Die Mitsprache der Arbeitnehmer in der Corporate Governance

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1 ... Die Mitsprache der Arbeitnehmer in der Corporate Governance Eine europäische Perspektive Aline Conchon... Bericht 135

2 ... Die Mitsprache der Arbeitnehmer in der Corporate Governance Eine europäische Perspektive Aline Conchon... Bericht 135 Europäisches Gewerkschaftsinstitut

3 Aline Conchon ist Forscherin am Europäischen Gewerkschaftsinstitut (ETUI), dem unabhängigen Forschungs- und Bildungszentrum des Europäischen Gewerkschaftsbunds. Sie verfügt über eine zweifache akademische Ausbildung, einerseits im Personalmanagement und andererseits in der Soziologie von Arbeitsbeziehungen und hat ihre Forschung, insbesondere durch die Untersuchung der Beteiligung der Arbeitnehmer an strategischen Entscheidungsprozessen, schwerpunktmäßig auf die Verknüpfungen zwischen Corporate Governance und Arbeitsbeziehungssystemen auf Unternehmensebene ausgerichtet. Übersetzung aus dem Englischen: Sabine Witzig de Requena Brüssel, Juli 2015 Herausgeber: ETUI aisbl, Brüssel Alle Rechte vorbehalten Druck: Druckerei des ETUI, Brüssel D/2015/10.574/32 ISBN : (gedruckte Ausgabe) ISBN : (elektronische Fassung) Das ETUI erhält finanzielle Förderung von der Europäischen Union. Die Europäische Union ist nicht verantwortlich für jegliche weitere Nutzung der Informationen dieser Publikation.

4 Danksagungen Dieser Bericht wurde ursprünglich vom britischen Gewerkschaftsdachverband Trades Union Congress (TUC) veröffentlicht. Übersetzung und Druck erfolgten mit freundlicher Genehmigung. Dieser und ein weiterer Bericht zu diesem Thema mit dem Titel Workers on Board. The case for workers voice in corporate governance können von der Website des TUC heruntergeladen werden. Bitte den Suchbegriff TUC corporate governance eingeben. Die Autorin möchte allen Länderkorrespondenten von SEEurope, dem Netzwerk des ETUI aus europäischen Sachverständigen für Arbeitsbeziehungen und Gesellschaftsrecht, ihren Dank aussprechen. Ihren überaus wertvollen Beiträgen beim Übermitteln und Abgleichen von Informationen zu den Rechtsvorschriften der einzelnen Länder im Hinblick auf die Arbeitnehmervertretung in der Corporate Governance hat dieser Bericht sehr viel zu verdanken. Dank gebührt auch Janet Williamson vom TUC für ihre wertvollen Kommentare und ihre Unterstützung im Hinblick auf dieses Paper. Ein Dankeschön an Roland Köstler, früher Referat Wirtschaftsrecht der HBS, für die gründliche Durchsicht der deutschen Übersetzung. Weitere Informationen über das SEEurope-Netzwerk und die europaweiten Entwicklungen bei den Arbeitnehmerrechten auf Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung finden sich unter

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6 Inhalt Zusammenfassung...7 Einleitung Bestehende Rechtsvorschriften in europäischen Ländern Der Ansatz auf europäischer Ebene Schlussbemerkungen Glossar BVG EGB ETUI EU EWR MB SCE SE SUP SPE TUC Besonderes Verhandlungsgremium Europäischer Gewerkschaftsbund Europäisches Gewerkschaftsinstitut Europäische Union Europäischer Wirtschaftsraum Mitbestimmung Societas Cooperativa Europaea (Europäische Genossenschaft) Societas Europaea (Europäische Aktiengesellschaft) Societas Unius Personae (Gesellschaft mit beschränkter Haftung mit einem einzigen Gesellschafter) Societas Privata Europaea (Europäische Privatgesellschaft) Trades Union Congress (britischer Gewerkschaftsbund) Bericht 135 5

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8 Die Mitsprache der Arbeitnehmer in der Corporate Governance. Eine europäische Perspektive Zusammenfassung Europäische Volkswirtschaften zeichnen sich dadurch aus, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Mitspracherecht in der Corporate Governance haben. Dies findet durch vier Mechanismen statt: Einbeziehung von Arbeitnehmern in die Führungsspitze (in großen slowenischen Unternehmen, in polnischen privatisierten Unternehmen, in deutschen Unternehmen der Eisen- und Stahlindustrie), Arbeitnehmervertretung bei Haupt- bzw. Gesellschafter - versammlungen (in Frankreich, Bulgarien, Ungarn, den Niederlanden und Schweden), Arbeitnehmervertreter mit beratender Stimme in Unternehmensorganen (in Frankreich, Rumänien und Schweden) und Arbeitnehmervertreter mit Entscheidungsbefugnis in Unternehmensorganen (in ganz Europa). Die letztgenannte Form stellt das weitaus häufigste Recht dar, das in immerhin 19 europäischen Ländern (18 europäischen Mitgliedstaaten und Norwegen) vorzufinden ist. In 13 dieser Länder sind die Rechte insofern ausgedehnt, als sie sowohl staatliche Unternehmen als auch beschränkt haftende Gesellschaften und Aktiengesellschaften umfassen (Österreich, Kroatien, Deutschland, Dänemark, Finnland, Frankreich, Ungarn, Luxemburg, die Niederlande, Norwegen, Schweden, Slowenien und die Slowakei). Die Art und Weise, in der die Arbeitnehmervertretung mit Entscheidungs befugnis im Verwaltungs- bzw. Aufsichtsrat in verschiedenen europäischen Ländern funktioniert, weist beträchtliche Unterschiede auf. Diese Unterschiede betreffen unter anderem die Frage, für welche Unternehmen Vorschriften zur Mitbestimmung im Verwaltungs- bzw. Aufsichtsrat gelten, die Nominierungs- und Wahlverfahren sowie Auswahlkriterien für die Arbeitnehmervertreter und Anzahl oder Anteil von Arbeitnehmervertretern pro Verwaltungs- bzw. Aufsichtsrat. Einem verbreiteten Irrglauben zum Trotz ist die Arbeitnehmervertretung mit Entscheidungsbefugnis auf Verwaltungs- oder Aufsichtsratsebene nicht ausschließlich auf dualistische Verwaltungsstrukturen beschränkt, sondern findet sich auch in monistischen Strukturen mit einem einzigen Verwaltungsorgan. Auch ist sie im Hinblick auf Arbeitsbeziehungen nicht ausschließlich an gesetzliche, auf verbindlichen Vorschriften beruhende Systeme gebunden, wie das Beispiel nordischer Länder beweist, wo die Umsetzung einer Mitbestimmung in Unternehmensorganen die Initiative seitens einer Gewerkschaft erfordert. Bericht 135 7

