Der Stadtrat von Biel, gestützt auf Artikel 40 Absatz 1 Ziffer 1 Buchstabe i der Stadtordnung vom 9. Juni , beschliesst:

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1 Personalreglement vom 19. August 2015 SGR Der Stadtrat von Biel, gestützt auf Artikel 40 Absatz 1 Ziffer 1 Buchstabe i der Stadtordnung vom 9. Juni , beschliesst: 1. Allgemeine Bestimmungen Art. 1 - Gegenstand und Geltungsbereich 1 Dieses Reglement regelt die Grundsätze für die Personalpolitik der Stadt Biel und das Arbeitsverhältnis zwischen der Stadt Biel und ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. 2 Die Bestimmungen über das Arbeitsverhältnis gelten unter Vorbehalt von Absatz 3 für alle öffentlich-rechtlich angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt. 3 Die Anstellung von Lehrpersonen richtet sich nach den Bestimmungen der kantonalen Lehreranstellungsgesetzgebung. Art. 2 - Personalpolitik 1 Die Personalpolitik der Stadt Biel schafft die Grundlage dafür, dass die Stadt ihre Aufgaben wirksam, nachhaltig und mit haushälterischem Einsatz der Mittel wahrnehmen kann. 2 Sie hat zum Ziel, fachlich ausgewiesene, verantwortungsbewusste und einsatzfreudige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen und zu erhalten. 3 Sie fördert die Zweisprachigkeit innerhalb der Stadtverwaltung mit geeigneten Massnahmen. 4 Sie baut auf Verlässlichkeit der Stadt als Arbeitgeberin und auf Loyalität und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 5 Die Stadt fördert die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechend ihren Aufgaben, Eignungen und Fähigkeiten, namentlich durch attraktive Arbeitsplätze, auch für Lernende, und durch Weiterbildung. 1 SGR 101.1

2 SGR /21 6 Sie behandelt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Sprache, sozialer Stellung, Lebensform und religiöser oder politischer Überzeugung gleich, namentlich bei der Ausschreibung von Stellen, der Anstellung, der Zuweisung von Aufgaben und Verantwortung, der lohnmässigen Einreihung und der Weiterbildung. 7 Sie fördert die Integration von Menschen mit einer Behinderung in den Arbeitsmarkt. 8 Sie fördert im Rahmen ihrer betrieblichen Möglichkeiten die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familie für Frauen und Männer. 9 Sie schützt die Gesundheit, Würde und Integrität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ergreift die nötigen Massnahmen gegen Mobbing, sexuelle Belästigung und jede andere Form der Herabwürdigung am Arbeitsplatz. Art. 3 - Einrichtungen zur Umsetzung der Personalpolitik 1 Der Gemeinderat schafft Einrichtungen zur Umsetzung der Personalpolitik und zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, namentlich a. einen Ausschuss für Fragen zur Gleichstellung von Frau und Mann in der Stadtverwaltung, b. eine Anlaufstelle zur Prüfung von Beschwerden wegen Mobbing, sexueller Belästigung durch andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder Vorgesetzte oder anderer Unregelmässigkeiten. 2 In der Regel soll eine Frau mindestens eine der Einrichtungen nach Absatz 1 leiten. Anzustreben ist ein regelmässiger Wechsel der Leitung durch Frauen und Männer. Art. 4 - Mitwirkung 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben das Recht, in Personalangelegenheiten von allgemeiner Bedeutung mitzuwirken. 2 Sie können zur Wahrnehmung dieses Rechts für Fragen von gemeinsamem Interesse a. Personalausschüsse für bestimmte Organisationseinheiten in einem demokratischen Verfahren wählen, b. einen Personalverband mit der Wahrung und Unterstützung ihrer Interessen beauftragen. 3 Sie dürfen in angemessenem Umfang Arbeitszeit für die Tätigkeit in einem Personalausschuss oder in einem leitenden Gremium eines Personalverbands in Anspruch nehmen. 4 Wegen der ordnungsgemässen Wahrnehmung von Mitwirkungsrechten darf den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kein Nachteil erwachsen. Art. 5 - Sozialpartnerschaft 1 Die Stadt pflegt ein sozialpartnerschaftliches Verhältnis zu den Personalverbänden, denen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter der Stadt angehören.

