Friedrich Schiller Universität Jena Fakultät für Sozial- und Verhaltenswissenschaften Institut für Psychologie

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1 Friedrich Schiller Universität Jena Fakultät für Sozial- und Verhaltenswissenschaften Institut für Psychologie Personalentwicklung an der Universität: Erfassung des Weiterbildungsbedarfs von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Friedrich-Schiller-Universität Jena Bachelorarbeit zur Erlangung des Akademischen Grades Bachelor of Science (B. Sc.) Vorgelegt von Tina Tschirner Matrikelnummer am Erstgutachter: Prof. Dr. Rüdiger Trimpop Zweitgutachter: Dipl. Psych. Alexander Danne

2 Abstract Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Erfassung des Personalentwicklungsbedarfs nicht-wissenschaftlicher Mitarbeiter der /FSU Jena. Um den Bedarf möglichst umfassend zu beschreiben wurden Fragestellungen gebildet, welche die Thematik auf verschiedene Arten angehen. Zuerst wurde analysiert, wie die Mitarbeiter ihren aktuellen Personalentwicklungsbedarf einschätzen. Weiterhin wurde die Einschätzung von Seiten der Vorgesetzten erfasst. Auf Basis dieser beiden Perspektiven wurde die Frage nach Schwerpunkten des Personalentwicklungsbedarfs beantwortet. Weiterhin zeigt diese Untersuchung, ob es Mitarbeitergruppen gibt, die einen ähnlichen Personalentwicklungsbedarf aufweisen. Die Teilnehmer der Untersuchung wurden per auf die Erhebnung aufmerksam gemacht, welche in Form einer Online-Befragung durchgeführt wurde. Inhalt waren verschiedene Personalentwicklungsmaßnahmen, die bezüglich ihrer Wichtigkeit für den jeweiligen Mitarbeiter eingeschätzt werden sollten. Die Rücklaufquote lag bei 45.25%, dass heißt 533 Mitarbeiter haben sich mit der Befragung auseinandergesetzt und Angaben gemacht, vollständiges Datenmaterial liegt jedoch nur von 111 Teilnehmer vor, dies entspricht 9.42%. Zur Erfassung der Vorgesetztenperspektive wurden vier teilstrukturierte Interviews mit den Leitern großer Abteilungen geführt. Die Beschreibung des Bedarfs aus Mitarbeitersicht erfolgte durch die Betrachtung von Mittelwerten, die für jede abgefragte Personalentwicklungsmaßnahme ausgewertet wurden und die jeweiligen Wichtigkeiten abbilden. Dieses Verfahren wurde über alle Teilnehmer, aber auch für jedes Tätigkeitsfeld separat durchgeführt. Gemeinsamkeiten bezüglich der Tätigkeitsfelder wurden in Form einer Clusteranalyse untersucht. Die Erfassung von Unterschieden bezüglich der Faktoren Alter, Geschlecht, Zeit an der FSU, Mitarbeitergruppe, Personalverantwortung und Form des Arbeitsvertrages erfolgte mithilfe des Kruskal-Wallis-Tests und des Mann-Whitney-U-Tests. Aus der Befragung und den Vorgesetzteninterviews ergaben sich klare Schwerpunkte des Bedarfs, die für alle Mitarbeitergruppen zutreffen. Der Vergleich der Mitarbeitergruppen ergab, das es keine signifikanten Unterschiede für den Großteil der abgefragten Personalentwicklungsmaßnahmen gibt. Signifikante Unterschiede liegen in den meisten Fällen bei sehr spezifischen Themen vor. Die Ergebnisse geben einen Überblick über die derzeitige Bedarfssituation der Mitarbeiter. Die Untersuchung kann Grundlage für die Schaffung eines Basisangebots an Personalentwicklungsmaßnahmen sein, welches wiederum Ausgangspunkt für ein umfassendes Personalentwicklungskonzept mit einer kontinuierlichen Erfassung des Bedarfs sein kann. 6

3 5. Ergebnisse 5.1. Beschreibung des Personalentwicklungsbedarfs Die Beschreibung des Personalentwicklungsbedarfs basiert auf verschiedenen Quellen und den Ergebnissen unterschiedlicher statistischer Verfahren. Auf Grundlage der Daten der Mitarbeiterbefragung wurde die durchschnittliche Wichtigkeit der entsprechenden Maßnahme ermittelt. Eine weitere Informationsquelle zu den Wichtigkeiten bot die Analyse des Zusammenhangs zwischen Wichtigkeit und den Investitionen, die Mitarbeiter für die jeweilige Maßnahme tätigen würden. Zusätzlich wurden auch die Informationen aus den Vorgesetzteninterviews herangezogen Mittelwerte Die Beschreibung des Personalentwicklungsbedarfs erfolgt mit Hilfe von Mittelwerten, die für jede Personalentwicklungsmaßnahme über die angegebenen Wichtigkeitswerte gebildet wurden. Dieser Bedarf wurde für jedes Tätigkeitsfeld separat ausgewertet. Im Anhang sind in Tabelle 20 (S.79) bis 30 (S.89) alle Mittelwerte abgebildet. Tabelle 31 (S.90) zeigt diesen Überblick über die gesamte Stichprobe. Der Bedarf an Maßnahmen zu sozial-kommunikativen Fähigkeiten weist über alle Tätigkeitsfelder Gemeinsamkeiten auf. Tabelle 3 (Seite 26) gibt einen Überblick über Maßnahmen die in den meisten Tätigkeitsfeldern als die wichtigsten fünf eingeschätzt wurden. Die Mittelwerte liegen dabei für Konfliktmanagement zwischen M = 1.78; SD = 0.81 (Marketing-/PR-Tätigkeiten) und M = 3.00; SD = 1.41 (Lager-/Logistik-/Transporttätigkeiten). für Kommunikationstechniken zwischen M = 1.86; SD = 0.81 (Allgemeine beratende Tätigkeiten) und M = 3.2; SD = 1.64 (Lager-/Logistik-/Transporttätigkeiten). für Mitarbeitergespräche zwischen M = 2.14; SD = 1.04 (Dienstleistungstätigkeiten) und M = 2.75; SD = 1.17 (Facility Management/Gebäudedienste). für Teambuilding zwischen M = 2.43; SD = 0.93 (Allgemein beratende Tätigkeiten) und M = 3.40; SD = 1.51 (Gewerblich-technische Tätigkeiten) für Rhetoriktraining zwischen M = 2.42; SD = 0.98 (Allgemein beratende Tätigkeiten) und M = 3.20; SD = 1.64 (Lager-/Logistik-/Transporttätigkeiten) Über alle Tätigkeitsfelder wurden für diese fünf Maßnahmen die höchsten Wichtigkeitswerte angegeben. Dabei muss jedoch berücksichtigt werden, dass ein Wert 3 in den 26