9 Aline Conchon Die Arbeitnehmervertretung mit Stimmrecht in Unternehmensorganen ist sowohl im europäischen Primär- als auch im Sekundärrecht anerkannt. Drei europäische Rechtstexte enthalten Vorschriften zur Arbeitnehmervertretung mit Stimmrecht in Unternehmensorganen: das 2001 verabschiedete Statut für eine Europäische Aktiengesellschaft, die 2003 verabschiedete Richtlinie zur Europäischen Genossenschaft und die 2005 verabschiedete Richtlinie über die grenzüberschreitende Verschmelzung. Die Bestimmungen der drei Regelwerke weisen zwar Unterschiede auf, folgen jedoch alle weitgehend zwei Hauptgrundsätzen: dass Mechanismen zur Einbeziehung von ArbeitnehmerInnen, einschließlich deren Vertretung im Verwaltungs- oder Aufsichtsrat, Verhandlungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern unterliegen, und dem Vorher-Nachher -Prinzip, demzufolge bereits bestehende Rechte auf Mitbestimmung in Unternehmensorganen erhalten werden sollten (falls jedoch keine derartigen Rechte bestehen, ist der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, solche Rechte zu gewähren). Zudem sehen sie alle ein vorgeschriebenes Verfahren für die zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu führenden Verhandlungen sowie eine Auffangregelung vor, die dann greift, wenn dieser Ablauf nicht zur Einigung führt oder wenn beide Parteien es so vereinbaren. Das Recht auf eine Mitbestimmung im Verwaltungs- bzw. Aufsichtsrat mit Entscheidungsbefugnis ist auf nationaler und supranationaler Ebene nicht statisch, sondern entwickelt sich fortlaufend, entweder hin zu stärkeren Rechten (wie ein im Juni 2013 verabschiedetes und im Sommer 2015 revidiertes neues französisches Gesetz zeigt) oder zu schwächeren Rechten (zu sehen am Beispiel des neuen tschechischen Gesellschaftsgesetzes, das die Vorschriften einer zwingenden Arbeitnehmer vertretung im Aufsichts- bzw. Verwaltungsrat außer Kraft setzte). Durch einen neuen europaweiten Trend zu einem Regulierungswettlauf zwischen den Mitgliedstaaten, der es Unternehmen womöglich erlaubt, die verpflichtende Arbeit nehmervertretung in Unternehmensorganen zu umgehen, geraten die Rechte auf nationaler Ebene zudem unter Druck. Fasst man die unterschiedlichen Rechte der ArbeitnehmerInnen darauf, in Unternehmensorganen gehört zu werden sei es in der Haupt- bzw. Gesellschafterversammlung, der Führungsspitze oder im Aufsichtsbzw. Verwaltungsrat zusammen, so haben insgesamt 21 europäische Länder solch einen Ansatz demokratischer Arbeitsbeziehungen übernommen. 8 Bericht 135

10 Die Mitsprache der Arbeitnehmer in der Corporate Governance. Eine europäische Perspektive Einleitung Die Finanzkrise [hat] gezeigt, dass es eines klareren Rahmens für die Corporate Governance bedarf, bei dem der Schwerpunkt stärker auf der Beteiligung der Betroffenen liegt, stellt das Europäische Parlament fest 1. Die Europäische Kommission ihrerseits glaubt, dass das Interesse der Arbeitnehmer an der Existenzfähigkeit ihres Unternehmens ein Aspekt [ist], der bei der Konzeption eines gut funktionierenden Governance-Rahmens zu berücksichtigen wäre. Die Einbeziehung der Arbeitnehmer in die Angelegenheiten eines Unternehmens kann die Form von Informationen, Konsultationen und der Beteiligung im Verwaltungsrat annehmen 2. Und der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss ist davon überzeugt, dass gute und in diesem Sinn auch nachhaltige Unternehmensführung auf den am Binnenmarkt bewährten rechtlichen Strukturen und Praktiken der Mitwirkung der Arbeitnehmer durch Unterrichtung, Anhörung, und wo anwendbar, auch der Mitbestimmung bauen muss 3. Diese drei Aussagen von einigen der wichtigsten europäischen Institutionen laufen annähernd auf dieselbe zweifache Erkenntnis hinaus. Zunächst die Anerkennung von Grenzen - oder gar des Versagens - des Shareholder-Value-Ansatzes in der Corporate Governance, den viele Forscher und Entscheidungsträger als einen der Hauptgründe für die jüngsten Finanz-, Wirtschafts- und Sozialkrisen ansehen. Keiner der nicht bindenden Rechtsmechanismen zur sanften Reformierung der Corporate Governance - ob nun die Einführung sogenannter unabhängiger Direktoren oder der Grundsatz Einhalten oder Begründen - trug dazu bei, fehlerhafte, durch Gruppendenken und Kurzsichtigkeit geprägte Entscheidungsprozesse und die Genehmigung überhöhter Managerbezüge zu verhindern. Zum Zweiten wird die Einbindung der Interessengruppen, insbesondere der Arbeitnehmer, in die Festlegung langfristiger Unternehmensstrategien als einer der wichtigsten Wege zur Bewältigung der Krisen dargestellt. Bei diesem Paradigmenwechsel geht es nicht nur um 1. Europäisches Parlament (2012) Entschließung vom 14. Juni 2012 zur Zukunft des europäischen Gesellschaftsrechts, P7_TA(2012)0259, Brüssel. 2. Europäische Kommission (2012) Aktionsplan: Europäisches Gesellschaftsrecht und Corporate Governance - ein moderner Rechtsrahmen für engagiertere Aktionäre und besser überlebensfähige Unternehmen, COM(2012) 740 final, Brüssel, S Europäischer Wirtschafts- und Sozialausschuss (2013) Stellungnahme zum Thema Mitwirkung und Beteiligung der Arbeitnehmer als Grundpfeiler guter Unternehmensführung und ausbalancierter Wege aus der Krise, CESE 2096/2012 SOC/470, Brüssel, S. 1. Bericht 135 9

11 Aline Conchon eine abstrakte konzeptionelle Betrachtung, sondern er hat die reale Welt der politischen Debatte durchdrungen. Veranschaulichen lässt sich dies anhand der Diskussionen, die es um die Arbeitnehmervertretung in den Vergütungsausschüssen für eine bessere Regelung der Vergütung von Führungskräften im Vereinigten Königreich gab. Ein Schritt in diese Richtung wurde mit einer EU-Richtlinie von 2013 getan, die Banken und Investmentgesellschaften verpflichtet, einen Vergütungsausschuss einzurichten und zu gewährleisten, dass diesem in Ländern, die eine Mitbestimmung in Unternehmensorganen vorsehen, mindestens ein Arbeitnehmervertreter angehört 4. Ein weiteres Beispiel ist das französische Gesetz vom Juni 2013 zur Umgestaltung einer branchenübergreifenden nationalen Tarifvereinbarung, das einen Passus enthält, durch den Mitbestimmung auf große Unternehmen des Privatsektors ausgedehnt wird. Ein Folgegesetz, das im Sommer 2015 durch das französische Parlament verabschiedet wurde, geht noch weiter in diese Richtung, indem es den Anwendungsbereich des Gesetzes vom Juni 2013 erweitert. Die Anzahl der Arbeitnehmer, die nötig sind, damit ein Arbeitnehmervertreter in den Aufsichts- oder Verwaltungsrat einziehen kann, wurde für Frankreich von auf Arbeitnehmer gesenkt und weltweit von auf Arbeitnehmer, wodurch die Mitbestimmungsrechte für Arbeitnehmer in französischen Gesellschaften signifikant ausgeweitet wurden. Das erhöhte Interesse an einer Arbeitnehmervertretung in der Corporate Governance hat auch mit dem Erfolg Deutschlands bei der Abschwächung der Krisen zu tun, der, wie es heißt, unter anderem dem deutschen Mitbestimmungssystem zu verdanken ist. Jedoch sind Rechtsvorschriften, die ArbeitnehmerInnen ein Mitspracherecht in Aufsichtsgremien wie dem Aufsichts- oder Verwaltungsrat einräumen, bei Weitem keine deutsche Eigenheit, sondern sind tatsächlich so weit verbreitet, dass sie als zentrale Komponente des europäischen Sozialmodells gelten können. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in fünf europäischen Ländern (Bulgarien, Frankreich, Ungarn, die Niederlande und Schweden) haben das Recht, in der Haupt- bzw. Gesellschafterversammlung mit beratender Stimme gehört zu werden. In Frankreich kann der Betriebsrat bei der Hauptversammlung einen Antrag zur Beschlussfassung vorlegen und somit die Anteilseigner zwingen, sich für oder gegen Vorschläge der Arbeitnehmervertreter auszusprechen. In drei weiteren Ländern (Deutschland, Polen und Slowenien) werden die Arbeitnehmer an der Nominierung eines leitenden Angestellten der Führungsspitze beteiligt. Was den Verwaltungsrat oder den Aufsichtsrat angeht, so haben die Arbeitnehmer in vier Ländern (Frankreich, Norwegen, Rumänien und Schweden) das Recht, mit beratender Stimme in diesen Organen vertreten zu sein. Das europaweit weitaus häufigste Arbeitnehmerrecht im Hinblick auf die Corporate Governance ist jedoch das Recht, in Unternehmensorganen mit dem gleichen Stimmrecht wie alle anderen Mitglieder dieser Organe vertreten zu sein. Je nach einzelstaatlichem Rahmen können sich europäische Unterneh- 4. Siehe Artikel 95 der Richtlinie 2013/36/EU über den Zugang zur Tätigkeit von Kreditinstituten und die Beaufsichtigung von Kreditinstituten und Wertpapierfirmen, häufig auch CRD IV genannt. 10 Bericht 135