3 SGR /21 2 Sie informiert die Personalverbände frühzeitig über wichtige Vorhaben von allgemeiner Bedeutung. 3 Sie hört die Personalverbände vor Beschlüssen über den Erlass, die Änderung oder die Aufhebung personalrechtlicher Vorschriften sowie über andere Angelegenheiten an, welche die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Gesamtheit oder als einzelne Gruppen betreffen. 4 Die Personalverbände können den zuständigen Stellen eigene Vorschläge unterbreiten. Art. 6 - Rechtsnatur der Arbeitsverhältnisse 1 Die Stadt stellt ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter Vorbehalt der Absätze 2-4 öffentlich-rechtlich an. 2 Praktikantinnen und Praktikanten werden durch privatrechtlichen Arbeitsvertrag nach den Artikeln 319 ff. des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) 2, Lernende werden durch Lehrvertrag nach den Artikeln 344 ff. OR angestellt. 3 Der Gemeinderat kann durch Verordnung in weiteren begründeten Fällen, namentlich für befristete Arbeitsverhältnisse, ausnahmsweise eine privatrechtliche Anstellung vorsehen. 4 Für privatrechtlich angestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelten ausschliesslich die Bestimmungen des Arbeitsvertrags, des Schweizerischen Obligationenrechts 3 und der weiteren Gesetzgebung über das privatrechtliche Arbeitsverhältnis. Art. 7 - Zuständigkeiten Die Zuständigkeiten in Personalangelegenheiten richten sich nach den allgemeinen organisationsrechtlichen Bestimmungen der Stadt Biel, soweit dieses Reglement und die Ausführungsbestimmungen (Art. 61) dazu keine Bestimmungen enthalten. Art. 8 - Ergänzendes Recht Soweit dieses Reglement und die Ausführungsbestimmungen Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses nicht regeln, finden die Bestimmungen der kantonalen Personalgesetzgebung sinngemäss Anwendung. 2. Begründung, Änderung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses Art. 9 - Stellenplan 1 Der Stadtrat beschliesst nach Massgabe der Stadtordnung über die definitive Schaffung neuer Stellen (Stellenplan). 2 Der Gemeinderat kann die definitive Schaffung weiterer Stellen beschliessen 2 SR SR 220

4 SGR /21 a. für die städtischen Betagtenheime, b. für den Sozialdienst, den Erwachsenen- und Kindesschutz, die Tagesschulen und die Kindertagesstätten, wenn die Finanzierung der Stellen im Rahmen des kantonalen Lastenausgleichs sichergestellt ist, c. für die Abteilungen Stadtplanung und Personelles, die AHV-Zweigstelle sowie die Berufsfeuerwehr, wenn die Finanzierung der Stellen durch Dritte sichergestellt ist, d. für die in einem besonderen Rechnungskreis geführten Bereiche Kehricht und Abwasser, soweit die Stellen ausschliesslich über entsprechende Gebühren finanziert werden. Art Besetzung und Ausschreibung von Stellen 1 Die für die Anstellung zuständige Stelle (Art. 13) prüft bei Freiwerden einer Stelle, ob die Stelle wieder besetzt werden muss. 2 Sie schreibt freie Stellen öffentlich zur Besetzung aus, soweit nicht ausnahmsweise eine interne Besetzung oder eine Berufung angezeigt erscheint. 3 Die Stellen der Stadt Biel stehen allen Personen offen, welche die persönlichen und fachlichen Voraussetzungen für die Übernahme der betreffenden Funktion erfüllen. Art Begründung des Arbeitsverhältnisses 1 Die Stadt stellt ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch schriftlichen öffentlichrechtlichen Vertrag an. 2 Der Arbeitsvertrag regelt namentlich a. die Funktion und den Arbeitsort, b. den Beginn und eine allfällige Befristung des Arbeitsverhältnisses, c. den Beschäftigungsgrad, d. die lohnmässige Einstufung zu Beginn der Anstellung und den sich daraus ergebenden Lohn, e. die Probezeit, f. gegebenenfalls eine besondere Kündigungsfrist (Art. 18 Abs. 2). 3 Er kann in begründeten Fällen von diesem Reglement und den Ausführungsbestimmungen abweichende Regelungen vorsehen, insbesondere betreffend Änderungen des Arbeitsverhältnisses, die Beendigung und deren Folgen, den Lohn, Nebenbeschäftigungen, die Ferien oder den bezahlten oder unbezahlten Urlaub. Art Befristete Arbeitsverhältnisse 1 Die Stadt stellt ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel unbefristet an.