4 Tabelle 3.: Ränge der Wichtigkeiten von Personalentwicklungsmaßnahmen im sozialkommunikativen Bereich Konfliktmanagement Kommunikationstechniken Mitarbeitergespräche Teambuilding Rhetoriktraining IT-Administration/Beratung Verwaltungs-/Sachbearbeitungstätigkeiten Finanz /Buchhaltungstätigkeiten Dienstleistungstätigkeiten Facility Management Gebäudetechnik Gewerblich-technische Tätigkeiten Labortätigkeiten Lager-/Logistik/Transporttätigkeiten Marketing-/PR-Tätigkeiten Allgemeine Organisationstätigkeiten Allgemeine beratende Tätigkeiten über Alle Einschätzungen interessant bedeutet. Das heißt in diesem Fall, dass die Maßnahmen Teambuilding und Rhetoriktraining im Mittel eher als interessant eingeschätzt wurden. Für die Maßnahmen mit den geringsten Wichtigkeiten finden sich über die Tätigkeitsfelder ebenfalls Gemeinsamkeiten, dabei lassen sich durch Betrachtung der unwichtigsten Maßnahme zwei Gruppen bilden. Einerseits die Tätigkeitsfelder, die Interkulturelles Kompetenztraining als unwichtigste Maßnahme eingeschätzt haben, die Werte liegen hier zwischen M = 2.56; SD = 0.98 (Marketing-/PR-Tätigkeiten) und M = 4.20; SD = 1.30 (Gewerblich-technischen Tätigkeiten). Interkulturelles Kompetenztraining wurde von den Feldern IT-Administration/Beratung, Dienstleistungstätigkeiten, Lager- /Logistik-/Transporttätigkeiten und Allgemeine beratende Tätigkeiten als unwichtigste Maßnahme angesehen. Die andere Gruppe schätzt Moderationstechniken im Mittel als unwichtigste Maßnahme ein. Die Werte liegen hier zwischen M = 2.74; SD = 1.08 (Allgemein beratende Tätigkeiten) und M = 3.12; SD = 1.15 (Allgemeine Organisationstätigkeiten). Die entsprechenden Tätigkeitsfelder sind Verwaltungs-/Sachbearbeitungstätigkeiten, Finanz-/Buchhaltungstätigkeiten, Marketing-/PR-Tätigkeiten und Allgemeine Organisationstätigkeiten. Innerhalb der personalen Fähigkeiten lag der Schwerpunkt aller Tätigkeitsfelder im Bereich der Gesundheitsförderung. Weiterhin lag Persönlichkeitsentwicklung in den meisten Tätigkeitsfeldern innerhalb der fünf Maßnahmen, die die höchsten Wichtigkeitsbewertungen haben. Die Mittelwerte bewegen sich dabei für Persönlichkeitsentwicklung zwischen M = 2.26; SD = 1.19 (Finanz-/Buchhal- 27

5 tungstätigkeiten) und M = 3.40; SD = 1.14 (Lager-/Logistik-/Transporttätigkeiten). für Entspannungstechniken zwischen M = 1.95; SD = 0.88 (Finanz-/Buchhaltungstätigkeiten) und M = 3.40; SD = 0.89 (Gewerblich-technische Tätigkeiten). für Sportkurse/Fitness zwischen M = 1.82; SD = 0.95 (Marketing-/PR-Tätigkeiten) und M = 2.80; SD = 1.30 (Lager-/Logistik/-Transporttätigkeiten). für Rückenschule zwischen M = 1.67; SD = bei Finanz-/Buchhaltungstätigkeiten und M = 2.80, SD = 0.84 (Gewerblich-technische Tätigkeiten) für Ernährungsberatung zwischen M = 2.27; SD = 1.25 (Labortätigkeiten) und M = 3.40; SD = 1.14(Lager-/Logistik-/Transporttätigkeiten) Die Tabelle 4 gibt einen Überblick über die Wichtigkeitsränge dieser Maßnahmen. Das Tätigkeitsfeld Dienstleistungstätigkeiten weicht hier in einer Maßnahme von den anderen Tätigkeitsfeldern ab, anstelle von Enährungsberatung (Rang 7) ist Yoga mit M = 2.71; SD = 1.13 auf Rang 5. Aber auch hier wurde neben Persönlichkeitsentwicklung die Maßnahmen zur Gesundheitsförderung als wichtigste bewertet. Als Tabelle 4.: Ränge der Wichtigkeiten im Bereich personaler Fähigkeiten Persönlichkeitsentwicklung Entspannungstechniken Sportkurse/ Fitness Rückenschule Ernährungsberatung IT-Administration/Beratung Verwaltungs-/Sachbearbeitungstätigkeiten Finanz /Buchhaltungstätigkeiten Dienstleistungstätigkeiten Facility Management Gebäudetechnik Gewerblich-technische Tätigkeiten Labortätigkeiten Lager-/Logistik/Transporttätigkeiten Marketing-/PR-Tätigkeiten Allgemeine Organisationstätigkeiten Allgemeine beratende Tätigkeiten über Alle jeweils unwichtigste Maßnahmen wurde zum einen Seelsorge mit Werten zwischen M = 3.42; SD = 1.29 (Finanz-/Buchhaltungstätigkeiten) und M = 4.43; SD = 0.79 (Facility Management/Gebäudedienste) in den Bereichen IT-Administration/Beratung, Dienstleistungstätigkeiten, Facility Management/Gebäudetechnik, Gewerblich-technische Tätigkeiten und Labortätigkeiten bewertet. Zum anderen wurde Vorbereitung auf 28