12 Die Mitsprache der Arbeitnehmer in der Corporate Governance. Eine europäische Perspektive men entweder für eine monistische oder eine dualistische Unternehmensverwaltungsstruktur entscheiden. In einer monistischen Struktur gibt es nur einen Verwaltungsrat, der sowohl kontrollierende als auch leitende Funktionen wahrnimmt, so z. B. im Vereinigten Königreich. In einer dualistischen Struktur, wie sie z. B. in Deutschland vorherrscht, ist das Leitungsorgan mit der Unternehmensführung betraut, während der Aufsichtsrat dessen Handeln überwacht. Arbeitnehmervertreter finden sich folglich entweder im Verwaltungsrat oder im Aufsichtsrat. Dieses Recht, Arbeitnehmervertreter mit dem Status eines Vollmitglieds in den Verwaltungs- bzw. Aufsichtsrat zu entsenden, gibt es in immerhin 19 europäischen Ländern, weshalb es auch zentraler Teil dieses Berichts ist. Der Bericht behandelt nicht das Problem der Vertretung von Anteilseignern aus der Belegschaft im Aufsichts- bzw. Verwaltungsrat, sondern konzentriert sich auf die Vertretung von Arbeit erbringenden statt Kapital gebenden Arbeitnehmern. In dem Bericht werden Arbeitnehmervertreter mit Stimmrecht unabhängig davon, ob sie im Verwaltungsrat (monistische Verwaltungsstruktur) oder im Aufsichtsrat (dualistische Verwaltungsstruktur) sitzen, als Arbeitnehmervertreter bezeichnet. Zudem meint der Begriff Arbeitnehmervertretung im Verwaltungs- bzw. Aufsichtsrat in diesem Bericht speziell eine Arbeitnehmervertretung in diesen Organen, die mit Entscheidungsbefugnissen einhergeht. Der erste Abschnitt des Berichts behandelt Umfang und Bandbreite der einzelstaatlichen Rechte von Arbeitnehmern in ganz Europa, in Unternehmensorganen (ob im Verwaltungsrat, der Haupt- bzw. Gesellschafterversammlung oder der Führungsspitze) gehört zu werden. Der zweite Teil ist dem Vorkommen solcher Rechte im europäischen Recht und der Frage gewidmet, wie der Bestand an Rechtsnormen der EU der institutionellen Vielfalt der verschiedenen europäischen Länder bislang gerecht geworden ist. Durch Erläuterung der Einzelheiten einer Arbeitnehmerbeteiligung auf der strategischen Unternehmensebene, vor allem in Gestalt von Arbeitnehmervertretern im Verwaltungs- bzw. Aufsichtsrat, möchte der Bericht einige gängige Vorurteile infrage stellen: dass das Recht auf Mitbestimmung in Unternehmensorganen auf den Sonder fall Deutschland, bzw. lediglich eine Handvoll Länder beschränkt ist, dass Arbeitnehmervertretung in Unternehmensorganen nur in dualistischen Verwaltungsstrukturen vorkommt und nur für ebendiese - also für Strukturen mit zwei verschiedenen Organen, einem mit dem Tagesgeschäft befassten Leitungsorgan und einem Aufsichtsrat, der ersteres ernennt, kontrolliert, berät und überwacht und in dem Arbeitnehmervertreter sitzen dürfen - geeignet ist, und dass Mitbestimmung im Verwaltungs- oder Aufsichtsrat ein spezifisches und typisches Merkmal gesetzlicher Arbeitsbeziehungssysteme ist und sich deshalb für ein System der Freiwilligkeit nicht eignet oder empfiehlt. Bericht

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14 Die Mitsprache der Arbeitnehmer in der Corporate Governance. Eine europäische Perspektive 1. Bestehende Rechtsvorschriften in europäischen Ländern Schließt man Deutschland ein, wird Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in insgesamt 19 Ländern (18 Mitgliedstaaten und Norwegen) das Recht eingeräumt, im Verwaltungsrat oder Aufsichtsrat ihres Unternehmens mit Entscheidungsbefugnis vertreten zu sein. Diese Information widerlegt den recht verbreiteten Irrglauben, Arbeitnehmervertretung auf Verwaltungs- bzw. Aufsichtsratsebene sei in Europa ein Randphänomen. Innerhalb des Europäischen Wirtschaftsraums 5 (siehe Abb. 1, S. 15) können wir zwischen drei Ländergruppen unterscheiden: einer Gruppe von 13 Ländern mit weitreichenden Rechten bei der Mitbestimmung im Verwaltungs- oder Aufsichtsrat, die im öffentlichen wie im privaten Sektor, also in staatlichen Unternehmen, privatisierten Gesellschaften, Aktiengesellschaften und beschränkt haftenden Gesellschaften gelten (Österreich, Kroatien, Deutschland, Dänemark, Finnland, Frankreich, Ungarn, Luxemburg, die Niederlande, Norwegen, Schweden, Slowenien, die Slowakei); einer Gruppe von sechs Ländern mit eingeschränkten Mitwirkungsrechten, die sich hauptsächlich in staatlichen oder privatisierten Unternehmen finden (Tschechische Republik, Spanien, Griechenland, Irland, Polen, Portugal); einer aus den restlichen 12 Ländern bestehenden Gruppe ohne jegliche Rechte (Belgien, Bulgarien, Zypern, Estland, Island, Italien, Lettland, Liechtenstein, Litauen, Malta, Rumänien und das Vereinigte Königreich). Diese Gruppeneinteilung spiegelt die derzeitige Situation wider, bleibt jedoch offen für Veränderungen durch eine sich wandelnde Gesetzgebung. Insbesondere hat das tschechische Parlament im März 2012 ein neues Gesetz verabschiedet, durch das das tschechische Handelsgesetzbuch geändert wird. Das neue Gesetz (Gesetz 90/2012 der Tschechischen Gesetzessammlung über Handelsgesellschaften und Genossenschaften) hat Unternehmen nicht nur die Option eingeräumt, eine monistische Verwaltungsstruktur zu wählen, sondern auch bereits bestehende Rechtsvorschriften über obligatorische Mitbestimmung im Aufsichts- oder Verwaltungsrat außer Kraft gesetzt. Seit seinem 5. Den Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) haben wir als Bezugsrahmen gewählt, weil einige europäische gesellschaftsrechtliche Vorschriften, die sich unter anderem mit der Mitbestimmung im Verwaltungs- oder Aufsichtsrat befassen, nicht nur die EU-Mitgliedstaaten, sondern auch die 31 EWR-Länder abdecken. Bericht

