MIT Basis Management Intensiv Training. Arbeitsrecht

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1 MIT Basis Management Intensiv Training Arbeitsrecht Stephan Eichner Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht Rechtsanwälte Eichner Klaus Amsterdamer Str. 206, Köln Tel.: , Fax: koeln@eichner-klaus.de Inhalt eines Arbeitsvertrages 1. unbefristetes / befristetes Arbeitsverhältnis 2. Geltung / Einbeziehung von Tarifverträgen 3. Probezeit 4. Vergütung 5. Urlaub 6. Arbeitszeit 7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses 1

2 Das befristete Arbeitsverhältnis maßgeblich ist das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) möglich ist die Befristung mit und ohne sachlichen Grund Befristung ohne sachlichen Grund 1. Keine Vorbeschäftigung (Neueinstellung!), 14 Abs. 2 TzBfG è es darf zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hen, d.h. ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis hindert lebenslänglich den Abschluss einer erleichterten Befristung. 2

3 Befristung ohne sachlichen Grund 2. Innerhalb der maximalen Dauer von 2 Jahren können 4 Befristungen ohne sachlichen Grund aneinandergereiht werden ( 14 Abs. 2 TzBfG). Beispiel: Arbeitnehmer wurde am bis zum erstmals befristet eingestellt. Dann wurde Arbeitsverhältnis bis zum und zuletzt bis zum verlängert. Nochmalige Verlängerung möglich und wenn ja wie lange? Abwandlung: Arbeitgeber hat übersehen, dass Befristung am ausgelaufen ist. Am will er nochmals (rückwirkend) befristen. Arbeitnehmer stimmt nicht zu. Befristung mit sachlichem Grund ( 14 Abs. 1 TzBfG) Befristung ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. im Streitfall muss Arbeitgeber den sachlichen Grund darlegen und beweisen. liegt kein sachlicher Grund vor, so gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen ( 16 TzBfG). das Gesetz nennt beispielhaft 8 Befristungsgründe ( 14 Abs. 1 TzBfG). 3

4 Die wichtigsten Befristungsgründe vorübergehender betrieblicher Bedarf v Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses muss mit einiger Sicherheit zu erwarten sein, dass für eine Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das Befristungsende hinaus kein Bedarf besteht. v Dem Arbeitgeber ist er verwehrt, Arbeitnehmer nur befristet einzustellen, weil er etwa den Umfang künftiger Auftragseingänge nicht übersehen kann. Diese Unsicherheit gehört zu seinem unternehmerischen Risiko, das er nicht durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge auf die Arbeitnehmer übertragen kann. v wirksame Befristung - Erntearbeiten - Freibad / Skischule - Schlussverkäufe / Weihnachtsgeschäft - Baubetriebe zählen nicht zu Saison- und Kampagnebetrieben Die wichtigsten Befristungsgründe Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Vertretung eines anderen Arbeitnehmers Eigenart der Arbeitsleistung v Bestimmung bezieht sich vor allem auf Befristung im Rundfunk- und Kunstbereich 4

5 Geltung / Einbeziehung von Tarifverträgen 1. Bundes-Rahmentarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer 2. Bundes-Rahmentarifvertrag für Angestellte 3. Jahres-Sonderzahlung (Zusatzkommen-gewerbliche Arbeitnehmer / Angestellte) 4. Tarifvertrag über vermögenswirksame Leistungen 5. Bundes-Lohntarifvertrag West 6. Bundes-Gehaltstarifvertrag West ACHTUNG: BRTV gewerblich ist allgemeinverbindlich. Probezeit Abs. 3 BGB Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden Nr. 3 BRTV Angestellte Eine Probezeit kann bis zur Dauer von 3 Monaten vereinbart werden. In begründeten Ausnahmefällen kann sie bis zu insgesamt 6 Monaten verlängert werden. Während der Probezeit gilt eine beiderseitige Kündigungsfrist von 1 Monat zum Monatsende Nr. 1.1 BRTV gewerblich Bei Einstellung eines Arbeitnehmers gilt eine Probezeit von 4 Wochen als vereinbart. Während dieser Zeit ist die Kündigung täglich bis Arbeitsschluss zum Ende des folgenden Arbeitstages zulässig. 5