5 SGR /21 2 Sie kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befristet anstellen, wenn absehbar ist, dass eine unbefristete Anstellung nicht möglich oder nicht erforderlich ist. 3 Ein befristetes Arbeitsverhältnis darf für eine Vertragsdauer von längstens fünf Jahren begründet werden. Ohne Unterbruch aneinandergereihte befristete Arbeitsverhältnisse, die zusammen über fünf Jahre dauern, gelten als unbefristetes Arbeitsverhältnis. 4 Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Frist stillschweigend fortgesetzt, gilt es ab diesem Zeitpunkt als unbefristetes Arbeitsverhältnis. Art Zuständigkeit zur Anstellung 1 Der Stadtrat stellt die Stadtschreiberin oder den Stadtschreiber, die Vizestadtschreiberin oder den Vizestadtschreiber und die Ratssekretärin oder den Ratssekretär an. 2 Der Gemeinderat stellt die übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an. Er kann die Zuständigkeit zur Anstellung an die Direktionen und Abteilungen delegieren. Art Probezeit 1 Die Stadt stellt die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel auf Probe an. 2 Die Probezeit dauert höchstens sechs Monate. Die für die Anstellung zuständige Stelle kann die Probezeit in begründeten Fällen, insbesondere dann, wenn sich die Beurteilungszeit infolge Abwesenheit vom Arbeitsplatz verkürzt, um höchstens drei weitere Monate verlängern. 3 Während der Probezeit können beide Parteien das Arbeitsverhältnis wie folgt kündigen: a. im ersten Monat mit einer Frist von sieben Tagen auf das Ende einer Woche, b. während der weiteren Probezeit mit einer Frist von einem Monat auf das Ende eines Monats. 4 Erfolgt während der Probezeit keine Kündigung, wird das Arbeitsverhältnis definitiv. Art Änderung des Arbeitsverhältnisses 1 Die Stadt kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unter Beibehaltung des bisherigen Lohns vorübergehend oder dauernd eine andere zumutbare Arbeit zuweisen oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an einen andern zumutbaren Arbeitsort versetzen, wenn die Aufgabenerfüllung oder der zweckmässige und wirtschaftliche Personaleinsatz dies aufgrund einer Reorganisation oder aus andern Gründen erfordert. 2 Sie fördert die Weiterbildung und Umschulung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die von einer Massnahme nach Absatz 1 betroffen sind. Art Beendigung des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis wird beendet a. durch den Ablauf der Frist bei befristeten Arbeitsverhältnissen,

6 SGR /21 b. mit dem Erreichen der Altersgrenze oder durch den vorzeitigen Altersrücktritt nach Artikel 17, c. im Umfang des Invaliditätsgrades mit Beginn einer Invalidenrente der zuständigen Vorsorgeeinrichtung, d. durch den Tod der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, e. durch Kündigung, f. im gegenseitigen Einvernehmen. Art Altersgrenze 1 Das Arbeitsverhältnis endet auf das Ende des Monats, in dem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das 65. Altersjahr vollendet hat. 2 Das Arbeitsverhältnis kann nach Erreichen der Altersgrenze nach Absatz 1 ausnahmsweise im gegenseitigen Einvernehmen um jeweils ein Jahr, höchstens aber bis zur Vollendung des 69. Altersjahres, weitergeführt werden, wenn dies im betrieblichen Interesse der Stadt liegt. 3 Die Stadt unterstützt den stufenweise vorzeitigen Altersrücktritt, sofern dies die betrieblichen Verhältnisse zulassen. 4 Sie übernimmt die Kosten für eine Überbrückungsrente frühestens ab Vollendung des 63. Altersjahres bis zum Erreichen des ordentlichen Rentenalters gemäss der Gesetzgebung über die Alters- und Hinterlassenenversicherung. Der Stadtrat legt die Höhe der Überbrückungsrente im Anschlussvertrag mit der Pensionskasse der Stadt Biel fest. Art Kündigung 1 Die Stadt und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit unter Wahrung einer Frist von drei Monaten auf das Ende eines Monats kündigen. 2 Der Gemeinderat kann für bestimmte Gruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern längere Kündigungsfristen bis höchstens sechs Monate vorsehen. 3 Beide Parteien können das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, wenn wichtige Gründe vorliegen. Als wichtige Gründe gelten namentlich Umstände, unter denen den Beteiligten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden kann. Art Anforderungen an die Kündigung 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kündigen durch schriftliche Erklärung. 2 Die Kündigung durch die Stadt erfolgt durch Verfügung der für die Anstellung zuständigen Stelle (Art. 13). 3 Eine Kündigung durch die Stadt bedarf sachlicher Gründe. Eine ordentliche Kündigung wegen mangelhafter Leistungen oder des Verhaltens der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters darf erst nach vorgängiger Ermahnung ausgesprochen werden.

7 SGR /21 4 Die Stadt hört die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter vor einer geplanten Kündigung an (rechtliches Gehör). Art Freistellung Die Stadt kann eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter im gekündigten Arbeitsverhältnis freistellen, wenn dies im öffentlichen Interesse liegt. Art Kündigung zur Unzeit 1 Nach Ablauf der Probezeit darf die Stadt das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, a. während die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schweizerischen Militärdienst, Zivildienst, Zivilschutzdienst oder Rotkreuzdienst leisten, sowie vier Wochen davor und danach, wenn die Dienstleistung mehr als zwölf Tage dauert, b. während die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert sind, und zwar bis zum fünften Dienstjahr während 60 Tagen, ab dem sechsten Dienstjahr während 150 Tagen und ab dem zehnten Dienstjahr während 180 Tagen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit, c. während die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Zustimmung der zuständigen Stelle der Stadt an einer vom Bund angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnehmen, d. für Mitarbeiterinnen während der Schwangerschaft und während 16 Wochen nach der Geburt, e. während der Dauer eines Schlichtungs- oder Beschwerdeverfahrens wegen Verletzung des Diskriminierungsverbots nach dem Bundesgesetz vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Mann und Frau (Gleichstellungsgesetz, GlG) 4 sowie während sechs Monaten danach, f. während der Dauer eines rechtmässigen Streiks oder einer Aussperrung, wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Streik teilnehmen oder von der Aussperrung betroffen sind. 2 Eine Kündigung, die während einer in Absatz 1 genannten Sperrfrist erklärt wird, ist nichtig. Wird die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erklärt, wird die ordentliche Kündigungsfrist für die Dauer der Sperrfrist unterbrochen. 3 Fällt der Termin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen einer unterbrochenen Kündigungsfrist nicht mit dem Monatsende zusammen, verlängert sich die Frist bis zum nächsten Monatsende. 4 Die Sperrfristen gelten nicht für die fristlose Kündigung aus wichtigen Gründen. 4 SR 151.1