6 Ruhestand mit Werten zwischen M = 3.16; SD = 1.14 für (Labortätigkeiten) bis M = 4.17; SD = 0.92 (Marketing-/PR-Tätigkeiten) für die Bereiche Verwaltungs-/Sachbearbeitungstätigkeiten, Finanz-/Buchhaltungstätigkeiten, Marketing-/PR-Tätigkeiten, Allgemeine Organisationstätigkeiten und Allgemeine beratende Tätigkeiten eingeschätzt. Auf dem Gebiet der Maßnahmen im fachlich-methodischen Bereich sind die Einschätzungen nicht so einheitlich wie in den beiden vorangegangenen Bereichen. Dennoch lässt sich sagen, dass Erste-Hilfe-Kurs und Englisch in allen Tätigkeitsfeldern zu den fünf wichtigsten Maßnahmen zählen. Zusätzlich lässt sich bei drei Maßnahmen erkennen, dass sie zumindest bei der Mehrheit der Tätigkeitsfelder unter den wichtigsten fünf sind. Die Mittelwerte liegen für Arbeitssicherheitsbelehrungen und zwischen M= 1,41; SD= 0,66 (Labortätigkeiten) und M = 3.0; SD = 1.33 (IT-Administration/Beratung). für Erste-Hilfe-Kurs zwischen M = 1.4; SD = 0.58 (Lager-/Logistik-/Transporttätigkeiten) und M = 2.32, SD = 1.03 (IT-Administration/Beratung). für Office-Anwendungen zwischen M = 1.88; SD = 0.76 (Finanz-/Buchhaltungstätigkeiten) und M = 3.40; SD = 1.52 (Gewerblich-technische Tätigkeiten). für Englisch zwischen M = 1.40; SD = 0.55 (Lager-/Logistik-/Transporttätigkeiten) und M = 3.0; SD = 1.0 (Gewerblich-technische Tätigkeiten). für fachliche Beratung auf Ihrem Gebiet zwischen M = 1.71; SD = 1.19 (Labortätigkeiten) und M = 3.40; SD = 1.14 (Gewerblich-technische Tätigkeiten). Den Überblick gibt Tabelle 5 auf Seite 29. Im Feld IT-Administration/Beratung gehören die Office-Anwendungen nicht zu den fünf wichtigsten Maßnahmen. Rangplatz 4 haben hier die Präsentationstechniken mit M = 2.81; SD = Brandschutzbelehrungen und liegt mit M = 3.0;SD = 1.36,genau wie Arbeitsschutzbelehrungen und, auf Rangplatz 5. Diese Maßnahmen liegen nach ihren Mittelwerten eher im Bewertungsbereich interessant. Auch bei den Finanz-/Buchhaltungstätigkeiten stimmen die aufgeführten Maßnahmen nicht vollständig mit den wichtigsten fünf überein. Anstelle der Arbeitssicherheitsbelehrungen und (Rang 8), gehört hier Finanzbuchhaltung mit M = 1.83; SD = 0.90 (Rang 1) zu den wichtigsten Maßnahmen. Abweichungen gibt es auch bei den gewerblich-technischen Tätigkeiten. Hier gehören Brandschutzbelehrungen und mit M = 2.20; SD = 1.64 (Rang 3) und Französisch mit M = 3.2; SD = 0.84 (Rang 5) anstelle von Office-Anwendungen und fachlicher Beratung auf Ihrem Gebiet zu den wichtigsten fünf Maßnahmen. Für Labortätigkeiten gehört anstelle von Office-Anwendungen, Brandschutzbelehrungen und mit M = 1.74; SD = 0.83 (Rang 5) zu den wichtigsten Maßnahmen. Außerdem weichen noch Marketing-/PR-Tätigkeiten ab. Arbeitsschutzbelehrung und -schulung spielt hier eine eher untergeordnete Rolle, dafür liegt professionelles Texten mit M = 2.29; SD = 0.99 auf Rangplatz 5. Hier wird sichtbar, dass sich der Bedarf im Bereich der fachlich-methodischen Fähigkeiten entsprechend der Inhalte der Tätigkeitsfelder unterscheidet. Als unwichtigste Maßnahme wurde durchgängig Deutsch als 29

7 Tabelle 5.: Ränge der Wichtigkeiten von Personalentwicklungsmaßnahmen im fachlichmethodischen Bereich Arbeitssicherheitsbelehrungen und Erste- Hilfe-Kurs Office- Anwendungen Englisch fachliche Beratung auf Ihrem Gebiet IT-Administration/Beratung Verwaltungs-/Sachbearbeitungstätigkeiten Finanz /Buchhaltungstätigkeiten Dienstleistungstätigkeiten Facility Management Gebäudetechnik Gewerblich-technische Tätigkeiten Labortätigkeiten Lager-/Logistik/Transporttätigkeiten Marketing-/PR-Tätigkeiten Allgemeine Organisationstätigkeiten Allgemeine beratende Tätigkeiten über Alle Fremdsprache angegeben. Die Werte liegen hier zwischen M = 4.11; SD = 0.94 (Finanz-/Buchhaltungstätigkeiten) und M = 4.64; SD = 0.66 (IT-Administration/Beratung). Auch im Bereich der aktivitäts- und umsetzungsorientierten Fähigkeiten gibt es Gemeinsamkeiten in allen Tätigkeitsfeldern. Zeitmanagement zählt bei allen zu den drei wichtigsten Personalentwicklungsmaßnahmen in diesem Bereich. Einen Überblick über die Rangreihen gibt Tabelle 6 auf Seite 30. Die Mittelwerte liegen dabei für Zeitmanagment zwischen M = 1.83; SD = 0.86 (Marketing-/PR-Tätigkeiten) und M = 3.0; SD = 1.36 (IT-Administration/Beratung). für Wissensmanagement zwischen M = 2.33; SD = 0.97 (Marketing-/PR-Tätigkeiten) und M = 3.6; SD = 1.34 (gewerblich-technische Tätigkeiten. für Projektmanagement zwischen M = 2.38; SD = 1.06 (Facility Management/Gebäudedienste) und M = 3.4; SD = 1.14 (Lager-/Logistik-/Transporttätigkeiten). für strategische Planung zwischen M = 2.37; SD = 1.11 (Finanz-/Buchhaltungstätigkeiten) und M = 3.44; SD = 1.23 (IT-Administration/Beratung). für Mitarbeiterführung zwischen M = 2.5; SD = 1.04 (Marketing-/PR-Tätigkeiten) und M = 3.60;SD = 0.89 (Lager-/Logistik-/Transporttätigkeiten. 30