6 Vergütung 1. Bundes-Lohntarifvertrag West für gewerbliche Arbeitnehmer 2. Bundes-Gehaltstarifvertrag West für Angestellte 3. Zusatzkommen über die Jahres- Sonderzahlung West 4. Tarifvertrag über die vermögenswirksamen Leistungen 5. Übertarifliche Zulagen 6. Tarifunhängige Vergütung 7. Freiwillige Zuwendungen Urlaub nach Bundesurlaubsgesetz: mind. 24 Werktage (6-Tage-Woche) 6 BRTV gewerblich: 30 Arbeitstage 7 BRTV Angestellte: 30 Arbeitstage Schwerbehinderte erhalten Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche ( 125 SGB IX). 6

7 Vereinbarung zwischen dem Bundesverband Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau e. V. und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt vom : Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, zum 01. April 2007 zur Vorbereitung der Einführung des Saison-Kurzarbeitergeldes. Jahresarbeitszeit-Regelungen mit insolvenzgeschützten Arbeitszeitkonten einzuführen Der Änderungstarifvertrag enthält Änderungen folgender Bestimmungen des bislang gültigen Bundesrahmen-Tarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer (BRTV gewerblich): Arbeitzeit 4a Jahresarbeitszeit.... Einführung des 4 a BRTV gewerblich (Jahresarbeitszeit) Zukünftig kann der Betrieb Jahresarbeitszeitvereinbarungen treffen, die eine größtmögliche Flexibilität der betrieblichen Arbeitszeit zulässt. In einem 12-monatigen Ausgleichszeitraum sind auf der Basis des Arbeitszeitgesetzes die Wochenarbeitszeiten so flexibel zu verteilen, dass erst am Ende des Ausgleichszeitraums festgestellt wird, ob Mehrarbeitszuschläge nach 5 BRTV anfallen. Das bedeutet, dass die wöchentliche Arbeitsleistung sowohl an die Witterung als auch an die Auftragslage angepasst und insoweit ohne Überstundenzuschläge gearbeitet werden kann. Ausgehend von einem Vollzeitarbeitnehmer sind dem nach wie vor 39 Wochenstunden der Grundparameter. 7

8 12-monatiger Ausgleichszeitraum Der Jahreszeitraum, für den die Jahresarbeitszeit vereinbart werden kann, ist nicht der 01. Januar bis zum 31. Dezember eines jeden Jahres, sondern der Zeitraum 01. April bis 31.März des Folgejahres. d. h. derzeit würde der Jahreszeitraum vom bis zum laufen (vgl. 4a Ziffer 1.2. BRTV gewerblich). Ermittlung der Jahresarbeitszeit Die tarifliche Jahresarbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers (Jahresarbeitszeitsoll) errechnet sich aus der Zahl der Arbeitstage (Mo. Fr. einer Woche) im betreffenden Jahreszeitraum (01.04.des laufenden Jahres des Folgejahres) und seiner durchschnittlichen regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit (39 Stunden oder 7,8 / Arbeitstag) (vgl. 4a Ziffer 1.2. BRTV gewerblich). 261 Arbeitstag x 7,8 Stunden/Arbeitstag = 2.035,8 Stunden 8

9 Monatslohn Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer im gesamten Ausgleichszeitraum (April März des Folgejahres) einen verstetigten Monatslohn als Abschlagszahlung zu leisten (vgl. 4a Ziffer 2.1. BRTV gewerblich). Verstetigter Monatslohn (Beispiel) Arbeitnehmer verdient 10,-- brutto / Stunde (Volllohn) 2.035,8 Arbeitsstunden : 12 Monate = 169,65 Arbeitsstunden / Monat x 10,-- brutto = 1.696,50 brutto Der Arbeitnehmer erhält also einen verstetigten Monatslohn als Abschlagszahlung in Höhe von 1.696,50 brutto / Monat. 9