8 SGR /21 Art Abgangsentschädigung 1 Kündigt die Stadt das Arbeitsverhältnis wegen Aufhebung der Stelle oder aus einem andern Grund, den nicht die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zu vertreten hat, hat die betroffene Mitarbeiterin oder der betroffene Mitarbeiter Anspruch auf eine Abgangsentschädigung. 2 Die Abgangsentschädigung wird in Form einer monatlichen Lohnfortzahlung oder als monatliche Abgangsrente in Abhängigkeit von Lebensalter und vollendeten Dienstjahren ausgerichtet. Art und Dauer der Abgangsentschädigung richten sich nach Anhang I zu diesem Reglement. 3 Der Anspruch auf eine Abgangsentschädigung entfällt, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine zumutbare Stelle mit vergleichbaren Arbeitsbedingungen ablehnt, die ihr oder ihm durch die Stadt oder durch eine Trägerschaft angeboten wird, die eine bisher durch die Stadt wahrgenommene Aufgabe erfüllt. 4 Tritt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nach erfolgter Kündigung eine neue Stelle an, ist die Abgangsentschädigung nur für die Zeit bis zum Antritt der neuen Stelle geschuldet. Ist der neue Monatslohn tiefer als die Abgangsentschädigung, bezahlt die Stadt während der Dauer der Entschädigung die Differenz. 3. Lohn und andere finanzielle Leistungen 3.1 Lohn Art Grundsatz 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben während der Dauer des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Lohn und gegebenenfalls auf Zulagen nach Massgabe dieses Reglements. 2 Naturalleistungen werden vom Lohn in Abzug gebracht. Art Lohnsystem 1 Das Lohnsystem der Stadt besteht aus 27 Lohnklassen mit je einem Minimum und einem Maximum gemäss Anhang II zu diesem Reglement. Die Lohnklassen sind unterteilt in 28 Lohnstufen. 2 Der Gemeinderat ordnet in einem Einreihungsplan jede Stelle drei aufeinanderfolgenden Lohnklassen zu. Er berücksichtigt die Anforderungen und Belastungen der Stelle sowie die Höhe der Löhne auf dem Arbeitsmarkt. 3 Erfüllt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter beim Stellenantritt die Anforderungen der Stelle nicht vollumfänglich, kann sie oder er vorübergehend, in der Regel für längstens ein Jahr, in die Lohnklasse unterhalb der untersten Lohnklasse für die betreffende Stelle eingereiht werden. 4 Der Gemeinderat überprüft die Einreihung periodisch nach Massgabe veränderter Verhältnisse.

9 SGR /21 Art Individueller Lohn 1 Der individuelle Lohn ergibt sich aus der Einreihung in eine Lohnklasse und der Anzahl angerechneter Lohnstufen. 2 Der Anfangslohn zu Beginn des Arbeitsverhältnisses richtet sich nach der beruflichen Erfahrung, dem Alter und der Ausbildung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters. Die bisherige Erfahrung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters in Betreuungs- und Erziehungsaufgaben wird angemessen berücksichtigt. Art Lohnentwicklung 1 Der individuelle Lohn steigt durch die Anrechnung zusätzlicher Lohnstufen innerhalb der Lohnklasse (Stufenanstieg) oder durch Beförderung in die nächste Lohnklasse im Rahmen des Einreihungsplans (Art. 24 Abs. 2). 2 Bis zum Erreichen des Maximums einer Lohnklasse kann der Lohn jeweils auf Beginn eines Kalenderjahres, in der Regel um eine Stufe, erhöht werden, wenn die vereinbarte Leistung erbracht worden ist und das Verhalten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters dies rechtfertigt. 3 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können unter Anrechnung einer angemessenen Anzahl Lohnstufen in eine höhere Lohnklasse im Rahmen des Einreihungsplans befördert werden, wenn die gewonnene Erfahrung, die Leistung sowie das Verhalten und, im Fall von Personen mit Führungsfunktion, insbesondere das Führungsverhalten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters dies rechtfertigen. 4 Die Stadt kann einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder einer Gruppe von solchen einen ausserordentlichen Stufenanstieg gewähren, wenn die besonderen Verhältnisse, namentlich ausserordentliche Leistungen, dies rechtfertigen. 5 Der Entscheid über den Stufenanstieg oder die Beförderung stützt sich auf das Ergebnis der Mitarbeiterbeurteilung. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben keinen Anspruch auf einen Lohnanstieg. Art Teuerung 1 Die individuellen Löhne der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden jährlich nach Massgabe des Landesindexes der Konsumentenpreise an die Teuerung angepasst. Massgebend ist der Indexstand im November des Vorjahres. 2 Der Stadtrat kann bei Vorliegen besonderer Gründe auf Antrag oder nach Anhören des Gemeinderats und der Sozialpartner ausnahmsweise beschliessen, dass die Teuerung nur teilweise oder nicht ausgeglichen wird. Er berücksichtigt die finanzielle Lage der Stadt, die Konjunktur und die Entwicklung der Löhne auf dem Arbeitsmarkt.