8 Diese Personalentwicklungsmaßnahmen sind in allen Tätigkeitsfeldern auf den Rängen 1 bis 5 der Wichtigkeiten zu finden. Einzige Ausnahme bildet Labortätigkeiten, hier ist Tabelle 6.: Ränge der Wichtigkeiten von Personalentwicklungsmaßnahmen im aktivitätsund umsetzungsorientierten Bereich Zeitmanagement Wissensmanägement Projektmanagement Strategische Planung Mitarbeiterführung IT-Administration/Beratung Verwaltungs-/Sachbearbeitungstätigkeiten Finanz /Buchhaltungstätigkeiten Dienstleistungstätigkeiten Facility Management Gebäudetechnik Gewerblich-technische Tätigkeiten Labortätigkeiten Lager-/Logistik/Transporttätigkeiten Marketing-/PR-Tätigkeiten Allgemeine Organisationstätigkeiten Allgemeine beratende Tätigkeiten über Alle Karriereberatung mit M = 3.41;SD = 1.39 anstelle von Mitarbeiterführung auf Rang 5. Diese wurde jedoch in den meisten Tätigkeitsfeldern als unwichtigste Maßnahme angesehen. Die Mittelwerte liegen zwischen M = 3.05; SD = 1.19 (Verwaltungs- /Sachbearbeitungstätigkeiten) und M = 4.08; SD = 1.02 (IT-Administration/Beratung). Coaching wurde in den Tätigkeitsfeldern Gewerblich-technische Tätigkeiten mit M = 3.80; SD = 1.30 und Labortätigkeiten mit M = 3.45; SD = 1.18 als unwichtigste Maßnahme angesehen. Anhand dieser Ergebnisse wird sichtbar, dass der Bedarf in den verschiedenen Tätigkeitsfeldern durchaus ein beachtliches Maß an Gemeinsamkeiten aufweist und sich hauptsächlich in eher fachspezifisch Maßnahmen unterscheidet Freie Angaben in der Mitarbeiterbefragung Neben der Bewertung vorgegebener Personalentwicklungsmaßnahmen hatten die Teilnehmer der Befragung auch die Möglichkeit Ergänzungen in Form von eigenen Eintragungen vorzunehmen. Als Ergänzungen wurden angegeben: Sozial kommunikative Fähigkeiten: Beratungstechniken; Wie manage ich meinen Chef; Weniger Reden: Ich ; Mehr: Wir, Gemeinsam 31

9 Personale Fähigkeiten: Selbstmanagement; Stressmanagement/-bewältigung; Umgang mit Mobbing; Teamsportarten z.b Volleyball; Massageangebote am Arbeitsplatz; Kraftsport; Personal Training; Manuelle Therapie. Fachlich-methodische Fähigkeiten: spezifische Schulungen für den Bereich Arbeitsschutz; spezifische Schulungen für den Laborbereich zu den Themen Zellkulturen und Molekularbiologie; Techniker-Weiterbildung; Ausbildung bzw. Studium neben dem Beruf; Lkw- Führerschein; Kettensägenführerschein; Baumpflegekurs; Verwaltung von Drittmitteln und Abrechnungsmodalitäten; fachspezifische Weiterbildungen (Literaturverwaltung; Layoutgestaltung, Software); Fremdsprachen v.a. Fachenglisch aber auch weitere Sprachen Aktivitäts- und umsetzungsorientierte Fähigkeiten: Mentaltraining; Büro-, Arbeitsorganisation; Führungscoaching; Existenzgründung Auch für die Tätigkeitsfelder konnten Ergänzungen gemacht werden. Hier wurden folgende Eintragungen gemacht: Sekretärin, Meßapparateinstallation, juristisch prüfende Tätigkeit, Schulungen, Software-Entwicklung, Gärtnerin, Ausbildung, Therapie/Training/Patientenrekrutierung, Betreuung von Großgeräten in der Chemie, Schreiben aller Vorlesungen für Chef in Latex, Forschung, Bibliothek, Studienberatung, Geschäftsführung, spezielle Beratung, Projektmanagment, Analytik, Praktikumsbetreuung in der Lehre, wissenschaftlicher Mitarbeiter, Studentenbetreuung Zusammenhang zwischen Wichtigkeit und Investition Zur Beschreibung des Personalentwicklungsbedarfs wurde weiterhin überprüft, ob ein Zusammenhang zwischen der Wichtigkeit, die für eine Maßnahme angegeben wird, und der Geldsumme, die man privat für diese Maßnahme investieren würde, besteht. Dafür wurden die Korrelationskoeffizienten Kendalls Tau-b und Spearmans Rho berechnet. Über die Gesamtheit aller Wichtigkeiten der Personalentwicklungsmaßnahmen und den dazugehörigen Investitionen liegen die Korrelationskoeffizienten bei (Kendalls Taub) und (Spearmans Rho). Koeffizienten die einen signifikanten Zusammenhang beschreiben können Tabelle 32 auf Seite 91 im Anhang entnommen werden. Für den Großteil der abgefragten Maßnahmen besteht ein signifikanter Zusammenhang zwischen der Wichtigkeit und den angegebenen Investitionen. Kein signifikanter Zusammenhang konnte bei Arbeitssicherheitsbelehrungen oder, Brandschutzbelehrungenoder, Friedolin, Office- Anwendungen, Groupwise, Deutsch als Fremdsprache und Projektmanagement gefunden werden. Die Korrelationskoeffizienten sind in fast allen Fällen negativ, dies ist auf die Kodierung der Wichtigkeiten und der Investitionen zurückzuführen. Die höchste Wichtigkeit ist mit dem geringsten Zahlenwert kodiert und die höchste mögliche Investition mit dem höchsten Zahlenwert. 32