10 Führung des Arbeitszeitkontos Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für jeden Arbeitnehmer, der an der Jahresarbeitszeitregelung teilnimmt ein Arbeitszeitkonto (Ausgleichsstundenkonto) zu führen. Auf dem Arbeitszeitkonto sind tatsächlich geleistete bzw. lohnfortzahlungs-/vergütungspflichtige Stunden gutzuschreiben und mit dem Jahresarbeitszeitsoll zu saldieren. (vgl. 4a Ziffer 3.1. und 3.2 BRTV gewerblich) Betriebliche Arbeitszeitverteilung Die betriebliche Arbeitszeitverteilung erfolgt gleichmäßig oder ungleichmäßig auf Werktage, Wochen und Monate betriebsindividuell. In Betrieben mit Betriebsrat erfolgt sie schriftlich durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Festlegung des Arbeitgebers nach billigem Ermessen und unter Beachtung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Die Belange der Arbeitnehmer sind zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Das Arbeitszeitgesetz ist zu beachten. (vgl. 4a Ziffer 1.3. BRTV gewerblich) 10

11 Überstunden (Überzeitarbeit) 1. Überzeitarbeit ist die Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers, die auf Anordnung des Arbeitgebers oder nach Vereinbarung über das Volumen der tariflichen Jahresarbeitszeit hinaus geleistet wird (vgl. 4a Ziffer 5 BRTV gewerblich). 2. Überzeit wird mit einem Zuschlag von 25 % je Stunde in das Arbeitszeitkonto des nächsten Ausgleichszeitraums eingestellt (vgl. 5 Ziffer 1b BRTV gewerblich). Lohn ohne Arbeit (1) 1. Von den tariflichen Urlaubstagen können 5 in das Arbeitszeitkonto einer Jahresarbeitszeitregelung eingestellt werden. Einvernehmlich kann hiervon durch Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung gewichen werden (vgl. 6 Ziffer 19 BRTV gewerblich). 2. Ein (genommener) Urlaubstag wird dem Arbeitszeitkonto für Vollzeitarbeitnehmer mit der für diesen Tag geplanten Arbeitszeit gutgeschrieben (vgl. 4a Ziffer 4.1 BRTV gewerblich). 3. Für jeden lohnfortzahlungspflichtigen gesetzlichen Feiertag werden dem Arbeitnehmer im Arbeitszeitkonto die Stunden (geplante Tagesarbeitszeit) gutgeschrieben (vgl. 4a Ziffer 4.2 BRTV gewerblich). 11

12 Lohn ohne Arbeit (2) 4. Jeder Tag der Arbeitsbefreiung mit Fortzahlung des Entgelts nach 7 BRTV gewerblich (Wohnungswechsel 1 Tag, Todesfälle / Eheschließung / Entbindung 2 Tage etc.) wird im Arbeitszeitkonto mit der für diesen Tag geplanten Arbeitszeit gutgeschrieben (vgl. 4a Ziffer 4.3 BRTV gewerblich). 5. Lohnfortzahlungspflichtige Ausfallstunden wegen Arbeitsunfähigkeit werden dem Arbeitszeitkonto grundsätzlich gutgeschrieben (vgl. 4a Ziffer 4.4 BRTV gewerblich). Informationspflichten des Arbeitgebers Der Arbeitnehmer ist monatlich mit der Lohnrechnung über den Stand des Ausgleichsstundenkontos zu informieren. Diese muss auch die folgenden Angen enthalten: Name und Anschrift des Arbeitnehmers Krankenkasse Bruttostundenlohn Arbeitszeitsaldo Steuerklasse (vgl. 4a Ziffer 3.3 BRTV gewerblich). 12