15 Aline Conchon Inkrafttreten im Januar 2014 sind Arbeitnehmervertreter in privatwirtschaftlichen Unternehmen nicht länger Pflicht. Dadurch gehört die Tschechische Republik nun der Ländergruppe zwei mit eingeschränkten Mitwirkungsrechten an (denn die für staatliche Unternehmen in Tschechien geltenden Rechte bleiben unverändert). Ob die Situation sich weiter verändert, wird im Lichte der wiederholten Ankündigungen zu betrachten sein, die die neu gebildete, seit Januar 2014 im Amt befindliche Regierung zu ihrer Bereitschaft gemacht hat, die zwingende Besetzung von Unternehmensorganen der Privatwirtschaft mit einem Drittel Arbeitnehmern wieder einzuführen. Im Rahmen einer laufenden empirischen Studie über Mitbestimmung auf Verwaltungs- bzw. Aufsichtsratsebene in Europa 6, die beim ETUI von Aline Conchon und Professor Jeremy Waddington durchgeführt wurde, wurden Personen ermittelt, die ein Mandat als Arbeitnehmervertreter in einem Verwaltungs- bzw. Aufsichtsrat hatten, um ihnen einen speziell zugeschnittenen Fragebogen zuzusenden. Laut Ergebnis dieser Erhebung (die darauf angelegt war, so erschöpfend wie möglich zu sein) gibt es in 17 Ländern insgesamt Arbeitnehmervertreter und dazu weitere Unternehmen, die Arbeitnehmervertreter in ihren Verwaltungs- oder Aufsichtsrat aufnehmen müssen 7. Diese Zahlen sind allerdings als Mindestwerte anzusehen, wenn man die Grenzen bedenkt, die dem Ermittlungsprozess aufgrund eines erschwerten Zugriffs auf Daten (vor allem in Bezug auf Tochtergesellschaften der Unternehmen und wegen fehlender Informationen seitens der Unternehmensregister einiger Länder) gesetzt waren. Herausragendstes Merkmal der europäischen Landschaft im Hinblick auf die Unternehmensmitbestimmung ist eine zweifache institutionelle Diversität. Zunächst gibt es Unterschiede zwischen der Mehrheit der 19 europäischen Länder, die über einen gewissen Grad an Mitbestimmung im Verwaltungsoder Aufsichtsrat verfügen, und der Minderheit der zwölf Länder ohne derartige Rechte. Zum Zweiten bestehen Unterschiede innerhalb der Gruppe der 19 Länder, denn die Rechte auf Mitbestimmung sind von Land zu Land nicht genau gleich, wie die in Tabelle 1 auf den folgenden Seiten aufgeführten einzelnen Rechte in den Ländern verdeutlichen. Als Ergänzung oder Ersatz für mit Entscheidungsbefugnis ausgestattete Arbeitnehmervertreter im Verwaltungs- bzw. Aufsichtsrat können in vier Ländern die Arbeitnehmervertreter an den Sitzungen des Verwaltungs- oder Aufsichtsrats auch mit beratender Stimme teilnehmen, d.h. sie haben kein Stimmrecht und gelten daher nicht als echte Verwaltungs- oder Aufsichtsratsmitglieder. Sie können jedoch ihre Meinung zu in der Sitzung erörterten 6. Dieses Forschungsprojekt mit dem Titel Corporate Governance and the Voice of Labour wird von der Hans-Böckler-Stiftung finanziell unterstützt. Weitere Informationen und Veröffentlichungen zum Thema finden sich unter 7. Kroatien und Portugal wurden bei der 2011 abgeschlossenen Zählung nicht erfasst, da Kroatien noch kein europäischer Mitgliedstaat und auch kein Mitglied des Europäischen Wirtschaftsraums (der den Bezugsrahmen für die fragebogenbasierte Umfrage bildet) war und sich der Zugriff auf Daten über Portugal als unmöglich erwies. 14 Bericht 135

16 Die Mitsprache der Arbeitnehmer in der Corporate Governance. Eine europäische Perspektive strategischen Fragen äußern und erhalten normalerweise die gleichen Informationen wie die anderen Mitglieder (siehe Tabelle 1, S. 16 ff.). Abb. 1 Rechte auf Unternehmensmitbestimmung im Europäischen Wirtschaftsraum IS FI PT PT IE ES UK UK NL BE LU LU FR FR LI DK NO NO DE IT IT SE SE PL PL CZ CZ SK AT HU SIHR FI EE LV LT RO BG Weite Verbreitung von MB-Rechten Sowohl staatliche als auch private Unternehmen (13 Länder) Begrenzte Verbreitung von MB-Rechten Vor allem staatliche bzw. privatisierte Unternehmen (6 Länder) Keine (oder sehr begrenzte) Verbreitung von MB-Rechten (12 Länder) GR MT CY Quelle: Abschnitt über Arbeitsbeziehungen quer durch Europa auf der Website Across-Europe, 2015 aktualisiert von Conchon mit Unterstützung der Mitglieder des SEEurope-Netzwerks Bericht

17 Aline Conchon Tabelle 1 Die institutionelle Vielfalt der Unternehmensmitbestimmung in Europa Gesetzgebung für Öffentl. Sektor Privatsektor* Geltungsbereich Anteil/Anzahl der AN-Vertreter Nominierung der Kandidaten Ernennungsmechanismus Auswahlkriterien Belgien keine Gesetzgebung M Corporate Governance- Struktur Bulgarien keine Gesetzgebung M+D (Wahl) AG & GmbH >35 AN Dänemark X X Deutschland X X + Antrag von Gew oder AN, gefolgt von einer ja/nein Abstimmung AG & GmbH mit 500 bis AN AG & GmbH >2.000 AN Unternehmen in der Eisen- Stahl- und Kohle-Industrie >1.000 AN 1/3 des AR/VR, mind. jedoch 2 Mitglieder (mind. 3 Mitglieder im AR/VR der Muttergesellschaft einer Unternehmensgruppe, die unter die Gesetzgebung fällt) keine gesetzliche Regelung spezifiziert 1/3 des AR BR, AN (10 % oder 100) Wahl durch AN 1/2 des AR, davon mind. ein leitender Angestellter Anmerkung: Die Stimme des AR- Vorsitzenden (von den Aktionärsvertretern in AR ernannt) entscheidet bei Stimmengleichheit 1/2 des AR (in dem auch eine zusätzliche neutrale externe Persönlichkeit sitzt, auf die sich beide Seiten verständigen) + de facto 1 Vorstandsmitglied (Ernennung dieses sog. Arbeitsdirektors ist nicht gegen den Willen der Gew möglich) AN (20 % oder 100), Gew kann 2-3 Kandidaten nominieren einige durch BR, einige durch Gew Wahl durch AN nur AN M+D (Wahl) Wahl durch AN (oder durch Delegierten- Gremium in Unternehmen >8.000 AN) durch Aktionärsversammlung wenn 1 oder 2: nur AN wenn >2: mind. 2 AN (d.h. Vertreter externer Gew sind möglich) AN / (externe) Gew Vertreter AN / (externe) Gew Funktionäre / Extra- Mitglieder auf der AN-Seite: weder AN noch Gew Funktionäre D Legende: AN = Arbeitnehmer AG = Aktiengesellschaft (z.b. plc in Großbritannien, SA in Frankreich) GmbH = Gesellschaft mit beschränkter Haftung M = monistische Struktur (Verwaltungsrat) D = dualistische Struktur (Vorstand und Aufsichtsrat) (z.b. limited, SARL) AR = Aufsichtsrat VR = Verwaltungsrat (board of directors) Gew = Gewerkschaft BR = Betriebsrat / gewählte Arbeitnehmervertreter 16 Bericht 135