10 Schwerpunkte des Personalentwicklungsbedarfs Aus den vorangegangenen Analysen und Auswertungen ergeben sich Schwerpunkte des Personalentwicklungsbedarfs der Friedrich-Schiller-Universität. Im Bereich sozialkommunikativer Fähigkeiten liegen die Schwerpunkte klar in den Kommunikationstechniken, bei allen Teilnehmern der Befragung liegt der Mittelwert bei 2.14; SD = Weitere Schwerpunkte sind Konfliktmanagement mit M = 2.22; SD = 1.13 und Mitarbeitergespräche mit M = 2.40; SD = Diese Schwerpunkte wurden auch in den Vorgesetzteninterviews deutlich. Innerhalb der personalen Fähigkeiten lag der Fokus der Mitarbeiter klar im Bereich der Gesundheitsförderung. Dabei wurden von Seiten der Mitarbeiter Rückenschule M = 2.01; SD = 1.11, Entspannungstechniken M = 2.21; SD = 1.11 und Sportkurse/Fitness M = 2.22; SD = 1.05 als wichtigste Maßnahmen eingeschätzt. Auch von den Vorgesetzten wurden diese Maßnahmen vor allem für Mitarbeiter in sitzenden Tätigkeiten als wichtig und notwendig eingeschätzt, allerdings nicht mit höchster Priorität. Auf dem Gebiet fachlich-methodischer Fähigkeiten wurden 35

11 durchgängig Englisch M = 1.81; SD = 0.94, Erste-Hilfe-Kurs M = 1.96; SD = 1.01 und fachliche Beratung auf Ihrem Gebiet M = 2.00; SD = 1.14 als wichtige Maßnahmen angegeben. Auch Office-Anwendungen wird mit M = 2.18; SD = 1.16 als wichtig eingeschätzt. Allerdings gibt es hier den jeweiligen Tätigkeitsfeldern entsprechende Unterschiede. Von Seiten der Vorgesetzten wurden auf jeden Fall Englisch für alle Mitarbeiter als wichtig angesehen, auch Erste-Hilfe ist ein wichtiges Thema. Bei den aktivitätsund umsetzungsorientierten Fähigkeiten wurde Zeitmanagement M = 2.33; SD = 1.20 als wichtigste Maßnahme bewertet, dies wurde durch die Vorgesetzten bestätigt. Die hier angegebenen Mittelwerte beziehen sich jeweils auf die Gesamtheit aller Teilnehmer der Befragung Bildung von Gruppen mit ähnlichem Bedarf Gruppenbildung unter Betrachtung der Tätigkeitsfelder Bildung von Clustern Ziel war es zu überprüfen ob es innerhalb der Tätigkeitsfelder Gemeinsamkeiten im Bedarf gibt. Dafür wurde eine Clusteranalyse durchgeführt. Die Clusteranalyse bildet Gruppen, die in sich möglichst hohe Ähnlichkeit aufweisen, sich aber untereinander maximal unterscheiden. Die Tätigkeitsfelder wurden hinsichtlich des entsprechenden Bedarfs analysiert. Es ergaben sich drei Cluster, die sehr unterschiedlich zusammengesetzt sind. Die genaue Zusammensetzung der Cluster bildet Tabelle 7 ab. Cluster 1 enthält 123 Tabelle 7.: Zusammenstellung der Cluster bezüglich der Tätigkeitsfelder Cluster N= 123 N= 81 N= 73 IT-Administration/Beratung Verwaltungs-/Sachbearbeitungstätigkeiten Finanz-/Buchhaltungstätigkeiten Dienstleistungstätigkeiten Facility Management/Gebäudedienste Gewerblich-technische Tätigkeiten Labortätigkeiten Lager-/Logistik-/Transporttätigkeiten Marketing-/PR-Tätigkeiten Allgemeine Organisationstätigkeiten Allgemeine beratende Tätigkeiten Fälle, davon haben 29 Verwaltungs- und Sachbearbeitungstätigkeiten angegeben. Diese 29 haben ausschließlich dieses Tätigkeitsfeld angegeben. Die übrigen 94 haben kein Tätigkeitsfeld angegeben. Cluster 2 beinhaltet 81 Fälle, es sind hier alle Tätigkeitsfelder enthalten. In diesem Cluster befinden sich alle Mitarbeiter, die Labortätigkeiten und auch alle, die Lager-/Logistik-/ Transporttätigkeiten angegeben haben. Rund 59,1% der 36

12 Mitarbeiter, die Dienstleistungstätigkeiten und und 63% der Mitarbeiter die IT-Administration/Beratung angegeben haben befinden sich in diesem Cluster. Weiterhin sind Facility Management/Gebäudetechnik (62,5%) und Gewerblich-technische Tätigkeiten (80%) hauptsächlich in diesem Cluster repräsentiert. Bei den letzten beiden Tätigkeitsfeldern ist zu beachten, dass die Substichproben mit N= 8 und N= 5 sehr klein sind. Alle anderen Tätigkeitsfelder sind mit Anteilen, die deutlich unter 50% liegen, vertreten. In diesem Cluster befinden sich Mitarbeiter, die mehrere Tätigkeitsfelder angegeben haben, dies kann aus der deutlichen Differenz zwischen der Summe der Angaben zu Tätigkeitsfeldern 182 und der Anzahl der im Cluster enthaltenen Fälle 81 geschlossen werden. Das Cluster 3 besteht aus 73 Fällen. Abgesehen von Labortätigkeiten und Lager-/Logistik-/ Transporttätigkeiten sind alle Tätigkeitsfelder enthalten. Die Mehrheit von Verwaltungs-/Sachbearbeitungstätigkeiten (60,3%), Finanz-/Buchhaltungstätigkeiten (92,9%), Marketing-/PR-Tätigkeiten (66,7%), Allgemeinen Organisationstätigkeiten (72,6%) und auch Allgemein beratende Tätigkeiten (66,2%) befinden sich in diesem Cluster. Auch hier muss von Mehrfachnennungen ausgegangen werden, die Summe der Angaben übersteigt mit 279 die Anzahl der Fälle von 73 deutlich. Die Unterschiede bezüglich des Bedarfs zwischen den Clustern wurden mittels Kruskal-Wallis-Test erfasst. Im Anschluss wurde mittels Mann-Withney-U-Test überprüft, zwischen welchen Clustern die Unterschiede tatsächlich liegen. Die Ergebnisse bildet Tabelle 8 ab. Über Cluster 1 lassen sich nur wenige Aussagen treffen, da hier 94 Fälle Tabelle 8.: Unterschiede zwischen den Clustern- Signifikanzen (p <.05) Unterschied zwischen den Clustern 1 und 2 1 und 3 2 und 3 Konfliktmanagement,010*,268,034* Kommunikationstechniken,020*,507,019* interkulturelles Kompetenztraining,004*,724,004* Karriereentwicklungsgespräche,038*, 828,014* Arbeitssicherheitsbelehrungen und,630,105,009* Brandschutzbelehrungen und,826,049*,022* Präsentationstechniken,341,014*,536 professionelles Texten,031*,536,001* Finanzbuchhaltung,000*,129,000* Friedolin,001*,985,000* Content-Management-System,175,090,000 Groupwise,218,054,001* rechtliche Beratung,015*,814,009* Strategische Planung,082,934,019* Karriereberatung 012*,012*,485 eingeschlossen sind, die kein Tätigkeitsfeld angegeben haben. Dadurch lassen sich nur schwer Rückschlüsse bezüglich der Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den Tätigkeitsfeldern ziehen. In den Zusammenstellungen der Cluster 2 und 3 lässt sich erkennen, dass in Cluster 2 eher Tätigkeitsfelder vorhanden sind, die mit körperlicher 37