10 SGR / Lohnfortzahlung bei Verhinderung an der Arbeitsleistung Art Krankheit und Unfall 1 Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall wird den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Lohn während längstens zwei Jahren wie folgt ausgerichtet: a. im ersten Jahr zu 100 Prozent, b. im zweiten Jahr zu 80 Prozent. 2 Der Lohn kann gekürzt oder eingestellt werden, wenn die Krankheit oder der Unfall absichtlich oder grobfahrlässig herbeigeführt worden oder in Ausübung einer bezahlten Nebenbeschäftigung aufgetreten ist oder sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den erforderlichen Massnahmen zur Abklärung oder Eingliederung widersetzt. 3 Familien- und Unterhaltszulagen werden während der Dauer der Lohnfortzahlung in vollem Umfang ausgerichtet. 4 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, Abwesenheiten wegen Krankheit oder Unfall umgehend zu melden, soweit ihnen dies aus gesundheitlichen Gründen möglich ist. Sie sind bei Verhinderung wegen Krankheit verpflichtet, spätestens nach dem fünften Arbeitstag ein Arztzeugnis einzureichen. Art Leistungen Dritter 1 Leistungen Dritter werden an die Lohnfortzahlung nach Artikel 28 angerechnet, soweit sie nicht der Stadt Biel zukommen. 2 Der Gemeinderat regelt die Einzelheiten. Er kann in begründeten Fällen, insbesondere unter Berücksichtigung der persönlichen Situation der Betroffenen, Ausnahmen vorsehen. 3 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, der Stadt Leistungen Dritter nach Absatz 1 zu melden. Art Geburt oder Adoption eines Kindes 1 Mitarbeiterinnen haben bei Geburt ihres Kindes Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub von 16 Wochen. 2 Mitarbeiter haben bei Geburt ihres Kindes Anspruch auf einen bezahlten Vaterschaftsurlaub von bis zu 20 Tagen. Sie können den Urlaub nach ihrer Wahl während der Dauer des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs oder direkt anschliessend daran beziehen. 3 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben bei Adoption eines Kindes Anspruch auf einen reduzierten Elternurlaub. Der Gemeinderat regelt die Dauer in der Verordnung.

11 SGR /21 Art Militär-, Zivilschutz und Zivildienst Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben mindestens im gleichen Umfang wie das kantonale Personal Anspruch auf Lohn während des schweizerischen Militär-, Zivilschutzund Zivildienstes. Art Lohnnachgenuss Die Stadt richtet nach dem Tod einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters der Ehegattin oder dem Ehegatten, der eingetragenen Partnerin oder dem eingetragenen Partner, zulagenberechtigten Kindern oder andern Personen, denen gegenüber die oder der Verstorbene eine Unterstützungspflicht erfüllt hat, den Lohn einschliesslich Familien- und Unterhaltszulagen für den laufenden Monat und drei weitere Monate aus. 3.3 Andere finanzielle Leistungen Art Familienzulagen Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch auf Familienzulagen (Kinder- und Ausbildungszulagen) nach dem Bundesgesetz vom 24. März 2006 über die Familienzulagen (Familienzulagengesetz, FamZG) 5 und dem kantonalen Gesetz vom 11. Juni 2008 über die Familienzulagen (KFamZG) 6. Art Unterhaltszulage Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Anspruch auf Familienzulagen haben, erhalten zusätzlich eine Unterhaltszulage pro Kind. Art Wohnsitzzulage Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Wohnsitz in der Stadt Biel haben Anspruch auf eine Wohnsitzzulage gemäss Anhang III zu diesem Reglement. Art Weitere Zulagen Der Gemeinderat kann durch Verordnung weitere Zulagen vorsehen, namentlich für besondere Funktionen, für Pikettdienste, für Nacht- oder Wochenendarbeit, für unregelmässige, aussergewöhnlich beschwerliche, gefährliche oder gesundheitsschädigende Arbeiten oder für ausserordentliche Einsätze und Stellvertretungen. Art Prämien 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben nach 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40 und 45 vollendeten Dienstjahren Anspruch auf eine Treueprämie in der Höhe eines Zwölftels des Jahreslohns oder in Form eines entsprechenden Urlaubs. Die Treueprämie wird in der Regel in Form des Urlaubs gewährt. 2 Zulagen werden für die Berechnung der Treueprämie nicht mit berücksichtigt. 5 SR BSG