13 Abrechnung des Arbeitszeitkontos zum des Folgejahres (1) 1. Guthen a) Eine durch Überzeitarbeit veranlasste Überschreitung des individuellen tariflichen Jahresarbeitszeitsolls (Guthen) wird am Ende des 12-monatigen Ausgleichszeitraums (Abrechnungsstichtag) grundsätzlich in den nächsten Abrechnungszeitraum übertragen (vgl. 4a Ziffer 3.4 BRTV gewerblich). b) Eine Abgeltung des Guthens am Ende des Ausgleichszeitraums ist unter Hinweis auf die Rechtsfolgen des 175 Abs. 5 Satz 3 SGB III ausnahmsweise möglich (vgl. 4a Ziffer 3.4 BRTV gewerblich). Abrechnung des Arbeitszeitkontos zum des Folgejahres (2) 175 SGB III (Saison-Kurzarbeitergeld) Ein Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld entsteht dann nicht, wenn Arbeitszeitguthen zur Verfügung stehen, um die Zahlung von Saison-Kurzarbeitergeld zu vermeiden, d. h. werden Arbeitszeitkonten außerhalb der Schlechtwetterzeit gebaut und erhält der Arbeitnehmer dafür normalen zusätzlichen Lohn, wirkt diese Auszahlung Saison-Kurzarbeitergeldschädlich. 13

14 Abrechnung des Arbeitszeitkontos zum des Folgejahres (3) c) Guthenstunden, die am Ende des Ausgleichszeitraums älter als 12 Monate sind, sind mit der dann jeweils geschuldeten individuellen Vergütung auszuzahlen. Eine erneute Übertragung in den nächsten Ausgleichszeitraum ist nur ausnahmsweise einvernehmlich möglich (vgl. 4a Ziffer 3.4 BRTV gewerblich). 2. Zeitschulden Eine Unterschreitung des Jahresarbeitssolls (Zeitschulden) wird am Ende des 12-monatigen Ausgleichszeitraums in den nächsten Abrechnungszeitraum übertragen (vgl. 4a Ziffer 3.4 BRTV gewerblich). Abrechnung des Arbeitszeitkontos, wenn das Arbeitsverhältnis endet Endet das Arbeitsverhältnis, so ist festzustellen, ob das Arbeitszeitkonto zum Beendigungszeitpunkt Zeitguthen oder Zeitschulden aufweist. 1. Zeitguthen werden durch Freizeitgewährung oder Zahlung ausgeglichen. Im Falle der Auszahlung wird die für die auf dem Konto geführte Zeit dann jeweils geschuldete individuelle Vergütung gezahlt. 2. Zeitschulden Dem Arbeitgeber steht ein Geldanspruch in Höhe der dann jeweils gültigen individuellen Vergütung gegen den Arbeitnehmer zu. Ein Urlaubsgeltungsanspruch kann mit Zeitschulden verrechnet werden. vgl. 4a Ziffer 3.5 BRTV gewerblich). 14

15 Jahresarbeitszeit qua Tarifvertrag Für einzelne oder alle Arbeitnehmer kann eine Jahresarbeitszeit vereinbart werden. Die Vereinbarung erfolgt in Betrieben mit Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch individuelle, schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (vgl. 4a Ziffer 1.1 BRTV gewerblich). Insolvenzsicherung Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf seine Kosten in geeigneter Weise sicherzustellen, dass den Arbeitnehmern, die eine Jahresarbeitszeitregelung vereinbart hen, der Gegenwert aus diesem Arbeitszeitguthen auf dem Ausgleichsstundenkonto jederzeit bestimmungsgemäß ausgezahlt werden kann, dies insbesondere auch im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers.. Der Einzugsstelle für Winterbeschäftigungs-Umlage (EWGaLa) ist die Jahresarbeitszeit-Vereinbarung sowie die Höhe und Art der Insolvenzsicherung vor dem erstmaligen Beginn der Jahresarbeitszeit nachzuweisen (vgl. 4a Ziffer 6.1 BRTV gewerblich). 15