13 Anstrengung verbunden sind und auch mit gewissen Gefährdungen in Verbindung zu bringen sind. Cluster 3 dagegen beinhaltet vor allem Tätigkeitsfelder die mit Büroarbeitsplätzen in Verbindung gebracht werden. Cluster 1 unterscheidet sich in neun von 15 untersuchten Bedarfen signifikant von Cluster 2, aber nur in drei Bedarfen von Cluster 3. Daraus lässt sich eine höher Ähnlichkeit zu Cluster 2 als zu Cluster 1 ableiten. Da jedoch in den meisten Fällen kein Tätigkeitsfeld angegeben wurden ist es schwierig weitere Aussagen zu treffen. Cluster 2 und Cluster 3 unterschieden sich in allen untersuchten Bedarfen signifikant, abgesehen von Präsentationstechniken und Karriereberatung. Um die Unterschiede hier genauer beschreiben zu können wurden die gefundenen Unterschiede nochmals unter dem Gesichtspunkt einzelner Tätigkeitsfelder untersucht. Dafür wurde überprüft, ob es Unterschiede zwischen den Personen, die ein Tätigkeitsfeld angegeben und denen, die dieses Tätigkeitsfeld nicht angegeben haben, gibt. Die Ergebnisse für die Tätigkeitsschwerpunkte im Cluster 2 geben Tabelle 33 und 34 wieder. Für Cluster 3 sind es die Tabellen 35 und 36. Sie alle befinden sich im Anhang ab Seite 92. Bei Betrachtung dieser Ergebnisse muss jedoch grundsätzlich berücksichtigt werden, das die meisten Tätigkeitsfelder über die Cluster verteilt sind und die Analysen der Tätigkeitsfelder nur eine Tendenz angeben können. Für Konfliktmanagement liegen signifikante Unterschiede bei Labortätigkeiten und auch Dienstleistungstätigkeiten vor. Konfliktmanagement wird ebenfalls für Allgemeine Beratungstätigkeiten signifikant, deshalb ist es hier schwierig einen Unterschied zwischen Cluster 2 und Cluster 3 abzuleiten. Für Kommunikationstechniken verhält es sich ähnlich, signifikant werden Gewerblich-technische Tätigkeiten und Labortätigkeiten für Cluster 2 und Allgemein beratende Tätigkeiten für Cluster 2. Ein ähnliches Bild zeigt sich bei nahezu allen hier untersuchten Personalentwicklungsmaßnahmen. Lediglich für Brandschutzbelehrungen und verhält es sich anders. Signifikante Unterschiede zeigen sich nur bei der Betrachtung von Labortätigkeiten und IT- Administration/Beratung im Vergleich mit den Fällen, die dieses Tätigkeitsfeld jeweils nicht angegeben haben. Für Labortätigkeiten wurde diese Maßnahme im Bereich wichtig eingeschätzt, für IT-Administration/Beratung wurde sie im Bereich interessant eingeschätzt. Präsentationstechniken wurde nur im Bereich Allgemeine Beratungstätigkeiten signifikant, die Einschätzung liegt hier zwischen wichtig und interessant. Der Unterschied zwischen Cluster 2 und 3 in Präsentationstechniken wird aber nicht signifikant. Es lässt sich aus den Daten nicht ableiten, wie die Unterschiede beschaffen sind, sondern nur, dass sie existieren. Dennoch lässt sich sagen, dass die Clusterbildung auf Unterschieden beruht, die zumindest im fachliche-methodischen Bereich nicht zu den ermittelten Schwerpunkten des Bedarfs gehören. Der Großteil der Unterschiede liegt im Bedarf an sehr spezifischen Maßnahmen des fachlich-methodischen Bereichs. Davon ausgenommen sind Konfliktmanagement, Kommunikationstechniken und Karriereberatung. Hier steht jedoch die Frage, wie diese Unterschiede geartet sind. 38