12 SGR /21 3 Der Gemeinderat kann durch Verordnung weitere Prämien, insbesondere für herausragende Leistungen, vorsehen. Art Auslagenersatz, Naturalleistungen 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch auf Ersatz der Auslagen, die ihnen aus der Erfüllung ihrer Aufgaben erwachsen. 2 Die Stadt kann den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in begründeten Fällen Naturalleistungen, Vergünstigungen oder besondere Entschädigungen ausrichten. 4. Arbeitszeit, Ferien, Urlaub Art Arbeitszeit 1 Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt für vollzeitlich angestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 41 Stunden. 2 Der Gemeinderat regelt die Arbeitszeitformen durch Verordnung. Er kann Modelle einer individuellen und flexiblen Arbeitszeit einführen und für bestimmte Gruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besondere Regelungen treffen. Art Ferien 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch auf Ferien. 2 Die Feriendauer beträgt bei ganzjähriger Beschäftigung pro Kalenderjahr a. 27 Arbeitstage bis und mit dem Kalenderjahr, in dem das 20. Altersjahr vollendet wird, b. 22 Arbeitstage vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem das 21. Altersjahr vollendet wird, bis und mit dem Kalenderjahr, in dem das 49. Altersjahr vollendet wird, c. 27 Arbeitstage vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem das 50. Altersjahr vollendet wird, bis und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird, d. 32 Arbeitstage vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird. 3 Die vorgesetzte Stelle bewilligt die Feriendaten. Sie nimmt soweit möglich Rücksicht auf die Wünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und legt die Daten so fest, dass in der Regel mindestens zwei zusammenhängende Ferienwochen pro Jahr bezogen werden. Art Urlaub Der Gemeinderat regelt die Gewährung von bezahltem und unbezahltem Urlaub. Art Arbeitsfreie Tage Der Gemeinderat regelt die arbeitsfreien Tage und Halbtage.

13 SGR /21 5. Weitere Rechte und Pflichten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Art Grundsatz 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfüllen die ihnen zugewiesenen Aufgaben rechtmässig, gewissenhaft, sorgfältig, wirtschaftlich und initiativ. 2 Sie wahren die Interessen der Stadt und nehmen Rücksicht auf die Bedürfnisse der Bevölkerung. 3 Sie arbeiten wo nötig oder angezeigt zusammen und unterstützen sich gegenseitig. Art Besonderer Einsatz 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, bei Bedarf vorübergehend andere als die ihnen gemäss Arbeitsvertrag zugewiesenen Aufgaben zu erfüllen oder Stellvertretungen zu übernehmen, soweit dies ihnen zumutbar ist. 2 Sie können in begründeten Fällen in angemessenem Rahmen auch ausserhalb der ordentlichen Arbeitszeiten zum Einsatz verpflichtet werden. Art Leistungsbeurteilungs- und Förderungsgespräch 1 Die Vorgesetzten führen mit jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter periodisch, mindestens aber einmal pro Jahr, ein Leistungsbeurteilungs- und Förderungsgespräch. 2 Das Gespräch dient a. der Standortbestimmung, b. der optimalen Erfüllung der Aufgaben, c. der Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Hinblick auf ihre berufliche Zukunft, d. als Grundlage für Entscheide über die Lohnentwicklung. 3 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können jederzeit ein Gespräch im Sinn der Absätze 1 und 2 verlangen. Die oder der Vorgesetzte kann ein solches Gespräch jederzeit anordnen. Art Arbeitszeugnis 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr Verhalten ausspricht. 2 Das Zeugnis beschränkt sich auf Wunsch der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters auf Angaben zu Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses.

14 SGR /21 Art Öffentliche Ämter 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind berechtigt, öffentliche Ämter auszuüben, soweit dies mit ihrer beruflichen Tätigkeit vereinbar ist. 2 Die Beanspruchung von Arbeitszeit für die Ausübung eines öffentlichen Amtes bedarf einer Bewilligung. Je nach Bedeutung des Amtes können bis zu 10 Arbeitstage pro Jahr bewilligt werden, wenn die dienstlichen Verhältnisse dies gestatten. 3 Der Gemeinderat kann eine weiter gehende Beanspruchung von Arbeitszeit bewilligen. Er kann die Bewilligung mit einer Lohnkürzung oder der Pflicht zur vollständigen oder teilweisen Ablieferung der für das Amt bezogenen Entschädigung verbinden. 4 Vorbehalten bleibt die Pflicht zur Ablieferung der bezogenen Entschädigung nach dem Reglement vom 25. Februar 1999 über die Abgabe von Entschädigungen aus der Parlamentstätigkeit in den Eidgenössischen Räten und im Grossen Rat des Kantons Bern sowie aus der Vertretung der Stadt Biel in Institutionen und Körperschaften 7. Art Nebenbeschäftigungen 1 Nebenbeschäftigungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen mit der beruflichen Tätigkeit vereinbar sein. 2 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, Nebenbeschäftigungen der vorgesetzten Stelle zu melden. 3 Nebenbeschäftigungen bedürfen einer Bewilligung, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter vollzeitlich bei der Stadt angestellt ist oder für die Nebenbeschäftigung Arbeitszeit beansprucht. 4 Die Bewilligung kann mit Auflagen oder mit einer angemessenen Lohnkürzung verbunden werden. Art Weiterbildung 1 Die Stadt unterstützt die berufsbezogene Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach ihren Möglichkeiten. 2 Sie kann Beiträge an die externe Weiterbildung leisten. Art Amtsgeheimnis 1 Das Amtsgeheimnis richtet sich nach den Bestimmungen der kantonalen Personalgesetzgebung. 2 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Abteilung Öffentliche Sicherheit sind generell ermächtigt, in Verwaltungsverfahren und in gerichtlichen Verfahren zu Angelegenheiten auszusagen, die in Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit stehen. 7 SGR