16 Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Kündigung Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gilt: die Kündigung muss schriftlich erfolgen ( 623 BGB) sie muss dem Arbeitnehmer zugehen müssen die Kündigungsgründe in dem Kündigungsschreiben angegeben werden? muss im Kündigungsschreiben angegeben werden, wann das Arbeitsverhältnis endet? 623 BGB: Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / Kündigungsfristen 1. 9 Nr. 1 BRTV Angestellte Die Kündigungsfristen richten sich nach den gesetzlichen Vorschriften Nr. 1.2 BRTV gewerblich Abs. 1 und 2 BGB 16

17 Beendigung des Arbeitsverh. / Kündigungsfristen Gesetzliche Mindestkündigungsfristen ( 622 Abs. 1-3 BGB) Beschäftigungsdauer Kündigungsfrist Zugang der Kündigung für Probezeit (bis 6 Monate) Beschäftigungsdauer bis 2 Jahre 2 Wochen 4 Wochen ð 15. oder Monatsende AG + AN AG + AN Beschäftigungsdauer 2 Jahre 5 Jahre 8 Jahre 10 Jahre 12 Jahre 15 Jahre 20 Jahre 1 Monat 2 Monate 3 Monate 4 Monate 5 Monate 6 Monate 7 Monate Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt (Verstoß gegen EU-Recht?). Beendigung des Arbeitsverh. / Kündigungsfristen Kündigungsfristen nach 15 BRTV-GaLaBau Beschäftigungsdauer Probezeit (4 Wochen) Beschäftigungsdauer von 4 Wochen bis 6 Monate von 6 bis 12 Monate 1 bis 3 Jahre Beschäftigungsdauer Kündigungsfrist Zugang der Kündigung täglich zum Arbeitsschluss des Folgetages 3 Kalendertage 6 Kalendertage 2 Wochen für AG + AN AG + AN AG + AN AG + AN 3 Jahre 1 Monat 5 Jahre 2 Monate 8 Jahre 3 Monate 10 Jahre 4 Monate 12 Jahre 5 Monate 15 Jahre 6 Monate 20 Jahre 7 Monate 17

18 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) (2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. 18

19 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) (1) Die Vorschriften gelten nicht für Betriebe, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben, in denen in der Regel zehn oder mehr Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem begonnen hat. 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) (1) Bei der Feststellung der Zahl der Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. 19

20 Sonderkündigungsschutz Betriebsräte ( 103 BetrVG) nur außerordentlich kündbar Schwerbehinderte ( 85 SGB IX) - Kündigung nur nach vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes Schwangere ( 9 MuSchG) Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung ist grundsätzlich unzulässig) Arbeitnehmer in Elternzeit ( 18 BErzGG) keine Kündigung unmittelbar vor und während der Elternzeit). Wehrpflichtige / Zivildienstleistende (vgl. u.a. 2 ArbPlSchG) BetrVG SGB IX MuSchG BErzGG ArbPlSchG = Betriebsverfassungsgesetz = Sozialgesetzbuch IX = Mutterschutzgesetz = Bundeserziehungsgeldgesetz = Arbeitsplatzschutzgesetz Außerordentliche Kündigung ( 626 BGB) Die härteste Sanktion gegenüber dem AN. Es gilt immer der Vorrang der ordentlichen Kündigung. Vorsorglich sollte zusätzlich die ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin ausgesprochen werden. Eine außerordentliche Kündigung wird grundsätzlich ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen (Ausnahme: fristlose Kündigung mit sozialer Auslauffrist). 20

21 Außerordentliche Kündigung Wichtige Gründe für eine außerordentlichen AG-Kündigung: in Betracht kommen nur schwerwiegende Arbeitspflichtverletzungen Straftaten (Diebstahl, Unterschlagung, Betrug, Urkundenfälschung) beharrliche Arbeitsverweigerung eigenmächtiger Urlaubsantritt Störungen im persönlichen Vertrauensbereich (Beleidigung der Führungskraft) Störung des Betriebsfriedens durch Streit mit Arbeitskollegen Hinzukommen muss die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen des Unternehmens und des Arbeitnehmers. Kündigungserklärungsfrist ( 626 Abs. 2 BGB) innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes. Ordentliche Kündigung Gründe für eine soziale Rechtfertigung der Kündigung liegen entweder in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung) im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung) in dringenden betrieblichen Erfordernissen (betriebsbedingte Kündigung). 21