18 Die Mitsprache der Arbeitnehmer in der Corporate Governance. Eine europäische Perspektive Gesetzgebung für Öffentl. Sektor Privatsektor* Geltungsbereich Anteil/Anzahl der AN-Vertreter Nominierung der Kandidaten Ernennungsmechanismus Auswahlkriterien Estland keine Gesetzgebung D Finnland X X Frankreich X X AG & GmbH >150 AN + Antrag von 2 AN- Gruppen, die zusammen die Mehrheit der AN vertreten staatliche Unternehmen** Privatsektor AG (freiwillig) Privatsektor AG (verpflichtend) > AN in Frankreich oder >5.000 weltweit Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und mind. 2 AN- Gruppen, die eine Mehrheit der AN vertreten über: Anzahl der Vertreter (unbegrenzt) und Unternehmensorgan, in dem sie vertreten sein werden. Falls keine Vereinbarung, Mindeststandards: 1/5 des Unternehmensorgans (max. 4), Arbeitgeber entscheidet, in welchem Unternehmensorgan sie vertreten sind (AR, Vorstand oder VR). <200 AN 2 Mitglieder, bis zu 1/3 >200 AN: 1/3 des AR/VR In Tochterunternehmen: AN: 3 Mitglieder >1.000 AN: 1/3 des AR/VR bis zu 1/4 des AR/VR (max. 4 Mitglieder bzw. max. 5 in börsennotierten Unternehmen mit einem VR) AR/VR 12 Mitglieder: mind. 1 AR/VR>12 Mitglieder: mind. 2 durch AN-Gruppen Kandidaten unterstützt von den Gew oder 10 % der AN-Vertreter in dem Unternehmen Kandidaten unterstützt von den Gew oder 5 % der AN (oder 100 AN in Unternehmen>2.000 Wahl durch AN sofern keine Vereinbarung zwischen AN-Gruppen Wahl durch AN Wahl durch AN AN) Nachdem der BR eine Stellungnahme abgegeben hat, wählt die Aktionärsversammlung entweder Verfahren 1, 2, 3 oder 4: 1. Nominierung durch Gew 2. Ernennung durch BR 3. Ernennung durch Gew 1. Wahl durch AN 4. Ein AN-Vertreter wird durch Verfahren 1, 2 oder 3 ernannt, der andere vom Europäischen BR bzw. dem BR einer Europäischen Aktiengesellschaft. Corporate Governance- Struktur nur AN M+D (Wahl) nur AN (und kein anderes Mandat als AN- Vertreter) M+D (Wahl) Griechenland X staatliche Unternehmen 1 Mitglieder des VR laut Gesetz: durch AN de facto: durch Gew Fraktionen Wahl durch AN (endgültige Ernennung durch verantwortlichen Minister) nur AN M Bericht

19 Aline Conchon Gesetzgebung für Öffentl. Sektor Irland X Privatsektor* Geltungsbereich Anteil/Anzahl der AN-Vertreter staatliche kommerzielle Unternehmen und staatliche Agenturen 1/3 des VR Nominierung der Kandidaten Gew oder tarifverhandlungsberechtigte Gremien Ernennungsmechanismus Wahl durch AN (endgültige Ernennung durch verantwortlichen Minister) Auswahlkriterien nur AN M Island keine Gesetzgebung M Corporate Governance- Struktur Italien keine Gesetzgebung M+D (Wahl) Kroatien X X GmbH >200 AN AG 1 Mitglied des AR/VR 1. Ernennung durch BR, falls nicht vorhanden, dann durch Gew oder eine AN-Gruppe (unterstützt von mind. 20 % der AN) 1. keine Beschränkung 2. Wahl durch AN 2. nur AN Lettland keine Gesetzgebung D Liechtenstein keine Gesetzgebung M M+D (nur AG kann M wählen) Litauen keine Gesetzgebung M+D (Wahl) Wahl durch AN-Vertreter Luxemburg X X AG >1.000 AN 1/3 des AR/VR staatliche Unternehmen (mind. 25 % der Anteile vom Staat gehalten oder staatliche Konzession) 1 Mitglied im AR/VR pro 100 AN (mind. 3 Mitglieder, max. 1/3 des AR/VR) Ausnahmeregelung in der Eisen- und Stahlindustrie: die repräsentativsten nationalen Gew haben das Recht, 3 Direktoren der AN-Seite direkt zu ernennen Wahl durch AN-Vertreter nur AN nur AN (außer in der Eisenund Stahlindustrie) Malta keine Gesetzgebung M Niederlande X X Norwegen X X structuur AG & GmbH, d.h. Unternehmen mit: Eigenkapital >16 M einem BR >100 AN (einige Ausnahmen) GmbH & AG >30 AN staatliche Unternehmen >30 AN + Antrag durch eine Mehrheit der AN in Unternehmen <200 AN D: 1/3 des AR M: 1/3 der Sitze der nichtgeschäftsführenden Direktoren mind. 1 Mitglied bis zu 1/3 des VR+1 Mitglied (abhängig von der Größe des Unternehmens und dem Bestehen einer Unternehmensversammlung) BR durch Aktionärsversammlung Weder AN noch Gewerkschafter, die in Tarifverhandlungen mit dem Unternehmen involviert sind Gew Wahl durch AN nur AN M M+D (Wahl) M+D (Wahl) 18 Bericht 135

20 Die Mitsprache der Arbeitnehmer in der Corporate Governance. Eine europäische Perspektive Gesetzgebung für Öffentl. Sektor Privatsektor* Österreich X X Geltungsbereich Anteil/Anzahl der AN-Vertreter GmbH >300 AN AG kommerzialisierte und privatisierte Unternehmen Nominierung der Kandidaten 1/3 des AR Ernennung durch BR in kommerzialisierten Unternehmen (d.h. staatlichen Unternehmen, die in eine AG oder GmbH umgewandelt wurden mit dem Staat als einzigem Anteilseigner): 2/5 des AR Ernennungsmechanismus Auswahlkriterien nur BR-Mitglieder (mit aktivem Stimmrecht, d.h. nur AN) Corporate Governance- Struktur D Polen X X Anmerkung: staatliche Unternehmen fallen weiterhin unter das Arbeiterselbstverwaltungsgesetz von 1981 in privatisierten Unternehmen (d.h. in denen der Staat nicht mehr alleiniger Anteilseigner ist ): mind. 2-4 Mitglieder des AR (abhängig von Größe des AR) keine Beschränkung Wahl durch AN keine Beschränkung D Portugal X staatliche Unternehmen aber das Gesetz wurde nur selten angewendet zusätzlich in Unternehmen >500 AN: 1 Mitglied des Vorstands festgelegt in Unternehmenssatzung BR, 100 oder 20 % der AN Wahl durch AN nur AN M+D (Wahl) Rumänien keine Gesetzgebung M+D (Wahl) Schweden X X AG & GmbH >25 AN + Entscheidung durch lokale Gew, die einen Tarifvertrag mit dem Unternehmen abgeschlossen haben <1.000 AN: 2 Mitglieder >1.000 AN + operativ tätig in mehreren Industrien: 3 Mitglieder max.1/2 des VR Anmerkung: gleiche Anzahl an Stellvertretern, die an Sitzungen des VR mit beratender Stimme teilnehmen können Ernennung durch Gew, die einen Tarifvertrag mit dem Unternehmen abgeschlossen haben Falls keine Vereinbarung zwischen Gew abgeschlossen wurde, werden die Auffangregeln angewendet (in Hinblick auf die Verteilung der Sitze zwischen den Gew) sollte AN sein (d.h. keine förmliche Verpflichtung) M Bericht