15 SGR /21 Art Verbot der Annahme von Geschenken 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen von Dritten keine Geschenke oder andere Zuwendungen annehmen, die ihnen im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit angeboten werden. 2 Ausgenommen von diesem Verbot sind Höflichkeitsgeschenke von geringem Wert. Art Ärztliche Untersuchung Die Stadt kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Krankheit, Unfall oder stark verminderter Arbeitsfähigkeit verpflichten, sich einer arbeits- oder vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Art Schaden- und Kostenersatz 1 Erleiden Mitarbeitende in Erfüllung ihrer Aufgaben einen Personen oder Sachschaden, der ihnen weder durch Dritte noch, aufgrund einer anderweitigen Regelung, durch die Stadt ersetzt wird, leistet die Stadt Ersatz nach Massgabe des Verschuldens der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters. 2 Werden Mitarbeitende im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Aufgaben in ein gerichtliches Verfahren gezogen oder zu einem Verfahren veranlasst, übernimmt die Stadt die Verfahrens- und Parteikosten vorschussweise oder nachträglich nach Massgabe des Verschuldens der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, der Bedeutung des Verfahrens und der weiteren Umstände. 3 Die Stadt leistet keinen Kostenersatz nach Absatz 2 in Verfahren, in denen sie Gegenpartei ist. 6. Versicherungsschutz Art Berufliche Vorsorge Die Stadt versichert die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Pensionskasse der Stadt Biel gegen die wirtschaftlichen Folgen der Invalidität, des Alters und des Ablebens nach den Vorgaben des Bundesgesetzes vom 25. Juni 1982 über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG) 8. Art Unfallversicherung 1 Die Stadt versichert die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Schweizerischen Unfallversicherungs-Anstalt (SUVA) gegen die Folgen von Berufs- und Nichtberufsunfällen nach den Vorgaben des Bundesgesetzes vom 20. März 1981 über die Unfallversicherung (UVG) 9. 2 Sie kann die Prämien für Nichtberufsunfälle teilweise den Versicherten auferlegen. 8 SR SR

16 SGR /21 3 Sie versichert die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusätzlich bei einer Versicherungsgesellschaft, die bei Berufsunfällen Leistungen unabhängig von denjenigen der SUVA erbringt. Sie kann diese Versicherung auf Kosten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Nichtberufsunfälle ausdehnen. Art Krankentaggeldversicherung 1 Die Stadt Biel kann für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Krankentaggeldversicherung abschliessen. 2 Sie kann die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bis zur Hälfte an den Prämien beteiligen. Art Weitere Versicherungen Die Stadt kann zur Absicherung besonderer Risiken für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weitere Versicherungen abschliessen. 7. Rechtspflege, Konflikte Art Verfügungen 1 Die zuständige Stelle entscheidet durch Verfügung namentlich über a. die Verlängerung der Probezeit, b. Änderungen des Arbeitsverhältnisses nach Artikel 15, wenn die Änderung für eine Dauer von mehr als drei Monaten angeordnet wird, c. den Schaden- oder Kostenersatz nach Artikel 53, d. die Kündigung. 2 Sie entscheidet durch Verfügung über Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, die nicht auf andere Weise beigelegt werden können. Art Verfahren und Rechtsschutz Für den Erlass und den Inhalt der Verfügungen sowie für den Rechtsschutz gelten die Bestimmungen des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG) 10. Art Konflikte, aufsichtsrechtliche Anzeige 1 In Konflikten unter Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten suchen die Beteiligten in erster Linie das persönliche Gespräch mit den anderen Konfliktparteien. 10 BSG