22 Ordentliche Kündigung Personenbedingter Kündigungsgrund Beispiele: keine Arbeitserlaubnis Verbüßung einer Freiheitsstrafe Verlust des Führerscheins Krankheit (hierzu zählen auch Alkoholismus, Drogensucht) Verhaltensbedingte Kündigung Ohne vorangegangene Abmahnung über einen vergleichbaren Arbeitsvertragsverstoß ist eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel unwirksam. Wichtige verhaltensbedingte Kündigungsgründe: Schlecht- oder Minderleistung Arbeitsverweigerung Unpünktlichkeit Verstöße gegen die betriebliche Ordnung Verletzung der Nachweispflichten bei Krankheit Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen. Eine verhaltensbedingte Kündigung bedarf der vorherigen Abmahnung. 22

23 Betriebsbedingte Kündigung Nur unter folgenden Voraussetzungen möglich: Zunächst Wegfall des Arbeitsplatzes im Betrieb Unternehmerische Entscheidung des AG aufgrund innerbetrieblicher Umstände z. B. Rationalisierung, organisatorische Veränderung im Betrieb außerbetriebliche Umstände mit konkretem Bezug zum Betrieb z. B. Auftragsmangel bedenklich bei arbeitsmarkt- und beschäftigungspolitische Gründe Sinn und Zweck der unternehmerischen Entscheidung prüft das Arbeitsgericht nicht, es sei denn, die AG-Entscheidung war nachweisbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Betriebsbedingte Kündigung Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb durch Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freiwerdenden Arbeitsplatz oder einen erst nach Ablauf der Kündigungsfrist freiwerdenden Arbeitsplatz, für den er schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein AN einzuarbeiten ist. durch Abbau von Überstunden oder Leiharbeit. 23

24 Betriebsbedingte Kündigung Weitere Voraussetzung: Soziale Auswahl ( 1 Abs. 3 KSchG) Kreis vergleichbarer (untereinander austauschbarer) AN ermitteln AN, die gleichwertige Tätigkeiten ausüben mit vergleichbaren Fähigkeiten und Kenntnissen Auswahlkriterien sind: Betriebszugehörigkeitsdauer Lebensalter Unterhaltspflichten (Ehegatte, früherer Ehegatte, Kinder, Eltern) Besten Dank für Ihre Aufmerksamkeit Stephan Eichner Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht Eichner Klaus Rechtsanwälte, Köln Tel.: , Fax: koeln@eichner-klaus.de 24

25 Hinweise und Impressum Die im Rahmen dieser Präsentation verwendeten Unterlagen geben unsere aktuelle Einschätzung auf Basis der geltenden Gesetze, bekannten Gesetzgebungsverfahren und Stand der Rechtsprechung wieder. Die Präsentation ist unter vortragsdidaktischen Aspekten erstellt und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Sie ist damit weder geeignet, eine Beurteilung im konkreten Einzelfall zuleiten, noch kann sie als Basis für vertragliche Vereinbarungen herangezogen werden. Durch Überlassung der Präsentation wird eine Haftung unserer Kanzlei gegenüber dem Teilnehmer der Präsentation oder dritten Personen in keiner Weise begründet. Die Inhalte dieser Präsentation sind das geistige und wirtschaftliche Eigentum unserer Kanzlei und unterliegen unserem Copyright. Das bedeutet, dass sie vom Empfänger nur für eigene Zwecke verwendet werden dürfen. Jede weitere Verwendung, insbesondere die Weiterge an dritte Personen im Original, als Kopie, in Auszügen oder auf elektronischem Weg, bedarf der ausdrücklichen schriftlichen Zustimmung des Eigentümers. Eichner Klaus Rechtsanwälte Amsterdamer Straße Köln Tel.: Fax:

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