21 Aline Conchon Gesetzgebung für Öffentl. Sektor Privatsektor* Geltungsbereich Anteil/Anzahl der AN-Vertreter AG >50 AN (oder <50 AN sofern in Unternehmenssatzung festgelegt) 1/3 des AR (bis zu 1/2 sofern in Unternehmenssatzung festgelegt) Slowakische Republik X X staatliche Unternehmen 1/2 des AR (aber nicht den Vorsitz) D: mind. 1/3 bis zu 1/2 des AR aber nicht den Vorsitz (festgelegt in Unternehmenssatzung) Slowenien X X AG und GmbH, die mind. zwei der folgenden Kriterien erfüllen: >50 AN Umsatz >8,8 M Vermögenswert >4,4 M M: 1/4, mind. 1 (festgelegt in Unternehmenssatzung ) Anmerkung: in Unternehmen >500 AN gibt es die Möglichkeit, ein Vorstandsmitglied bzw. ein geschäftsführendes Mitglied des VR zu ernennen (kann auch in Unternehmen <500 AN angewendet werden, sofern von BR und Management vereinbart) Spanien X staatliche Unternehmen >1.000 AN staatliche Unternehmen im Metallsektor >500 AN 2-3 Mitglieder (1 pro teilnahmeberechtigte Gew ) Tschechische Republik X staatliche Unternehmen 1/3 des AR Nominierung der Kandidaten Ernennungsmechanismus Auswahlkriterien Corporate Governance- Struktur Gew, AN (10 %) Wahl durch AN keine Beschränkung keine Regelung Wahl durch AN, plus direkte Ernennung eines Aufsichtratsmitglieds der AN-Seite durch Gew (sofern vorhanden) nur AN (für den Gew Sitz: nur Gew Mitglieder) D Ernennung durch BR nur AN M+D (nur AG kann M wählen) teilnahmeberechtigte Gew (d.h. Gew, die mind. 25 % der AN-Vertreter und BR-Sitze vertreten) keine Beschränkung M Wahlverfahren wird festgelegt durch Arbeitgeber im Konsens mit Gew sofern vorhanden Wahl durch AN nur AN M+D (nur Privatunterneh men können M wählen) 20 Bericht 135

22 Die Mitsprache der Arbeitnehmer in der Corporate Governance. Eine europäische Perspektive Gesetzgebung für Öffentl. Sektor Privatsektor* Ungarn X X AG & GmbH >200 AN Vereinigtes Königreich Geltungsbereich Anteil/Anzahl der AN-Vertreter D: 1/3 des AR (sofern BR und Management nichts anderes vereinbart haben) M: entsprechend Vereinbarung zwischen BR and VR Nominierung der Kandidaten BR (Verpflichtung, Stellungnahme der Gew einzuholen) Ernennungsmechanismus durch Aktionärsversammlung Auswahlkriterien keine Gesetzgebung M nur AN Corporate Governance- Struktur M+D (nur AG kann M wählen) Zypern keine Gesetzgebung M * Inklusive privatisierter Unternehmen, sofern die gesetzlichen Regelungen Unternehmen einschließen, in denen der Staat weniger als 50 % des Kapitals hält. ** Staatliche Unternehmen werden nur dann bei einem Land gesondert aufgeführt, wenn diese dort durch ein spezifisches Gesetz bzw. Statut reguliert sind. Quelle: Abschnitt über Arbeitsziehungen in Europa in verschiedenen Ländern von der Website aktualisiert von Conchon im Jahr 2015 mit Unterstützung der Mitglieder des Netzwerks SEEurope Bericht

23 Aline Conchon Exkurs 1 Arbeitnehmervertreter mit beratender Stimme in Verwaltungs- bzw. Aufsichtsräten In Frankreich hat der Betriebsrat das Recht, zwei bis vier seiner Mitglieder (abhängig von der Zusammensetzung der Belegschaft im Hinblick auf den Beschäftigungsstatus) zur Teilnahme an den Verwaltungs- bzw. Aufsichtsratssitzungen zu entsenden. Die Betriebsratsdelegierten haben Anspruch darauf, dieselben Unterlagen zu erhalten wie die anderen Mitglieder des Aufsichts- bzw. Verwaltungsrats. Sie dürfen dem Aufsichts- bzw. Verwaltungsrat gegenüber Ansichten des Betriebsrats äußern, auf die ersterer dann eine begründete Antwort geben muss. In Rumänien kann der Arbeitgeber die auf Betriebsebene repräsentative Gewerkschaft zur Teilnehme an Verwaltungsratssitzungen einladen, um Fragen von beruflichem, wirtschaftlichem und sozialem Interesse zu erörtern. Dieses Recht auf Arbeitnehmervertretung ist jedoch in mehrfacher Hinsicht eingeschränkt. Erstens war der Arbeitgeber früher formell verpflichtet, Gewerkschaftsvertreter zu den Aufsichts- bzw. Verwaltungsratssitzungen einzuladen, doch die Reform des Arbeitsgesetzbuchs von 2011 setzte dieses Recht, das nunmehr freiwillig ist, außer Kraft. Zweitens befasst sich das Recht nur mit der Situation in monistischen Verwaltungsstrukturen, während es nichts zur Möglichkeit von Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsratsrat dualistischer Verwaltungsstrukturen besagt. Ergänzend zu diesem Recht auf Anhörung können Gewerkschaften Informationen über die Tätigkeit des Verwaltungsrats erhalten (auch hier gibt es keine Bestimmungen in Bezug auf den Aufsichtsrat). Innerhalb von zwei Tagen ab dem Tag der Sitzung hat der Verwaltungsrat die Entscheidungen, die er zu Vorgängen im Rahmen beruflicher, wirtschaftlicher und sozialer Interessen getroffen hat, der Gewerkschaft mitzuteilen. In Schweden sieht das Gesetz zur Mitbestimmung im Verwaltungsrat für Vollmitglieder und stellvertretende Mitglieder die gleiche Anzahl vor. Die Stellvertreter dürfen an Verwaltungsratssitzungen teilnehmen und sich äußern, auch wenn das die Arbeitnehmer vertretende Vollmitglied ebenfalls anwesend ist. In Norwegen liegt der Fall zum Teil ähnlich, da Arbeitnehmer nicht nur Vertreter mit Stimmrecht, sondern auch Beobachter mit beratender Stimme wählen dürfen. Im Hinblick auf Arbeitnehmervertreter, die im Aufsichts- oder Verwaltungsrat den Status eines Vollmitglieds haben, wird die Vielfalt der Gegebenheiten in den einzelnen Ländern am besten durch Betrachtung von vier Hauptfaktoren erfasst: die Eigenschaften der von den einschlägigen Rechtsvorschriften betroffenen Unternehmen, die Eigenschaften der Unternehmensorgane, in denen Arbeitnehmervertreter sitzen, die Art, wie Arbeitnehmervertreter nominiert und bestellt werden und die Art der Umsetzung von Rechtsvorschriften. Hinsichtlich der Unternehmenseigenschaften variiert das Recht der ArbeitnehmerInnen, im Aufsichts- bzw. Verwaltungsrat mit Stimmrecht in strategischen Fragen vertreten zu sein, je nach folgenden Faktoren: Art der Besitzverhältnisse der Gesellschaft In fünf Ländern fallen nur staatliche Unternehmen (d.h. Unternehmen, deren Kapital zu mindestens 50 % dem Staat gehört) unter die rechtlichen Bestimmungen (Tschechische Republik, Griechenland, Irland, Portugal und Spanien). In Polen wurde das Recht auf privatisierte Unternehmen ausgedehnt. In einer Mehrheit von 13 Ländern erstrecken sich die ein- 22 Bericht 135