14 Gruppenbildung unter Betrachtung demographischer Fakten Geschlecht Über die Tätigkeitsfelder hinaus gab es auch eine Untersuchung der Unterschiede in den demographischen Fakten. Betrachtet man mittels des Mann-Withney-U Tests Unterschiede hinsichtlich des Geschlechts der Befragungsteilnehmer zeigen sich diese hinsichtlich Mitarbeitergesprächen p =.011 und Teambuilding p =.008. Unterschiede gibt es auch im Bedarf an Beratung zu Wiedereinstieg nach Schwangerschaft/Elternzeit p =.022. Alle Maßnahmen im Bereich der Gesundheitsförderung weisen signifikante Unterschiede auf. Auch in den Maßnahmen des fachlich-methodischen Bereichs gibt es Unterschiede, vor allem bei Maßnahmen die mit der Nutzung von Software zusammen hängen und im sprachlichen Bereich. Die genauen Signifikanzwerte bildet Tabelle 9 ab. Betrachtet man die Geschlechtsverteilung in der Stichprobe stellt man fest, dass sehr Tabelle 9.: Unterschiede im Bedarf bei Betrachtung des Geschlechts Mitarbeitergesprächen.011 Teambuilding.008 Beratung zu Wiedereinstieg nach Schwangerschaft/Elternzeit,022 Pilates.000 Yoga.000 Entspannungstechniken.000 Sportkurse/Fitness.026 Rückenschule.006 Ernährungsberatung.029 Präsentationstechniken.005 Finanzbuchhaltung.000 Friedolin.000 Office-Anwendungen.000 Content-Management-System CMS.018 Deutsch als Fremdsprache.003 Englisch.013 Coaching.036 p viele Frauen (164) und nur wenige Männer (30) an der Befragung teilgenommen haben. Alter Es wurde auch untersucht ob es hinsichtlich des Alters Unterschiede im Personalentwicklungsbedarf gibt. Die Altersstruktur der Teilnehmer, die Angaben gemacht haben setzt sich im Fall der höchsten Beteiligung fogendermaßen zusammen: Die Suche nach Unterschieden zeigte für die Maßnahmen Karriereentwicklungsgespräch p =.003, Seelsorge p =.019, Vorbereitung auf Ruhestand p =.005, Beratung zu Wiedereinstieg nach Schwangerschaft/Elternzeit p =.000, Deutsch als Fremdsprache p =.014 und Karriereberatung p =.001 signifikante Ergebnisse. Auch hier wurde analysiert zwischen 39

15 Tabelle 10.: Alterstruktur der Teilnehmer bei höchster Beteiligung N = 194 Altersgruppe N und älter 6 welchen Alterskategorien die Unterschiede bestehen. Die Ergebnisse zeigt Tabelle 11. Die jüngste Altersgruppe (16-20) unterschied sich in keinem der Bedarfe von den weite- Tabelle 11.: Signifikante Unterschiede im Bedarf bei Betrachtung des Alters 31 bis bis bis und älter 21 bis ;2;4;5;6 1;2;3;4;6 keine Unterschiede 31 bis 40-1;4;5;6 1;3; bis ;5 51 bis keine Unterschiede 1-Karrierentwicklungsgespräch; 2-Seelsorge; 3-Vorbereitung auf Ruhestand; 4-Beratung zu Wiedereinstieg nach Schwangerschaft/Elternzeit; 5-Deutsch als Fremdsprache; 6-Karriereberatung ren Altersgruppen. Interessanterweise unterschieden sich die beiden jüngsten Gruppen nicht von der ältesten Gruppe. Ebenfalls unterscheiden sich die beiden ältesten Gruppen nicht voneinander. Interessant sind hier die zwei Maßnahmen, die augenscheinlich altersgebunden sind. Dabei gibt es signifikante Unterschiede für Vorbereitung auf Ruhestand zwischen der Gruppe und jeweils den Gruppen und 31-40, die letztgenannte Gruppe unterscheidet sich in diesem Bedarf auch von der Gruppe 61 und älter. Für den Badarf zu Wiedereinstieg nach Schwangerschaft/Elternzeit unterscheidet sich die Gruppe signifikant von den beiden nächstälteren Gruppen. die Altersgruppe unterscheidet sich auch von der Gruppe Es besteht jedoch bei beiden kein Unterschied zur Gruppe 61 und älter. Mitarbeitergruppen Die Häufigkeiten der in der Befragung aufgeführten Mitarbeitergruppen bildet Tabelle Beamte wurden aufgrund sehr geringer Anzahlen aus der Analyse ausgeschlossen.für die verbliebenen Mitarbeitergruppen ergeben sich Unterschiede für Konfliktmanagment p =.026, Mitarbeitergespräche p =.034, Persönlichkeitsentwicklung p =.041, Seelsorge p =.002, Beratung zu Wiedereinstieg nach Schwangerschaft/Elternzeit p =.004, Friedolin p =.001, Groupwise p =.009, Zeitmanagement p =.037, Wissensmanagement p =.024, Projektmanagement p =.026, Strategische Planung p =.007 und Coaching p =.009. Die Unterschiede liegen hier vor allem im Bereich aktivitäts- und umsetzungsorientierter Fähigkeiten. Tabelle 13 gibt einen Überblick über die Unterschie- 40

16 Tabelle 12.: Absolute Häufigkeiten der Mitarbeitergruppen N = 194 Mitarbeitergruppe N Auszubildende 17 Beschäftigte mit Entgeltgruppe E1-E8 91 Beschäftigte mit Entgeltgruppe E9-E12 59 Beschäftigte mit Entgeltgruppe E13-E15 19 Beamte im mittleren Dienst 2 Beamte im höheren Dienst 5 Beamte im gehobenen Dienst 1 de zwischen den Subgruppen. In diesen Ergebnissen wird deutlich, dass sich E13-E15 Tabelle 13.: Signifikante Unterschiede im Bedarf bei Betrachtung des Mitarbeitergruppen E1-E8 E9-E12 E13-E15 Auszubildende 1;7; ;7;8;9;10;11;12 E1-E8-3;4;5;6 1;2;3;6;9;10;11;12;13 E9-E ;2;8;9;11;12;13 1-Konfliktmanagement; 2-Mitarbeitergespräche; 3-Persönlichkeitsentwicklung; 4-Seelsorge; 5-Beratung zu Wiedereinstieg nach Schwangerschaft/Elternzeit; 6-Friedolin; 7-Groupwise; 8-Zeitmanagement; 9-Wissensmanagement; 10-Projektmanagement; 11-strategische Planung; 12-Coaching; 13-Mitarbeiterführung vor allem im Bedarf zu Maßnahmen aus dem Bereich aktivitäts- und umsetzungorientierter Fähigkeiten von den anderen Mitarbeitergruppen unterscheidet. Dies trifft auch auf den Bedarf an Mitarbeitergesprächen zu. Zeit die Mitarbeiter bereits an der FSU beschäftigt sind Tabelle bildet die Häufigkeiten für Zeit, die Mitarbeiter bereits an der Universität beschäftigt sind, ab. Untersucht man Unterschiede zwischen dem Bedarf bezüglich der Zeit, die Mitarbeiter bereits an der Friedrich-Schiller-Universität beschäftigt sind, ergeben sich signifikante Tabelle 14.: Absolute Häufigkeiten der Subgruppen Zeit an der FSU N = 194 Zeit an der FSU N für weniger als 1 Jahr Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre 24 länger als 25 Jahre 37 41