17 SGR /21 2 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben das Recht, sich bei der vorgesetzten Stelle oder, wenn diese Stelle vom Konflikt betroffen ist, bei einer dieser übergeordneten Stelle über Konflikte oder Unregelmässigkeiten zu beschweren und gegebenenfalls um Vermittlung zu ersuchen. Sie können sich an eine Einrichtung nach Artikel 3 wenden, wenn deren Aufgabenbereich betroffen ist. 3 Sie können sich durch eine Organisation nach Artikel 4 Absatz 2 oder eine Person ihrer Wahl verbeiständen lassen. 4 Die angegangene Stelle klärt den Sachverhalt ab und trifft die angezeigten Massnahmen. Sie stellt gegebenenfalls der zuständigen Stelle die erforderlichen Anträge. 5 Sie kann in schwierigen Fällen, im Interesse einer unbefangenen Untersuchung oder bei Beschwerden gegen Mitglieder des Gemeinderats eine oder mehrere aussenstehende Personen mit der Abklärung des Sachverhaltes beauftragen. 8. Schluss- und Übergangsbestimmungen Art Ausführungsbestimmungen 1 Der Gemeinderat erlässt die erforderlichen Ausführungsbestimmungen zu diesem Reglement. 2 Er regelt soweit erforderlich namentlich a. die Einrichtungen zur Umsetzung der Personalpolitik nach Artikel 3, b. Mitwirkung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, c. allfällige Gruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die privatrechtlich angestellt werden, d. allfällige abweichende Kündigungsfristen für bestimmte Gruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, e. das Lohnsystem, den individuellen Lohn und die Auszahlung des Lohns, f. die Lohnentwicklung, g. die Lohnfortzahlung bei Verhinderung an der Arbeitsleistung, h. die Unterhaltszulagen und weitere Zulagen, i. die Treueprämien und allfällige weitere Prämien, j. die Sitzungsgelder, den Auslagenersatz und Naturalleistungen, k. die Arbeitszeit und die Arbeitszeitformen, l. die Ferien, den Urlaub und arbeitsfreie Tage,

18 SGR /21 m. das Leistungsbeurteilungs- und Förderungsgespräch sowie die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, n. die Weiterbildung und die Leistungen der Stadt in diesem Zusammenhang, o. den Versicherungsschutz, p. die Zuständigkeiten in Personalangelegenheiten und insbesondere die Mitwirkung der Abteilung Personelles bei Entscheiden in solchen Angelegenheiten. Art Übergangsrecht 1 Der Besitzstand der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist bei der Einführung des neuen Lohnsystems nach diesem Reglement gewährleistet. 2 Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die bei Inkrafttreten dieses Reglements Anspruch auf eine Wohnsitzzulage haben, wird diese weiterhin in bisheriger Höhe ausbezahlt, solange sie ihren Wohnsitz in Biel behalten. 3 Die Lohnentwicklung richtet sich ab dessen Inkrafttreten nach diesem Reglement. 4 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den Jahrgängen können wählen, ob ihr Arbeitsverhältnis nach den Bestimmungen dieses Reglements oder nach bisherigem Recht altershalber enden soll. Entscheiden sie sich für den Altersrücktritt nach den Bestimmungen des Personalreglements der Stadtverwaltung Biel vom 13. Dezember 1995, haben sie bis zur Altersgrenze nach Artikel 17 Absatz 1 Anspruch auf eine Überbrückungsrente nach bisherigem Recht. 5 Hängige Verfahren werden nach bisherigem Recht weitergeführt. Art Anpassung von Arbeitsverträgen Arbeitsverträge von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die mit diesem Reglement nicht vereinbare Regelungen enthalten, werden so bald als möglich den Bestimmungen dieses Reglements angepasst. Art Aufhebung eines Erlasses Mit dem Inkrafttreten dieses Reglements wird das Personalreglement der Stadtverwaltung Biel vom 13. Dezember 1995 aufgehoben. Art Inkrafttreten Dieses Reglement tritt am 1. Januar 2017 in Kraft. Biel, 19. August 2015 Namens des Stadtrates Der Stadtratspräsident: Daniel Suter Die Ratssekretärin: Regula Klemmer

19 SGR /21 Anhang I: Abgangsentschädigung (Art. 22) Dauer der Anstellung bei der Stadt Lebensalter Anstellungsjahre Lebensalter Anzahl Monatslöhne inkl. Anteil 13. Monatslohn mehr R R R R 30 + mehr R R = Rente Die Abgangsrente entspricht der Altersrente, auf welche die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter bei einer Weiterbeschäftigung bis zum ordentlichen Rücktrittsalter von 65 Jahren Anrecht hätte, wobei die AHV-Überbrückungsrente analog zu einem freiwilligen vorzeitigen Rücktritt ausgerichtet wird. Die Stadt trägt die entsprechenden Kosten.

20 SGR /21 Anhang II: Lohnklassen (Art. 23) Jahreslohn inkl. 13. Monatslohn ab 1. Januar 2012; Indexstand: 104,2 Punkte Lohnklassen: Minimum: Maximum: 1 44' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' '827.00

21 SGR /21 Anhang III: Wohnsitzzulage (Art. 35) Die Wohnsitzzulage beträgt bei vollzeitlicher Anstellung Franken pro Jahr.

Der Stadtrat von Biel, gestützt auf Artikel 40 Absatz 1 Ziffer 1 Buchstabe i der Stadtordnung vom 9. Juni , beschliesst:

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