsfelder - konkret Handlungsfeld Arbeit, Arbeitsumgebung, Arbeitsorganisation Instrumente (Beispiele) Angebot differenzierter Arbeitszeitmodelle Vereinbarkeit Beruf und Privatleben Führung Werte, Einstellungen, Motivation, Organisationskultur Kompetenz Gesundheit und Leistungsfähigkeit Mitarbeiterbeurteilungen Zielvereinbarungen der Führungskräfte Dialogorientierung Definition eines (neuen) Leitbildes Sensibilisierung durch Workshops Geeignete Kommunikationsmittel und -wege Kompetenzorientierte Personalentwicklung Erfahrungs- und Wissenstransfer Bildungsmanagement Prävention, Früherkennung Gesundheitsmanagement Bewusstseinsförderung

10 Spielregeln 1. Top Down Ansatz 2. Ganzheitliche, integrative Herangehensweise 3. Kosten-Nutzen-Schätzung (Kennzahlen für vorhandenen Steuerungsinstrumente) 4. Sensibilisieren der Führungskräfte 5. Realistische Handlungsmaßnahmen 6. Erfolgskontrolle durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen 7. Offene interne Kommunikation über geeignete Wege 8. Externe Öffentlichkeitsarbeit sobald die Hausaufgaben erledigt sind

11 Vorgehen Situationsanalyse Zielformulierung / Vision Identifikation der Handlungsfelder Entwickeln von Instrumenten und konkreten Programmen Interne Kommunikation Implementierung Externe Kommunikation Steuerung- und Erfolgskontrolle

12 Wie machen es andere: Bundesagentur für Arbeit Demografiesensible Personalpolitik im Rahmen eines Diversity Managements Diversity Management bei der Bundesagentur für Arbeit: Den Nutzen von Vielfalt erkennen! Bei uns kann jede/r sein wie er/sie ist. Wir respektieren und fördern individuelle Kompetenzen und Fähigkeiten im Rahmen unserer Möglichkeiten. Denn wir verfolgen das Ziel, unsere Beschäftigten zu motivieren und zu binden und somit die individuellen Stärken für die Umsetzung unseres anspruchsvollen gesellschaftlichen Auftrags zu nutzen. Ein wertschätzender, von Respekt getragener Umgang ist unsere Arbeitsbasis. Davon profitiert jeder: Die BA und die Beschäftigten. Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Broschüre Gemeinsam stark. Mit Vielfalt fit für die Zukunft. 12

13 Wie machen es andere? dm Drogeriemarkt dialogische Führung dm-mitarbeitergrundsätze Wir wollen allen Mitarbeitern helfen, Umfang und Struktur unseres Unternehmens zu erkennen und jedem die Gewissheit geben, in seiner Aufgabe objektiv wahrgenommen zu werden. Wir wollen allen Mitarbeitern die Möglichkeit geben, gemeinsam voneinander zu lernen, einander als Menschen zu begegnen, die Individualität des anderen anzuerkennen, um die Voraussetzungen zu schaffen sich selbst zu erkennen und entwickeln zu wollen und sich mit den gestellten Aufgaben verbinden zu können. des Unternehmens/Grundsaetze 13

14 Kontakt und mehr Informationen ars serendi Dr. Christine Watrinet Tannenstrasse Holzgerlingen Mail: Telefon

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