17 Unterschiede für den Bedarf an Vorbereitung auf Ruhestand p =.005, Beratung zu Wiedereinstieg nach Schwangerschaft/Elternzeit p =.029 und Entspannungstechniken p =.032. Die Lage der Unterschiede zwischen den Subgruppen zeigt Tabelle 15. Mitarbeiter die ein bis zwei Jahre an der Universität sind, zeigen keine signifikanten Unter- Tabelle 15.: Signifikante Unterschiede im Bedarf bei Betrachtung der Zeit, die Mitarbeiter bereits an der FSU beschäftigt sind länger als 25 weniger als 1 k.u. 1 k.u. k.u. 2 k.u k.u k.u. k.u. k.u. 1; k.u. 3 1; ; Vorbereitung auf Ruhestand; 2-Beratung zu Wiedereinstieg nach Schwangerschaft/Elternzeit; 3-Entspannungstechniken ; k.u.-keine Unterschiede schiede zu den anderen Gruppen. Der Bedarf an Entspannungstechniken unterscheidet sich zwischen Mitarbeitern, die schon sehr lange an der Universität sind und Mitarbeitern, die weniger lange an der Universität beschäftigt sind. Bedarf zu Wiedereinstieg nach Schwangerschaft/Elternzeit ist ein Thema, wo sich vor allem die Mitarbeiter, die zwei bis fünf Jahre an der Universität sind, von den anderen Zeitspannen unterscheiden. Interessanterweise gibt es dafür auch einen Unterschied zwischen Mitarbeitern, die 20 bis 25 Jahre an der Universität sind und Mitarbeitern, die noch länger an der Universität sind. Interessant, weil es sich hierbei augenscheinlich um die älteren Mitarbeiter der Universität handelt. Personalverantwortung Zu diesem Thema wurden die Angaben von 194 Teilnehmern verwendet. Davon gaben 64 an, dass sie Personalverantwortung haben und 130, dass sie keine haben. Die Unterschiede im Bedarf lagen hier schwerpunktmäßig in den Bereichen sozial-kommunikativer und aktivitäts- und umsetzungsorientierter Fähigkeiten. Tabelle 16 bildet die Unterschiede im Detail ab. Die Unterschiede liegen hier in den Personalentwicklungsmaßnahmen, die intuitiv mit Personalverantwortung in Verbindung gebracht werden. Klarstes Beispiel ist hier der hochsignifikante Unterschied für Mitarbeiterführung. Arbeitsvertrag Von 194 in die Auswertung einbezogenen Fällen haben 49 angegeben einen befristeten Arbeitsvertrag zu haben und dementsprechend haben 145 angegeben ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu haben. Im Hinblick auf Arbeitsverträge unterscheidet sich der Bedarf für Teambuilding p =.005 und Seelsorge p =.032. Diese Unterschiede beziehen sich augenscheinlich auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz und in ihrem Team. 42

18 Tabelle 16.: Unterschiede im Bedarf bei Betrachtung von Personalverantwortung Konfliktmanagement.001 Kommunikationstechniken.039 Rhetoriktraining.013 Moderationstechniken.007 Präsentationstechniken.032 Projektmanagement.002 strategische Planung.014 Coaching.001 Mitarbeiterführung.000 p Repräsentativitätscheck Um die Repräsentativität der Untersuchung zu überprüfen, wurden die Verteilungen der Stichprobe bezüglich Geschlecht und Altersstruktur mit den Verteilungen innerhalb der Gesamtpopulation des nicht-wissenschaftlichen Personals der Universität verglichen und auf Gleichverteilung überprüft. Die relativen Häufigkeiten bilden die Tabellen 17 und 18 ab. Die Gesamtheit der nicht-wissnschaftlichen Mitarbeiter beträgt 1334, es fehlen jedoch von 60 Personen (4,5%) die Altersangaben. In den Auswertungen wurden in den Vergleichen der verschiedenen Alterskategorien und auch im Vergleich bezüglich des Geschlechts die Daten von maximal 194 Teilnehmern ausgewertet, aus diesem Grund werden hier auch die Verteilungen, die sich aus dieser Anzahl ergeben, genutzt. Tabelle 17.: Altersverteilungen der Stichprobe und der Gesamtpopulation Häufigkeiten Stichprobe Gesamtpopulation N % N % 16 bis ,7 6 0,5 21 bis , ,99 31 bis , ,54 41 bis , ,49 51 bis , ,23 61 und älter 6 3, ,8 Tabelle 18.: Verteilungen des Geschlechts in der Stichprobe und der Gesamtpopulation Häufigkeiten Stichprobe Gesamtpopulation N % N % weiblich , ,24 männlich 30 15, ,75 Im Vergleich der relativen Häufigkeiten fällt schon auf, dass diese größtenteils große 43

19 Differenzen aufweisen. Die Verteilungen wurden nochmals mittels Chi-Quadrat-Test auf Gleichheit überprüft. Für die Altersverteilung innerhalb des gesamten nicht-wissenschaftlichen Personals der Universität ergibt sich ein Chi-Quadrat-Wert von Für die untersuchte Stichprobe liegt der Chi-Quadrat-Wert bei Die Verteilungen unterscheiden sich mit p =.000 signifikant voneinander. Das gleiche Verfahren wurde auch für die Verteilung des Geschlechts durchgeführt. Dabei ergab sich für die Gesamtheit ein Chi-Quadrat-Wert von Für die Stichprobe lag der Wert bei Auch diese Verteilungen unterscheiden sich mit p =.000 signifikant voneinander. Das heißt, die untersuchte Stichprobe ist nicht repräsentativ für die Gesamtheit des nicht-wissenschaftlichen Personals der FSU und der analysierte Bedarf kann nicht ohne Weiteres auf alle Mitarbeiter übertragen werden. 44

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