24 Die Mitsprache der Arbeitnehmer in der Corporate Governance. Eine europäische Perspektive schlägigen Rechtsvorschriften zur Mitbestimmung sowohl auf Unternehmen des öffentlichen als auch des privaten Sektors. Rechtsform des Unternehmens Rechte auf Mitbestimmung im Aufsichts- bzw. Verwaltungsrat sind normalerweise an eine bestimmte Rechtsform des Unternehmens geknüpft. Die beiden am weitesten verbreiteten Rechtsformen in Europa sind die beschränkt haftende Gesellschaft und die Aktiengesellschaft, auch wenn es von Land zu Land Unterschiede darin, wie sie gesetzlich behandelt werden, gibt. Während in 11 Ländern das entsprechende Recht im privaten Sektor sowohl für beschränkt haftende Gesellschaften als auch für Aktiengesellschaften gilt, ist es in anderen Fällen (in Frankreich, Luxemburg und der Slowakei) auf Aktiengesellschaften beschränkt. Wie bei staatlichen Unternehmen kann das Recht vorschreiben, dass eine zwingende Mitbestimmung im Aufsichts- oder Verwaltungsrat nur für Unternehmen mit besonderem Rechtsstatus (etwa das französische Öffentliche Industrieund Handelsunternehmen ) gilt. Unternehmensgröße In 10 Fällen sehen die Rechtsvorschriften keine Mindestzahl von Beschäftigten vor, damit das Recht gilt. Dies trifft vor allem dann zu, wenn das Recht staatliche Unternehmen betrifft, für die es in acht Ländern (Tschechische Republik, Frankreich, Griechenland, Irland, Luxemburg, Polen, Portugal und die Slowakei) keinen Schwellenwert gibt. Hinsichtlich privatwirtschaftlicher Unternehmen gibt es nur zwei Fälle, in denen das einzelstaatliche Recht keine Mindestgröße vorschreibt, nämlich die Aktiengesellschaften in Österreich und Kroatien. In den meisten Ländern dagegen ist Mitbestimmung erst ab einer bestimmten Größe des Unternehmens anwendbar. Diese Mindestzahl von Beschäftigten kann niedrig (25 bis 50 Beschäftigte, wie in Dänemark, Norwegen, der Slowakei, Slowenien und Schweden), mittel (50 bis 500 Beschäftigte, wie es in Österreich und Kroatien für beschränkt haftende Gesellschaften, in Spanien für staatliche Metallunternehmen und in Finnland, Deutschland 8, Ungarn und den Niederlanden der Fall ist) oder hoch sein (für eine zwingende Mitbestimmung sind in Luxemburg, in französischen Unternehmen des privaten Sektors und in Unternehmen der deutschen Montanindustrie mindestens Beschäftigte vorgeschrieben). Unter den Ländern, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine Vertretung im Aufsichts- oder Verwaltungsrat zugestehen, gibt es auch strukturelle Unterschiede bei den Eigenschaften des jeweiligen Unternehmensorgans selbst: 8. Während bei einer Mindestzahl von 500 Beschäftigten der Aufsichtsrat mit einem Drittel Arbeitnehmervertretern zu besetzen ist, müssen Unternehmen mit oder mehr Beschäftigten die Hälfte ihres Aufsichtsrats mit Arbeitnehmervertretern besetzen. Bericht

25 Aline Conchon Die Verwaltungsstruktur des Unternehmens Je nach einzelstaatlichem Unternehmensrecht kann die Verwaltungsstruktur von Unternehmen in europäischen Ländern monistisch (nur Verwaltungsrat), dualistisch (Leitungsorgan und Aufsichtsrat) oder zwischen beiden frei wählbar sein. Letztere Möglichkeit ist ein wachsender Trend, denn es wurden in letzter Zeit Gesetze verabschiedet in Slowenien und Ungarn, 2010 in Dänemark, 2013 in den Niederlanden und 2014 in der Tschechischen Republik - die diese Flexibilität ermöglichen. Insgesamt lassen neun der 19 Länder mit Anspruch auf Mitbestimmung den Unternehmen die Wahl zwischen monistischer und dualistischer Verwaltungsstruktur. Arbeitnehmervertreter können daher entweder im Verwaltungsrat oder im Aufsichtsrat sitzen. Daneben gibt es ein Recht auf Einbeziehung von Arbeitnehmern bei der Besetzung des Leitungsorgans, und zwar in drei Ländern (siehe Exkurs 2). In Ländern, in denen Unternehmen zwischen den beiden Verwaltungsstrukturen wählen können, gilt das Recht auf Mitbestimmung, unabhängig von der Art des Unternehmensorgans, in gleicher Weise. Diese allgemeine Regel wird jedoch von zwei Ausnahmen durchbrochen, nämlich von Ungarn und Slowenien, wo je nach Verwaltungsstruktur unterschiedlich ausgestaltete Mitbestimmungsrechte gelten. In Ungarn kommen Arbeitnehmervertretern, die im Rahmen einer dualistischen Struktur im Aufsichtsrat sitzen, bestimmte zwingende Regelungen zugute, die automatisch greifen, sobald das Unternehmen die gesetzlichen Bedingungen erfüllt, wohingegen die Arbeitnehmervertretung in einer monistischen Struktur eine Vereinbarung zwischen Verwaltungsrat und Betriebsrat voraussetzt, ohne dass Mindeststandards einzuhalten sind. In Slowenien ist das Recht auf Mitbestimmung in einer monistischen Struktur schwächer ausgeprägt als in einer dualistischen: Arbeitnehmer dürfen zwischen einem Drittel und der Hälfte der Aufsichtsratsmitglieder stellen, die Mindestzahl von Arbeitnehmervertretern im Verwaltungsrat einer monistischen Struktur beträgt dagegen ein Viertel. Exkurs 2 Einbeziehung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in die Führungsspitze In slowenischen Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten kann der Betriebsrat einen Arbeitsdirektor vorschlagen, der aus den Reihen der Mitglieder des Leitungsorgans (dualistische Struktur) oder aus den Reihen der Verwaltungsratsmitglieder (monistische Struktur) ernannt wird. Ein solcher Arbeitsdirektor kann auch in Unternehmen mit weniger als 500 Beschäftigten bestellt werden, wenn es eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gibt. In der deutschen Montanindustrie wird ein Arbeitsdirektor, der Mitglied des Leitungsorgans ist, durch eine Entscheidung des Aufsichtsrats bestellt, die nicht gegen die Stimmen der Mehrheit der Arbeitnehmervertreter (die in diesen Unternehmen die Hälfte des Aufsichtsrats stellen) getroffen werden darf. In polnischen privatisierten Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (bei einer dualistischen Struktur) ein Mitglied des Leitungsorgans wählen. 24 Bericht 135

26 Die Mitsprache der Arbeitnehmer in der Corporate Governance. Eine europäische Perspektive Zusammensetzung des Verwaltungs- bzw. Aufsichtsrats Die Anzahl oder der Anteil der Sitze, die Arbeitnehmervertretern zustehen, schwankt erheblich und reicht von einem einzigen Vertreter (Kroatien, Frankreich, Griechenland und Spanien) bis hin zur Hälfte des Verwaltungs- oder Aufsichtsrats (in den bekannten Fällen deutscher Unternehmen mit mehr als Beschäftigten und in Unternehmen der Montanindustrie, aber auch falls durch die Unternehmenssatzung so bestimmt, in der Slowakei und in Slowenien). Doch letztlich kann die Arbeitnehmerseite in keinem der Länder, in denen Mitbestimmung im Aufsichts- oder Verwaltungsrat weit verbreitet ist, eine Entscheidung des Unternehmensorgans verhindern, wenn dessen restliche Mitglieder sich einig sind. In Deutschland und Slowenien, wo die Aufsichtsratssitze paritätisch zwischen Anteilseignervertretern und Arbeitnehmervertretern aufgeteilt sein können, entscheidet bei Stimmengleichheit der bzw. die (stets von der Seite der Anteilseigner gestellte) Vorsitzende. Der häufigste, in zwölf Ländern zu findende Anteil von Arbeitnehmervertretern im Verwaltungs- oder Aufsichtsrat ist ein Drittel (in Österreich, Dänemark, Ungarn, Irland, Luxemburg, den Niederlanden, Norwegen, den französischen und tschechischen staatlichen Unternehmen, deutschen Unternehmen mit 500 bis Beschäftigten und auch in slowenischen und slowakischen Unternehmen, die über das gesetzliche Minimum nicht hinausgehen wollen). Aufgaben des Verwaltungs- bzw. Aufsichtsrats Bedeutung und Kompetenzen des Unternehmensorgans hängen von dessen Aufgaben ab, die das jeweilige einzelstaatliche Recht festlegt. In Ungarn darf ein Aufsichtsrat (sofern durch die Satzung des Unternehmens nicht anders bestimmt) nur Empfehlungen abgeben, während es in Österreich eine gesetzliche Aufzählung von Unternehmensentscheidungen gibt, die die Unternehmensführung nur mit Genehmigung des Aufsichtsrats treffen kann. Eine ähnliche Rechtslage wurde in Deutschland durch das Transparenz- und Publizitätsgesetz von 2002 herbeigeführt, das die Aufstellung einer Liste wesentlicher unternehmerischer Entscheidungen, die das Leitungsorgan nicht ohne die formelle Genehmigung des Aufsichtsrats treffen kann, zwingend vorschreibt. Daher ist der Grad der Einbindung von Arbeitnehmern in strategische Entscheidungen auch abhängig von der strategischen Rolle, die das Unternehmensorgan selbst tatsächlich spielt. In Situationen, in denen die Aufgaben des Verwaltungs- bzw. Aufsichtsrats begrenzt sind, könnte die Vertretung der Arbeitnehmer bei der Hauptbzw. Gesellschafterversammlung die Rolle der Arbeitnehmer in der Corporate Governance stärken. Das Recht, in der Haupt- bzw. Gesellschafterversammlung gehört zu werden, haben ArbeitnehmerInnen derzeit in fünf europäischen Ländern (siehe Exkurs 3). Bericht

27 Aline Conchon Exkurs 3 Mitbestimmung in der Haupt- bzw. Gesellschafterversammlung In Frankreich kann der Betriebsrat der Haupt- bzw. Gesellschafterversammlung zu jedem Thema Anträge zur Beschlussfassung vorlegen. Zudem können zwei Betriebsratsmitglieder an der Versammlung teilnehmen und sich auf ihr Verlangen zu allen Einstimmigkeit erfordernden Beschlussanträgen äußern. Schließlich kann der Betriebsrat bei Gericht die Bestellung eines Vertreters beantragen, der im Notfall eine Haupt- bzw. Gesellschafterversammlung einberuft. Wenn Arbeitnehmer in einer monistischen Verwaltungsstruktur im Verwaltungsrat vertreten sind, dürfen sie normalerweise wie jedes andere Verwaltungsratsmitglied an den Haupt- bzw. Gesellschafterversammlungen teilnehmen. Das schwedische Recht stellt diesen Punkt klar, indem es ausführt, dass stellvertretende Arbeitnehmervertreter an diesen Versammlungen teilnehmen und sich dabei auch äußern dürfen. In bulgarischen beschränkt haftenden Gesellschaften und Aktiengesellschaften mit mindestens 50 Beschäftigten sind Arbeitnehmer in der Haupt- bzw. Gesellschafterversammlung mit beratender Stimme vertreten. In Aktiengesellschaften ist ihr Zugang zu denselben Unterlagen und Informationen, die den Aktionären zustehen, gesetzlich gesichert. Zudem führt das bulgarische Unternehmensgesetz aus, dass die Haupt- bzw. Gesellschafterversammlungen von beschränkt haftenden Gesellschaften Beschlüsse im Hinblick auf Beschäftigung und soziale Angelegenheiten nur nach Anhörung eines Arbeitnehmervertreters fassen dürfen. Arbeitnehmervertreter in Ungarn und der Slowakei verfügen über ein zusätzliches Recht bei den Versammlungen. Weicht ihr Standpunkt (der in Ungarn einstimmig sein muss) in einer Einzelfrage von der Mehrheitsmeinung des Aufsichtsrats ab, haben die Arbeitnehmervertreter ein Recht darauf, dass ihre Minderheitsmeinung bei der Versammlung dargelegt wird. Seit 2010 hat der Betriebsrat einer holländischen Aktiengesellschaft das Recht, der Hauptversammlung seinen Standpunkt zu folgenden Beschlusspunkten vorzutragen: eine wesentliche Änderung der Unternehmensstruktur (z.b. größere Übernahmen oder Veräußerungen), die Bestellung, Suspendierung oder Entlassung eines Mitglieds eines Unternehmensorgans (Verwaltungsrat, Leitungsorgan oder Aufsichtsrat) und die Grundsätze der Vergütung von Führungskräften. Der oder die Vorsitzende oder ein beliebiges anderes Betriebsratsmitglied hat das Recht, die Positionen des Betriebsrats auf der Versammlung zu erklären. Um die Unterschiede bei den Auswahlverfahren in Bezug auf Arbeitnehmervertreter richtig verstehen zu können, ist es wichtig, zwischen den Verfahren zur Nominierung (d.h. die Auswahl derer, die für die Ernennung zum Mitglied des betreffenden Unternehmensorgans kandidieren) und den Verfahren zur endgültigen Ernennung (d.h. die zwischen den Kandidaten zu treffende Wahl der Person(en), die im Unternehmensorgan vertreten sein wird/werden), klar zu trennen. Sowohl bezüglich der Nominierung als auch der Ernennung der Arbeitnehmervertreter finden sich zwischen den 19 Ländern deutliche institutionelle Unterschiede in folgenden Punkten: 26 Bericht 135